La empresa Majorel SP —integrada en el grupo Teleperformance— ha culminado el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 743 trabajadores en toda España, de los que 406 pertenecen a su centro de Zaragoza. El acuerdo, firmado por los sindicatos USO y CCOO, pone fin a un proceso iniciado esta primavera y que generó una fuerte contestación sindical y política en Aragón.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha cargado este viernes contra el resultado de la negociación y ha denunciado que se trata del octavo ERE ejecutado por el grupo. A juicio del sindicato, el acuerdo consolida un modelo basado en la reducción de empleo en España y la derivación de actividad a otros países.

El despido colectivo se cerró finalmente con indemnizaciones de 30 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Según CGT, este límite perjudica especialmente a trabajadores de centros como el de Zaragoza, donde una parte importante de la plantilla acumula una elevada antigüedad tras años vinculada a la empresa.

La organización sindical sostiene que la compañía ha intentado presentar el proceso como una medida de carácter voluntario, aunque asegura que la realidad “ha sido muy distinta”. Según sus datos, únicamente se ha retirado la afectación a dos puestos de jefatura durante toda la negociación, uno de ellos en Zaragoza. Asimismo, critica que la empresa “rechazara la mayoría de solicitudes de adscripción voluntaria” procedentes de otros departamentos pese a haber abierto inicialmente esa posibilidad.

Críticas por la falta de medidas de protección

CGT denuncia además que el acuerdo no contempla medidas específicas para proteger a colectivos vulnerables. Entre ellos cita a personas con reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o trabajadores mayores de 50 años. En el caso de los empleados de más de 55 años, el sindicato señala que el acuerdo únicamente garantiza el pago del convenio especial con la Seguridad Social hasta los 61 años, una medida que considera insuficiente para asegurar su futuro laboral.

La central sindical también cuestiona que la empresa haya ejecutado el despido colectivo mientras mantenía personal contratado a través de empresas de trabajo temporal. Según indica, la documentación aportada durante la negociación recogía la existencia de 21 trabajadores de ETT en el servicio de Stellantis y de otros empleados temporales en el servicio Porta, puestos que, a su juicio, podrían haberse utilizado para facilitar recolocaciones internas.

“Estamos ante un despido colectivo completamente evitable. La empresa ha rechazado estudiar alternativas reales mientras sigue justificando supuestas causas económicas después de años obteniendo beneficios millonarios gracias al trabajo de la plantilla”, sostienen desde CGT.

El ERE, planteado inicialmente por la empresa cuando todavía operaba bajo la marca Majorel tras su integración en Teleperformance, provocó movilizaciones sindicales y llegó también al ámbito político, con la moción presentada ayer por el PSOE en las Cortes de Aragón de apoyo a la plantilla. Tanto los representantes de los trabajadores como distintas formaciones reclamaron alternativas para evitar el ajuste, especialmente en Zaragoza, donde se concentra la mayor parte de los despidos.

Pese a ello, el proceso ha concluido finalmente con la salida de 406 trabajadores del centro zaragozano, una cifra que convierte a Aragón en uno de los territorios más afectados por la reestructuración de la compañía. CGT ha anunciado que continuará denunciando las deslocalizaciones y la pérdida de empleo en el sector del contact center.

Las grandes empresas llevan meses despidiendo a trabajadores, lo que apunta a una estrategia de automatización debida a la incorporación de la inteligencia artificial al proceso productivo. Algunas estimaciones hablan más de cien mil despidos en todo el mundo en lo que va de año, una cifra similar a la que hubo en todo 2025. En España, los casos del ERE de Amazon —1.200 personas— y el de Capgemini —748 personas— son dos ejemplos claros, pero posiblemente habrá más en los meses venideros.

Desde los inicios del capitalismo, el miedo a ser sustituidos por máquinas ha sido una de las inquietudes más profundas y persistentes de la clase trabajadora. Los trabajadores habían sido desposeídos del control de los medios de producción a través de la violencia y el robo —como ilustran de manera paradigmática los enclosures, aquellos cercamientos de las tierras comunales que arrojó a la población campesina a las fábricas urbanas—, de modo que siempre intuyeron que la reorganización del trabajo con nueva maquinaria no redundaría en su beneficio. El movimiento ludita, a comienzos del siglo XIX, es quizás la expresión más conocida de aquella resistencia popular, precisamente porque supuso una rebelión que buscaba destruir las máquinas que estaban arruinando los oficios tradicionales y expulsando a miles de trabajadores al desempleo y la miseria. A veces se olvida que en aquellos momentos el Estado respondió con aún más violencia, con leyes que castigaban con la horca a quien rompiera un telar, y con una clara defensa de la propiedad privada de los dueños de las máquinas frente al sustento de los trabajadores. El Estado era, entonces más que nunca, un instrumento totalmente comprometido con los propietarios de los medios de producción.

Aquellos medios de producción eran unas máquinas que habían sido creadas para abaratar los costes. Aunque la historiografía dominante ha edulcorado la capacidad inventiva de los mecánicos que produjeron los primeros telares mecánicos o la máquina de vapor durante la Revolución industrial, lo cierto es que el propósito perseguido era, antes que nada, sustituir a trabajadores caros —los hombres adultos cualificados— por mujeres y niños, peor pagados y menos capaces de organizarse colectivamente. Además, y tal y como ha documentado con detalle Andreas Malm en Capital fósil, aquellas máquinas fueron al principio muy ineficientes desde el punto de vista termodinámico —la rueda hidráulica era a menudo más barata que el motor de carbón—, pero permitían un control mucho mayor sobre la fuerza de trabajo. Los obreros pasaban de producir con cierta autonomía en sus casas del mundo rural, marcando su propio ritmo, a hacerlo apilados y vigilados en las fábricas de la periferia contaminada y sobrepoblada de las ciudades industriales. Desde sus albores, en suma, las innovaciones tecnológicas del capitalismo han estado orientadas a maximizar beneficios al coste social y ecológico que fuera necesario, no a aligerar el esfuerzo humano ni a democratizar la riqueza. Y esto es resultado de la lógica profunda del capitalismo, no de la tecnología en sí, y lo que por otra parte explica que más de dos siglos después nos resulte un proceso tan familiar.

Frente a esta lectura crítica con las máquinas, los economistas suelen insistir en que, aunque haya un proceso de ajuste doloroso, tras la introducción de cada nueva tecnología que sustituye trabajo se crean siempre nuevos empleos en otros sectores —por lo general, se dice, mejor pagados—. Carl Benedikt Frey, el autor de The Technology Trap, abre su libro recordando precisamente la sustitución de los faroleros que apagaban las lámparas de aceite por el alumbrado eléctrico. Marx, por su parte, vio en este tipo de cambios consecuencias horrorosas para los trabajadores que perdían sus medios de vida, pero también la prueba de la progresividad del sistema capitalista hacia unas relaciones de producción más modernas. David Ricardo pensaba lo mismo a comienzos del siglo XIX, y atribuía cualquier desempleo provocado por la maquinaria a una fricción transitoria. Sin embargo, en la tercera edición de sus Principios —un cambio de posición célebre y demasiado a menudo olvidado por los pensadores contemporáneos— incorporó una modificación que hizo de su argumento algo mucho más escéptico: aceptaba que la sustitución podía ser permanente y perjudicial para los trabajadores. Que el padre intelectual de buena parte de la teoría económica liberal terminara por reconocerlo debería invitarnos a una mucho mayor prudencia ante las promesas del optimismo tecnológico.

Es cierto que, en general, la mecanización casi nunca implica la automatización de trabajos enteros, sino de tareas concretas dentro de cada puesto. Eso suele obligar al trabajador a especializarse en aquellas actividades que la máquina aún no puede realizar, lo que a menudo exige mayor cualificación: programar, supervisar, gestionar, cuidar. Este proceso está detrás, además, del incumplimiento de lo que Marx esperaba que fuera una polarización total de la sociedad entre proletariado y burguesía. Resultó que, junto al obrero industrial clásico, a lo largo del siglo XIX fue creciendo una abultada clase media de asalariados especializados en actividades que implicaban más una gestión intelectual que un trabajo manual: técnicos, administrativos, profesionales, supervisores. El llamado “problema de la clase media” —ya lo discutían Bernstein y Kautsky a finales del siglo XIX y lo ha revisitado con detalle Erik Olin Wright— no es nuevo, pero ha tomado nuevas formas en cada oleada tecnológica. Lo característico de la actual, como subraya el informe del Consejo Económico y Social sobre el futuro del trabajo, es que la automatización vacía especialmente los empleos intermedios y polariza el mercado laboral entre puestos muy cualificados y otros muy precarios. Es decir, empeora la dinámica de desigualdad que ya está bastante acentuada por otros factores.

En nuestras sociedades tenemos absolutamente idolatrado el progreso tecnológico hasta el punto de no problematizar su papel

A pesar de toda esta complejidad, en nuestras sociedades tenemos absolutamente idolatrado el progreso tecnológico hasta el punto de no problematizar su papel. Cualquier crítica al rumbo concreto de la innovación se desactiva enseguida con el etiquetado de “tecnófobo” o “ludita”, como si la disyuntiva fuera entre admirar acríticamente cada novedad o regresar a vivir en cuevas. Pero antropólogos como Alf Hornborg llevan décadas advirtiendo que la máquina es una condensación de materiales y de flujos de energía que han sido extraídos por el centro a partir de las periferias de la economía mundial. Como es bien conocido, detrás de cada teléfono móvil hay coltán congoleño extraído en condiciones de semiesclavitud, litio de los salares andinos arrancado al ecosistema, cobre chileno y silicio refinado con cantidades enormes de electricidad. En definitiva: las máquinas no caen del cielo y son construidas a partir de materiales y flujos energéticos que vienen de algún sitio concreto, aunque no pensemos habitualmente en ello. Eso convierte cada salto tecnológico en una operación de intercambio ecológico desigual, donde el bienestar aparente de unos pocos se sostiene sobre el agotamiento y la contaminación de muchos otros, casi siempre lejos de nuestra vista.

Quizás el ejemplo paradigmático de todo esto sea la llamada inteligencia artificial. Aunque a veces se la presenta como un proceso casi desmaterializado —una “nube” mágica y etérea—, lo cierto es que implica un consumo extraordinario de agua, minerales y energía: los grandes centros de datos que entrenan los modelos generativos requieren muchísimos recursos, y la disputa por el suministro eléctrico se ha convertido en uno de los argumentos centrales del propio sector tecnológico. Con todo, y teniendo presente la necesidad de gestionar estos costes, la tecnología podría usarse para fines socialmente deseables: contribuir a la investigación científica, ayudar a diagnosticar enfermedades, traducir lenguas minoritarias, facilitar tareas tediosas o peligrosas, liberar tiempo de trabajo para el cuidado y el descanso. En la práctica, sin embargo, su uso está generalizado en la producción industrial de tonterías digitales —imágenes vacías, textos repetitivos, contenido publicitario diseñado para capturar atención— o, peor aún, en la hiperexplotación de los trabajadores: algoritmos que dictan al repartidor de plataforma cada metro de su trayecto, sistemas que cronometran al segundo el trabajo o aplicaciones que asignan turnos imposibles a quienes ya cobran un salario de subsistencia. No es tanto una paradoja como la incorporación de la tecnología a la lógica capitalista: la inteligencia artificial podría elevar la productividad en muchísimas áreas —evitando toda una lista de tareas que son tediosas para el trabajador— y producir lo mismo en mucho menos tiempo, pero esta opción está clausurada bajo el capitalismo.

Y lo está porque el objetivo ciego del sistema es producir más y más y más, no importa cuál sea el coste social y ecológico ni la disponibilidad de otras alternativas sociales. Cada incremento de productividad se traduce en mayores beneficios para los propietarios y en una intensificación de tareas o en despidos puros y duros para quienes ejecutan el trabajo. Las plataformas digitales —esa última frontera del trabajo asalariado— son un buen retrato del fenómeno: tecnología puntera puesta al servicio de la precarización extrema, mayor informalidad laboral, vigilancia algorítmica permanente y una pretensión de aplicar las viejas relaciones de servidumbre con interfaz amigable. Los analistas más serios reconocen que el futuro del trabajo no dependerá tanto de la potencia técnica de las máquinas como de la gobernanza democrática —laboral, fiscal, industrial— que decidamos construir colectivamente. Parece obvio que, sin diálogo social, sin negociación colectiva y sin políticas públicas marcadamente progresistas, el cambio tecnológico será otro mecanismo más de redistribución de la riqueza hacia arriba.

Y ese, en el fondo, es el verdadero sinsentido de la automatización contemporánea. No es que sustituya trabajadores —en sí mismo, que máquinas y algoritmos hagan parte de las tareas más pesadas podría ser una excelente noticia—, sino que no está dirigida a ningún fin social democráticamente planificado. Únicamente responde a los estímulos insensibles del mercado, a la presión bursátil trimestral y al cálculo individual del beneficio. De esa manera nos hemos convertido en parte de un engranaje que nunca se detiene, precisamente porque no hay ningún plan común que justifique el esfuerzo. Estamos a merced de una gran fuerza inconsciente. Discutir la automatización del trabajo, en consecuencia, no es discutir si las máquinas son buenas o malas: se trata de discutir quién decide qué se produce, cómo se produce y para qué se produce. Y esa es, también, la pregunta que el ludita de hace dos siglos lanzaba con su martillo y que la izquierda contemporánea no debería renunciar a formular con todas las herramientas —técnicas, sindicales y políticas— que tenga a su alcance: la tecnología, como la economía, ¿para qué?

Solo unos meses después de ejecutar 79 despidos, Cruz Roja ha anunciado a los sindicatos un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), ahora para echar a 61 trabajadores. “Van cuatro ERE en dos años”, dos de ellos anulados por los tribunales, destacan en UGT. La ONG justifica las salidas por el término de contratos y licitaciones públicas, pero los sindicatos denuncian “falta de voluntad” para recolocar al menos a parte del personal. “Esto no lo vemos en ninguna ONG”, critica Gloria Mora, colaboradora de la Secretaría de política sindical de UGT Servicios Públicos.

A finales de 2023, los sindicatos denunciaron a Cruz Roja por ejecutar múltiples ceses en todo el país sin abrir el procedimiento de despido colectivo, que exige el cumplimiento de ciertas causas y la negociación con los representantes de la plantilla. La justicia les dio la razón, con la obligación de readmitir a 149 trabajadores despedidos en lo que consideró un ERE encubierto.

Esta batalla judicial supuso “un avance”, explican los sindicatos, porque Cruz Roja “se tuvo que poner las pilas” y “al menos desde entonces presenta ERE”, con las obligaciones vinculadas a este procedimiento, sostiene Emilio Andrés Oliver, responsable de Intervención Social de CCOO.

A finales de 2024, la ONG presentó un despido colectivo para 321 trabajadores, que impugnaron de nuevo los sindicatos ante la justicia. Este ERE también fue anulado, primero por la Audiencia Nacional y después por el Tribunal Supremo, por no respetar los plazos de aviso a la autoridad laboral, ni facilitar la información necesaria para la negociación a la parte trabajadora.

A finales de 2025, Cruz Roja presentó otro ERE. Justificado por el fin de contratos y licitaciones, esta vez fue pactado con la parte sindical: alcanzó a 79 personas, con una mejora de las condiciones de salida, como una indemnización de 33 días por año trabajado y un importe indemnizatorio mínimo de 2.500 euros.

Y, solo unos meses después, Cruz Roja ha comunicado a los sindicatos la intención de aplicar un nuevo ERE, que se concretó el pasado 30 de abril. En esta ocasión, alcanza a 61 personas, informan los sindicatos. “Iba a ERE por año, pero ahora ni eso. Apenas ha pasado el plazo legal de tres meses, nos ha comunicado otro despido colectivo”, lamenta Rubén González, responsable de UGT en Cruz Roja.

Fin de campañas y cambio tras la reforma laboral

elDiario.es ha preguntado a Cruz Roja por estos despidos, pero no ha recibido respuesta. Los sindicatos mayoritarios explican que la ONG justifica los ceses por la finalización de contratos y licitaciones públicas, que en algunos casos entienden que pueden justificar los despidos, pero en muchos otros consideran que se podrían acordar recolocaciones dentro de la entidad para no echar a los trabajadores a la calle.

En los ERE ejecutados en los últimos años, hay bastantes afectados con edad avanzada y largas carreras en la ONG, lamentan los sindicatos. En paralelo, “la ONG sigue contratando continuamente”, apunta Rubén González (UGT), “pero dicen que estos puestos no son compatibles con los de las personas despedidas”.

CCOO y UGT ubican también estos despidos como una derivada de la finalización de los contratos temporales de obra y servicio en la última reforma laboral. Una modalidad de contrato que utilizaba mucho Cruz Roja, explica la parte trabajadora, y que le brindaba una facilidad para prescindir de trabajadores al término de las campañas que ahora no existe con el actual marco legal.

“Cruz Roja no hace todo el esfuerzo que podría para mantener los puestos de trabajo”, lamenta González. En CCOO coinciden en la “falta de voluntad” de la entidad por llevar a cabo una verdadera “gestión de personal”, explica Emilio Andrés Oliver, una política de recursos humanos propia de la gran entidad que es, con alrededor de 14.000 empleados en España.

Ambos sindicatos están evaluando la documentación facilitada por la ONG para negociar el ERE en las próximas semanas, proceso en el que pedirán reducir al máximo las salidas y garantizar las condiciones de las personas despedidas.

Inquietud por el auge de Vox en algunos territorios

Gloria Mora destaca que la situación de despidos colectivos de Cruz Roja no la están viendo en otras entidades sociales por el momento, algunas con ciertas dificultades, en las que observan que “están ajustando las plantillas como pueden”.

No obstante, tanto en UGT como en CCOO reconocen que en el llamado tercer sector hay “bastante preocupación” por el futuro cercano, ante el “cambio de signo político” en varias administraciones públicas. La entrada de Vox en distintos gobiernos o la firma de acuerdos de la formación ultraderechista con el PP en varias administraciones públicas está comprometiendo las partidas económicas para ONG y otras entidades sociales, lo que hace temer posibles despidos y ERE. “Aún no está sucediendo, pero hay bastante temor. No es ninguna broma”, apunta la sindicalista.

“El sindicato lleva mucho tiempo diciendo que hemos externalizado muchos servicios que deberían ser públicos, como la protección de menores e intervención social, que ahora gestionan ONG e incluso fondos de inversión”, lamenta Mora, lo que, denuncia, ha dejado más desprotegidos a los trabajadores y trabajadoras que dependen de estas licitaciones públicas.

La Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) ha expresado su preocupación ante las declaraciones realizadas por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en las que anuncia como objetivos para este año el encarecimiento del despido y la modificación de las reglas de representación en el diálogo social.

En un comunicado recogido por Europa Press, la CEG ha considerado “especialmente grave” cuestionar la representatividad de las organizaciones empresariales y tratar de debilitar la participación de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) en la negociación de cuestiones que afectan directamente a miles de pequeñas y medianas empresas.

“Las pymes constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial gallego y español y son esenciales para el empleo, la cohesión territorial y el mantenimiento de la actividad económica, especialmente en el ámbito rural”, han reivindicado desde la CEG.

El presidente del empresariado gallego, Juan Manuel Vieites, recuerda que “el diálogo social debe sustentarse en el respeto institucional, la pluralidad y la seguridad jurídica”. “Cualquier intento de alterar unilateralmente los equilibrios de representación supone deteriorar un modelo que ha contribuido durante décadas a la estabilidad económica y laboral de nuestro país”, ha criticado.

Asimismo, advierte que “nuevas medidas orientadas a incrementar los costes empresariales, como el encarecimiento del despido, se suman a un contexto ya especialmente complejo para las empresas, marcado por el aumento continuado de los costes laborales, la presión fiscal, la inflación regulatoria y la creciente burocracia administrativa”.

“Las empresas gallegas, y particularmente las microempresas y pymes, necesitan estabilidad, certidumbre y medidas que favorezcan la inversión, la competitividad y la creación de empleo, no nuevas cargas que dificulten su viabilidad. Resulta especialmente preocupante seguir impulsando reformas laborales sin una evaluación rigurosa de su impacto real sobre las pequeñas empresas y los autónomos”, ha sentenciado Vieites.

Las provinciales

En la misma línea ha hablado la Confederación Empresarial de Pontevedra (CEP), subrayando que el diálogo social es “el pilar de toda democracia”. “Si queremos que nuestras empresas se conviertan en un referente, si queremos una economía próspera y la proliferación de organizaciones punteras, debemos escucharlas. La situación no es la misma en todo el territorio nacional, ni todos los negocios cuentan con el mismo volumen de actividad e ingresos”, ha añadido el presidente de la CEP, Jorge Cebreiros.

Para él, tomar decisiones que afectan al empleo y a la competitividad sin contar con quienes representan a las empresas es un “error” que tiene “consecuencias reales”.

La Confederación Empresarial de Ourense (CEO) también ha defendido el diálogo social ante el anuncio del Gobierno de adoptar medidas en al ámbito laboral excluyendo a los agentes sociales.

En un comunicado, ha compartido la “inquietud” trasladada por Cepyme respecto a la proliferación de anuncios y decisiones adoptadas sin una negociación efectiva previa. “El diálogo social ha sido una de las herramientas más valiosas para garantizar estabilidad económica, seguridad jurídica y cohesión social en nuestro país. Debilitarlo mediante planteamientos unilaterales o fórmulas de interlocución meramente formales supone poner en riesgo un modelo que ha permitido afrontar con éxito etapas especialmente complejas para el país”, ha insistido la CEO.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado que el despido por correo electrónico de un trabajador es improcedente al no haberse podido demostrar que accedió a dicha comunicación.

En una sentencia fechada el pasado 24 de febrero, la Sala de lo Social rechaza el recurso de Takeaway -Uber Eats- contra un fallo de junio de 2024 del Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo.

Faltas reiteradas

El caso es el de un repartidor con contrato indefinido cuya jornada era de 16 horas semanales con un salario bruto anual de algo más de 6.000 euros, al que en agosto de 2024 le fue comunicado su despido por faltas reiteradas al puesto trabajo.

El correo electrónico en el que se le informaba de su despido indicaba que no había sido posible ponerse en contacto con él, ya que ni atendía al teléfono ni contestó a otros mensajes anteriores.

El medio

De acuerdo con el juzgado de lo social, el TSJ considera que la entrega de una carta de despido por correo electrónico es “perfectamente válida”, siempre y cuando la empresa que elige ese medio para comunicar el despido actúe de buena fe.

Ello requiere de una “previa concertación de voluntades entre empresa y trabajador acerca del uso del correo electrónico para fines laborales, en particular cuando el utilizado sea el personal o reservado del propio trabajador”.

Correo reservado

Y en este caso, a falta de hechos probados que permitan afirmar que el utilizado fuera un correo profesional proporcionado por la propia empresa al trabajador para una comunicación de ese tipo, se entiende que el utilizado era correo reservado del propio trabajador.

La empresa debe adoptar “cuantos medios al uso permitan asegurar que el trabajador reciba la carta de despido”, y en este caso el empleado no lo había vinculado a la prestación de servicios, y mucho menos a la recepción de una carta de despido, añade la sentencia,

Lo único que consta como hecho probado es que se le envió el correo, pero no que este hubiera sido recibido, por lo que no puede darse por cumplido “el requisito previo de notificación escrita y motivada del despido”. 

La dirección de la multinacional Nestlé ha anunciado este miércoles su propuesta de que el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que anunció el mes pasado afecte a 49 trabajadores de la fábrica cántabra de La Penilla (Santa María de Cayón), lo que supone el 6% de los alrededor de 800 que integran la plantilla en Cantabria.

La empresa ha dado a conocer esta cifra a los representantes de los trabajadores en la primera reunión de negociación del ERE que prevé aplicar sobre 301 trabajadores de los 4.158 empleados que trabajan en sus seis centros de trabajo en España, tanto de oficinas como de equipos de ventas, centros de distribución y de algunos centros de producción.

La fábrica cántabra resultaría así la segunda más perjudicada, proporcionalmente, junto a la gallega de Pontecesures, donde se plantea un ERE para 27 de los 300 empleados, es decir, del 9% de la plantilla, que se suman a los despidos en las fábricas de Sebares (Asturias), Miajadas (Cáceres), Reus (Tarragona) y Girona.

En Cantabria, los empleados de La Penilla se han quedado “en shock” por la cifra anunciada, según ha trasladado a Europa Press el presidente del comité de empresa, Juan Miguel González (UGT), ya que el ERE afecta a La Penilla en una “proporción alta” con respecto al resto de factorías.

La Federación de Industria, Construcción y Agro (UGT-FICA) en Nestlé ha manifestado en un comunicado su rechazo a un ERE “injustificable e inaceptable” en una compañía que registró en 2025 una facturación en España “de más de 97.000 millones de euros y un beneficio neto de ”más de 9.800 millones de euros“, según el sindicato.

Este primer encuentro inicia un proceso de negociación que durará un mes, con la siguiente reunión prevista para el viernes 15 de mayo. En este periodo, el objetivo de los representantes sindicales es reducir al máximo la cifra.

El expediente de regulación de empleo (ERE) que va a acometer la consultora tecnológica francesa Capgemini podría afectar hasta un máximo de 748 empleados en España, lo que representa aproximadamente un 7% de la plantilla, han asegurado a EFE fuentes de la compañía. El sindicato CCOO, mayoritario en la empresa, manifiesta “un rechazo frontal a los argumentos de la dirección”.

El proceso se desarrolla en un contexto marcado por “la aceleración del cambio tecnológico, la evolución de las necesidades de los clientes y la necesidad de adaptar las capacidades organizativas para garantizar la sostenibilidad económica y operativa de la compañía a medio y largo plazo”, asegura la consultora.

La empresa, formada en España por 11.000 empleados, ya anunció la apertura de un ERE el pasado 10 de abril, cuando alegó un “entorno incierto” frente a la innovación tecnológica.

Capgemini ha constituido formalmente la mesa de negociación de manera formal y ha iniciado el periodo de consultas, dentro de un proceso que, aseguran, se llevará “en un marco de diálogo constructivo y negociación de buena fe, con pleno respeto hacia las personas potencialmente afectadas y en estricto cumplimiento de la normativa laboral”.

Hasta 748 despidos

Así, destaca que el procedimiento afectaría hasta 748 puestos de trabajo “en su escenario máximo”, a falta de concretar cómo se desarrolla la negociación con los sindicatos. CCOO Capgemini ha informado de que “el proceso impacta directamente en los centros de trabajo de Asturias, Barcelona, Cádiz, Madrid, Málaga, Sevilla y Valencia”.

Capgemini ha argumentado que la innovación tecnológica se está acelerando, “generando nuevas oportunidades, pero también nuevos retos en un entorno operativo cada vez más incierto”. Asimismo, la consultora añadió que las necesidades de los clientes también evolucionan rápidamente, por lo que se estaban adaptando ya para responder a estas nuevas demandas y a los cambios tecnológicos, garantizando que sus equipos cuenten “con las competencias adecuadas para el futuro”.

Este anuncio se produce después de que en enero la compañía ya presentara a los representantes del personal en Francia un plan de adaptación que podía suponer la supresión de hasta 2.400 empleos, un 7% de la plantilla en el país.

CCOO señala que los niveles de trabajadores sin proyecto asignado —“criterio principal de afectación para este ERE”— habían sido advertidos y “sugeridas acciones correctivas no traumáticas” por su organización “desde hace más de dos años”.

Negociación abierta y aviso de judicialización

La organización sindical ha explicado que basará su estrategia en varios frentes. En primer lugar, el equipo jurídico examinará la documentación entregada para “desarticular o cuestionar la necesidad de un despido colectivo”.

Además, en la negociación se tratará de reducir el número de afectados, priorizar salidas voluntarias o prejubilaciones y mejorar las condiciones económicas y sociales.

La mesa de negociación entre la dirección de Capgemini España y la comisión representativa de las personas trabajadoras se constituyó este jueves, 23 de abril, lo que abre un periodo legal de consultas de 30 días.

La consultora tecnológica Inetum ha anunciado este jueves un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que podría afectar a un máximo de 425 trabajadores, el equivalente al 5% de su plantilla en el país, que ronda los 8.500 empleados.

La medida, según ha comunicado la empresa, se enmarca en su estrategia de transformación y llega tras un “exhaustivo análisis técnico y de capacidad” de la organización. El ajuste se aplicará exclusivamente en Inetum España SA.

Ajuste sobre perfiles técnicos

El ERE afectará a perfiles técnicos, mientras que la compañía asegura que no alcanzará a empleados de servicios centrales o de soporte. Inetum subraya que se trata de una medida “puntual” y descarta que haya fases posteriores dentro de este proceso.

La empresa también afirma que no contempla la supresión de líneas de negocio. Por lo que apunta la empresa, no habrá impacto en la prestación de servicios a clientes ni en la actividad diaria.

Un mercado “altamente competitivo”

La multinacional enmarca el ajuste en la fuerte presión competitiva que atraviesa el sector tecnológico en España, especialmente por parte de grandes grupos internacionales.

A este escenario suma otros factores como la transformación del mercado del talento y la incertidumbre económica y política, que tal y como señala la compañía, obligan a adaptar su estructura para responder a nuevas demandas.

Reorganización y modelo de ‘delivery’

Inetum defiende que el objetivo de la medida es reorganizar su operativa con una “visión de futuro”, evolucionando hacia un modelo de prestación de servicios 'delivery' más transversal y dinámico.

La dirección asegura que el proceso se abordará bajo criterios de “responsabilidad social, transparencia y respeto” hacia la plantilla, en un ajuste que, insiste, busca reforzar su posicionamiento en el mercado español.

La compañía Nestlé España ha anunciado este martes un expediente de regulación de empleo (ERE) que afectará a 301 trabajadores en toda España, tanto de oficinas como de equipos de ventas, centros de distribución y de algunos centros de producción, lo que equivale a un 7% de sus empleados en el país.

La multinacional ya había anunciado el despido de 16.000 empleados en todo el mundo en los próximos dos años, dentro de un plan global de recorte de gastos, pero no había concretado una cifra para España, que ha presentado este martes.

La compañía, que cuenta con una plantilla de 4.158 personas en todo el país, ha asegurado en un comunicado que aplica el despido colectivo ante un contexto “de cambio” en el sector del gran consumo, “marcado por el aumento de los costes operativos, el cambio de hábito en el consumidor y el avance de la marca de distribución”, recoge la agencia EFE.

La dirección ha detallado que los despidos afectarán a los centros de Pontecesures (Pontevedra), Sebares (Asturias), La Penilla (Cantabria), Miajadas (Cáceres), Reus (Tarragona) y Girona, informa por su parte Europa Press.

La Sección Sindical de UGT en Nestlé España ha manifestado “su más firme y rotundo rechazo” a esta decisión. “Consideramos que este recorte masivo de empleo es injustificado, desproporcionado y socialmente inaceptable, especialmente en el contexto de una empresa que mantiene una posición de liderazgo mundial en el sector alimentario y continúa generando beneficios multimillonarios”, indica en una nota.

CSIF también rechaza el ERE y “valora medidas de presión contra los despidos, junto al resto de sindicatos”, afirman desde la organización de trabajadores. “Consideramos desproporcionada la cifra y lucharemos para la reducción de la misma y por lograr las mejores condiciones de salida de las/os trabajadores mirando siempre por la reincorporación y continuidad en el mundo laboral”, sostienen en CSIF.

Apuesta por la “automatización” de procesos

La multinacional ha señalado que es necesario adaptarse “a los retos actuales del mercado” y “avanzar hacia un modelo más eficiente, ágil y focalizado en sus marcas estratégicas”, mediante la “automatización y digitalización de procesos”, recoge EFE. De esta forma, busca asegurar “la viabilidad del negocio y la generación de valor a largo plazo”, según ha explicado la compañía.

Nestlé España ha afirmado que aplica el ERE, que ha comunicado hoy a sus trabajadores, “tras un análisis exhaustivo” de las estructuras operativas y la “implementación de diversas medidas previas de contención de costes”.

La filial española ha subrayado “su voluntad de afrontar este procedimiento bajo los principios de transparencia y respeto”, y ha manifestado que el ERE se desarrollará “mediante una interlocución honesta con la representación legal de los trabajadores”.

Desde UGT denuncian que la empresa “está priorizando la rentabilidad financiera a corto plazo frente a la estabilidad laboral y familiar de miles de trabajadores y trabajadoras” y pide que se retire el plan de despidos, el “compromiso firme de no aplicar medidas traumáticas mientras la empresa continúe obteniendo beneficios multimillonarios” y la elaboración “de un plan alternativo basado en la reorganización interna sin destrucción de empleo”.

Un plan de recortes de alcance global

La empresa ha afirmado que esta medida va en línea con la “ambición global compartida que se anunció hace unos meses”, cuando la matriz internacional comunicó una reducción de 16.000 empleos en la plantilla con el objetivo de reducir costes.

La mayor multinacional de la alimentación del mundo anunció en febrero unos beneficios netos de 9.033 millones de francos suizos (unos 9.900 millones de euros) en 2025, un 17% menos que en 2024.

En cambio, Nestlé España tuvo en 2025 una cifra de negocio de 2.894 millones de euros, impulsada por el incremento de las exportaciones y las ventas, que se situaron en los 1.619 millones, un 4,8% más, mientras que registró una inversión de 96 millones, la más alta de los últimos diez años.

CCOO ha denunciado los despidos de Geacam, la Empresa Pública de Gestión Ambiental de Castilla-La Mancha, que recaen sobre personas que han sido declaradas por la mutua como no aptos para la extinción de incendios, en lugar de adaptar sus puestos de trabajo o recolocarles en otros, tal y como recoge el convenio colectivo y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El presidente del Comité de Empresa de Geacam, Manuel Amores, ha informado este jueves de los despidos que el pasado año y este está llevando a cabo la empresa responsable del Servicio de Prevención y Extinción de Incendios de Castilla-La Mancha, “incumpliendo la normativa en materia laboral y el propio convenio colectivo”.

16 personas despedidas al no superar el reconocimiento médico

Se trata de un total de 16 trabajadores y trabajadoras -4 en Guadalajara, 3 en Cuenca, 1 en Toledo, 2 en Ciudad Real y 6 en Albacete- que, tras no superar el reconocimiento médico y se declarados no aptos para la extinción, se les ha despedido, dejándoles en una situación complicada después de haber prestado servicio entre 30 y 40 años.

Manuel Amores ha indicado que “muchas de estas personas rondan los 60 años y viven en zonas vulnerables donde encontrar trabajo es una misión imposible, lo que significa que se les está mandado al desempleo sin visos de poder volver a trabajar”.

Amores ha explicado que según establece la Ley de Prevención lo primero que debería hacer la empresa es adaptar el puesto de trabajo de las personas no aptas o reubicarlas en otros puestos. Y eso se está haciendo con algunas personas de extinción a las que recolocan en las torres de vigilancia pero, aclara, “lo que ocurre es que esto sólo es posible durante los 100 días que dura ese período y después las mandan a 300 kilómetros de distancia, de tal forma que no les compensa trabajar con esas condiciones”.

No cumple la ley, pero tampoco el convenio según el sindicato

Por otro parte, el convenio colectivo recoge para estos casos la posibilidad de solicitar la extinción del contrato con una indemnización a razón de 40 días por año trabajado por un máximo de 24 mensualidades, pero la empresa tampoco lo está cumpliendo y se está ciñendo al Estatuto de los Trabajadores que establece 20 días por un máximo de 12 mensualidades.

Amores ha lamentado que una empresa pública, con dinero público, actúe de esta manera y ha pedido a la dirección que tome cartas en el asunto para buscar una solución en lugar de dejarlo en manos de los tribunales.

Por su parte, el delegado de CCOO en Cuenca, Alejandro García, ha señalado que Agecam está reproduciendo el mismo patrón de inclumplir la Ley de Prevención en todas las provincias con las personas no aptas, y se ha referido al caso concreto de una trabajadora con una discapacidad declarada del 34% que solicitó la adaptación del puesto del trabajo.

“La empresa, lejos de evaluar su situación y de evaluar las vacantes para reubicarla, ha optado por cambiarle el contaro de indefinida a fija discontinua, es decir, la solución ha sido recortarle derechos”, ha indicado. La única salida, según lamenta, de momento, es acudir a los tribunales.

CCOO y UGT van a presionar en los próximos meses para endurecer el despido, de tal manera que sea resarcitorio y con indemnizaciones a partir de 45 días por año trabajado; para reformar las condiciones del contrato parcial y que tenga que estar más explicado su uso; y para exigir una justificación “rigurosa” del despido en periodo de prueba, un fenómeno disparado desde la entrada en vigor de la reforma laboral.

El secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones estratégicas de CCOO, Javier Pacheco, y el vicesecretario general de UGT, Fernando Luján, han presentado este martes la 'Propuesta sindical unitaria', su agenda clave para los próximos meses, que estará centrada en cuatro grandes reformas: la vivienda, el despido, los contratos a tiempo parcial para frenar su uso y el refuerzo del diálogo social y la negociación colectiva.

Ambos sindicalistas han planteado una reforma del despido improcedente que llevarán a la mesa de diálogo social con el Ministerio de Trabajo y que recoge alguno de las reivindicaciones que ya habían adelantado estos meses, como recoge Europa Press.

Entre ellas, recuperar los salarios de tramitación, que se perdieron con la reforma laboral del año 2012, que, tal y como ha apuntado Luján, se hizo “a espaldas” y “en contra” del diálogo social, así como el diseño de un modelo para que el despido sea disuasorio, con el objetivo de que “no merezca la pena despedir” y en línea con la Carta Social Europea suscrita por España.

CCOO y UGT reclaman indemnizaciones mínimas

Sobre la cuestión, Luján ha reivindicado que las indemnizaciones por despido improcedente deberían partir de los 45 días por año trabajado y no de los 33 días vigentes actualmente. No obstante, UGT y CCOO no han querido reflejar en su propuesta un número de días concretos para la indemnización por despido improcedente, ya que, en línea con el Comité Europeo de Derechos Sociales, consideran que las indemnizaciones tasadas pueden no cubrir completamente los daños causados y, por lo tanto, se debe seguir el principio de que sean disuasorias y reparadoras.

“El bloque del conjunto de las propuestas que planteamos para trasladar los compromisos que este país ha establecido con la Unión Europea va mucho más allá de si al final la fijación máxima que acabemos negociando en el marco del diálogo social acaba en 45 días o en 42 días, sino que constituye la conformación de un modelo que, evidentemente, le dice al empresario que si tienes un problema, tienes mecanismos internos en el Estatuto de los Trabajadores para poderlos resarcir, la pandemia como ejemplo paradigmático, y, en todo caso, si tienes que utilizar esas figuras, tienes que tener en cuenta que los trabajadores y las trabajadoras tienen que tener un marco de protección”, ha expuesto Pacheco al respecto.

Sin embargo, CCOO y UGT sí recogen en su propuesta que se deben fijar unas indemnizaciones mínimas en caso de despido improcedente en línea con los estándares europeos, para lo que Luján ha puesto de ejemplo Italia o Francia, donde están tasadas en seis y tres meses, respectivamente.

Además, en el bloque del despido, los sindicatos han recogido la necesidad de “causalizar” el despido en periodo de prueba exigiendo una justificación rigurosa de las razones debido al incremento que se ha registrado de los despidos en periodo de prueba sin causa.

En todo caso, CCOO y UGT plantearán dar más participación a la autoridad laboral en relación a los despidos colectivos e improcedentes y que, en este último caso, el derecho a restablecer el contrato de trabajo cuando lo fije un juzgado recaiga en la persona trabajadora y no en la empresa.

El contrato parcial tendrá que justificarse

De igual manera, ambos sindicatos propondrán vigilar el uso del contrato a tiempo parcial, de manera que el indefinido a tiempo completo sea el de “referencia”, para lo que se deberá justificar la excepcionalidad que amerita el uso de un contrato a tiempo parcial.

Junto a este mayor control de las causas, CCOO y UGT ven necesario pactar las horas complementarias para que el empresario no pueda hacer uso de ellas para alargar una jornada a tiempo parcial y que, en todo caso, exista un criterio de preaviso y cancelación si finalmente el trabajador tiene que modificar las horas extraordinarias pactadas inicialmente.

“Planteamos la consolidación de las horas complementarias utilizadas de manera ordinaria, con dos fórmulas, utilizando la más beneficiosa para el trabajador en nuestra propuesta: o el 80% de jornadas complementarias medias que se hayan utilizado en el año anterior o el 100% de las horas complementarias de jornada media que se hubieran utilizado en los dos ejercicios anteriores. ¿Qué queremos con esta idea? Que si un empresario, de manera recurrente, está utilizando una ampliación de jornada disponible, vaya consolidando esa jornada en el contrato del trabajador”, ha expuesto Pacheco.

Además, se propone dar prioridad a los trabajadores que estén con un contrato a tiempo parcial para las vacantes de la empresa que sean a tiempo completo.

La empresa de telemarketing Majorel, integrada en el grupo Teleperformance, ha ejecutado un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE) que afectará a 279 trabajadores en España, entre ellos decenas en su centro de Jerez de la Frontera. El proceso, que se ha cerrado sin acuerdo con la representación sindical, se salda con 88 despidos forzosos y condiciones económicas más duras que las planteadas durante la negociación.

La decisión fue comunicada a la plantilla por correo electrónico tras concluir sin consenso el periodo de consultas, un trámite obligatorio en este tipo de procedimientos. Al no alcanzarse acuerdo, la empresa ha optado por aplicar las condiciones mínimas previstas en la legislación para los despidos colectivos: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades para las salidas forzosas.

El ajuste, el tercero en apenas dos años en la compañía, supone además un empeoramiento respecto a la última oferta que la dirección había puesto sobre la mesa, que incluía menos despidos obligatorios y mayores indemnizaciones. Finalmente, el ERE afecta a 279 personas, con 88 despidos forzosos, 191 salidas voluntarias y solo 50 trabajadores que quedan fuera del proceso.

Tanto CCOO como UGT han rechazado el resultado y han anunciado su impugnación en los tribunales. Los sindicatos consideran que no concurren las causas alegadas por la empresa y denuncian que no ha existido una negociación real. Desde UGT, además, apuntan a la falta de transparencia en la documentación facilitada, especialmente en lo relativo a la contratación a través de empresas de trabajo temporal, y sostienen que la compañía ha priorizado un criterio estrictamente económico, concentrando los despidos en los trabajadores con menor coste.

Entre la plantilla, el impacto del ERE se interpreta como parte de un proceso más amplio. Varios trabajadores del centro de Jerez, que prefieren mantener el anonimato, apuntan a una reducción progresiva de la actividad local en favor de plataformas en Latinoamérica. “Lo que están tratando por todos los medios es deslocalizar, mandar el trabajo fuera”, explica uno de ellos. “En poco tiempo han abierto varias plataformas en Colombia y cada vez se llevan más carga de trabajo”.

Ese traslado, aseguran, se percibe claramente en el día a día. “Puedes empezar con 1.800 gestiones y en cuestión de minutos ver cómo bajan a 300 mientras aumentan en otros países”, relata otro trabajador. “Esto no es solo un ERE, es un cierre progresivo”.

Este periódico ha tratado sin éxito de ponerse en contacto con la empresa para conocer su posición. Desde UGT comentan que, hasta ahora, la empresa se ha negado a hacer declaraciones a los medios de comunicación.

“Una sensación muy dura después de tantos años”

El momento de las comunicaciones de despido ha dejado una huella especialmente dura en la plantilla. “Fue brutal. Veías cómo llamaban a compañeros, los llevaban a un despacho y ya no volvían”, cuenta una trabajadora. “Desviaron las llamadas y apenas trabajamos ese día. Fue una sensación muy dura después de tantos años”.

Más allá del ajuste, los testimonios coinciden en señalar un deterioro continuado de las condiciones laborales. “Por siete horas cobro unos 1.100 euros netos con las pagas prorrateadas. Allí, por ese dinero, tienen varios trabajadores”, explica un empleado. Otro añade: “La mayoría somos mujeres con hijos, con contratos parciales y sueldos muy bajos. No compensa para nada”.

La presión se articula, según describen, a través de objetivos de rendimiento que consideran inalcanzables. “Nos exigen niveles de satisfacción del 95% o incluso del 100%, algo que es totalmente irreal”, señala una trabajadora. “Todo lo que no sea un 9 o un 10 te penaliza, aunque hayas hecho bien tu trabajo”.

Ese sistema de evaluación tiene consecuencias directas en el ambiente laboral. “Con una sola mala valoración puedes perder todo lo anterior. Es una presión constante”, explican. A ello se suma la dureza de la atención telefónica: “Te pueden decir de todo y no puedes colgar. Tienes que tragártelo”.

El desgaste psicológico es una de las denuncias más repetidas. “La gestión del estrés la haces tú por tu cuenta. La empresa no te ayuda”, relata una empleada. “Para sobrellevarlo, muchas acabamos medicándonos. Es muy complicado salir de una llamada así y seguir como si nada”.

La incertidumbre sobre el futuro es ahora generalizada. “No sabemos qué será lo próximo. Nos tienen en esa inseguridad constante”, resume otra trabajadora. Muchos ya buscan alternativas fuera del sector: “La gente se está preparando oposiciones o buscando otra cosa porque no hay futuro aquí si siguen llevándose el trabajo fuera”.

Tras la ejecución del ERE, el conflicto se traslada ahora a los tribunales. Los sindicatos han iniciado la impugnación colectiva y animan a los trabajadores a recurrir también de forma individual. Entre la plantilla, las expectativas son contenidas. “Ojalá se pueda conseguir al menos que se declare improcedente y mejorar las condiciones”, señala un trabajador. “Pero la empresa ya avisó de que si no había acuerdo, las condiciones serían peores. Y así ha sido”.

El conseller balear d'Agricultura, Joan Simonet, ha responsabilitzat el “mercat” del tancament de l'empresa Agama, peça clau de la indústria làctia balear, justificant així que el Govern del PP no hagi pogut impedir el desenllaç de la històrica central. “A vegades les empreses tanquen per la llei del mercat, perquè simplement no han volgut innovar, per decisions equivocades o per circumstàncies alienes. I aquí l'Administració poca cosa pot fer. Això no és la Rússia soviètica”, ha etzibat, contraposant un model en què “tot era de l'Estat” -i que, segons el seu relat, “va acabar com va acabar”- i desplaçant el focus des de la responsabilitat política cap a l'empresarial.

Durant la seva compareixença en el ple del Parlament balear per abordar el tancament d'Agama, Simonet ha incidit en què l'administració pública no pot assumir el paper de les empreses privades ni intervenir directament en les seves decisions, fins i tot en un context de tancament com el d'Agama. Malgrat reivindicar en altres ocasions el sector primari com a element clau per a la sobirania alimentària, l'equilibri territorial i la diversificació econòmica de Balears, el conseller ha abundat en què “el Govern no pot posar vaques ni munyir-les”, defensant de nou que la continuïtat de projectes industrials depèn de la seva viabilitat econòmica i de l'interès d'inversors i productors.

Amb tot, el titular d'Agricultura ha asseverat que l'Executiu autonòmic ha posat “les eines” sobre la taula a través d'ajudes i incentius, però ha subratllat que correspon al propi sector decidir cap a on vol evolucionar. Al respecte, ha apuntat que alguns ramaders ja estan optant per models alternatius, com produccions més petites o diversificades -amb cabres o ovelles- orientades a productes de més valor afegit, defensant que aquests poden ser fins i tot més rendibles que les grans explotacions.

En el seu discurs, el conseller també ha apel·lat a la necessitat de replantejar el model productiu, qüestionant si és sostenible mantenir grans volums de producció lletó o explotacions intensives. Segons el seu parer, el sector agrari no pot entendre's com una estructura “estancada” en asseverar que aquest evoluciona constantment en funció del mercat, els canvis socials i les condicions ambientals. Simonet ha insistit que el Govern està “essencialment per donar suport a iniciatives de futur, amb ajudes molt dotades”, passant a continuació a enumerar, entre altres, les línies d'inversió efectuada pel seu departament en matèria de transformació agroalimentària i comercialització. En aquest sentit, ha insistit que, si els propis productors decideixen no apostar per determinades iniciatives, l'administració no pot imposar un model concret ni substituir la iniciativa privada.

En aquest sentit, Simonet ha anunciat que el Govern destinarà cinc milions d'euros, amb càrrec a l'impost de turisme sostenible (ITS), per finançar nous projectes estratègics en el sector agroalimentari després del tancament d'Agama, una quantitat que el conseller ha emmarcat en una estratègia de transformació del model productiu i de reforç de la competitivitat del sector primari. La partida, ha incidit, no té res a veure amb les mesures que l'Executiu té previst adoptar per ajudar el sector a fer front a les conjuntures econòmiques derivades de la guerra a l'Iran i del context de conflicte bèl·lic internacional.

La seva intervenció ha despertat les crítiques dels grups de l'oposició, entre elles les del portaveu adjunt del PSIB-PSOE, Marc Pons, qui ha denunciat la falta de respostes del Govern pocs dies abans del tancament d'Agama. El socialista ha retret que, després d'una compareixença de gairebé una hora, Simonet no hagi estat capaç de concretar què passarà amb la llet produïda a Mallorca ni quines alternatives existeixen per evitar la desaparició del sector. “Què farem a partir del dia 31?”, ha insistit, subratllant la incertesa en la qual, ha assenyalat, quedaran els productors.

En aquesta línia, Pons ha acusat el conseller de limitar-se a afirmar que s'estan “buscant fórmules” sense detallar cap mesura concreta, cosa que, a parer seu, evidencia la manca de planificació i anticipació de l'Executiu. En aquest sentit, ha considerat que el discurs del Govern sobre la sobirania alimentària queda “liquidat” davant el tancament de tota la producció làctia a Mallorca sense una resposta clara per part de l'administració, alhora que ha recriminat que traslladi la responsabilitat al mercat o a les decisions empresarials sense assumir el paper que li correspon a l'Administració.

El PSIB: “El Govern ha tirat la tovallola”

El diputat ha advertit que aquesta actitud suposa, en la pràctica, “tirar la tovallola” i acceptar la desaparició del sector lacti a l'illa sense desplegar les eines pertinents per a evitar-ho. Així mateix, ha denunciat la falta de lideratge polític i de coordinació entre Conselleries, apuntant especialment a l'absència d'una estratègia conjunta entre Agricultura i Indústria que permeti donar una resposta estructural a la crisi. Segons ha recordat, el Govern es va comprometre fa dos anys a impulsar un pla agrari “pactat entre tots”. “Han passat dos anys, però no ens han convocat més vegades ni hem sabut res més”, ha lamentat.

El portaveu adjunt socialista ha contraposat aquesta situació amb la gestió de l'anterior legislatura, quan, en plena pandèmia, el Govern llavors presidit per Francina Armengol va ser capaç d'articular respostes ràpides davant situacions de crisi empresarial. “Centenars d'empreses, amb bona coordinació, van rebre una resposta veloç”, ha subratllat, criticant així mateix les vegades que Vox, soci d'investidura del PP, “s'ha gratat aquí les vestidures en benefici del sector o en defensa del sector primari”. Finalment, Pons ha lamentat que la compareixença de Simonet hagi conclòs sense haver ofert “cap explicació”: “L'única cosa que hem vist ha estat la seva resignació cap a la mort del sector lleter a Mallorca. I això, agradi o no agradi, marcarà la legislatura del Govern de Marga Prohens”.

A principis de març, el Grup Damm, que en 2017 va adquirir Agama, va comunicar a la plantilla la seva intenció pròxima de tancar l'empresa mallorquina, un anunci que arribava mesos després que la cervesera informés que deixaria de comprar llet a les tres vaqueries mallorquines que distribueixen a la lletera, encenent totes les alarmes entre treballadors i ramaders.

La incertesa dels 16 empleats de la plantilla

La companyia va traslladar a la representació legal dels treballadors l'inici d'un procediment d'acomiadament col·lectiu conforme a la normativa vigent, encara que assegura que treballa en un pla de recol·locació per als 16 empleats de la planta de Palma en diferents empreses del grup amb l'objectiu de minimitzar l'impacte laboral. Els empleats, per part seva, lamenten la decisió adoptada, encara que admeten que es tracta d'un anunci que “es veia venir”.

Durant els últims mesos, els treballadors han treballat en una proposta que consideraven viable: deixar Agama en mans de la plantilla mitjançant un pont financer d'1,2 milions d'euros, equivalent als fons públics que Damm ha de retornar si cessa la seva activitat, i que els treballadors proposaven reinvertir a donar continuïtat a la marca sota un model cooperatiu. No obstant això, el delegat de Personal i Prevenció de CCOO d'Agama, Jesús Ávila, va lamentar en declaracions a elDiario.es que no hi ha hagut reunions conjuntes que permetessin fer realitat la proposta, cosa que ha impedit construir i defensar de manera adequada la iniciativa.

El 2017, Agama va ser adquirida pel grup cerveser i, després d'anys d'alts i baixos, el passat 26 de setembre l'empresa va comunicar a les tres vaqueries de Mallorca que abasten la marca la seva intenció de deixar de comprar-los llet a partir de desembre de 2026. “Quin poble es permet tancar la seva indústria lletera? Si tanca Agama, serà un atemptat contra la sobirania alimentària de Balears”, van recriminar aleshores les associacions que representen els pagesos de Mallorca.

El conseller balear de Agricultura, Joan Simonet, ha responsabilizado al “mercado” del cierre de la empresa Agama, pieza clave de la industria láctea balear, justificando así que el Govern del PP no haya podido impedir el desenlace de la histórica central. “A veces las empresas cierran por la ley del mercado, porque simplemente no han querido innovar, por decisiones equivocadas o por circunstancias ajenas. Y aquí la Administración poca cosa puede hacer. Esto no es la Rusia soviética”, ha espetado, contraponiendo un modelo en el que “todo era del Estado” -y que, según su relato, “acabó como acabó”- y desplazando el foco desde la responsabilidad política hacia la empresarial.

Durante su comparecencia en el pleno del Parlament balear para abordar el cierre de Agama, Simonet ha incidido en que la administración pública no puede asumir el papel de las empresas privadas ni intervenir directamente en sus decisiones, incluso en un contexto de cierre como el de Agama. Pese a reivindicar en otras ocasiones el sector primario como elemento clave para la soberanía alimentaria, el equilibrio territorial y la diversificación económica de Balears, el conseller ha abundado en que “el Govern no puede poner vacas ni ordeñarlas”, defendiendo de nuevo que la continuidad de proyectos industriales depende de su viabilidad económica y del interés de inversores y productores.

Con todo, el titular de Agricultura ha aseverado que el Ejecutivo autonómico ha puesto “las herramientas” sobre la mesa a través de ayudas e incentivos, pero ha subrayado que corresponde al propio sector decidir hacia dónde quiere evolucionar. Al respecto, ha apuntado que algunos ganaderos ya están optando por modelos alternativos, como producciones más pequeñas o diversificadas -con cabras u ovejas- orientadas a productos de mayor valor añadido, defendiendo que estos pueden ser incluso más rentables que las grandes explotaciones.

En su discurso, el conseller también ha apelado a la necesidad de replantear el modelo productivo, cuestionando si es sostenible mantener grandes volúmenes de producción láctea o explotaciones intensivas. A su juicio, el sector agrario no puede entenderse como una estructura “estanca” al aseverar que éste evoluciona constantemente en función del mercado, los cambios sociales y las condiciones ambientales. Simonet ha insistido en que el Govern está “esencialmente para apoyar a iniciativas de futuro, con ayudas muy dotadas”, pasando a continuación a enumerar, entre otras, las líneas de inversión efectuadas por su departamento en materia de transformación agroalimentaria y comercialización. En este sentido, ha insistido en que, si los propios productores deciden no apostar por determinadas iniciativas, la administración no puede imponer un modelo concreto ni sustituir la iniciativa privada.

En este sentido, Simonet ha anunciado que el Govern destinará cinco millones de euros, con cargo al impuesto de turismo sostenible (ITS), para financiar nuevos proyectos estratégicos en el sector agroalimentario tras el cierre de Agama, una cantidad que el conseller ha enmarcado en una estrategia de transformación del modelo productivo y de refuerzo de la competitividad del sector primario. La partida, ha incidido, nada tiene nada que ver con las medidas que el Ejecutivo tiene previsto adoptar para ayudar al sector para hacer frente a las coyunturas económicas derivadas de la guerra en Irán y del contexto de conflicto bélico internacional.

Su intervención ha despertado las críticas de los grupos de la oposición, entre ellas las del portavoz adjunto del PSIB-PSOE, Marc Pons, quien ha denunciado la falta de respuestas del Govern a pocos días del cierre de Agama. El socialista ha reprochado que, tras una comparecencia de casi una hora, Simonet no haya sido capaz de concretar qué ocurrirá con la leche producida en Mallorca ni qué alternativas existen para evitar la desaparición del sector. “¿Qué haremos a partir del día 31?”, ha insistido, subrayando la incertidumbre en la que, ha señalado, quedarán los productores.

En esta línea, Pons ha acusado al conseller de limitarse a afirmar que se están “buscando fórmulas” sin detallar ninguna medida concreta, lo que, a su juicio, evidencia la falta de planificación y anticipación del Ejecutivo. En este sentido, ha considerado que el discurso del Govern sobre la soberanía alimentaria queda “finiquitado” ante el cierre de toda la producción láctea en Mallorca sin una respuesta clara por parte de la administración, al tiempo que ha recriminado que traslade la responsabilidad al mercado o a las decisiones empresariales sin asumir el papel que le corresponde a la Administración.

El PSIB: “El Govern ha tirado la toalla”

El diputado ha advertido de que esta actitud supone, en la práctica, “tirar la toalla” y aceptar la desaparición del sector lácteo en la isla sin desplegar las herramientas pertinentes para evitarlo. Asimismo, ha denunciado la falta de liderazgo político y de coordinación entre Consellerias, apuntando especialmente a la ausencia de una estrategia conjunta entre Agricultura e Industria que permita dar una respuesta estructural a la crisis. Según ha recordado, el Govern se comprometió hace dos años a impulsar un plan agrario “pactado entre todos”. “Han pasado dos años, pero no nos han convocado más veces ni hemos sabido nada más”, ha lamentado.

El portavoz adjunto socialista ha contrapuesto esta situación con la gestión de la anterior legislatura, cuando, en plena pandemia, el Govern entonces presidido por Francina Armengol fue capaz de articular respuestas rápidas ante situaciones de crisis empresarial. “Centenares de empresas, con buena coordinación, recibieron una respuesta veloz”, ha subrayado, criticando asimismo las veces que Vox, socio de investidura del PP, “se ha rascado aquí las vestiduras en beneficio del sector o en defensa del sector primario”. Finalmente, Pons ha lamentado que la comparecencia de Simonet haya concluido sin haber ofrecido “ninguna explicación”: “Lo único que hemos visto ha sido su resignación hacia la muerte del sector lechero en Mallorca. Y esto, guste o no guste, marcará la legislatura del Govern de Marga Prohens”.

A principios de marzo, el Grupo Damm, que en 2017 adquirió Agama, comunicó a la plantilla su intención próxima de cerrar la empresa mallorquina, un anuncio que llegaba meses después de que la cervecera informase de que dejaría de comprar leche a las tres vaquerías mallorquinas que distribuyen a la lechera, encendiendo todas las alarmas entre trabajadores y ganaderos.

La incertidumbre de los 16 empleados de la plantilla

La compañía trasladó a la representación legal de los trabajadores el inicio de un procedimiento de despido colectivo conforme a la normativa vigente, aunque asegura que trabaja en un plan de recolocación para los 16 empleados de la planta de Palma en distintas empresas del grupo con el objetivo de minimizar el impacto laboral. Los empleados, por su parte, lamentan la decisión adoptada, aunque admiten que se trata de un anuncio que “se veía venir”.

Durante los últimos meses, los trabajadores han trabajado en una propuesta que consideraban viable: dejar Agama en manos de la plantilla mediante un puente financiero de 1,2 millones de euros, equivalente a los fondos públicos que Damm debe devolver si cesa su actividad, y que los trabajadores proponían reinvertir en dar continuidad a la marca bajo un modelo cooperativo. Sin embargo, el delegado de Personal y Prevención de CCOO de Agama, Jesús Ávila, lamentó en declaraciones a elDiario.es que no ha habido reuniones conjuntas que permitieran hacer realidad la propuesta, lo que ha impedido construir y defender de forma adecuada la iniciativa.

En 2017, Agama fue adquirida por el grupo cervecero y, tras años de subidas y bajadas, el pasado 26 de septiembre la empresa comunicó a las tres vaquerías de Mallorca que abastecen a la marca su intención de dejar de comprarles leche a partir de diciembre de 2026. “¿Qué pueblo se permite cerrar su industria lechera? Si cierra Agama, será un atentado contra la soberanía alimentaria de Balears”, recriminaron entonces las asociaciones que representan a los payeses de Mallorca.

El Ministerio de Trabajo ha incluido en el primer paquete de medidas por el conflicto en Oriente Medio la prohibición de despedir por causas objetivas derivadas de esta crisis a las empresas que reciban ayudas públicas para mitigarla, confirman fuentes del departamento de Yolanda Díaz.

Esta mañana, el Gobierno de coalición ha tomado las primeras medidas anticrisis por la guerra en Irán, que lleva más de dos semanas y un futuro incierto en medio de las continuas contradicciones del presidente de EEUU, Donald Trump, que está pidiendo más dinero para financiarla.

Tras tensiones entre los socios de coalición, por la exigencia de Sumar de incluir medidas sobre vivienda en esta primera respuesta ante la crisis, el Gobierno ha decidido finalmente aprobar dos decretos: uno con la congelación de los alquileres y otro con el resto de medidas económicas.

En el ámbito laboral, la vicepresidenta Yolanda Díaz ha recordado en estos días que las empresas ya tienen disponible una herramienta muy valiosa para hacer frente a esta situación: los ERTE, que se mejoraron en la pasada reforma laboral y que sirvieron de colchón esencial para amortiguar los efectos de la pandemia, protegiendo empresas y trabajadores.

No despedir si se reciben ayudas

Además, Trabajo ha insistido en la necesidad de aprobar en este primer paquete una medida laboral adicional, que ya se aprobó en las pasadas crisis por la pandemia y por la crisis inflacionista derivada de la guerra de Ucrania. Que las empresas no puedan despedir por causas objetivas por esta situación si están recibiendo ayudas públicas para aliviarla.

En concreto, fuentes de Trabajo indican que no se podrán efectuar despidos ni tampoco ceses de actividad (de los autónomos), así como acuerdos de reducción del personal en las cooperativas, cuando estas medidas se justifiquen por causas de fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tengan su origen en la crisis derivada de este conflicto.

Obligación de planes de movilidad sostenibles

Como adelantó Yolanda Díaz hace unos días, su departamento estaba trabajando con el de la vicepresidenta Sara Aagesen, responsable de Transición Energética, para impulsar también los transportes colectivos en las empresas, con el objetivo de reducir el consumo de carburantes.

Fuentes de Trabajo indican a elDiario.es que en este primer paquete de medidas también se extiende la obligación de contar con planes de movilidad sostenible a las empresas que reciban ayudas por esta crisis en Oriente Medio.

“Todas las empresas de más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno deberán contar de manera obligada con un plan de movilidad sostenible para facilitar los desplazamientos de su plantilla al centro de trabajo”, han afirmado tras el Consejo de Ministros en Trabajo.

Este mandato se acompaña de una advertencia práctica, que el incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de las ayudas recibidas, indican desde el departamento de Díaz.

El comité de empresa de la fábrica de Solvay en Barreda (UGT, CCOO y USO) lamenta que la propuesta de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que ha anunciado la dirección se basa solo en criterios económicos y que tampoco baraja rebajar el planteamiento inicial de 77 despidos, en una planta de algo más de 300 trabajadores.

El comité ha reiterado su rechazo a la documentación presentada por la empresa para justificar la reducción de la producción y el despido inicial de 77 trabajadores de la planta productiva de Torrelavega porque “no está basada en datos objetivos reales”.

Los sindicatos aclaran, tras concluir la quinta reunión de negociación del ERE, que los responsables de servicio han explicado los datos aportados por la empresa en su informe técnico para justificar los despidos.

“Las explicaciones no son suficientes, ya que no garantizan una funcionalidad de los puestos finales afectados ni de la propia fábrica”, subraya el comité de empresa de la fábrica de Torrelavega en un comunicado.

Los sindicatos insisten en que “los argumentos esgrimidos por la empresa no están basados en datos objetivos reales, sino en un porcentaje de reducción de capacidad trasladado directamente a cada servicio, sin tener en cuenta la casuística de cada unidad”.

“Por supuesto, ha quedado muy claro que la propuesta de la empresa se basa exclusivamente en criterios económicos y en ningún caso se va a mejorar la operatividad de la planta ni aspectos tan importantes como la seguridad y fiabilidad, que entendemos fundamentales”, agrega el comunicado sindical.

El comité de empresa recalca que la empresa ha solicitado aportaciones y propuestas alternativas “pero siempre bajo la premisa de mantener su planteamiento inicial de reducir 77 empleos directos”. La negociación del ERE de Solvay tendrá su sexta cita el próximo martes 24 de marzo, según informan los sindicatos.

El sindicato Comisiones Obreras ha presentado una denuncia contra la empresa de reparto Glovo ante la Audiencia Nacional por el despido “masivo” de trabajadores que asegura que la compañía está ejecutando sin acudir al mecanismo legal para ello, el despido colectivo, lo que se considera un “ERE encubierto”. Además, Glovo presentó un ERE formal para 750 trabajadores hace unos días.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO ha acusado este jueves a la empresa de llevar a cabo un “despido masivo, superando con creces los 30 despidos en los últimos 90 días, que requieren la presentación oficial de un expediente regulador de empleo (ERE) justificado y negociado” con los representantes de los trabajadores, recoge el comunicado.

Según apuntan fuentes sindicales a elDiario.es, CCOO tiene contabilizados “más de 200 despidos” en los últimos meses solo en dos provincias de España.

En el sindicato precisan no obstante que el cálculo para el ERE se tiene que hacer del pasado 18 de diciembre hasta ayer, 18 de marzo, que fue cuando CCOO registró la demanda. En este periodo, las extinciones de las que tienen conocimiento exceden “con creces” los límites legales, indican.

El sindicato denuncia la “enésima estrategia que Glovo está siguiendo para desprenderse de su responsabilidad” como empleador de sus mensajeros, desde que el pasado julio pasó a un modelo laboral, acorralado por las causas judiciales.

“Está queriendo imputar a la plantilla su nefasta gestión empresarial, que provoca una pérdida de cuota de mercado, y busca un modelo de utilización de trabajadores de usar y tirar en función del volumen de pedidos”, denuncia el sindicato.

CCOO explica que se están imputando problemas ajenos a los empleados para justificar despidos disciplinarios, como en los casos en los que Glovo está alegando tiempos de espera excesivos y ausencias en días de alerta climatológica de nivel rojo, informa EFE.

El sindicato explica que, si gana el juicio, el sindicato intentará que se anulen esos despidos disciplinarios y la readmisión de esas personas a sus puestos, con el abono de los salarios de tramitación.

Además del uso “interesado” de esos despidos, CCOO ha criticado el uso del “periodo de prueba de un mes como salvaguarda de contratación temporal encubierta”, ya que supuestamente se alega que este no ha sido superado en la mayor parte de las nuevas contrataciones.

También estudia la externalización de la plantilla

El sindicato estudia, además, acudir a los tribunales para denunciar la externalización de la plantilla a través de “numerosas empresas fantasma” consideradas flotas por parte de Glovo y que, a juicio de CCOO, suponen una cesión ilegal de trabajadores.

El pasado 11 de marzo, la empresa anunció un ERE que afectará a unos 750 repartidores de toda España, tras asegurar que se ha visto obligada a reducir su servicio en diferentes provincias para “evitar su cierre”. La primera reunión negociadora del ERE tendrá lugar el próximo 27 de marzo, indican en CCOO a elDiario.es.

La reestructuración llega menos de un año después de que la compañía pasara a contratar a sus repartidores para adaptarse a la Ley Rider, con más de 14.000 repartidores contratados directamente, según señalaron entonces fuentes de la compañía a EFE.

elDiario.es ha contactado a Glovo a propósito de la demanda por ERE encubierto, pero no ha recibido respuesta en el momento de publicación de esta información.

La jefa del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento de Puertollano, Inés Llerena Gil, recuperará el salario que no percibido tras permanecer suspendida de empleo y sueldo durante seis meses a causa de un expediente disciplinario.

Según ha trasladado la funcionaria a través de un comunicado, Llerena, que fue suspendida de empleo y sueldo el 11 de marzo de 2025 tras abrirle la Junta de Gobierno Local, del PP, un expediente disciplinario en su contra por “hechos muy graves” en relación con sus actuaciones como funcionaria de carrera del Ayuntamiento, recuperará su sueldo tras la resolución de su expediente.

Según asegura la funcionaria, el expediente fue “consecuencia directa de una denuncia” realizada por ella el 7 de marzo de 2025 por acoso laboral contra el “alcalde y los concejales de Urbanismo y de Obras”. El pasado 11 de marzo, transcurrido un año, una nueva Junta de Gobierno Local Extraordinaria resolvió el expediente discuiplinario con un apercibimiento, devolviendo el salario no percibido durante los seis meses de suspensión.

Otras acciones legales

La funcionaria ha señalado que durante el tiempo transcurrido, ha emprendido diversas acciones legales contra el Ayuntamiento. Concretamente, una denuncia en el contencioso-administrativo, así como una denuncia por acoso laboral.

La jefa del Servicio de Urbanismo ha lamentado haber permanecida “totalmente desprotegida” tras su denuncia de acoso laboral por parte de Recursos Humanos y de las organizaciones sindicales. Asimismo, ha señalado que recurrirá ante la vía judicial el expediente disciplinario, y ha asegurado que su denuncia penal por acoso laboral ha sido admitida a trámite.

6 de desembre de 2024. El matí es presenta com un altre més en aquest hotel de cinc estrelles de Portals Nous, considerada la zona turística més exclusiva de Mallorca. Tanmateix, quan acudeixen al seu lloc de feina al restaurant de l’establiment, els treballadors es troben amb una escena inesperada: la societat que explota el negoci l’ha tancat i el seu interior ha estat pràcticament buidat. Al cap de pocs moments, la plantilla, formada per unes 50 persones entre cambrers, cuiners i personal de servei, rep un missatge del conseller delegat de l’empresa que els tenia contractats: “Hola, equip. Escric això amb molt de pesar per informar-vos que, malgrat tots els esforços que hem fet, hem hagut de prendre la difícil decisió de cessar les operacions [...] amb efecte immediat”. I afegeix: “Amb els problemes actuals de flux de caixa, simplement no és viable continuar”. La plantilla acaba de descobrir que la mercantil, Merchants by Five, ha tancat de manera abrupta el restaurant i que la seva feina ha desaparegut.

“Va ser una bogeria, ningú no en sabia res. Tothom se’n va assabentar aquell mateix dia”, relata Óscar, un dels empleats de l’hotel que va viure l’episodi des de dins. A l’exterior de l’espai que abans ocupava The Merchants by the Sea -com es deia el restaurant-, el treballador recorda que una clienta va baixar a esmorzar com qualsevol altre dia i es va dirigir a recepció: “Va preguntar per l’esmorzar i li van dir que no n’hi havia, que ja no se servia perquè el restaurant havia tancat”. Aquell moment va ser l’espurna que va fer saltar les primeres alarmes. El restaurant, que gestionava el servei d’esmorzars de l’hotel, va deixar de funcionar d’un dia per l’altre i va obligar l’establiment a reorganitzar sobre la marxa el servei de restauració per als hostes allotjats.

“De sobte no hi havia esmorzar. Vam haver d’improvisar i fins i tot a recepció i els botons van acabar servint els cafès”, recorda Óscar, aleshores president del comitè d’empresa. Alguns dies, afegeix, l’establiment hoteler va optar fins i tot per traslladar els seus hostes a esmorzar a un club de pàdel proper. La situació es va tornar encara més tensa quan els responsables de Merchants by Five, vinculada al projecte gastronòmic Five Senses Hospitality, van començar a endur-se materials. “Aquell mateix dia van començar a treure coses d’allà. Mercaderia, equipament… semblava que ho estiguessin desvalisant”, relata el treballador. eldiario.es ha intentat posar-se en contacte amb l’empresa, però no ha obtingut resposta.

De sobte no hi havia esmorzar. Vam haver d'improvisar i fins i tot la recepció i els botons van acabar servint els cafès"

Óscar — President del comitè d'empresa en el moment dels fets

La Justícia dóna la raó a la plantilla

Un any i un mes després, la Justícia ha donat la raó a la plantilla. El Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears (TSJIB) ha declarat nuls els acomiadaments en concloure que l’empresa Merchants by Five va extingir de facto els contractes de tots els treballadors sense seguir el procediment legal previst per a un acomiadament col·lectiu contemplat a l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors. És a dir, va tancar el negoci i va prescindir de la plantilla sense obrir el corresponent període de consultes amb els representants dels treballadors, previst amb l’objectiu de negociar, durant almenys 30 dies, possibles mesures per evitar o reduir els acomiadaments o millorar les condicions de sortida, com indemnitzacions o recol·locacions. L’empresa tampoc no va justificar documentalment les causes econòmiques que motivaven el tancament del restaurant. Simplement va abaixar la persiana, va extingir els contractes dels empleats i els va donar de baixa de la Seguretat Social.

No només això. La sentència, a la qual ha tingut accés elDiario.es, subratlla que el restaurant no era un negoci aïllat, sinó part del que la jurisprudència laboral denomina un “grup patològic d'empreses”: encara que formalment independents, funcionen a la pràctica com una sola organització empresarial. En aquest cas, els treballadors prestaven serveis per a diferents mercantils del grup, elaboraven a la mateixa cuina productes per vendre, servir o ser utilitzats en altres centres d'oci i restauració del conglomerat i comptaven amb una direcció empresarial comuna, a més de mantenir relacions econòmiques entre les diferents societats, elements que porten els magistrats a estendre la responsabilitat laboral a diverses empreses vinculades a Five Senses Hospitality: Merchants by Five SLU, Mediterasian by Five SL, Five Senses Lifestyle SL, Number 1 HO by Five SL, Five Senses Hospitality SL. i Five Senses Catering & Events SL.

“Tot l'anterior ens permet apreciar que estem davant un ús abusiu de la direcció unitària, doncs sense forma definida s'instrumentalitza aquest entramat societari per desllindar responsabilitats en l'ús abusiu de la contractació dels treballadors, i sota una direcció unitària indescifrable i confusa, amb els perjudicis que això suposa per als treballadors quant a les seves condicions de treball, amb modificacions imposades del lloc de prestació de serveis, horaris, identificació del veritable ocupador, impedint rebre la formació adequada -tant per a la correcta prestació de serveis, com a efectes de prevenció de riscos per a cada centre de treball. I, finalment, fins i tot per eludir responsabilitats com en cas d'un acomiadament col·lectiu”, subratlla la sentència dictada per la Sala social.

La sentència subratlla que el restaurant no era un negoci aïllat, sinó part del que la jurisprudència laboral denomina un "grup patològic d'empreses": encara que formalment independents, funcionen a la pràctica com una sola organització empresarial

El tribunal es recolza en diverses sentències del Tribunal Suprem que estableixen que un grup deixa de ser una organització empresarial neutra o legítima quan les seves societats funcionen en la pràctica com una sola estructura per eludir responsabilitats laborals, passant a convertir-se en un instrument per cometre frau o abús de dret.

De Londres a Mallorca

Darrere del grup Five Senses es troben els empresaris Edgar Lagassi, Andrius Kulbokas i Mariusz Szymecki, que han desenvolupat bona part de la seva carrera en el sector de la restauració de luxe a Londres abans de traslladar el seu projecte a Mallorca. Allà van treballar en restaurants i clubs privats d’alt nivell vinculats a l’oci i a l’hostaleria de gamma alta, un entorn que en la darrera dècada ha servit d’escola per a nombrosos empresaris del sector gastronòmic internacional. Després d’aquesta etapa al Regne Unit, els tres socis van impulsar a Palma un projecte orientat a crear conceptes gastronòmics vinculats al turisme premium i als hotels boutique, obrint el 2020 el restaurant The Merchants–Steak & Grill, situat a l’hotel Palacio Can Marqués, al centre històric de Palma, i dirigit al turisme internacional i a una clientela d’alt poder adquisitiu. També compten amb el restaurant Canela, l’asiàtic KOH Palma, l’espai gastronòmic Wineing o el Beatnik.

Caviar a 125 euros i wagyu a 180

A Portals Nous, Five Senses va presentar The Merchants by the Sea com la versió costanera de The Merchants. Va obrir les portes el 2024 amb una carta que reflectia la seva aposta per un públic amb alt poder adquisitiu: caviar Oscietra a partir de 125 euros, wagyu japonès per 180, torres de marisc per 140 euros i ampolles de xampany que superaven els 500 euros. L’aposta responia a una tendència creixent en destinacions turístiques com Mallorca, on hotels i empreses gastronòmiques externalitzen la seva restauració a grups que solen crear societats diferents per a cada projecte o establiment, cosa que permet separar la gestió de cada negoci i limitar riscos empresarials. Tot just uns mesos després, The Merchants by the Sea cessava completament la seva activitat sense cap més explicació que un missatge de text. Malgrat el conflicte laboral i el cessament de l’activitat, la web de l’establiment continua activa i s’hi pot llegir: “Tancat per temporada”.

Rafa Huete, representant d’UGT que va participar en el cas, recorda que el sindicat es va assabentar del que havia passat quan va rebre una trucada d’Óscar. “Em va telefonar i em va dir: ‘Vine cap aquí, que tenim un problema amb els treballadors’”, relata. Quan va arribar a l’establiment es va trobar amb desenes d’empleats del restaurant asseguts a les escales de l’hotel. “Hi havia unes 35 persones allà perquè els havien tancat les portes i no podien entrar a treballar”. No obstant això, els treballadors ja sospitaven que alguna cosa estava passant: a recepció havien vist entrar a primera hora diverses persones que carregaven caixes en una furgoneta. “Estaven traient-ho tot: la vaixella, el material… fins i tot l’enciam de les neveres”.

“Els van deixar a la seva sort sense cap tipus d’explicació”, lamenta Huete, responsable del departament de Serveis, Mobilitat i Consum (SMC) d’UGT a Calvià. Després d’aquell episodi, el sindicat va mantenir una reunió amb els treballadors per decidir com actuar i van optar per denunciar. Per al representant sindical, el tancament del negoci i l’acomiadament de la plantilla es van produir sense transparència per part de l’empresa i van deixar els treballadors en una situació de gran incertesa. Tanmateix, el pas del temps ha canviat la situació de molts afectats. Alguns d’ells van començar a treballar en altres llocs i, ara, el mateix hotel que havia subcontractat els serveis del restaurant, The Donna Portals, manté converses amb alguns dels antics treballadors perquè puguin cobrir el servei de restauració després de la desaparició del restaurant externalitzat.

6 de diciembre de 2024. La mañana se presenta como otra más en este hotel de cinco estrellas de Portals Nous, considerada la zona turística más exclusiva de Mallorca. Sin embargo, al acudir a su puesto de trabajo en el restaurante del establecimiento, los empleados se encuentran una escena inesperada: la sociedad que explota el negocio lo ha cerrado y su interior ha sido prácticamente vaciado. Al cabo de un momento, la plantilla, unas 50 personas entre camareros, cocineros y personal de servicio, recibe un mensaje del consejero delegado de la empresa que los tenía contratados: “Hola, equipo. Escribo esto con mucho pesar para informaros de que, a pesar de todos los esfuerzos que hemos realizado, hemos tenido que tomar la difícil decisión de cesar las operaciones [...] con efecto inmediato”. Y añade: “Con los problemas de flujo de caja actuales, simplemente no es viable seguir adelante”. La plantilla acaba de descubrir que la mercantil, Merchants by Five, ha cerrado de forma abrupta el restaurante y que su trabajo ha desaparecido.

“Fue una locura, nadie sabía nada. Todo el mundo se enteró ese mismo día”, relata Óscar, uno de los empleados del hotel que vivió el episodio desde dentro. A las afueras del espacio que antes ocupaba The Merchants by the Sea -como se llamaba el restaurante-, el trabajador recuerda que una clienta bajó a desayunar como cualquier otro día y se dirigió a recepción: “Preguntó por el desayuno y le dijeron que no había, que ya no se servía porque el restaurante había cerrado”. Fue la espita que hizo saltar las primeras alarmas. El restaurante, que gestionaba el servicio de desayunos del hotel, dejó de funcionar de un día para otro y obligó al establecimiento a reorganizar sobre la marcha el servicio de restauración para los huéspedes alojados en él.

“De repente no había desayuno. Tuvimos que improvisar y hasta la recepción y los botones acabaron sirviendo los cafés”, recuerda Óscar, entonces presidente del comité de empresa. Algunos días, añade, el establecimiento hotelero optó incluso por trasladar a sus huéspedes a desayunar a un club de pádel próximo. La situación se volvió aún más tensa cuando los responsables de Merchants by Five, vinculada al proyecto gastronómico Five Senses Hospitality, comenzaron a llevarse los materiales. “Ese mismo día empezaron a sacar cosas de allí. Mercancía, equipamiento… parecía que lo estaban desvalijando”, relata el trabajador. elDiario.es ha intentado ponerse en contacto con la empresa, pero no ha obtenido respuesta.

De repente no había desayuno. Tuvimos que improvisar y hasta la recepción y los botones acabaron sirviendo los cafés"

Óscar — Presidente el comité de empresa en el momento de los hechos

La Justicia da la razón a la plantilla

Un año y un mes después, la Justicia ha dado la razón a la plantilla. El Tribunal Superior de Justicia de Balears (TSJIB) ha declarado nulos los despidos al concluir que la empresa Merchants by Five extinguió de facto los contratos de todos los trabajadores sin seguir el procedimiento legal previsto para un despido colectivo contemplado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, cerró el negocio y prescindió de la plantilla sin abrir el pertinente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto con el objetivo de negociar, durante al menos 30 días, posibles medidas para evitar o reducir los despidos o mejorar las condiciones de salida, como indemnizaciones o recolocaciones. La empresa tampoco justificó documentalmente las causas económicas que motivaban el cierre del restaurante. Simplemente echó la persiana, extinguió los contratos de los empleados y los dio de baja de la seguridad social.

La empresa cerró el restaurante y prescindió de la plantilla sin abrir el pertinente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto con el objetivo de negociar, durante al menos 30 días, posibles medidas para evitar o reducir los despidos o mejorar las condiciones de salida, como indemnizaciones o recolocaciones. Tampoco justificó documentalmente las causas económicas que motivaban el cierre

No solo eso. La sentencia, a la que ha tenido acceso elDiario.es, subraya que el restaurante no era un negocio aislado, sino parte de lo que la jurisprudencia laboral denomina un “grupo patológico de empresas”: aunque formalmente independientes, funcionan en la práctica como una sola organización empresarial. En este caso, los trabajadores prestaban servicios para distintas mercantiles del grupo, elaboraban en la misma cocina productos para vender, servir o ser utilizados en otros centros de ocio y restauración del conglomerado y contaban con una dirección empresarial común, además de mantener relaciones económicas entre las distintas sociedades, elementos que llevan a los magistrados a extender la responsabilidad laboral a varias empresas vinculadas a Five Senses Hospitality: Merchants by Five SLU, Mediterasian by Five SL, Five Senses Lifestyle SL, Number 1 HO by Five SL, Five Senses Hospitality SL. y Five Senses Catering & Events SL.

“Todo lo anterior nos permite apreciar que estamos ante un uso abusivo de la dirección unitaria, pues sin forma definida se instrumentaliza este entramado societario para deslindar responsabilidades en el uso abusivo de la contratación de los trabajadores, y bajo una dirección unitaria indescifrable y confusa, con los perjuicios que ello supone para los trabajadores en cuanto a sus condiciones de trabajo, con modificaciones impuestas del lugar de prestación de servicios, horarios, identificación del verdadero empleador, impidiendo recibir la formación adecuada -tanto para la correcta prestación de servicios, como efectos de prevención de riesgos para cada centro de trabajo. Y, finalmente, incluso para eludir responsabilidades como en caso de un despido colectivo”, subraya la sentencia dictada por la Sala de lo Social.

La sentencia subraya que el restaurante no era un negocio aislado, sino parte de lo que la jurisprudencia laboral denomina un "grupo patológico de empresas": aunque formalmente independientes, funcionan en la práctica como una sola organización empresarial

El tribunal se apoya en varias sentencias del Tribunal Supremo que establecen que un grupo deja de ser una organización empresarial neutra o legítima cuando sus sociedades funcionan en la práctica como una sola estructura para eludir responsabilidades laborales, pasando a convertirse en un instrumento para cometer fraude o abuso de derecho.

De Londres a Mallorca

Tras el grupo Five Senses se encuentran los empresarios Edgar Lagassi, Andrius Kulbokas y Mariusz Szymecki, quienes han desarrollado buena parte de su carrera en el sector de la restauración de lujo en Londres antes de trasladar su proyecto a Mallorca. Allí trabajaron en restaurantes y clubes privados de alto nivel vinculados al ocio y la hostelería de gama alta, un entorno que en la última década ha servido de escuela para numerosos empresarios del sector gastronómico internacional. Tras esa etapa en Reino Unido, los tres socios impulsaron en Palma un proyecto orientado a crear conceptos gastronómicos vinculados al turismo premium y a hoteles boutique, abriendo en 2020 el restaurante The Merchants–Steak & Grill, situado en el hotel Palacio Can Marqués, en el casco histórico de Palma, y dirigido al turismo internacional y a una clientela de alto poder adquisitivo. También cuentan con el restaurante Canela, el asiático KOH Palma, el espacio gastronómico Wineing o el Beatnik.

Caviar a 125 euros y wagyu a 180

En Portals Nous, Five Sense presentó The Merchants by the Sea como la versión costera de The Merchants. Abrió sus puertas en 2024 con una carta que reflejaba su apuesta por un público con alto poder adquisitivo: caviar Oscietra a partir de 125 euros, wagyu japonés por 180, torres de marisco por 140 euros y botellas de champán que superaban los 500 euros. La apuesta respondía a una tendencia creciente en destinos turísticos como Mallorca, donde hoteles y empresas gastronómicas externalizan su restauración a grupos que suelen crear sociedades distintas para cada proyecto o establecimiento, lo que permite separar la gestión de cada negocio y limitar riesgos empresariales. Apenas unos meses después, The Merchants by the Sea cesaba por completo su actividad sin más explicación que un mensaje de texto. Pese al conflicto laboral y el cese de la actividad, la web del establecimiento sigue activa y en ella puede leerle: “Cerrado por temporada”.

Rafa Huete, representante de UGT que participó en el caso, recuerda que el sindicato se enteró de lo ocurrido cuando recibió una llamada de Óscar. “Me llamó y me dijo: 'Vente para acá, que tenemos un problema con los trabajadores'”, relata. Cuando llegó al establecimiento se encontró con decenas de empleados del restaurante sentados en las escaleras del hotel. “Había unas 35 personas allí porque les habían cerrado las puertas y no podían entrar a trabajar”. Sin embargo, los trabajadores ya sospechaban que algo estaba pasando: en recepción habían visto entrar a primera hora a varias personas que cargaban cajas en una furgoneta: “Estaban sacando todo: la vajilla, el material… hasta la lechuga de las neveras”.

“Los dejaron a su suerte sin ningún tipo de explicación”, lamenta Huete, responsable del departamento de Servicios, Movilidad y Consumo (SMC) de UGT en Calvià. Tras aquel episodio, el sindicato mantuvo una reunión con los trabajadores para decidir cómo actuar y decidieron denunciar. Para el representante sindical, el cierre del negocio y el despido de la plantilla se produjeron sin transparencia por parte de la empresa y dejaron a los trabajadores en una situación de gran incertidumbre. Sin embargo, el paso del tiempo ha cambiado la situación de muchos afectados. Algunos de ellos comenzaron a trabajar en otros lugares y, ahora, el propio hotel que subcontrató los servicios del restaurante, The Donna Portals, se encuentra conversando en la actualidad con algunos de los antiguos trabajadores para que puedan cubrir el servicio de restauración tras la desaparición del restaurante externalizado.