Assassin’s Creed Black Flag Resynced llegó a ordenadores y consolas el 9 julio convirtiéndose de forma instantánea en una de las entregas más queridas de la franquicia. Tal y como anunció Ubisoft en redes sociales, el título superó los dos millones de copias vendidas el día de su lanzamiento, estableciendo además un nuevo récord de jugadores concurrentes en Steam. Ha sido todo un éxito. Sin embargo, en Ubisoft Barcelona no están de celebración.

A pesar de que buena parte del título se ha desarrollado en el estudio catalán, los artistas, los programadores, los diseñadores y el resto de profesionales que han hecho posible Black Flag fueron informados el pasado día 10 de junio de un recorte en la plantilla que iba a afectar al 28% de los empleados. 51 trabajadores entre los que se encuentran absolutamente todos los que forman parte de la división de Assassin’s Creed.

“El anuncio del ERE sucedió apenas unos días después de que termináramos de trabajar en el proyecto y obviamente no sentó nada bien en la plantilla”, comenta Carlos, el presidente del comité de empresa, a elDiario.es. Su compañero Manel, tech animator que lleva más de tres años en Ubisoft, amplía sus impresiones: “La noticia del ERE no fue exactamente una sorpresa dado el estado en el que se encuentra la empresa y la propia industria, pero nos han dolido las formas, el timing. Una semana después de terminar el proyecto, se considera que somos prescindibles. El lanzamiento ha quedado manchado por esta noticia. Nos quedamos con la sensación de que merecíamos más”.

Inmersos en la última semana de negociación en contra de este ERE, el recién formado comité de empresa (que terminó de tomar forma el pasado mes de abril) ha convocado una huelga entre el martes 14 y el jueves 16 de julio, que han iniciado a partir de una concentración a las puertas del estudio en Torre Diagonal 00. “El equipo humano detrás de Assassin’s Creed Black Flag Resynced falleció corporativamente justo antes del lanzamiento, despedidos por la avaricia de la directiva en el momento de mayor éxito”, se lee en el manifiesto entregado a los asistentes. A las nueve de la mañana, una treintena de trabajadores se agolpaban tras una pancarta en la que podían leerse, en inglés, las palabras “Avaricia Corporativa” en la conocida tipografía de la franquicia Assassin’s Creed.

Al ser preguntada por el último objetivo de las negociaciones que están llevando a cabo, Lidia, secretaria del comité de empresa, especifica que lo ideal sería “salvar a las 51 familias afectadas”, aunque coincide en que no parece una expectativa muy realista: “Seguimos sin entender los datos exactos que han llevado a esta decisión (…), pero buscamos, sobre todo, que afecte a las menos personas posibles. Estamos en el mes de julio y es difícil encontrar trabajo en el sector en este momento, tanto en Barcelona como internacionalmente”.

Otro trabajador del equipo afectado por el ERE afirma que las negociaciones están siendo “muy intensas” porque desde el comité tienen tres propósitos en mente: recolocar a la mayor cantidad de personas en otros proyectos, sumar más días de compensación y la garantía de que no se va a aplicar otro ERE cuando pase el periodo legal de 90 días. “No queremos que usen las mismas excusas contra el equipo del juego Rainbow Six. Sabemos que trabajan muy bien, que son rentables”, dice.

Según detallan varios miembros del comité y trabajadores que están siguiendo de cerca las negociaciones, la directiva de Ubisoft Barcelona parece receptiva al diálogo, a pesar de que han retrasado las conversaciones en referencia a “lo que afecta de verdad a los trabajadores”. “Llegamos a esta última semana con muy poco margen. Hemos tardado mucho en llegar a las compensaciones económicas y las desafectaciones”, explica Lidia de nuevo. Uno de sus compañeros de comité le da la razón. “Hasta ahora hemos hablado mucho de las causas. Esta va a ser la semana de negociación más complicada”, señala.

Asimismo, desde el estudio aseguran que son conscientes de la convocatoria de huelga y que respetan el derecho de los trabajadores a expresar sus opiniones: “La propuesta de reestructuración de Ubisoft Barcelona sigue estando sujeta al periodo de consultas actualmente en curso, y todavía no se ha tomado ninguna decisión definitiva. Seguimos comprometidos con un diálogo constructivo con los representantes de los empleados y a apoyar a los empleados durante todo este proceso”.

Estableciendo precedentes

Esta no es la primera huelga convocada por el equipo de Ubisoft Barcelona. El 13 de febrero de 2025, estos mismos trabajadores sentaban un histórico precedente en la industria del videojuego español convocando la primera jornada de paro en el sector; un movimiento que respondía tanto al despido de más de 500 profesionales en los diferentes estudios que Ubisoft tiene en todo el mundo como a lo que definían como una “escalada de abusos” por parte de la directiva que se había tornado “intolerable”.

Dentro de Ubisoft Barcelona, tanto el 2025 como esta primera mitad del 2026 se han caracterizado por los enfrentamientos, las negociaciones y los sucesivos arbitrajes entre la directiva y los trabajadores a causa de las medidas impuestas para acabar con el teletrabajo. Lo que durante la pandemia fue un sistema esencial para funcionar con relativa normalidad, se ha convertido en el pilar esencial para la vida y la conciliación de muchos empleados. Ubisoft ha ido recortando progresivamente el tiempo de trabajo desde el hogar hasta anunciar, con un margen muy estrecho, que había decidido eliminar la posibilidad de trabajar fuera de las oficinas y en horarios flexibles.

Una empleada, que prefiere mantener el anonimato al no estar afectada por el ERE actual, explica que a pesar de no ver peligrar su puesto considera que su situación es dramática. Las condiciones de trabajo han cambiado radicalmente desde que se incorporó a la compañía y la directiva ha ido ignorando todas y cada una de las garantías que le presentaron en su día como soluciones definitivas. “Muchos empleados no han sido despedidos estos meses, sino que han abandonado su puesto de forma voluntaria a causa de estos cambios”, apunta.

Otro de los trabajadores no afectados por el ERE que ha decidido sumarse a la huelga cuenta a este periódico que “lo normal en Ubisoft era que, cuando acababas un proyecto, te mantenían en plantilla hasta que te asignaran otro”.“ Es una cosa que siempre hemos valorado mucho. Una de las mayores virtudes de la empresa es que quería mantener el talento. Por eso hay compañeros que llevan 20 años en la empresa”, detalla. Para este empleado, ver así a sus compañeros ha generado internamente “rabia e impotencia”, pero también temor respecto al futuro. De ser un estudio multiproyecto, Ubisoft Barcelona se ha convertido en un equipo dedicado exclusivamente al juego Rainbow Six y, por tanto, un estudio más débil que “ha decidido poner todos los huevos en la misma cesta”.

Estratégicamente, todas estas decisiones forman parte del plan de tres años anunciado el pasado febrero por Yves Guillemot, CEO de la multinacional que pretende recortar 200 millones de dólares en costes. Además de múltiples cancelaciones de juegos, los estudios internacionales de Ubisoft han afrontado en el último año y medio tanto cierres definitivos como miles de despidos. Entre los últimos, y más allá de este ERE que pretende aplicarse en el estudio de Barcelona, los estudios de Winnipeg (Canadá) y Belgrado han echado el cierre definitivamente, dejando en la calle a más de 165 personas. En San Francisco, los despidos se cuentan por docenas, aunque no se haya difundido ninguna cifra exacta.

Un game over transversal en toda la industria

Los despidos masivos, las cancelaciones y los cierres de estudios importantes se han convertido en una constante en los últimos años dentro de la industria del videojuego. Es fácil ver esto como una especie de resaca tras el crecimiento desmesurado que muchas compañías apuntaron durante la pandemia, pero lo cierto es que los motivos por los que el desarrollo de videojuegos parece enfrentar una crisis sin precedente son complejos, aunque no totalmente exclusivos. Muchos de los problemas en la industria del videojuego son comunes a los que sufren otras industrias culturales.

A raíz del crecimiento multimillonario experimentado durante la pandemia, justo cuando muchos sectores no podían, sino declararse en crisis, el videojuego se abrió a la entrada de inversores procedentes de otras industrias, como la tecnológica, que apostaron por el futuro inmediato de varios estudios y proyectos. Esto llevó al anuncio de juegos marcados por un corte extremadamente ambicioso, con presupuestos muy altos y dirigidos al público más amplio posible.

Pero los videojuegos tienen un proceso de desarrollo largo que no casa bien con este tipo de inversiones a corto plazo. Mientras que un blockbuster puede iniciar su producción y llegar a las salas en algo más de un año, los videojuegos de alto presupuesto tardan de media unos cinco en finalizar su desarrollo. Esto, unido a una fiebre de adquisiciones y formación de grandes conglomerados aún más salvaje que la que ha visto la industria del cine, sumado a la escasez de microcomponentes esenciales y la marcha de muchos grupos de inversión a otros sectores como el de la IA, ha hecho que la industria del videojuego enfrente una crisis mundial que se está cebando con los trabajadores.

Un sector “antes desclasado” se organiza

Solo en este mes de julio, Microsoft ha anunciado despidos masivos en la división de Xbox y cierres totales de algunos de sus estudios. Se trata de un cambio de estrategia que ya ha dejado sin trabajo a más de 1600 personas y que terminará por cobrarse el sustento de 4.800 trabajadores de aquí a final de año. Estos despidos tienen previsto afectar a empleados en los estudios catalanes de Blizzard, Activision y King, entre otros. También a proyectos que contaban con financiación de la multinacional.

IO Interactive confirmó hace apenas una semana que, aunque pretende seguir adelante con el juego que está desarrollando, ha decidido cerrar su estudio en Estambul y despedir a varios empleados en Suecia y Barcelona. El número de afectados aún no se ha hecho público, pero fuentes internas aseguran que se mantiene por debajo de lo que se considera legalmente un ERE.

En España, esta crisis ha propiciado la formación de CSVI, la coordinadora sindical del videojuego, que está viendo cómo un sector “antes desclasado” está empezando poco a poco a organizarse. Como cuenta uno de sus representantes, las convocatorias de huelga y manifestaciones que se han vivido son el reflejo de un “trabajo prolongado en el tiempo”. “El sindicato no solo se activa en momentos concretos, como el anuncio de un ERE, sino que está activo en el día a día de la plantilla para hacer frente a todos los ataques que sufrimos, y también para dar avances en nuestras condiciones materiales y de trabajo”, alega. Precisamente por esto son tantos los trabajadores que están dando el paso. Si la industria del videojuego está obligada a una vez más a transformarse, ahora son los propios trabajadores los que quieren impulsar los cambios.

Decenas de empleados de Meta acusan a la compañía de redes sociales de utilizar herramientas de inteligencia artificial para seleccionar a los trabajadores que debían ser despedidos en un reciente recorte de plantilla. Los afectados, que han presentado una demanda contra la empresa, sostienen que esos sistemas de IA los señalaron después de solicitar permisos, bajas por maternidad o adaptaciones de jornada relacionadas con una discapacidad.

La demanda, presentada el lunes ante un tribunal federal del distrito norte de California, se refiere al recorte de plantilla de aproximadamente 8.000 empleados (10% de la plantilla) llevado a cabo en primavera por Meta, la matriz de Facebook, Instagram y WhatsApp. Según la denuncia, la compañía utilizó una “constelación de sistemas internos de inteligencia artificial”, incluidos sistemas de evaluación del rendimiento basados en IA y datos de monitorización de pulsaciones de teclado y actividad laboral, para determinar quién debía ser despedido.

“Meta no elaboró la lista de despidos a partir del criterio razonado de directivos que conocían el trabajo realizado”, afirma la demanda, de 71 páginas. En su lugar, los 26 trabajadores incluidos en la denuncia sostienen que la empresa utilizó sistemas de IA “para puntuar, clasificar y seleccionar a los empleados que debían formar parte de la lista”.

Los demandantes solicitan una resolución judicial preliminar que impida a Meta completar los despidos mientras se tramita el caso. También reclaman medidas que podrían incluir la reincorporación a sus puestos, salarios atrasados, compensación por acciones perdidas, beneficios laborales y otros daños.

Un debate regulatorio en auge

La toma de decisiones mediante IA en el ámbito laboral se ha convertido en una cuestión cada vez más polémica, a medida que los trabajadores expresan preocupaciones sobre sesgos, privacidad y confianza, y los reguladores examinan la legalidad de estas herramientas. Estados de EEUU como California, Colorado e Illinois han aprobado en los últimos años leyes o regulaciones destinadas a proteger a los trabajadores frente a sesgos relacionados con la IA y los llamados “sistemas automatizados de decisión”.

La demanda contra Meta sostiene que las herramientas de IA de la empresa recopilan datos sobre clasificaciones de rendimiento, productividad y otros indicadores laborales. Sin embargo, esos datos dejan de generarse cuando un empleado está de baja médica o disfrutando de un permiso familiar. En el caso de las personas con discapacidad, esos indicadores también pueden verse reducidos.

Los empleados que ejercieron su derecho a permisos protegidos fueron seleccionados de manera desproporcionada para los despidos, basándose en puntuaciones que no solo no tenían en cuenta esos permisos, sino que en la práctica penalizaban a los trabajadores por ejercer derechos legalmente reconocidos

Texto de la demanda

“El resultado fue que los empleados que ejercieron su derecho a permisos protegidos fueron seleccionados de manera desproporcionada para los despidos, basándose en puntuaciones que no solo no tenían en cuenta esos permisos, sino que en la práctica penalizaban a los trabajadores por ejercer derechos legalmente reconocidos”, afirma la demanda.

Una de las demandantes es una científica que se encontraba en permiso prenatal aprobado y recibió la notificación de despido apenas dos días antes de dar a luz. Otro demandante, un ingeniero, asegura que recibió una “evaluación rebajada” debido al tiempo que estuvo de baja por una lesión. Otro caso es el de un directivo en baja médica que fue despedido apenas 16 días después de comenzar su permiso.

Un portavoz de Meta ha rechazado las acusaciones. “Estas afirmaciones carecen de fundamento y no se basan en hechos”, ha declarado en un correo electrónico enviado a The Guardian. “La gestión de la plantilla y las decisiones organizativas han sido y son tomadas por personas, no por inteligencia artificial”.

Estas afirmaciones carecen de fundamento y no se basan en hechos. La gestión de la plantilla y las decisiones organizativas han sido y son tomadas por personas, no por IA

Meta

Meta puso en marcha a principios de este año un programa de monitorización de empleados basado en IA. El sistema estaba diseñado para registrar pulsaciones de teclado, movimientos del ratón, historial de navegación, mensajes, correos electrónicos y datos de ubicación en dispositivos corporativos. Mark Zuckerberg, consejero delegado de Meta, explicó que el objetivo era entrenar los sistemas de IA de la empresa a partir del comportamiento de sus propios trabajadores.

“Los modelos de IA aprenden observando cómo hacen las cosas personas realmente inteligentes”, afirmó Zuckerberg en una reunión interna, según informó The Information. “La inteligencia media de las personas que trabajan en esta empresa es significativamente superior a la de la población general que puede realizar tareas”.

Un polémico sistema de monitorización

La demanda sostiene que Meta puso en marcha el programa de monitorización con poca publicidad y sin obtener el consentimiento de los empleados. Según la denuncia, la empresa informó de la iniciativa mediante una publicación interna de escasa visibilidad, realizada por un ingeniero y no por un directivo de alto nivel. “En algunos equipos, los empleados no recibieron ningún aviso para otorgar consentimiento o reconocimiento, y al menos inicialmente no existía ninguna forma de excluirse del programa”.

La oposición interna creció rápidamente durante los meses siguientes, lo que llevó a Zuckerberg a anunciar en junio la suspensión del programa. El cambio de postura se produjo después de que más de 1.600 empleados firmaran una petición denunciando que el sistema vulneraba su privacidad.

En la demanda presentada el lunes, los abogados de los trabajadores solicitan al tribunal que autorice de inmediato una auditoría independiente de las herramientas de IA de Meta. Argumentan que dicha auditoría permitiría esclarecer por qué los 26 empleados afectados —todos ellos de baja o con adaptaciones aprobadas por discapacidad— fueron seleccionados para el despido.

“Meta mantuvo deliberadamente en secreto el funcionamiento de su proceso de selección de despidos frente a sus empleados”, señalaron los abogados en un comunicado enviado por correo electrónico.

Según la representación legal, los demandantes seguirán siendo empleados de Meta hasta el 22 de julio, fecha en la que está previsto que comiencen a hacerse efectivos los despidos. Alegando riesgo de represalias, los abogados han pedido al juez que permita a los demandantes permanecer en el anonimato y que dicte una orden para preservar su situación laboral mientras se resuelve el arbitraje.

“Una vez que estas desvinculaciones sean definitivas, los daños serán irreversibles: pérdida de cobertura sanitaria subvencionada por la empresa durante el embarazo, la recuperación posparto o tratamientos médicos en curso; extinción de derechos de permiso sujetos a plazos; pérdida de acciones aún no consolidadas; y consecuencias migratorias para algunos trabajadores”, avisan los abogados.

El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) ha anunciado que pondrá en conocimiento de la Inspección de Trabajo la situación laboral de la plantilla en Logroño de Sapiens Telco, empresa que presta servicios para la plataforma de reparto Glovo. La organización sindical considera que las prácticas de la dirección “podrían estar vulnerando los derechos laborales de los trabajadores”, por lo que ha decidido exigir una investigación formal.

Según ha informado CCOO, en las últimas semanas se ha presentado una elevada cantidad de alegaciones frente a despidos disciplinarios. El sindicato denuncia públicamente la existencia de una sucesión de expedientes, sanciones y rescisiones de contratos que, a su juicio, carecen de justificación suficiente y que podrían encubrir un proceso de reducción de plantilla al margen de las garantías legales que establece la normativa vigente.

De 40 trabajadores a 11

Los datos aportados por la organización sindical reflejan un rápido descenso en el volumen de empleo de la firma. En apenas unas semanas, la plantilla ha pasado de contar con más de 40 trabajadores a quedarse con tan solo 11. Desde CCOO consideran que esta drástica reducción “merece la intervención urgente de la autoridad laboral y exige explicaciones inmediatas por parte de la empresa”.

Más allá de las cifras, el sindicato ha puesto el foco en el trato que reciben los repartidores, quienes realizan su labor diaria en la vía pública para prestar lo que califican como un “servicio esencial”. CCOO critica la “absoluta falta de respeto” hacia el personal y advierte de la situación de incertidumbre e indefensión en la que se encuentran las familias afectadas por estas medidas.

En su denuncia, el sindicato detalla que Sapiens Telco está informando a la plantilla de forma precipitada, sin ofrecer explicaciones claras sobre los procedimientos aplicados, sin facilitar espacios de diálogo y sin permitir una defensa efectiva de los afectados.

“Clima de amenaza constante”

De acuerdo con el testimonio de la organización, las comunicaciones de la empresa se realizan a través de una aplicación informática o mediante correos electrónicos que, en numerosas ocasiones, no permiten la posibilidad de réplica, dejando a los trabajadores sin un interlocutor directo al que dirigirse. CCOO tilda de “inaceptable” que el futuro laboral de una persona se decida mediante una simple notificación digital, imposibilitando una reunión presencial con los responsables de la compañía.

A la inestabilidad laboral se suman, según el sindicato, las duras condiciones en las que los repartidores desempeñan su actividad diaria. “Los empleados continúan realizando su labor durante las horas de mayor calor, soportando temperaturas extremas y jornadas de una enorme exigencia física”, subraya CCOO. Por ello, reclaman “un trato digno, respeto y condiciones acordes al esfuerzo realizado, en lugar de ”un clima de amenaza constante“ de sanción o despido.

Denuncia ante la InspecciPor todo ello, CCOO formalizará la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo con el objetivo de determinar si se está haciendo un uso indebido del régimen disciplinario y si se respetan las garantías legales. El sindicato exige el cese inmediato de estas prácticas, la apertura de un proceso de diálogo real con la representación legal de los trabajadores y el cumplimiento estricto de la normativa.

Finalmente, desde la organización han advertido de que “la transformación del trabajo y la digitalización nunca pueden servir como excusa para deshumanizar las relaciones laborales”, y han reafirmado su compromiso de defender a los afectados utilizando todos los instrumentos sindicales, administrativos y judiciales a su alcance.

Microsoft ha anunciado la reducción de 4.800 empleos, lo que supone el 2,1% de su plantilla global, impactando sobre todo a la división Xbox, con 1.600 despidos ahora y un plan de reducción para su nuevo ejercicio fiscal de otros 1.600 empleos, lo que eleva el total anunciado a 6.400 puestos de trabajo menos.

El gigante tecnológico estadounidense ha sostenido que estos empleos no se deben a una sustitución de la IA, sino que la aplicación de la IA está provocando cambios en la manera de trabajar, con cada vez mayores tareas automatizadas, lo que están cambiando las necesidades de los clientes y la forma de trabajar.

Xbox ha informado de su nuevo plan de reestructuración que, además de los 3.200 despidos, supone desvincularse de cuatro de sus estudios de videojuegos en un intento por reducir su estructura de costes y relanzar su negocio.

“Nuestro negocio hoy no está sano. Operamos con márgenes entre tres y diez veces inferiores a los de plataformas y empresas similares. Entramos en la Generación 9 con una base de usuarios más pequeña y una estructura de costes más elevada”, ha explicado la consejera delegada de Xbox, Asha Sharma, en una carta a los empleados publicada también en su blog.

Nuestro negocio hoy no está sano. Operamos con márgenes entre tres y diez veces inferiores a los de plataformas y empresas similares. Entramos en la Generación 9 con una base de usuarios más pequeña y una estructura de costes más elevada

Asha Sharma — consejera delegada de Xbox

Entre otras cuestiones, Xbox busca reducir sus niveles jerárquicos a un máximo de cinco, frente a los 14 con los que cuenta actualmente, y así crear un estructura más horizontal. Igualmente, optimizarán la forma de trabajar de sus herramientas, con un código más limpio, servicios compartidos y una reducción del 50% en el gasto en proveedores.

“Estos cambios buscan un futuro más prometedor para Xbox, no uno más modesto. La próxima década de los videojuegos será más ambiciosa, global y creativa que nunca. Este año, invertiremos en Xbox tanto como siempre, pero con mayor enfoque, disciplina y claridad, todo ello con el objetivo de convertir a Xbox en la plataforma donde el mundo juega y crea”, ha señalado Sharma.

Más reducciones en el segmento comercial

Otra de las divisiones afectadas es el segmento de Comercial que, tras el anuncio de hace unos días sobre la creación de una nueva unidad de negocio centrada en impulsar la transformación digital mediante la IA —denominada Microsoft Frontier Company—, verá reducida su plantilla.

La directora de Recursos Humanos de Microsoft, Amy Coleman, ha destacado que están “transformando la forma de trabajar e integrando a los expertos en ingeniería junto a los clientes para ayudarlos a acelerar la implementación de sus tecnologías”.

Microsoft anunció el pasado jueves una inversión de 2.500 millones de dólares (2.185 millones de euros) y la movilización de hasta 6.000 empleados a Microsoft Frontier Company con el objetivo de desarrollar “continuamente” sistemas de IA a gran escala, de tal manera que aspira a convertirse en la división de ingeniería “más grande, capaz y orientada a resultados del sector”.

El Tribunal Superior de Justícia de les Balears (TSJIB) ha avalat l'acomiadament d'un cambrer d'un hotel d'Eivissa que va publicar un vídeo a TikTok en què criticava el marge de beneficis de l'empresa -assegurava que un cafè amb un cost de 20 cèntims es venia per cinc euros- i denunciava que els treballadors estaven “mal pagats”.

La resolució, que confirma íntegrament la sentència que en primera instància va declarar procedent l'acomiadament disciplinari, assevera que les manifestacions de l'extreballador suposen un “important dany reputacional” per a l'empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propietat dels Matutes i un dels conglomerats turístics més grans de les Balears.

La mateixa empresa ja va protagonitzar un altre episodi rellevant el 2023, quan va haver d'abonar 38,9 milions d'euros a Hisenda després d'una inspecció de l'Agència Tributària relativa a l'Impost sobre Societats corresponent als exercicis 2016 a 2019.

En el cas del cambrer acomiadat, els magistrats consideren acreditat que el llavors empleat va gravar el vídeo des del seu lloc de treball i durant el seu horari laboral utilitzant el seu telèfon mòbil personal. A les imatges apareixia el sistema intern de gestió i cobrament (TPV Room Service) de l'empresa, cosa que, a parer del tribunal, permetia identificar l'establiment, un extrem que negava l'extreballador. El cambrer denunciava que el cost d'un cafè era d'amb prou feines 20 cèntims mentre es venia per cinc euros, mentre que els empleats cobraven únicament 1.400 euros.

El demandant al·legava que l'acomiadament era desproporcionat i improcedent, ja que al vídeo no s'identificava l'empresa ni es va causar un dany real a la mateixa. Sostenia a més que, fins i tot d'existir una conducta reprovable, la mercantil va obviar la graduació de les faltes en imposar la sanció més gravosa sense atendre les circumstàncies. Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no hi hagués un dany econòmic directe quantificat, la difusió de tals missatges suposava un important dany a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la sentència és que la Sala considera que no és necessari demostrar un dany econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament apta per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'empleador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador va al·legar mancar d'antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que exhibia sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu com per justificar la màxima sanció prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació del comiat. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta de comiat i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, per la qual cosa no aprecia vulneració de les garanties legals. Contra la resolució cap interposar recurs de cassació davant del Tribunal Suprem. Sostenia, a més, que, fins i tot si existís una conducta reprotxable, la mercantil havia omès la graduació de les faltes en imposar la sanció més greu sense tenir en compte les circumstàncies.

Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no existís un perjudici econòmic directe quantificat, la difusió d'aquests missatges suposava un important perjudici per a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la resolució és que la Sala considera que no és necessari demostrar un perjudici econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i al crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament idònia per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'ocupador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador al·legava no tenir antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que mostrava sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu per justificar la sanció màxima prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació de l'acomiadament. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta d'acomiadament i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, de manera que no aprecia cap vulneració de les garanties legals. Contra la resolució es pot interposar un recurs de cassació davant el Tribunal Suprem.

El Tribunal Superior de Justicia de Balears (TSJIB) ha avalado el despido de un camarero de un hotel de Eivissa que publicó un vídeo en TikTok en el que criticaba el margen de beneficios de la empresa -aseguraba que un café cuyo coste era de 20 céntimos se vendía por cinco euros- y denunciaba que los trabajadores estaban “mal pagados”.

La resolución, que confirma íntegramente la sentencia que en primera instancia declaró procedente el despido disciplinario, asevera que las manifestaciones del extrabajador suponen un “importante daño reputacional” para la empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propiedad de los Matutes y uno de los mayores conglomerados turísticos de Balears.

La misma empresa ya protagonizó otro episodio relevante en 2023, cuando tuvo que abonar 38,9 millones de euros a Hacienda tras una inspección de la Agencia Tributaria relativa al Impuesto sobre Sociedades correspondiente a los ejercicios 2016 a 2019.

En el caso del camarero despedido, los magistrados consideran acreditado que el entonces empleado grabó el vídeo desde su puesto de trabajo y durante su horario laboral utilizando su teléfono móvil personal. En las imágenes aparecía el sistema interno de gestión y cobro (TPV Room Service) de la empresa, lo que, a juicio del tribunal, permitía identificar al establecimiento, un extremo que negaba el extrabajador. El camarero denunciaba que el coste de un café era de apenas 20 céntimos mientras se vendía por cinco euros, mientras que los empleados cobraban únicamente 1.400 euros.

El demandante alegaba que el despido era desproporcionado e improcedente, ya que en el video no se identificaba a la empresa ni se causó un daño real a la empresa. Sostenía además que, aun de existir una conducta reprochable, la mercantil obvió la graduación de las faltas al imponer la sanción más gravosa sin atender a las circunstancias. Por su parte, la compañía señaló que, aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes suponía un importante daño a su reputación, prestigio y credibilidad exterior.

Uno de los aspectos más relevantes del fallo es que la Sala considera que no es necesario demostrar un daño económico efectivo para justificar un despido disciplinario cuando la conducta del trabajador compromete la confianza y la reputación de la empresa.

Según el tribunal, la difusión en TikTok de información sobre el funcionamiento interno de la empresa y las críticas públicas a su política de precios y salarios constituyen “un ataque directo a la reputación y crédito profesional” de la mercantil. Los magistrados añaden que basta con que la conducta sea objetivamente apta para quebrar la buena fe contractual y la lealtad debida al empleador.

La resolución también rechaza que la sanción fuera desproporcionada pese a que el trabajador alegó carecer de antecedentes disciplinarios y llevar casi cinco años en la empresa. Para la Sala, el hecho de difundir en redes sociales, durante la jornada laboral, un vídeo que exhibía sistemas internos de la compañía y contenía manifestaciones despectivas constituye una infracción suficientemente grave como para justificar la máxima sanción prevista por la normativa laboral.

Asimismo, el TSJIB descarta las alegaciones del empleado sobre supuestos defectos formales en la comunicación del despido. La sentencia concluye que la empresa entregó correctamente la carta de despido y que esa circunstancia quedó acreditada durante el procedimiento, por lo que no aprecia vulneración alguna de las garantías legales. Contra la resolución cabe interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Los 56 trabajadores de TYC Narcea afectados por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) recibieron ayer, martes, las cartas de despido. Ya contaban con ellas, por lo que no hubo efecto sorpresa, pero los días siguen pasando sin que atisben, a corto plazo, el apoyo institucional necesario para contar con el ansiado nuevo proyecto de explotación que les permitiría volver al tajo. Los únicos de la plantilla que se han 'librado' del despido han sido 12 trabajadores que permanecerán adscritos a labores de mantenimiento.

La solidaridad de la familia minera se escenificó con la instalación de tiendas de campaña en el Campo San Francisco de Oviedo/Uvieu, a escasos 200 metros del edificio de Presidencia. La ubicación no era casualidad. Querían que el presidente del Gobierno de Asturias, el socialista Adrián Barbón, les viera y se acercara a saludarles para tener la oportunidad de ofrecerle de primera mano la información para ponerle al día de la situación laboral. No tuvieron suerte.

Los trabajadores incluso colocaron una pancarta en una valla, en pleno Paseo de los Álamos, donde le recordaban que era hijo de minero, pero tampoco surtió efecto. Adrián Barbón no ha ido a verles y llevan ya cuatro semanas acampados.

Seguiremos acampados“

De momento, la acampada continuará adelante, ya que los trabajadores quieren tener algo más que esperanzas a lo que agarrarse, según ha confirmado a elDiario.es Asturias el portavoz de los trabajadores, Carlos Menéndez, que es delegado sindical de Comisiones Obreras (CCOO).

Los mineros se sienten decepcionados con la falta de respuesta del presidente asturiano: “Ni se acercó por aquí. Le pedí una reunión y nada. Le pedí la última el día 15 y me contestaron el día 18 que por motivos de agenda no me la podía dar, se ve que estaba muy ocupado. Y eso que estamos a 200 metros del edificio de Presidencia, pero así están las cosas”, lamenta el portavoz.

La reunión entre las partes

Lejos de frustrarse, los trabajadores lo intentaron con el director general de Energía y Minería, Javier Cueli, aunque la imagen que sacaron de él en otra pancarta no le dejaba en muy buen lugar. Le retrataron con una nariz de Pinocho.

Sin embargo, el director general no se lo ha tenido en cuenta y esta mañana se celebró una reunión, en Oviedo/Uviéu, entre los representantes de los trabajadores y de las federaciones sindicales con Javier Cueli y la jefa de gabinete de la Consejería de Ciencia, Industria y Empleo, Verónica Noval.

En la reunión, transmitieron a los representantes sindicales que el Servicio de Minas de la Consejería de Ciencia, Industria y Empleo ultimaba la tramitación del proyecto de explotación de TYC Narcea y preveía iniciar “próximamente” el periodo de información pública.

La visita a la explotación

“El director general nos ha dicho que durante este mes de julio va a sacarlo a información pública, aunque no dijo una fecha concreta. Ayer estuvieron en la mina dos ingenieros del Servicio de Minas y pidieron modificar una parte del proyecto de explotación. También querían que unos documentos que habían pedido de seguridad y salud, unos anexos que había que mandar y unos planos que estuvieran todo dentro de un único documento en el proyecto de explotación y con eso lo sacaría a información pública”, explica el portavoz de los trabajadores.

Una vez que todo esté modificado y revisado, el siguiente trámite será su publicación en el Boletín Oficial del Principado (BOPA) y una vez que salga a información pública se abrirá el período de alegaciones, con lo que ya empezarán a tener una fecha aproximada.

“Nosotros queremos fechas concretas y que todo esté avanzado lo máximo posible, porque desde ayer 56 compañeros se han quedado en la calle, de ahí que sigamos luchando para que cuanto antes puedan volver a trabajar.

El proceso de información pública es un trámite administrativo que no supone, en ningún caso, la aprobación definitiva del proyecto de explotación

Javier Cueli — Director general de Energía y Minería del Principado de Asturias

La versión del Principado

Por su parte, el director general ha aclarado que el proceso de información pública es un trámite administrativo que no supone, en ningún caso, la aprobación definitiva del proyecto de explotación.

“Hay que dejar muy claro que una cosa es que se tramite el proyecto de explotación y otra que una vez tramitado eso suponga la reapertura de la mina porque hay un condicionante previo que es si la empresa tiene o no que devolver las ayudas al cierre”, ha indicado Javier Cueli.

“Mientras no se resuelva ese condicionante, que seguramente será antes de que finalice la tramitación del proyecto de explotación, este plan no se podría activar”, ha añadido.

El accidente mortal de dos trabajadores

Cueli ha confirmado la visita que dos ingenieros del Servicio de Minas realizaron ayer a la explotación minera, que permanece cerrada desde que el pasado mes de noviembre fallecieron dos trabajadores, Óscar Díaz y Anilson Soares, en accidente laboral.

El director general ha enmarcado esta visita en la intención de avanzar en la revisión de diferente documentación que deberá ser aportada por la empresa en los próximos días.

Oracle redujo su plantilla en unas 21.000 personas durante su último ejercicio, en el que invirtió con fuerza en el despliegue y adopción de la inteligencia artificial (IA) en sus procesos y modelo de negocio, y advierte de que este proceso puede continuar. “La adopción y el despliegue de tecnologías de IA a lo largo de nuestras operaciones han resultado, y pueden continuar resultando, en reducciones de nuestra fuerza laboral”, dice el gigante tecnológico estadounidense en su informe anual.

Se trata de una de las referencias más explícitas realizadas hasta ahora por una gran tecnológica sobre el impacto directo de esta tecnología en su plantilla, que al cierre de su último ejercicio fiscal contaba con 141.000 empleados a tiempo completo, un 13% menos que al comienzo del mismo.

Tras la publicación del informe, y en una jornada bursátil marcada por la caída de las tecnológicas, los títulos de Oracle caían este martes en las operaciones previas a la apertura de Wall Street más de un 2%, un descenso que se suma a la caída del 5% que ya registró el lunes.

En el apartado sobre factores de riesgo de su informe anual afirma que sus “reestructuraciones y reorganizaciones periódicas de la fuerza laboral pueden ser disruptivas” y asegura tener un plan vigente por que ha acometido y seguirá acometiendo ajustes de empleo en respuesta a “cambios de gestión y productos, problemas de desempeño, cambios en las estrategias, adquisiciones y otras consideraciones internas y externas”.

En ese contexto, Oracle afirma que “la adopción y el despliegue de tecnologías de IA en nuestras operaciones han resultado, y pueden seguir resultando, en reducciones de nuestra fuerza laboral”.

Al mismo tiempo, indica que ha destinado recursos significativos a infraestructuras y contratación de personal especializado para desarrollar productos de IA y prevé seguir elevando ese esfuerzo como parte de su estrategia de crecimiento.

La compañía reconoce además que la competencia por captar profesionales con experiencia en IA se ha intensificado y que la implantación de esas herramientas exige nuevas capacidades, por lo que podría no lograr reciclar profesionalmente a todos los trabajadores afectados por la transformación tecnológica.

Las grandes tecnológicas están acelerando la automatización de procesos internos mediante IA generativa y agentes autónomos e invirtiendo cantidades multimillonarias en el desarrollo también de centros de datos.

Los procedimientos por despido registrados en los juzgados de Canarias durante el primer trimestre de 2026 descendieron un 5,3% con respecto al mismo periodo del año anterior (de 2.780 en el invierno de 2025 a 2.634 en el de 2026), mientras que en la media del Estado crecieron un 3,5%. Las Islas registraron en este periodo la mayor tasa de demandas por despido por cada 100.000 habitantes del país: 117,1. La tasa media nacional fue de 86,7.

El Servicio de Estadística del Consejo General del Poder Judicial hizo públicos este lunes los datos sobre el efecto de la crisis en los órganos judiciales españoles durante el primer trimestre de 2026. Siguiendo en el ámbito de la pérdida de empleo, las reclamaciones de cantidad ante los tribunales disminuyeron un 4,8% en Canarias entre enero y marzo de 2026 en referencia al mismo periodo del año anterior, de 2.309 a 2.199.

En cuanto a expedientes de regulación de empleo (ERE), las Islas registraron un decremento del 100% del invierno de 2025 al pasado. Entre enero y marzo de 2025 se había computado uno. En el pasado invierno no se registró ninguno. De otro lado, el Archipiélago registró un descenso en los procesos de concurso de acreedores del 3,3% (de 1.022 en el invierno de 2025 a 988 entre enero y marzo pasados).

El estudio evidencia que en el periodo analizado Canarias registró la cuarta tasa más alta de concursos por cada 100.000 habitantes, 43,9, cifra sólo superada por Murcia (55,9), Cataluña (55,1) y Baleares (48,0).

Las estadísticas también señalan que el Archipiélago registró un descenso en los concursos presentados por personas naturales no empresarias, es decir, por ciudadanos de a pie que se declaran incapaces de pagar sus deudas: si en el primer trimestre de 2025 habían sido 975 las personas de las Islas que se habían acogido a la llamada ley de la segunda oportunidad, en el invierno de 2026 fueron 957, esto es, un 1,8% menos.

La tasa de personas naturales no empresarias por cada 100.000 habitantes que se acogieron a concurso en las Islas fue de 42,5, la cuarta más alta del país, por detrás de Murcia (52,7), Cataluña (44,4) y Baleares (43,9).

En el ámbito de los Procedimientos Especiales de Microempresas (PEM), el informe evidencia que en las Islas la presentación de PEM creció un 10% del primer trimestre de 2025 al de 2026, al pasar de 30 a 33.

Los PEM de personas jurídicas descendieron un 27,3% el invierno pasado (de 22 a 16); los de persona natural crecieron un 112,5%, de ocho a 17.

Lanzamientos hipotecarios

Las solicitudes de lanzamientos por ejecución hipotecaria registraron una disminución del 55,3%, de 76 en el primer trimestre de 2025 a 34 en el de este año, según datos oficiales del Consejo General del Poder Judicial. En lo que se refiere a lanzamientos por incumplimiento de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) -esto es, desahucios por impago de alquiler-, el decremento en las Islas fue del 83,6%; de 372 casos en el primer trimestre de 2025 a 61 en el pasado invierno.

Por último, los procedimientos verbales posesorios por ocupación ilegal de vivienda crecieron un 35,9% en Canarias durante el invierno pasado: de 39 casos entre enero y marzo de 2025 se pasó a 53 en el mismo periodo de este año. La tasa es de 2,4 procesos por ocupación ilegal de viviendas por cada 100.000 habitantes.

Datos nacionales

En lo que se refiere a datos de todo el Estado español, entre el 1 de enero y el 31 de marzo de este año, los órganos judiciales practicaron un total de 4005 lanzamientos, una cantidad inferior a la registrada en el mismo periodo de 2025. La disminución afectó tanto a los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias como a los causados por el impago del alquiler.

El número total de lanzamientos practicados por los órganos judiciales en el primer trimestre del año se redujo un 45,4%. Los más numerosos fueron nuevamente los derivados del impago del alquiler, que representaron el 64,9 % del total y que se redujeron en un 53,9% con respecto a 2025; los derivados de ejecuciones hipotecarias supusieron el 24,24 % y mostraron una disminución interanual del 18,3%.

El 23% del total de lanzamientos practicados en España se efectuaron en Cataluña que, con 921, fue la Comunidad Autónoma con un mayor número de ellos. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 741; Andalucía, con 616 y Madrid, con 582.

Los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) sumaron 2.600 en el primer trimestre del año, lo que ha supuesto en descenso interanual del 53,9 por ciento.

Teniendo en cuenta solo este tipo de lanzamientos, la Comunidad Valenciana aparece en el primer lugar con 513 practicados en el trimestre, el 19,7% del total. Le siguen Cataluña, con 489; Madrid, con 454 y Andalucía, con 355.

Los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias disminuyeron un 18,3% respecto al primer trimestre de 2025.

El edificio de la Junta General del Principado de Asturias, sede del parlamento regional, está situado a menos de un kilómetro del Paseo de los Álamos, en el campo San Francisco de Oviedo/Uviéu, y en este pulmón verde de la capital asturiana los trabajadores de la empresa TYC Narcea han instalado unas tiendas de campaña.

Es el último cartucho que les queda a los trabajadores de la explotación minera de Vega de Rengos, en el concejo asturiano de Cangas del Narcea, para hacerse visibles a los ojos de los representantes de los partidos políticos asturianos.

Necesitan que les vean, les escuchen e intenten agilizar todos los trámites para que 56 trabajadores de la mina no pierdan su empleo. Las cartas de despido, en aplicación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se harán efectivas este próximo 30 de junio. Otros 12 trabajadores permanecerán adscritos a labores de mantenimiento.

Los ánimos están “altos”

La media de edad de los trabajadores se sitúa en 40 años. El más joven tiene 22 y el más veterano 62. La mayoría están casados y tienen hijos e hijas. Hay incluso alguno que ya tiene nietos. Pero también los solteros reivindican su derecho a conservar su puesto de trabajo. Todos ellos son profesionales, muchos con varios años de antigüedad y amplia experiencia en la mina, que luchan unidos por mantener la actividad minera en la comarca suroccidental asturiana.

Los trabajadores hacen turnos de 24 horas y se van relevando. El pasado miércoles, Diego, Miguel, Kike y Alberto estaban 'de guardia' en la acampada. Al igual que Carlos Ambres y Julio Menéndez Toral, que cogieron el testigo, todos ellos reconocían a elDiario.es que los ánimos entre los acampados “estaban altos” y resaltaban la importancia de permanecer unidos en la lucha para tratar de llevar al ánimo de los políticos que no pueden permanecer ajenos a una situación que dejará en la calle a 56 trabajadores.

La ayuda de la comarca suroccidental

Toda la zona del Suroccidente asturiano se ha volcado con los trabajadores: hostelería, comercios... Les ofrecen comida, bebida, aprovisionamiento para pasar lo mejor que puedan el día y la noche durante la acampada.

También la Policía Local de Oviedo y los concejales de Izquierda Unida (IU)-Convocatoria por Oviedo han ido a visitarles al Paseo de los Álamos para interesarse por ellos y preguntarles si necesitan algo, unos gestos que han agradecido los mineros acampados.

Del ERTE al ERE

El año pasado la empresa entró en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y este año están inmersos en otro, pero a partir del 30 de junio todo se complicará cuando se aplique un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

La plantilla, integrada por 68 trabajadores, aceptó el ERE el pasado 1 de junio después de que la empresa se comprometiera a la readmisión de los despedidos cuando se autorice la vuelta a la actividad en la mina.

La muerte de Óscar y Anilson 

La actividad en la mina se paralizó el pasado mes de noviembre a raíz del accidente mortal en el que perdieron la vida dos de sus compañeros: Óscar Díaz Rodríguez, de 32 años y vecino de Cangas de Narcea, y Anilson Soares de Brito, de 42 años y vecino de Villablino.

Óscar Díaz, de 32 años, había crecido en Posada de Rengos. Sus compañeros le definen como una persona tranquila y discreta, con una forma de trabajar “impecable” y un sentido de la responsabilidad “intachable”.

Anilson Soares, de 42 años y vecino de Villablino, había emigrado desde Cabo Verde en busca de una oportunidad laboral que le permitiera una vida mejor. Formaba parte de la segunda generación de caboverdianos que se asentaron hace cincuenta años en la comarca de Laciana, para trabajar en las empresas del carbón de las cuencas leonesas. Padre de dos hijos, de 15 y de 10 años, sabía que la mina que le daba un respiro en la vida, también se la arrebataba. Su hermano Adolfo había muerto, en noviembre de 2007, cuando trabajaba en una explotación de Hijos de Baldomero, en Laciana. Solo tenía 27 años.

Atrapados en la mina

Los dos mineros habían quedado atrapados por un derrumbe en el nivel dos de la explotación de Vega de Rengos, de la empresa TYC Narcea. Al conocer la noticia del accidente laboral de Óscar y Anilson, el presidente del Principado, Adrián Barbón, suspendió un acto en Salamanca donde iba a intervenir y se trasladó a Asturias para conocer de primera mano la situación.

En esa ocasión, transmitió sus condolencias a los familiares y compañeros mineros, a través de su perfil oficial en X, que reproducimos a continuación.

Hoy, son los propios mineros a los que aquel fatídico 21 de noviembre transmitió su pesar por la muerte de sus compañeros quienes le recuerdan en una pancarta que él, que siempre se remite a sus orígenes familiares como 'hijo de minero', es quien puede ofrecerles una solución a los otros padres, hermanos, tíos, sobrinos y abuelos de mineros.

El papel de Barbón, 'hijo de minero'

Los trabajadores han pedido la mediación del presidente asturiano e incluso los alcaldes y alcaldesas de la comarca suroccidental asturiana se han reunido con él para que agilice los trámites y que los mineros puedan volver al tajo.

Los alcaldes y alcaldesas han acudido al Paseo de los Álamos para solidarizarse con la plantilla de TYC Narcea y transmitirles un mensaje de apoyo y solidaridad.

La unión entre los trabajadores en cuantas acciones realicen para defender sus empleos es fundamental y un factor decisivo para tratar de lograr su objetivo final de reanudar la actividad en la mina.

La evolución

El portavoz de los mineros, Carlos Menéndez, es delegado de Comisiones Obreras (CCOO) en la empresa y acumula más de 20 años de experiencia en las minas, primero en Carbonar y actualmente en TYC Narcea. Asegura que los ánimos “están muy altos”; una expresión que viene a corroborar las declaraciones de sus compañeros Diego, Miguel, Kike, Alberto, Carlos y Julio.

Carlos Menéndez relata a eldiario.es Asturias qué pasos se han seguido hasta llegar a la situación límite de acampar en el Paseo de los Álamos.

La paralización de actividad

“Nosotros estamos luchando para tener un proyecto de explotación que ya se envió en abril de 2025. Estábamos trabajando bajo un Proyecto de Investigación Complementaria (PIC). A raíz del accidente de Cerredo/Zarréu, donde se mataron cinco compañeros el año pasado, a nosotros se nos paró nuestra explotación y empezaron a pedirnos todo tipo de documentación. Estuvimos dos meses y medio de ERTE”, explica el portavoz.

Todos los permisos, en regla

El accidente de Cerredo/Zarréu ocurrió el 31 de marzo de 2025 y se llevó por delante la vida de los trabajadores Jorge Carro, Rubén Souto Robla, Amadeo Bernabé, Iván Radio y David Álvarez.

“A raíz de ese accidente, la administración certificó que toda la documentación que requería, en materia de seguridad y de permisos, en Vega de Rengos estaba en regla y dieron la autorización para seguir trabajando bajo el PIC”, comenta Carlos Menéndez.

La responsabilidad

Pero llegó otra fecha negra para la minería asturiana. El 21 de noviembre de 2025, todo volvió a cambiar. Ese día, se produjo el accidente laboral en el que murieron Óscar y Anilson y, a raíz del siniestro, Minas paralizó el PIC y toda la actividad.

“Desde entonces, solo deja hacer unos trabajos de mantenimiento, mientras se elabora un informe de seguridad del accidente para determinar quién es el responsable”, expone el portavoz.

Concentraciones y una marcha

Posteriormente se creó una subcomisión de seguridad, y el 28 de enero pasado llegaron a la conclusión, después de varios informes de la empresa, de hacer unos labores de mantenimiento de la rampa.

“Desde ese momento -prosigue el portavoz- estamos luchando. Realizamos cuatro concentraciones y una marcha en Oviedo porque no se nos dejaba entrar a la mina a trabajar, ni extraer carbón, ni hacer nada, porque aunque estuviera la comisión aprobada, faltaba que el director de Minas, Javier Cueli, firmara y nos diera autorización”.

Una espera que dura 15 meses

“A la vez , la empresa en abril del año pasado también había enviado el proyecto de explotación que es el que nos permite explotar, sacar carbón, vender, comercializar... Se mandó en abril del año pasado y llevamos esperando 15 meses. Sabemos que a otras empresas en tres meses se lo habían concedido. Minas se ha puesto ahora con él. El problema es que ni te dan razones, ni te dan plazos”, lamenta.

El proyecto de explotación hay que sacarlo a la luz pública para que se abra un plazo de alegaciones. Tiene que ir al Ministerio de Medio Ambiente y tiene que pasar unos trámites que llevan unos tiempos.

La devolución de las ayudas

Por otro lado, desde la Ley del Cambio Climático del 2022, cualquier empresa que haya cerrado y hubiera obtenido ayudas tiene que devolverlas y ahora el Instituto de Transición Justa (ITJ) tiene que hacer una consulta para saber si la empresa tiene que devolver o no las ayudas.

“Nosotros tenemos el PIC desde el 2021. Ha habido cuatro ampliaciones y luego la quinta ya nos pone que está permitido hasta que se nos apruebe el Procedimiento Escrito de Trabajo (PETS), o sea, es ilimitado. No sé qué figura legal han buscado, pero ahora lo tenemos paralizado y ahora mismo no se nos permite extraer carbón, con lo cual la empresa, al no poder extraer ni vender carbón desde el 21 de noviembre, primero nos metió en un ERTE y ahora tenemos un ERE de extinción con 56 despedidos y 12 personas que quedarán para realizar labores de mantenimiento”, indica Carlos Menéndez.

La polémica

El problema está en el tejado de la administración. El Instituto de Transición Justa (ITJ) consultó a Bruselas y le respondió que las ayudas son estatales y, por lo tanto, se remiten a Madrid. Y han dicho a los trabajadores que no saben cuál es el procedimiento a seguir, según manifiesta el portavoz.

“El ITJ ha mandado a la Abogacía del Estado que le remita un informe de cómo va a ser el procedimiento que se va a seguir para saber si hay o no que devolver ayudas. Nosotros creemos -dice Carlos Menéndez- que no hay que devolverlas porque las ayudas al cierre las tuvo en la antigua mina, que era Carbonar Narcea”, añade.

El papel del ITJ

Carlos Menéndez habló con la directora del ITJ, Judit Carreras García, hace un mes y le dijo que tenía el borrador del informe delante de la mesa, que lo iba a revisar y que disponía de diez días para mandárselo a la empresa y a partir de ese momento empezarían a contar tres meses para que pueda confirmar si hay o no que devolver y la cuantía de las ayudas.

“Este viernes pasado, Judit Carreras habló con la empresa y le dijo que han tenido problemas y ha cambiado el abogado del Estado y que ahora en diez días le va a remitir a la empresa la información y a partir de ahí empiezan a contar los tres meses. Eso quiere decir que la decisión del ITJ se va a producir a finales de septiembre y antes no habrá proyecto de explotación, mientras que el ITJ no se pronuncie”, indica.

Los cálculos

Ese retraso implicaría que hasta que el ITJ no se pronuncie y se apruebe el proyecto, se saque a información pública y se revisen posibles alegaciones, antes de enero o febrero de 2027 no será posible que los trabajadores vuelvan a la explotación minera, según los cálculos del portavoz.

“En Madrid van a mirar con un informe jurídico si es legal que puedan empezar a sacar a información pública el informe antes de que el ITJ responda. Lo que tenemos claro los trabajadores -asegura Carlos Menéndez- es que la empresa Carbonar, que era la antigua propietaria, cobró al cierre más de 30 millones de euros de ayudas”.

Las diferencias

“Nosotros lo que tenemos ahora en común con la otra empresa, aparte de lo que son las instalaciones pero están fuera, los primeros 40 metros de entrada de la mina y una chimenea de ventilación. Creemos que lo único que se debería devolver como mucho sería eso, pero es de los años 80 del siglo pasado, ya no es de Carbonar, sino que es de Velasco, del anterior propietario, que no recibió ayudas, con lo cual creemos que no hace falta devolver nada”, argumenta.

Los trabajadores cuentan con informes que sostienen esta afirmación y han enviado dos -uno de ellos consta de 33 hojas- donde se explica todo lo que es una concesión minera.

“¿Cuáles son las cuadrículas mineras donde estaba explotando Carbonar? ¿Dónde está explotando TYC Narcea? ¿Cuáles son las diferencias?. El carbón que se extraía antes era carbón térmico y ahora ninguno es una antracita de bajo volátil. Son tantas, tantísimas las diferencias que lo único común es que estamos en el mismo sitio y tenemos los 40 metros de la entrada de la mina”, ilustra.

Carlos Menéndez estima que desde el primer día que se les dio el PIC ya se tendría que haber informado desde el Gobierno del Principado a Madrid, no ahora, sino hace cuatro años: “De ahí, las informaciones que salieron publicadas donde en Madrid decían que no sabían que se estaba extrayendo carbón en la mina”.

El apoyo de la comarca

La presidenta de la Asociación de Comarcas Mineras (ACOM) y alcaldesa de Ibias, Gemma Álvarez, pidió el pasado jueves “agilidad administrativa” para la reapertura de la mina de TYC Narcea, de Vega de Rengos, en el concejo de Cangas del Narcea.

Antes de participar, junto a los alcaldes asturianos integrantes de la entidad, en una reunión con Adrián Barbón, Álvarez explicó que la administración está “bloqueando los trámites necesarios” para retomar la actividad en la mina de Vega de Rengos, paralizada desde el pasado 21 de noviembre tras el accidente mortal en el que fallecieron Óscar y Anilson.

“Setenta familias llevan meses sin trabajo tras la paralización de la explotación”, afirmó Álvarez, quien lo califica como un problema “puramente administrativo” con consecuencias para la comarca.

Justicia con las comarcas mineras

Los alcaldes están “bastante preocupados por saber a dónde se están destinando todos los fondos de transición”, reconoció, tras advertir de que el dinero “acaba destinándose a otras zonas de costa”.

La alcaldesa también exigió “el compromiso y la justicia” con las comarcas mineras y solicitó que “esos fondos vayan destinados a las zonas mineras” y no a otros territorios ajenos a la transición energética que afecta directamente a estos municipios.

La economía doméstica y el paro

Mientras los políticos, desde sus despachos, buscan soluciones, sigue la protesta en la calle. Los trabajadores de TYC Narcea están dispuestos a seguir con la acampada “indefinidamente”.

La economía doméstica no solo no es boyante, sino que incluso para más de un trabajador se complica al tener agotado el subsidio de desempleo. El año pasado, los trabajadores ya estuvieron afectados por un ERTE, al que se ha sumado otro este año y actualmente viven bajo la amenaza de un ERE inminente.

“Hay compañeros que ya venían de otros sitios, que habían agotado el paro, y esto es como la minería, que lleva muchos años en guerras. La situación es muy complicada y eso que estamos hablando de que, en el caso de que se pueda arreglar, llegamos a las fechas de octubre y noviembre”, expone.

Carlos Menéndez no obvia que las complicaciones se verán a partir del próximo 30 de junio, fecha en la que se aplica el ERE: “Lo comprobaremos cuando pase un mes y ya no tengamos ingresos o los ingresos provengan del paro, donde ya sabemos que las cuantías son para subsistir, es decir, poco y mal”, sostiene.

El seguimiento de la primera jornada de huelga de cinco días convocada en la planta que Ence tiene en Navia por el despido de tres trabajadores es del “cien por cien”, ha afirmado este martes el presidente del comité de empresa, Javier Zardaín.

La huelga ha ocasionado un paro “completo” en la factoría de producción de pasta de celulosa y energía, según ha corroborado el presidente del comité, después de que ayer, lunes, los trabajadores y la dirección de la empresa no llegasen a un acuerdo tras varias horas de reunión en el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (Sasec).

El despido

El detonante ha sido el despido forzoso de tres trabajadores que la dirección de la empresa anunció unos días después de haberse cerrado el proceso de salidas voluntarias contemplado en el expediente de regulación de empleo (ERE) acordado en febrero y vigente hasta diciembre de 2027.

Para el comité de empresa, estos despidos suponen un “punto de inflexión” en las relaciones laborales dentro de la empresa porque “chocan frontalmente” con el espíritu del acuerdo alcanzado y en el que si la parte social “aceptó un expediente tan duro, fue precisamente para evitar medidas traumáticas”.

Problemas pendientes

Unido a ello, los trabajadores han denunciado una “larga lista de problemas pendientes” por parte de la dirección como incumplimientos del convenio colectivo y del acuerdo de producción mínima, falta de refuerzos adecuados en algunas líneas de producción o deficiencias en limpieza e higiene industrial por recortes en empresas auxiliares.

Asimismo, señalan que se ha producido una “pérdida de confianza” porque, tras meses de negociaciones, la dirección de la factoría ha “incumplido o reinterpretado unilateralmente” los acuerdos alcanzados.

“Nos preocupa la falta de respeto total hacia la negociación colectiva. La única respuesta que tenemos es la movilización y la huelga”, ha indicado Zardaín, quien ha advertido de que la dirección “busca el desgaste de derechos construidos durante muchos años”.

La postura de la empresa

La dirección de la empresa ha emitido un comunicado hoy, martes, en el que asegura que continúa con la ejecución del Plan de Eficiencia y Competitividad en su negocio de Celulosa que “se implementará en el periodo 2026-2027 apoyado en dos pilares: por un lado, la adopción de soluciones de Inteligencia Artificial y reingeniería y automatización de procesos y, por otro, la racionalización de sus procesos operativos”.

En este escrito, la empresa sostiene que la ejecución de los proyectos de los que se compone este plan implicará “una reducción ordenada de su estructura de personal en el marco del procedimiento de despido colectivo acodado hace unos meses y que se implementaría hasta 2027”.

La industria europea de componentes para automoción afronta uno de los momentos más complejos de las últimas décadas. Atrapados entre la ralentización del mercado del vehículo eléctrico, la presión sobre los márgenes, el incremento de los costes industriales y una competencia global cada vez más agresiva, los proveedores europeos ven cómo su capacidad para invertir y crecer pierde impulso justo cuando sus competidores chinos aceleran el paso.

Las señales de alarma se acumulan. Según un informe de CLEPA, la asociación europea de proveedores de automoción, uno de cada cuatro fabricantes de componentes prevé cerrar 2026 con pérdidas. El dato refleja el deterioro progresivo de la rentabilidad de un sector que constituye la columna vertebral industrial de la movilidad europea con 1,7 millones de empleos directos, de los que más de 200.000 se encuentran en España, y un volumen de negocio de 250.000 millones de euros (más de 41.000 en España).

Empleos en peligro

La complicada coyuntura que vive el sector pone en peligro hasta el 23% del valor añadido europeo hasta 2030, así como hasta 350.000 puestos de trabajo en Europa, según las previsiones de la patronal. Alrededor de 125.000 empleos ya se han perdido en los últimos años en Europa, mientras que España registró una inflexión en 2025 con un ligero retroceso de 3.000 puestos de trabajo.

Las expectativas son cada vez más preocupantes. El 76% de los proveedores espera una rentabilidad inferior al 5%, porcentaje considerado el mínimo necesario para sostener inversiones a largo plazo en innovación, desarrollo tecnológico y capacidad productiva. Apenas unos meses antes, en otoño de 2025, ese porcentaje se situaba en el 70%.

Más preocupante aún es el aumento de compañías que anticipan números rojos. El 24% de los proveedores prevé una rentabilidad negativa en 2026, frente al 15% registrado en la encuesta anterior. En otras palabras, uno de cada cuatro actores de la cadena de suministro europea se prepara para operar con márgenes negativos.

Estrategia de supervivencia

Ante esta situación, muchas empresas han optado por una estrategia de supervivencia. El 73% ha reestructurado de forma significativa sus carteras de productos, ha abandonado referencias de bajo valor añadido para concentrar recursos en tecnologías ligadas a la electrificación, el software y la digitalización. Paralelamente, el 40% ha incrementado su participación en sectores ajenos al automóvil, como la defensa, la industria energética o los mercados tecnológicos adyacentes.

La diversificación se ha convertido en una herramienta para preservar empleo, conocimiento y capacidad industrial mientras el mercado recupera estabilidad. “Los proveedores del sector automovilístico en Europa se enfrentan a una crisis de rentabilidad que exige medidas inmediatas y pragmáticas”, advierte Benjamin Krieger, secretario general de CLEPA. Según el directivo, esta apertura hacia nuevos mercados debe entenderse como una medida temporal para proteger la base industrial europea y no como un abandono del negocio automovilístico.

De forma paralela, los fabricantes de componentes esperan el rápido despliegue del escudo protector diseñado por la Comisión Europea mediante la Industrial Accelerator Act, una norma que exige un 75% de piezas europeas para que los vehículos logren el nivel máximo de ayudas públicas.

Los proveedores chinos aceleran

Más allá de la crisis coyuntural de rentabilidad, los datos revelan un desafío de fondo mucho más preocupante: la creciente diferencia inversora entre Europa y China. Según datos de Oxford Economics, los proveedores europeos mantuvieron prácticamente congeladas sus inversiones en fábricas, maquinaria y tecnología entre 2021 y 2026, con un gasto anual situado entre 42.000 y 43.000 millones de dólares. China siguió una trayectoria completamente opuesta. Durante ese mismo periodo incrementó sus inversiones un 57%, hasta alcanzar los 115.000 millones de dólares en 2026.

La divergencia también se refleja en los ingresos. Mientras el mercado europeo de proveedores creció un 23%, el chino avanzó un 35%, permitiendo que superara el billón de dólares de facturación y alcanzara un tamaño 2,5 veces superior al europeo.

La diferencia resulta aún más evidente al comparar inversión y ventas. En la Unión Europea, la inversión pasó de representar alrededor del 12% de los ingresos en 2021 a cerca del 10% en 2026. En China ocurrió lo contrario: aumentó del 9% al 11%, superando por primera vez los niveles europeos.

Las consecuencias ya se dejan sentir en las previsiones de producción. Los cálculos para los vehículos eléctricos de batería fabricados en Europa se han revisado significativamente a la baja. Si hace apenas un año se estimaba una producción superior a los 10,3 millones de unidades en 2032, las previsiones actuales la sitúan en torno a los 8,2 millones. La diferencia supone un déficit acumulado de aproximadamente diez millones de vehículos respecto a las expectativas anteriores.

Deterioro de los resultados

Las dificultades que atraviesa la cadena de suministro ya tuvieron un reflejo evidente en los resultados empresariales de 2025. El ejercicio estuvo marcado por la desaceleración de la demanda de vehículos eléctricos y la debilidad de la producción europea, obligando a numerosas compañías a acelerar ajustes y reestructuraciones.

Los grandes grupos alemanes fueron algunos de los más afectados. Bosch, el mayor proveedor automovilístico de Europa, cerró el año con una facturación de 91.000 millones de euros, pero sufrió unas pérdidas netas de 363 millones, las primeras desde 2009, debido al impacto de los costes asociados a sus programas de reorganización interna.

Continental registró una caída del 86% en su beneficio neto, hasta los 272 millones de euros, aunque logró amortiguar el golpe gracias al buen comportamiento de su negocio de neumáticos. Por su parte, ZF reportó pérdidas de 2.100 millones de euros tras asumir importantes cargos extraordinarios vinculados al abandono de proyectos de movilidad eléctrica considerados poco rentables, pese a mantener unos ingresos de 38.800 millones de euros.

No todas las compañías vivieron el mismo escenario. Valeo consiguió incrementar un 23% su beneficio neto, hasta los 200 millones de euros, impulsada por la fuerte demanda de tecnologías de asistencia avanzada a la conducción (ADAS) y soluciones de electrificación.

Impacto en los proveedores españoles

Entre los proveedores con matriz española también se observan estrategias y resultados divergentes. CIE Automotive volvió a demostrar una notable capacidad para generar rentabilidad incluso en un entorno adverso, alcanzando un beneficio récord de 336 millones de euros, un 3,1% más que el ejercicio anterior y superando los objetivos de su plan estratégico.

Grupo Antolin sufrió con mayor intensidad la debilidad del mercado. La multinacional burgalesa facturó 3.726 millones de euros, un 11% menos, y cerró el ejercicio con pérdidas de 81 millones de euros. Sin embargo, la compañía logró aumentar su cartera de pedidos un 81%, una señal positiva de cara a los próximos años.

Gestamp también acusó la ralentización del sector. El fabricante de componentes metálicos redujo su beneficio un 19%, hasta los 152 millones de euros, aunque mantuvo una sólida posición financiera gracias a una generación de caja libre de 278 millones de euros.

Ficosa, especializada en sistemas avanzados de visión, conectividad y asistencia a la conducción, superó los 1.390 millones de euros en ventas en su último ejercicio reportado gracias al peso creciente de sus tecnologías. Sin embargo, la caída de los volúmenes de producción en Europa obligó recientemente al grupo catalán a acometer una reestructuración de plantilla en su sede de Viladecavalls con un ERE de 105 despidos y un ERTE de suspensión temporal de contratos.

España resiste gracias a la posventa

El contexto también dejó huella en el conjunto de la industria española de componentes. Tras varios años de crecimiento, el sector entró en una fase de estabilización. Las previsiones apuntan a una facturación cercana a los 40.500 millones de euros en 2025, ligeramente por debajo de los 41.238 millones registrados en 2024.

La menor demanda de vehículos en Europa y China, junto con unos niveles de producción inferiores a los previstos y unos márgenes cada vez más ajustados, provocaron además una reducción del empleo cercana al 1%.

Sin embargo, el mercado de la posventa volvió a actuar como amortiguador de la actividad. Los fabricantes de recambios registraron un crecimiento de la facturación del 3,2% durante el segundo trimestre de 2025, mientras que los grupos de distribución mantuvieron una evolución positiva gracias al envejecimiento del parque automovilístico europeo y al aumento de las operaciones de mantenimiento.

“Ahora tenemos que ser muy cautos y objetivos para hacer las cosas bien. Para que un proveedor tenga éxito, no puedes ir a por todas, tienes que enfocarte en lo que haces mirando siempre al espejo en China porque los grandes fabricantes vendrán a Europa con sus proveedores”, alertó en un reciente encuentro del sector Javier Pujol, presidente de la asociación española de proveedores (Sernauto) y consejero delegado de Ficosa.

Competitividad y transición

Desde CLEPA insisten en que el problema no reside en la falta de compromiso industrial con la transición energética. Los proveedores europeos han invertido durante años en electrificación, software y nuevas tecnologías. Sin embargo, consideran que los elevados costes energéticos, las cadenas de suministro fragmentadas, la presión regulatoria y la competencia respaldada por fuertes ayudas estatales están limitando la capacidad de Europa para escalar sus innovaciones.

Por ello, la patronal reclama una regulación de CO₂ más flexible y tecnológicamente neutra, capaz de favorecer todas las tecnologías competitivas con bajas emisiones, así como la aplicación inmediata de la futura Ley de Aceleración Industrial para proteger la competitividad europea.

La Kings League, empresa fundada por Gerard Piqué impulsora de un torneo de fútbol con mucho tirón en redes sociales y entre los jóvenes, ha comunicado el despido de 41 trabajadores, lo que supone el 50% de la plantilla para los trabajadores, aunque la empresa lo rebaja al 30%.

Tal y como ha adelantado La Vanguardia y ha confirmado el Col·lectiu Ronda, que representa a los trabajadores, la empresa no pondrá en marcha sus competiciones en Francia y Alemania, y los autónomos que trabajan en estos dos países también perderán sus puestos de trabajo.

La empresa ha afirmado que pretende “preparar el producto de cara al futuro”, aunque esta afirmación, para el despacho que defiende a los empleados, carece credibilidad. “Sin las personas calificadas que han hecho posibles los eventos, este futuro sencillamente puede no ser viable”, ha manifestado el Col·lectiu Ronda.

Los trabajadores también han cargado contra la gestión de la empresa de los despidos. Hace tres semanas, según la versión de Ronda, Kings League comunicó el inicio de un proceso de despido colectivo y se exigió “confidencialidad, incluso en tono amenazador” a la parte social para no perjudicar a los acuerdos comerciales de la empresa.

Los empleados aducen que cumplieron el pacto de confidencialidad, que en cambio han acusado a la empresa de romper “dos días antes de empezar las negociaciones filtrando a la prensa una versión edulcorada y poco realista de la situación, que perjudica a los intereses de los trabajadores y exime a la dirección de cualquier responsabilidad”

El comunicado de los trabajadores reprocha al director general de Kings League, Djamel Agaoua, incorporado en 2025, y a Gerard Piqué sus planes de expansión internacional “simultánea y sin medida” en Brasil, Alemania e Italia, que también debían asumir los empleados de España.

“Si algo queda claro es que el derroche y los excesos no han estado vinculados a los salarios de los trabajadores”, agregan los letrados de la plantilla. En febrero de 2026, la empresa cerró una ronda de inversión de 63 millones de euros por la que la comisión directiva “sacó pecho públicamente”, agrega la parte social.

Los trabajadores consideran que “cuesta creer que no existan vías alternativas a los despidos, una medida que la propia compañía admite que supone un ahorro de tan solo poco más de dos millones de euros”. “A los trabajadores no se nos ha planteado otra alternativa o medida de ahorro que no fuera despedir a las personas que hemos hecho todo esto posible”, apostillan.

La empresa Majorel SP —integrada en el grupo Teleperformance— ha culminado el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 743 trabajadores en toda España, de los que 406 pertenecen a su centro de Zaragoza. El acuerdo, firmado por los sindicatos USO y CCOO, pone fin a un proceso iniciado esta primavera y que generó una fuerte contestación sindical y política en Aragón.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha cargado este viernes contra el resultado de la negociación y ha denunciado que se trata del octavo ERE ejecutado por el grupo. A juicio del sindicato, el acuerdo consolida un modelo basado en la reducción de empleo en España y la derivación de actividad a otros países.

El despido colectivo se cerró finalmente con indemnizaciones de 30 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Según CGT, este límite perjudica especialmente a trabajadores de centros como el de Zaragoza, donde una parte importante de la plantilla acumula una elevada antigüedad tras años vinculada a la empresa.

La organización sindical sostiene que la compañía ha intentado presentar el proceso como una medida de carácter voluntario, aunque asegura que la realidad “ha sido muy distinta”. Según sus datos, únicamente se ha retirado la afectación a dos puestos de jefatura durante toda la negociación, uno de ellos en Zaragoza. Asimismo, critica que la empresa “rechazara la mayoría de solicitudes de adscripción voluntaria” procedentes de otros departamentos pese a haber abierto inicialmente esa posibilidad.

Críticas por la falta de medidas de protección

CGT denuncia además que el acuerdo no contempla medidas específicas para proteger a colectivos vulnerables. Entre ellos cita a personas con reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o trabajadores mayores de 50 años. En el caso de los empleados de más de 55 años, el sindicato señala que el acuerdo únicamente garantiza el pago del convenio especial con la Seguridad Social hasta los 61 años, una medida que considera insuficiente para asegurar su futuro laboral.

La central sindical también cuestiona que la empresa haya ejecutado el despido colectivo mientras mantenía personal contratado a través de empresas de trabajo temporal. Según indica, la documentación aportada durante la negociación recogía la existencia de 21 trabajadores de ETT en el servicio de Stellantis y de otros empleados temporales en el servicio Porta, puestos que, a su juicio, podrían haberse utilizado para facilitar recolocaciones internas.

“Estamos ante un despido colectivo completamente evitable. La empresa ha rechazado estudiar alternativas reales mientras sigue justificando supuestas causas económicas después de años obteniendo beneficios millonarios gracias al trabajo de la plantilla”, sostienen desde CGT.

El ERE, planteado inicialmente por la empresa cuando todavía operaba bajo la marca Majorel tras su integración en Teleperformance, provocó movilizaciones sindicales y llegó también al ámbito político, con la moción presentada ayer por el PSOE en las Cortes de Aragón de apoyo a la plantilla. Tanto los representantes de los trabajadores como distintas formaciones reclamaron alternativas para evitar el ajuste, especialmente en Zaragoza, donde se concentra la mayor parte de los despidos.

Pese a ello, el proceso ha concluido finalmente con la salida de 406 trabajadores del centro zaragozano, una cifra que convierte a Aragón en uno de los territorios más afectados por la reestructuración de la compañía. CGT ha anunciado que continuará denunciando las deslocalizaciones y la pérdida de empleo en el sector del contact center.

Las grandes empresas llevan meses despidiendo a trabajadores, lo que apunta a una estrategia de automatización debida a la incorporación de la inteligencia artificial al proceso productivo. Algunas estimaciones hablan más de cien mil despidos en todo el mundo en lo que va de año, una cifra similar a la que hubo en todo 2025. En España, los casos del ERE de Amazon —1.200 personas— y el de Capgemini —748 personas— son dos ejemplos claros, pero posiblemente habrá más en los meses venideros.

Desde los inicios del capitalismo, el miedo a ser sustituidos por máquinas ha sido una de las inquietudes más profundas y persistentes de la clase trabajadora. Los trabajadores habían sido desposeídos del control de los medios de producción a través de la violencia y el robo —como ilustran de manera paradigmática los enclosures, aquellos cercamientos de las tierras comunales que arrojó a la población campesina a las fábricas urbanas—, de modo que siempre intuyeron que la reorganización del trabajo con nueva maquinaria no redundaría en su beneficio. El movimiento ludita, a comienzos del siglo XIX, es quizás la expresión más conocida de aquella resistencia popular, precisamente porque supuso una rebelión que buscaba destruir las máquinas que estaban arruinando los oficios tradicionales y expulsando a miles de trabajadores al desempleo y la miseria. A veces se olvida que en aquellos momentos el Estado respondió con aún más violencia, con leyes que castigaban con la horca a quien rompiera un telar, y con una clara defensa de la propiedad privada de los dueños de las máquinas frente al sustento de los trabajadores. El Estado era, entonces más que nunca, un instrumento totalmente comprometido con los propietarios de los medios de producción.

Aquellos medios de producción eran unas máquinas que habían sido creadas para abaratar los costes. Aunque la historiografía dominante ha edulcorado la capacidad inventiva de los mecánicos que produjeron los primeros telares mecánicos o la máquina de vapor durante la Revolución industrial, lo cierto es que el propósito perseguido era, antes que nada, sustituir a trabajadores caros —los hombres adultos cualificados— por mujeres y niños, peor pagados y menos capaces de organizarse colectivamente. Además, y tal y como ha documentado con detalle Andreas Malm en Capital fósil, aquellas máquinas fueron al principio muy ineficientes desde el punto de vista termodinámico —la rueda hidráulica era a menudo más barata que el motor de carbón—, pero permitían un control mucho mayor sobre la fuerza de trabajo. Los obreros pasaban de producir con cierta autonomía en sus casas del mundo rural, marcando su propio ritmo, a hacerlo apilados y vigilados en las fábricas de la periferia contaminada y sobrepoblada de las ciudades industriales. Desde sus albores, en suma, las innovaciones tecnológicas del capitalismo han estado orientadas a maximizar beneficios al coste social y ecológico que fuera necesario, no a aligerar el esfuerzo humano ni a democratizar la riqueza. Y esto es resultado de la lógica profunda del capitalismo, no de la tecnología en sí, y lo que por otra parte explica que más de dos siglos después nos resulte un proceso tan familiar.

Frente a esta lectura crítica con las máquinas, los economistas suelen insistir en que, aunque haya un proceso de ajuste doloroso, tras la introducción de cada nueva tecnología que sustituye trabajo se crean siempre nuevos empleos en otros sectores —por lo general, se dice, mejor pagados—. Carl Benedikt Frey, el autor de The Technology Trap, abre su libro recordando precisamente la sustitución de los faroleros que apagaban las lámparas de aceite por el alumbrado eléctrico. Marx, por su parte, vio en este tipo de cambios consecuencias horrorosas para los trabajadores que perdían sus medios de vida, pero también la prueba de la progresividad del sistema capitalista hacia unas relaciones de producción más modernas. David Ricardo pensaba lo mismo a comienzos del siglo XIX, y atribuía cualquier desempleo provocado por la maquinaria a una fricción transitoria. Sin embargo, en la tercera edición de sus Principios —un cambio de posición célebre y demasiado a menudo olvidado por los pensadores contemporáneos— incorporó una modificación que hizo de su argumento algo mucho más escéptico: aceptaba que la sustitución podía ser permanente y perjudicial para los trabajadores. Que el padre intelectual de buena parte de la teoría económica liberal terminara por reconocerlo debería invitarnos a una mucho mayor prudencia ante las promesas del optimismo tecnológico.

Es cierto que, en general, la mecanización casi nunca implica la automatización de trabajos enteros, sino de tareas concretas dentro de cada puesto. Eso suele obligar al trabajador a especializarse en aquellas actividades que la máquina aún no puede realizar, lo que a menudo exige mayor cualificación: programar, supervisar, gestionar, cuidar. Este proceso está detrás, además, del incumplimiento de lo que Marx esperaba que fuera una polarización total de la sociedad entre proletariado y burguesía. Resultó que, junto al obrero industrial clásico, a lo largo del siglo XIX fue creciendo una abultada clase media de asalariados especializados en actividades que implicaban más una gestión intelectual que un trabajo manual: técnicos, administrativos, profesionales, supervisores. El llamado “problema de la clase media” —ya lo discutían Bernstein y Kautsky a finales del siglo XIX y lo ha revisitado con detalle Erik Olin Wright— no es nuevo, pero ha tomado nuevas formas en cada oleada tecnológica. Lo característico de la actual, como subraya el informe del Consejo Económico y Social sobre el futuro del trabajo, es que la automatización vacía especialmente los empleos intermedios y polariza el mercado laboral entre puestos muy cualificados y otros muy precarios. Es decir, empeora la dinámica de desigualdad que ya está bastante acentuada por otros factores.

En nuestras sociedades tenemos absolutamente idolatrado el progreso tecnológico hasta el punto de no problematizar su papel

A pesar de toda esta complejidad, en nuestras sociedades tenemos absolutamente idolatrado el progreso tecnológico hasta el punto de no problematizar su papel. Cualquier crítica al rumbo concreto de la innovación se desactiva enseguida con el etiquetado de “tecnófobo” o “ludita”, como si la disyuntiva fuera entre admirar acríticamente cada novedad o regresar a vivir en cuevas. Pero antropólogos como Alf Hornborg llevan décadas advirtiendo que la máquina es una condensación de materiales y de flujos de energía que han sido extraídos por el centro a partir de las periferias de la economía mundial. Como es bien conocido, detrás de cada teléfono móvil hay coltán congoleño extraído en condiciones de semiesclavitud, litio de los salares andinos arrancado al ecosistema, cobre chileno y silicio refinado con cantidades enormes de electricidad. En definitiva: las máquinas no caen del cielo y son construidas a partir de materiales y flujos energéticos que vienen de algún sitio concreto, aunque no pensemos habitualmente en ello. Eso convierte cada salto tecnológico en una operación de intercambio ecológico desigual, donde el bienestar aparente de unos pocos se sostiene sobre el agotamiento y la contaminación de muchos otros, casi siempre lejos de nuestra vista.

Quizás el ejemplo paradigmático de todo esto sea la llamada inteligencia artificial. Aunque a veces se la presenta como un proceso casi desmaterializado —una “nube” mágica y etérea—, lo cierto es que implica un consumo extraordinario de agua, minerales y energía: los grandes centros de datos que entrenan los modelos generativos requieren muchísimos recursos, y la disputa por el suministro eléctrico se ha convertido en uno de los argumentos centrales del propio sector tecnológico. Con todo, y teniendo presente la necesidad de gestionar estos costes, la tecnología podría usarse para fines socialmente deseables: contribuir a la investigación científica, ayudar a diagnosticar enfermedades, traducir lenguas minoritarias, facilitar tareas tediosas o peligrosas, liberar tiempo de trabajo para el cuidado y el descanso. En la práctica, sin embargo, su uso está generalizado en la producción industrial de tonterías digitales —imágenes vacías, textos repetitivos, contenido publicitario diseñado para capturar atención— o, peor aún, en la hiperexplotación de los trabajadores: algoritmos que dictan al repartidor de plataforma cada metro de su trayecto, sistemas que cronometran al segundo el trabajo o aplicaciones que asignan turnos imposibles a quienes ya cobran un salario de subsistencia. No es tanto una paradoja como la incorporación de la tecnología a la lógica capitalista: la inteligencia artificial podría elevar la productividad en muchísimas áreas —evitando toda una lista de tareas que son tediosas para el trabajador— y producir lo mismo en mucho menos tiempo, pero esta opción está clausurada bajo el capitalismo.

Y lo está porque el objetivo ciego del sistema es producir más y más y más, no importa cuál sea el coste social y ecológico ni la disponibilidad de otras alternativas sociales. Cada incremento de productividad se traduce en mayores beneficios para los propietarios y en una intensificación de tareas o en despidos puros y duros para quienes ejecutan el trabajo. Las plataformas digitales —esa última frontera del trabajo asalariado— son un buen retrato del fenómeno: tecnología puntera puesta al servicio de la precarización extrema, mayor informalidad laboral, vigilancia algorítmica permanente y una pretensión de aplicar las viejas relaciones de servidumbre con interfaz amigable. Los analistas más serios reconocen que el futuro del trabajo no dependerá tanto de la potencia técnica de las máquinas como de la gobernanza democrática —laboral, fiscal, industrial— que decidamos construir colectivamente. Parece obvio que, sin diálogo social, sin negociación colectiva y sin políticas públicas marcadamente progresistas, el cambio tecnológico será otro mecanismo más de redistribución de la riqueza hacia arriba.

Y ese, en el fondo, es el verdadero sinsentido de la automatización contemporánea. No es que sustituya trabajadores —en sí mismo, que máquinas y algoritmos hagan parte de las tareas más pesadas podría ser una excelente noticia—, sino que no está dirigida a ningún fin social democráticamente planificado. Únicamente responde a los estímulos insensibles del mercado, a la presión bursátil trimestral y al cálculo individual del beneficio. De esa manera nos hemos convertido en parte de un engranaje que nunca se detiene, precisamente porque no hay ningún plan común que justifique el esfuerzo. Estamos a merced de una gran fuerza inconsciente. Discutir la automatización del trabajo, en consecuencia, no es discutir si las máquinas son buenas o malas: se trata de discutir quién decide qué se produce, cómo se produce y para qué se produce. Y esa es, también, la pregunta que el ludita de hace dos siglos lanzaba con su martillo y que la izquierda contemporánea no debería renunciar a formular con todas las herramientas —técnicas, sindicales y políticas— que tenga a su alcance: la tecnología, como la economía, ¿para qué?

Solo unos meses después de ejecutar 79 despidos, Cruz Roja ha anunciado a los sindicatos un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), ahora para echar a 61 trabajadores. “Van cuatro ERE en dos años”, dos de ellos anulados por los tribunales, destacan en UGT. La ONG justifica las salidas por el término de contratos y licitaciones públicas, pero los sindicatos denuncian “falta de voluntad” para recolocar al menos a parte del personal. “Esto no lo vemos en ninguna ONG”, critica Gloria Mora, colaboradora de la Secretaría de política sindical de UGT Servicios Públicos.

A finales de 2023, los sindicatos denunciaron a Cruz Roja por ejecutar múltiples ceses en todo el país sin abrir el procedimiento de despido colectivo, que exige el cumplimiento de ciertas causas y la negociación con los representantes de la plantilla. La justicia les dio la razón, con la obligación de readmitir a 149 trabajadores despedidos en lo que consideró un ERE encubierto.

Esta batalla judicial supuso “un avance”, explican los sindicatos, porque Cruz Roja “se tuvo que poner las pilas” y “al menos desde entonces presenta ERE”, con las obligaciones vinculadas a este procedimiento, sostiene Emilio Andrés Oliver, responsable de Intervención Social de CCOO.

A finales de 2024, la ONG presentó un despido colectivo para 321 trabajadores, que impugnaron de nuevo los sindicatos ante la justicia. Este ERE también fue anulado, primero por la Audiencia Nacional y después por el Tribunal Supremo, por no respetar los plazos de aviso a la autoridad laboral, ni facilitar la información necesaria para la negociación a la parte trabajadora.

A finales de 2025, Cruz Roja presentó otro ERE. Justificado por el fin de contratos y licitaciones, esta vez fue pactado con la parte sindical: alcanzó a 79 personas, con una mejora de las condiciones de salida, como una indemnización de 33 días por año trabajado y un importe indemnizatorio mínimo de 2.500 euros.

Y, solo unos meses después, Cruz Roja ha comunicado a los sindicatos la intención de aplicar un nuevo ERE, que se concretó el pasado 30 de abril. En esta ocasión, alcanza a 61 personas, informan los sindicatos. “Iba a ERE por año, pero ahora ni eso. Apenas ha pasado el plazo legal de tres meses, nos ha comunicado otro despido colectivo”, lamenta Rubén González, responsable de UGT en Cruz Roja.

Fin de campañas y cambio tras la reforma laboral

elDiario.es ha preguntado a Cruz Roja por estos despidos, pero no ha recibido respuesta. Los sindicatos mayoritarios explican que la ONG justifica los ceses por la finalización de contratos y licitaciones públicas, que en algunos casos entienden que pueden justificar los despidos, pero en muchos otros consideran que se podrían acordar recolocaciones dentro de la entidad para no echar a los trabajadores a la calle.

En los ERE ejecutados en los últimos años, hay bastantes afectados con edad avanzada y largas carreras en la ONG, lamentan los sindicatos. En paralelo, “la ONG sigue contratando continuamente”, apunta Rubén González (UGT), “pero dicen que estos puestos no son compatibles con los de las personas despedidas”.

CCOO y UGT ubican también estos despidos como una derivada de la finalización de los contratos temporales de obra y servicio en la última reforma laboral. Una modalidad de contrato que utilizaba mucho Cruz Roja, explica la parte trabajadora, y que le brindaba una facilidad para prescindir de trabajadores al término de las campañas que ahora no existe con el actual marco legal.

“Cruz Roja no hace todo el esfuerzo que podría para mantener los puestos de trabajo”, lamenta González. En CCOO coinciden en la “falta de voluntad” de la entidad por llevar a cabo una verdadera “gestión de personal”, explica Emilio Andrés Oliver, una política de recursos humanos propia de la gran entidad que es, con alrededor de 14.000 empleados en España.

Ambos sindicatos están evaluando la documentación facilitada por la ONG para negociar el ERE en las próximas semanas, proceso en el que pedirán reducir al máximo las salidas y garantizar las condiciones de las personas despedidas.

Inquietud por el auge de Vox en algunos territorios

Gloria Mora destaca que la situación de despidos colectivos de Cruz Roja no la están viendo en otras entidades sociales por el momento, algunas con ciertas dificultades, en las que observan que “están ajustando las plantillas como pueden”.

No obstante, tanto en UGT como en CCOO reconocen que en el llamado tercer sector hay “bastante preocupación” por el futuro cercano, ante el “cambio de signo político” en varias administraciones públicas. La entrada de Vox en distintos gobiernos o la firma de acuerdos de la formación ultraderechista con el PP en varias administraciones públicas está comprometiendo las partidas económicas para ONG y otras entidades sociales, lo que hace temer posibles despidos y ERE. “Aún no está sucediendo, pero hay bastante temor. No es ninguna broma”, apunta la sindicalista.

“El sindicato lleva mucho tiempo diciendo que hemos externalizado muchos servicios que deberían ser públicos, como la protección de menores e intervención social, que ahora gestionan ONG e incluso fondos de inversión”, lamenta Mora, lo que, denuncia, ha dejado más desprotegidos a los trabajadores y trabajadoras que dependen de estas licitaciones públicas.

La Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) ha expresado su preocupación ante las declaraciones realizadas por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en las que anuncia como objetivos para este año el encarecimiento del despido y la modificación de las reglas de representación en el diálogo social.

En un comunicado recogido por Europa Press, la CEG ha considerado “especialmente grave” cuestionar la representatividad de las organizaciones empresariales y tratar de debilitar la participación de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) en la negociación de cuestiones que afectan directamente a miles de pequeñas y medianas empresas.

“Las pymes constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial gallego y español y son esenciales para el empleo, la cohesión territorial y el mantenimiento de la actividad económica, especialmente en el ámbito rural”, han reivindicado desde la CEG.

El presidente del empresariado gallego, Juan Manuel Vieites, recuerda que “el diálogo social debe sustentarse en el respeto institucional, la pluralidad y la seguridad jurídica”. “Cualquier intento de alterar unilateralmente los equilibrios de representación supone deteriorar un modelo que ha contribuido durante décadas a la estabilidad económica y laboral de nuestro país”, ha criticado.

Asimismo, advierte que “nuevas medidas orientadas a incrementar los costes empresariales, como el encarecimiento del despido, se suman a un contexto ya especialmente complejo para las empresas, marcado por el aumento continuado de los costes laborales, la presión fiscal, la inflación regulatoria y la creciente burocracia administrativa”.

“Las empresas gallegas, y particularmente las microempresas y pymes, necesitan estabilidad, certidumbre y medidas que favorezcan la inversión, la competitividad y la creación de empleo, no nuevas cargas que dificulten su viabilidad. Resulta especialmente preocupante seguir impulsando reformas laborales sin una evaluación rigurosa de su impacto real sobre las pequeñas empresas y los autónomos”, ha sentenciado Vieites.

Las provinciales

En la misma línea ha hablado la Confederación Empresarial de Pontevedra (CEP), subrayando que el diálogo social es “el pilar de toda democracia”. “Si queremos que nuestras empresas se conviertan en un referente, si queremos una economía próspera y la proliferación de organizaciones punteras, debemos escucharlas. La situación no es la misma en todo el territorio nacional, ni todos los negocios cuentan con el mismo volumen de actividad e ingresos”, ha añadido el presidente de la CEP, Jorge Cebreiros.

Para él, tomar decisiones que afectan al empleo y a la competitividad sin contar con quienes representan a las empresas es un “error” que tiene “consecuencias reales”.

La Confederación Empresarial de Ourense (CEO) también ha defendido el diálogo social ante el anuncio del Gobierno de adoptar medidas en al ámbito laboral excluyendo a los agentes sociales.

En un comunicado, ha compartido la “inquietud” trasladada por Cepyme respecto a la proliferación de anuncios y decisiones adoptadas sin una negociación efectiva previa. “El diálogo social ha sido una de las herramientas más valiosas para garantizar estabilidad económica, seguridad jurídica y cohesión social en nuestro país. Debilitarlo mediante planteamientos unilaterales o fórmulas de interlocución meramente formales supone poner en riesgo un modelo que ha permitido afrontar con éxito etapas especialmente complejas para el país”, ha insistido la CEO.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado que el despido por correo electrónico de un trabajador es improcedente al no haberse podido demostrar que accedió a dicha comunicación.

En una sentencia fechada el pasado 24 de febrero, la Sala de lo Social rechaza el recurso de Takeaway -Uber Eats- contra un fallo de junio de 2024 del Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo.

Faltas reiteradas

El caso es el de un repartidor con contrato indefinido cuya jornada era de 16 horas semanales con un salario bruto anual de algo más de 6.000 euros, al que en agosto de 2024 le fue comunicado su despido por faltas reiteradas al puesto trabajo.

El correo electrónico en el que se le informaba de su despido indicaba que no había sido posible ponerse en contacto con él, ya que ni atendía al teléfono ni contestó a otros mensajes anteriores.

El medio

De acuerdo con el juzgado de lo social, el TSJ considera que la entrega de una carta de despido por correo electrónico es “perfectamente válida”, siempre y cuando la empresa que elige ese medio para comunicar el despido actúe de buena fe.

Ello requiere de una “previa concertación de voluntades entre empresa y trabajador acerca del uso del correo electrónico para fines laborales, en particular cuando el utilizado sea el personal o reservado del propio trabajador”.

Correo reservado

Y en este caso, a falta de hechos probados que permitan afirmar que el utilizado fuera un correo profesional proporcionado por la propia empresa al trabajador para una comunicación de ese tipo, se entiende que el utilizado era correo reservado del propio trabajador.

La empresa debe adoptar “cuantos medios al uso permitan asegurar que el trabajador reciba la carta de despido”, y en este caso el empleado no lo había vinculado a la prestación de servicios, y mucho menos a la recepción de una carta de despido, añade la sentencia,

Lo único que consta como hecho probado es que se le envió el correo, pero no que este hubiera sido recibido, por lo que no puede darse por cumplido “el requisito previo de notificación escrita y motivada del despido”. 

La dirección de la multinacional Nestlé ha anunciado este miércoles su propuesta de que el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que anunció el mes pasado afecte a 49 trabajadores de la fábrica cántabra de La Penilla (Santa María de Cayón), lo que supone el 6% de los alrededor de 800 que integran la plantilla en Cantabria.

La empresa ha dado a conocer esta cifra a los representantes de los trabajadores en la primera reunión de negociación del ERE que prevé aplicar sobre 301 trabajadores de los 4.158 empleados que trabajan en sus seis centros de trabajo en España, tanto de oficinas como de equipos de ventas, centros de distribución y de algunos centros de producción.

La fábrica cántabra resultaría así la segunda más perjudicada, proporcionalmente, junto a la gallega de Pontecesures, donde se plantea un ERE para 27 de los 300 empleados, es decir, del 9% de la plantilla, que se suman a los despidos en las fábricas de Sebares (Asturias), Miajadas (Cáceres), Reus (Tarragona) y Girona.

En Cantabria, los empleados de La Penilla se han quedado “en shock” por la cifra anunciada, según ha trasladado a Europa Press el presidente del comité de empresa, Juan Miguel González (UGT), ya que el ERE afecta a La Penilla en una “proporción alta” con respecto al resto de factorías.

La Federación de Industria, Construcción y Agro (UGT-FICA) en Nestlé ha manifestado en un comunicado su rechazo a un ERE “injustificable e inaceptable” en una compañía que registró en 2025 una facturación en España “de más de 97.000 millones de euros y un beneficio neto de ”más de 9.800 millones de euros“, según el sindicato.

Este primer encuentro inicia un proceso de negociación que durará un mes, con la siguiente reunión prevista para el viernes 15 de mayo. En este periodo, el objetivo de los representantes sindicales es reducir al máximo la cifra.

El expediente de regulación de empleo (ERE) que va a acometer la consultora tecnológica francesa Capgemini podría afectar hasta un máximo de 748 empleados en España, lo que representa aproximadamente un 7% de la plantilla, han asegurado a EFE fuentes de la compañía. El sindicato CCOO, mayoritario en la empresa, manifiesta “un rechazo frontal a los argumentos de la dirección”.

El proceso se desarrolla en un contexto marcado por “la aceleración del cambio tecnológico, la evolución de las necesidades de los clientes y la necesidad de adaptar las capacidades organizativas para garantizar la sostenibilidad económica y operativa de la compañía a medio y largo plazo”, asegura la consultora.

La empresa, formada en España por 11.000 empleados, ya anunció la apertura de un ERE el pasado 10 de abril, cuando alegó un “entorno incierto” frente a la innovación tecnológica.

Capgemini ha constituido formalmente la mesa de negociación de manera formal y ha iniciado el periodo de consultas, dentro de un proceso que, aseguran, se llevará “en un marco de diálogo constructivo y negociación de buena fe, con pleno respeto hacia las personas potencialmente afectadas y en estricto cumplimiento de la normativa laboral”.

Hasta 748 despidos

Así, destaca que el procedimiento afectaría hasta 748 puestos de trabajo “en su escenario máximo”, a falta de concretar cómo se desarrolla la negociación con los sindicatos. CCOO Capgemini ha informado de que “el proceso impacta directamente en los centros de trabajo de Asturias, Barcelona, Cádiz, Madrid, Málaga, Sevilla y Valencia”.

Capgemini ha argumentado que la innovación tecnológica se está acelerando, “generando nuevas oportunidades, pero también nuevos retos en un entorno operativo cada vez más incierto”. Asimismo, la consultora añadió que las necesidades de los clientes también evolucionan rápidamente, por lo que se estaban adaptando ya para responder a estas nuevas demandas y a los cambios tecnológicos, garantizando que sus equipos cuenten “con las competencias adecuadas para el futuro”.

Este anuncio se produce después de que en enero la compañía ya presentara a los representantes del personal en Francia un plan de adaptación que podía suponer la supresión de hasta 2.400 empleos, un 7% de la plantilla en el país.

CCOO señala que los niveles de trabajadores sin proyecto asignado —“criterio principal de afectación para este ERE”— habían sido advertidos y “sugeridas acciones correctivas no traumáticas” por su organización “desde hace más de dos años”.

Negociación abierta y aviso de judicialización

La organización sindical ha explicado que basará su estrategia en varios frentes. En primer lugar, el equipo jurídico examinará la documentación entregada para “desarticular o cuestionar la necesidad de un despido colectivo”.

Además, en la negociación se tratará de reducir el número de afectados, priorizar salidas voluntarias o prejubilaciones y mejorar las condiciones económicas y sociales.

La mesa de negociación entre la dirección de Capgemini España y la comisión representativa de las personas trabajadoras se constituyó este jueves, 23 de abril, lo que abre un periodo legal de consultas de 30 días.