Lilly lleva veinte años trabajando como supervisora en la fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama. Está a punto de jubilarse cuando descubre que ha cobrado casi la mitad que sus compañeros varones. Decide demandar. En el juicio, su abogado le pregunta por qué no lo hizo antes.

—¿Por qué no demandó antes?

—No sabíamos lo que los otros ganaban.

—¿Por qué razón?

—Porque lo primero que hacías era firmar un documento de confidencialidad. Si hablabas de lo que ganabas, te despedían. En Goodyear eran muy estrictos con este tema.

Esta escena de la película Lilly, dirigida por Rachel Feldman en 2025 y basada en la historia real de Lilly Ledbetter, cuya lucha inspiró la ley estadounidense de igualdad salarial que lleva su nombre, resume en tres líneas lo que ha ocurrido durante décadas en millones de empresas a uno y otro lado del Atlántico. Pero podría ser Zaragoza, Cornellà o Valladolid, cualquier año de las últimas cuatro décadas. No había desigualdad visible porque había un documento que la hacía invisible. No había reclamación posible porque no había información disponible. El secreto no era un efecto secundario del sistema: era el sistema.

Eso es exactamente lo que la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, viene a cambiar.

La llaman “directiva de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, y lo es. Pero quedarse ahí es quedarse en la orilla. Lo que esta norma transforma en su fondo es algo más incómodo para algunos sectores: el secretismo salarial como arquitectura deliberada de poder. La opacidad retributiva nunca fue una costumbre inocente ni una inercia histórica. Ha sido, con toda su eficacia silenciosa, un sistema construido para garantizar que una de las partes de la relación laboral negociara siempre con menos información que la otra. Imaginemos cualquier negociación. Dos partes sentadas a la misma mesa. Una conoce exactamente qué tiene la otra: sus cartas, su margen, su punto de ruptura. La otra negocia a ciegas. No hace falta haber estudiado teoría económica para saber cuál de las dos tiene ventaja. Eso, precisamente eso, ha sido la conversación salarial en España durante décadas, en muchas empresas y sectores.

La directiva lo rompe. No de golpe, pero lo rompe. Las empresas deberán publicar bandas salariales en cada oferta de trabajo. Ningún candidato podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que arrastraba la misma desigualdad de origen de un empleo a otro. Cualquier trabajador sabrá en qué posición relativa está dentro de su grupo o categoría. Y la representación sindical —esto es lo que pocos subrayan con la fuerza que merece— tendrá acceso a datos desglosados por grupos o puestos de trabajo de valor equivalente: no a las tablas del convenio, sino a lo que efectivamente sale por nómina cada mes. Si la brecha entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el cinco por ciento sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla en un proceso de negociación con la representación sindical.

Eso, en relaciones laborales, es una revolución silenciosa: no cambia las barricadas, cambia las reglas del juego.

Habrá quienes lean todo esto como una amenaza a la gestión empresarial. De hecho, algunos dirigentes empresariales europeos ya la han calificado de “monstruo burocrático”. Es mentira, y lo saben. Una empresa con criterios objetivos y transparentes, capaz de explicar por qué paga lo que paga a quién lo paga, no tiene nada que temer. Al contrario: la transparencia sería su mejor argumento. Si la confidencialidad salarial era tan necesaria, la pregunta es obvia: ¿para qué? Para individualizar las relaciones laborales, para aislar a cada persona de sus compañeros y compañeras, para hacer de cada contrato un universo privado. Hasta el punto de que, como Lilly Ledbetter en Goodyear, muchos contratos contemplan todavía cláusulas explícitas de confidencialidad salarial que prohíben al trabajador hablar de su sueldo con nadie. La directiva las declara nulas. Sin excepciones.

Llevamos sesenta y seis años con el principio de igual salario por igual trabajo escrito en los tratados europeos. En diez años, la brecha salarial en la Unión Europea solo se ha reducido tres puntos porcentuales. En España se sitúa en el 15,7 por ciento según el INE. Los buenos propósitos sin herramientas eficaces para hacerlos cumplir son papel mojado.

Pero la realidad es que España llega tarde: la directiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio, y solo cuatro de los veintisiete Estados miembros han cumplido —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta—. El Ministerio de Trabajo no ha pasado todavía de la consulta pública, lo que resulta difícil de entender cuando hay sobre la mesa una norma que afecta a millones de trabajadoras y trabajadores. Hay agendas donde lo vistoso desplaza a lo necesario. Esta directiva lleva demasiado tiempo esperando. Que no sea hasta que lleguen los “tiempos peores”.

El día en que los salarios dejen de ser un secreto por ley no será, todavía, el día en que la desigualdad desaparezca. Será el día en que dejó de poder ocultarse. Lo que ocurra después depende de quién esté dispuesto a mirar esos datos y a usarlos. Las herramientas no trabajan solas, y esta directiva tampoco. Necesita alguien al otro lado que la empuje: en los centros de trabajo, eso se llama representación sindical y negociación colectiva. Reconstruirlas donde se han debilitado es, también, parte del trabajo.

La brecha salarial “se enquista” en los complementos salariales, sostiene un nuevo informe del gabinete económico de CCOO que desgrana qué factores explican la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, que de media alcanza los 5.000 euros al año. La mayor parte se debe a las horas de trabajo, con muchas más jornadas parciales entre las mujeres, pero otro de los elementos clave son los pluses, que explican 4 de cada 10 euros de diferencia en los sueldos. La cuestión es que estos complementos siguen siendo muy superiores para los hombres incluso en perfiles laborales similares a las mujeres, cifra el sindicato.

Con datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (EES) del INE, de 2022, el gabinete económico sitúa en el 20,6% la brecha salarial media, que calculan como lo que debería aumentar el salario de las mujeres para equipararse al de los hombres. En dinero, son unos 5.000 euros brutos menos al año que perciben las trabajadoras.

Esta brecha es más pronunciada en el sector privado, del 30,7%, frente al 8,8% del sector público. Debido al mayor problema en las empresas, y a que estas concentran al grueso de trabajadores y trabajadoras, el sindicato se centra en analizar los motivos que explican esta diferencia de remuneraciones en el sector privado.

Más de la mitad de la brecha, 15,6 puntos porcentuales, se debe a las desiguales jornadas laborales de hombres y mujeres, con más de un 70% de los empleos a tiempo parcial en manos de trabajadoras, ha explicado Natalia Arias, miembro del gabinete económico del sindicato. “Aquí están los cuidados”, ha advertido Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. “Las mujeres no somos dueñas de nuestro tiempo tampoco para poder trabajar porque tenemos que cuidar”, ha explicado.

El segundo grueso de la brecha, casi 12 puntos, no puede atribuirse a ningún motivo de los que analiza el modelo de análisis: ni a la diferente jornada, actividad, tipo de contrato, ocupación, formación o tamaño de la empresa. En este grueso “no explicado”, la literatura académica suele situar la posible discriminación entre hombres y mujeres, más o menos directa.

En tercer lugar, la rama de actividad es otro de los motivos que más explica la desigualdad salarial, algo preocupante dados los escasos movimientos sectoriales por género de las últimas décadas, ha señalado Arias. Las mujeres se concentran en los sectores peor pagados, una situación a veces explicada por esta misma circunstancia: los empleos feminizados son en general peor pagados que los masculinizados.

Detrás de la brecha “no explicada” afloran los pluses

El gabinete económico se propuso ahondar en los motivos de esta brecha de género no explicada y en su informe analiza la situación de trabajadores y trabajadoras con un perfil laboral similar: misma jornada (tiempo completo), mismo contrato (indefinido) y empleados en el sector privado. La brecha salarial se reduce, pero no desaparece: se sitúa en un 11%.

Dentro de esta brecha de trabajadores similares, más del 60% se explica por los complementos salariales, ha destacado Natalia Arias.

El siguiente gráfico desgrana la brecha salarial de este perfil de trabajadores similares por sectores, con la parte de color morado oscuro que corresponde a los complementos salariales.

¿Por qué los hombres cobran mucho más en complementos que las mujeres? Los datos de la encuesta del INE no permiten analizarlo, ya que apenas desgranan el 'apellido' de estos pluses. Solo detallan los correspondientes a nocturnidad, turnicidad y fin de semana, que explican una parte muy pequeña del total y de la diferencia entre hombres y mujeres, ha señalado Arias. Para ello, CCOO reclama más transparencia salarial, para lo que será clave la transposición de la directiva europea pendiente desde el 7 de junio.

Sin embargo, por la experiencia del sindicato, Carolina Vidal ha situado dos focos principales de desigualdad en los complementos. Por un lado, los pluses que premian el tiempo, la disponibilidad y la presencialidad, a los que las mujeres no pueden acceder en muchos casos por la atención de cuidados familiares. Por otro, los complementos individuales, casi personales, que asignan muchas empresas de manera discrecional a la plantilla y que consideran que están premiando mucho más a hombres que a mujeres.

De nuevo, para aflorar estas desigualdades y poder resolverlas, CCOO ha exigido la negociación urgente de la transposición de la directiva europea de transparencia salarial, ha reclamado Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones estratégicas del sindicato. España debería haberla incorporado a nuestra legislación antes del 7 de junio.

Pacheco también se ha referido a los sesgos de género –también dentro de la negociación colectiva– que explican que tradicionalmente se hayan reconocido más salarialmente algunas condiciones más masculinizadas, como la disponibilidad o el trabajo a turnos, frente a otras más feminizadas, como “la resolución de conflictos, el trabajo en equipo, la atención al público, a domicilio...”. Esta es una de las materias que el sindicato quiere abordar en la negociación con la patronal del próximo gran acuerdo de negociación colectiva (AENC), atascado por el momento por la resistencia patronal a dialogar.

Para aterrizar esta diferencia salarial por sexos en trabajadores similares, el sindicato elige el sector con más brecha y muy pujante en la actualidad: las actividades profesionales, científicas y técnicas. Bajando al detalle de las ocupaciones, el estudio muestra cómo la distancia en lo que cobran hombres y mujeres se explica principalmente por los pluses. Sobre todo, en las categorías de más responsabilidad, como se ve en el siguiente gráfico.

De media, las directoras y gerentes en este sector cobran 4.512 euros al mes frente a los 5.479 euros de los gerentes. Son casi 1.000 euros menos al mes para ellas, de los que 900 se explican por los pluses, detalla el informe.

Además de transponer la directiva europea, Carolina Vidal ha urgido al Ministerio de Trabajo y al de Igualdad a que creen una mesa de diálogo social para afrontar el aumento de la brecha salarial que ha reflejado el INE en 2024, tras once años de descensos. CCOO considera que hay que tomar medidas específicas en el área de cuidados y también en materia laboral, como la reforma del contrato a tiempo parcial, para poder atajar esta situación. “La brecha no se cierra sola”, ha insistido por su parte Arias.

El secretismo sobre los sueldos, y en concreto sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, tiene los días contados en muchas empresas. Este 7 de junio despliega sus efectos la Directiva Europea de 2023 por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, a través de más transparencia en los sueldos y mecanismos como mayores sanciones a los incumplidores. España llega tarde a su transposición, pero ya trabaja para aprobar una nueva normativa, que no debería retrasarse demasiado en el tiempo a riesgo de una importante multa por parte de Bruselas.

España ha aprobado varias regulaciones en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en los últimos años, como la obligación de todas las empresas de tener un registro salarial por sexos y de realizar una auditoría salarial en aquellas compañías a partir de 50 empleados.

“La normativa española es bastante avanzada”, sostiene el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona Eduardo Rojo, que explica que la directiva europea implicará “avanzar más” y “reforzar” ciertas obligaciones, especialmente en cuanto a la transparencia de los salarios y a la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Esta diferencia salarial ha aumentado en España según los últimos datos (de 2024) tras once años de descensos.

El Ministerio de Trabajo está elaborando el texto de un real decreto para transponer la regulación europea y que concretará los cambios para las empresas en España. “De manera urgente, culminaremos texto en los próximos días o semanas”, afirmó esta semana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, tras lo que se recabará “la opinión de los interlocutores sociales” y se aprobará por parte del Consejo de Ministros, apuntó.

Las autoridades publicarán la brecha de miles de empresas

Una de las novedades más relevantes de la directiva es la transparencia que impone sobre la brecha salarial en las empresas a partir de 100 empleados. Estas compañías, con un periodo transitorio desde junio de 2027 a junio de 2031, deberán comunicar la información sobre la brecha retributiva de género en varios ámbitos (en la media, en los complementos, en la mediana...) a las autoridades y estos datos serán publicados.

En concreto, la regulación europea exige que estos datos se comuniquen a una autoridad competente –que España deberá concretar–, que se encargará de recopilarlos y publicarlos “sin demora” en un formato “de fácil acceso y de fácil manejo que permita la comparación entre empleadores, sectores y regiones del Estado miembro de que se trate”.

Por tanto, la brecha salarial de todas las empresas a partir de 100 trabajadores en España deberá quedar expuesta al público. Bruselas exige que esta autoridad garantice el acceso a los datos correspondientes “a los cuatro años anteriores”, si están disponibles.

Además, ahora España establece un umbral del 25% de brecha salarial para que las empresas tengan que justificar “que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. La directiva europea rebaja ese nivel a un 5% en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores en cualquier categoría, destaca Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO.

Ese 5% de diferencia implicará que “la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y establecer medidas correctoras”, explica Vidal. Y, “si estas no se corrigieran, se sancionaría a la empresa”, advierte la sindicalista.

Destaca también que Bruselas establece que los plazos de prescripción para las reclamaciones relativas a la igualdad de retribución “no serán inferiores a tres años”, mientras que la legislación española actual solo permite reclamar salarios del último año.

Más transparencia en todos los sueldos

El catedrático Eduardo Rojo destaca que esta nueva directiva combate la brecha salarial “desde cero”, porque como novedad exige una transparencia retributiva “previa al empleo” para las personas solicitantes de un puesto de trabajo, antes de ser contratadas. Las empresas estarán obligadas a facilitar la retribución inicial o una “banda retributiva inicial”, frente a las ofertas actuales en las que el salario no se concreta.

Además, se establece que “ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores”. Algo frecuente en la actualidad, ya que muchas empresas preguntan lo que venían ganando los trabajadores para ajustar el salario.

La regulación europea también exige que los empleadores pongan a disposición de su personal “de manera fácil” los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, así como los distintos niveles retributivos existentes y, en empresas a partir de 50 empleados, “la progresión retributiva”.

También se concreta el “derecho a la información” de los empleados “sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”. Este derecho ya existe en España con el actual registro por sexos, pero la directiva concreta que se deberá responder a los interesados en un plazo no superior a “dos meses”.

A la espera de la normativa del Gobierno que concrete todos estos cambios y cuándo entrarán en vigor en España, el hecho de haber llegado tarde a la transposición europea ha supuesto una “preocupación generalizada en los departamentos de dirección de personas” de las empresas, “que temen que pueda afectarles de manera negativa, generando responsabilidades y riesgos”, recoge el Periscopio Legal y Fiscal de la consultora PWC (PricewaterhouseCoopers).

No obstante, las reclamaciones contra las empresas en este momento –cuando es el legislador quien no ha cumplido con su deber– no tienen muchas opciones de prosperar. Puede haber alguna “demanda piloto” que trate de actuar contra el Gobierno de España “por no cumplir con la directiva”, apunta Eduardo Rojo, e impedir así la nueva protección a la población trabajadora desde este 7 de junio.

En CCOO apuntan que “habrá que ver” cómo se llevan estas novedades al ordenamiento jurídico español e insisten en que además se deben “adoptar otras medias en ámbitos de los cuidados –concretas sobre la corresponsabilidad tanto del Estado, como de los hombres y de las empresas– si se quiere acabar con la brecha salarial de género”, sostiene Carolina Vidal.

La base media de cotización entre los hombre gallegos es 300 euros más alta que entre las mujeres, según datos publicados este viernes por el Instituto Galego de Estatística (IGE), recogidos por Europa Press. En concreto, en diciembre de 2025 había 816.664 cotizantes del régimen general en la Comunidad, con una base media mensual de 2.182,4 euros por persona, un 4,9% más que en el mismo mes de 2024, mientras que el número de trabajadores subió un 1,7%. Sin embargo, la base media de cotización de los hombres subía a 2.335,8 euros, mientras que la de las mujeres se quedaba en los 2.034,8 euros, 301 euros menos.

Por edades, los menores de 39 años cuentan con una base media por debajo del promedio gallego. Así, los menores de 30 años se quedan en los 1.578,1 euros, mientras que entre 30 y 34 años llegan a los 2.063,4 euros y entre 35 y 39 cobran 2.161,1 euros de media. Son los gallegos de entre 50 y 54 años los que más base de cotización alcanzan, con 2.375 euros. Oleiros vuelve a situarse como el ayuntamiento gallego con mayor base de cotización, con 2.628,6 euros por persona, seguido de Santiago y de A Coruña, con 2.446,4 y 2.395,3 euros, respectivamente.

Población activa: siete de cada diez, empleados

El IGE también publica este viernes una encuesta de población activa sobre la formación, las condiciones de trabajo y la experiencia laboral de los gallegos. Este documento indica que en 2025, las tasas de ocupación más elevadas se registraban en los sectores de estudios de Salud y Servicios Sociales (77,5%) y Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones (77,2%). Además, siete de cada diez trabajadores en Galicia tenían un puesto laboral como empleados, con superiores y sin personal a su cargo. Dato que asciende al 73,9% en el caso de las mujeres y es del 65% entre los hombres. Esta encuesta también recoge que el 35,5% de la población ocupada en la Comunidad trabajó por lo menos un sábado al mes y el 22,5% al menos un domingo.

La brecha salarial entre lo que ganan de media los hombres y las mujeres aumentó en 2024 por primera vez en once años, desde 2013, hasta situarse en el 16%, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial que ha publicado este jueves el INE. El sueldo medio de los hombres aumentó más que el de las mujeres, un 5,5% y un 5,1%, respectivamente, lo que volvió a ensanchar la brecha entre ambas ganancias, que se explica por múltiples motivos y desigualdades a lo largo de las carreras laborales de hombres y mujeres.

El salario medio en España en 2024 se situó en los 29.540 euros anuales por trabajador, un 5,3% mayor que el del año anterior. El de los hombres aumentó más, un 5,5%, hasta los 32.058 euros al año. El de las mujeres se elevó algo menos, un 5,1%, hasta los 26.905 euros al año.

La diferencia entre estas ganancias medias de hombres y de mujeres alcanzó así los 5.153 euros al año, que se suele traducir en una brecha de género del 16,1% en 2024 (lo que cobran de más los hombres respecto a las mujeres). El INE destaca esta diferencia, indicando que el “salario promedio femenino fue, por tanto, el 83,9% del masculino”.

En 2023, la brecha salarial de género fue del 15,7% tras descensos acumulados desde 2013, cuando se situaba en el 24%.

Hay algunas entidades, como el sindicato CCOO, que calculan la brecha de 2024 en un 19,2%, porque con esa misma diferencia de 5.153 calculan cuánto deberían aumentar los salarios de las mujeres para equipararse con el de los hombres.

Una brecha que se explica por muchas causas

Esta diferencia en las remuneraciones medias de hombres y mujeres se explica por múltiples variables laborales, como el “tipo de contrato, de jornada, ocupación, antigüedad, etc. que inciden de forma importante en el salario”, argumenta el INE. En general, se explica por una larga lista de diferencias de las carreras laborales de hombres y de mujeres, algunas que son consecuencia de desigualdades directas (como situaciones de discriminación) y también de desigualdades indirectas.

Por ejemplo, las jornadas a tiempo parcial están muy feminizados, con un 73% de las personas asalariadas con este tipo de contrato en manos de mujeres y ellas son mayoritariamente también quienes reducen sus horarios por el cuidado de hijos o otros familiares dependientes. Además, hay segregación sectorial por la que las mujeres se aglutinan especialmente en determinados sectores, como el comercio, la limpieza y la hostelería, entre otros, que son los peor pagados.

Así, entre quienes cobran entre 0 y 1 salario mínimo interprofesional (SMI), hay casi un 26% de las mujeres trabajadores y solo un 11% de los trabajadores hombres.

Ellas también enfrentan más obstáculos para ascender y ocupar puestos de mayor responsabilidad (y mejor remunerados), en lo que se conoce como “techo de cristal”. Entre las personas que cobran más de seis SMI hay un 0,8% de las trabajadoras y un 1,5% de los trabajadores.

Freno a un largo periodo de descensos

El dato de la Encuesta de Estructura Salarial confirma el freno en la reducción de la brecha salarial media de género que ya había mostrado la EPA (Encuesta de Población Activa) en sus datos salariales de los dos últimos años, sostiene Luis Zarapuz, del gabinete económico de CCOO.

“La duda es si los avances que venían dándose, como consecuencia de la subida del salario mínimo y de la reforma laboral”, que beneficiaron más a las mujeres y elevaron los salarios más bajos de muchas trabajadores, “se han agotado”, indica Zarapuz.

Como la brecha de género se compone de tantos elementos distintos (jornadas, ocupación, sector, complementos, ...) para analizar las causas exactas de esta diferencia salarial y también de este cambio de tendencia se requiere de un análisis pormenorizado de los microdatos de estas estadísticas.

El salario medio en Cantabria ascendió a 27.097 euros en 2024, lo que supone un aumento del 1,9% respecto a 2023, si bien es 2.443 euros inferior a la media española, que se eleva a 29.540 euros. Con todo, esta diferencia salarial entre Cantabria y España se ha incrementado un 65% en comparación con 2023, cuando era de 1.481 euros.

En términos absolutos, Cantabria tiene el noveno salario más elevado de las comunidades autónomas (el año anterior era el octavo) y es el que menos ha aumentado respecto a 2023, un 2%. En España se incrementó un 5,3%.

Así figura en la Encuesta Anual de Estructura Salarial correspondiente a 2024 que publica el Instituto Nacional de Estadística (INE) este jueves. Aquí se observa que la ganancia media por trabajador aumenta en 529 euros en Cantabria, menos que los 1.492 euros de avance medio del país, de modo que la brecha se agudiza para la comunidad.

Brecha salarial de género

Por su parte, existe una acusada diferencia en Cantabria entre el salario medio de hombres, con 30.052 euros, y mujeres, 23.863 euros, lo que supone que ellas ganan unos 6.198 euros menos en 2024. Una diferencia que se ha agudizado respecto a 2023, cuando era de 5.418 euros.

El salario de las mujeres en Cantabria fue el sexto más bajo y fue el que menos subió de todas las comunidades, un 0,6%; mientras que el de los hombres fue el noveno más elevado, con un repunte del 3,1%, el segundo menor.

Por sector de actividad, la ganancia media mayor en Cantabria se registra en la industria (34.844 euros), seguida de la construcción (26.133) y los servicios (25.433 euros).

El salario medio de contratos indefinidos en la comunidad cántabra se situó en 27.210 euros, superior a los 25.928 euros de los temporales.

Los sueldos de los menores de 25 años se sitúan en 14.531, y van crecido hasta los 45 a 54 años, cuando se sitúan en 29.559 euros. Sin embargo, a partir de 55 años, bajan ligeramente a 28.843 euros.

El salario por hora en Cantabria en 2024 fue de 17,33 euros, superior al del año anterior (16,78).

16.520 euros, el salario más frecuente en España

El salario más frecuente en España fue en 2024 de 16.520,2 euros brutos, un 6% superior al de 2023 pero un 10,5% inferior al de 2018, tras el fuerte aumento experimentado por el salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos años.

Así, muchos trabajadores de sueldos bajos se han desplazado al intervalo de los 16.000-17.000 euros anuales, haciendo de esta banda salarial la más frecuente en 2024. Entre 2018 y 2021, el salario bruto anual más frecuente superó los 18.000 euros, pero a partir de 2022 fue bajando, hasta situarse aquel año en 14.586,4 euros.

Según Estadística, el salario medio anual por trabajador fue de 29.540,2 euros en 2024, un 5,3% superior a la del año anterior. Con este incremento, se acumulan ya 11 años de crecimientos del salario medio.

Por género, el salario medio bruto anual de los hombres se situó en 2024 en 32.057,5 euros, un 5,5% superior al de 2023, en tanto que el de las mujeres avanzó un 5,1%, hasta los 26.904,9 euros. De este modo, el salario medio anual femenino representa el 83,9% del masculino (84,3% en 2023). No obstante, el INE subraya que esta diferencia salarial se reduce si se consideran puestos de trabajo similares.

El reloj marca una cuenta atrás definitiva para el tejido empresarial, que se encuentra a menos de veinte días de un cambio de gran relevancia en cuanto a las relaciones laborales. Y es que el próximo 7 de junio expira el plazo para que España aplique la Directiva Europea de Transparencia Salarial, una norma diseñada para dinamitar la opacidad que ha protegido tradicionalmente la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres. Este cambio de paradigma no supone un simple trámite administrativo adicional, sino una transformación profunda en la forma en que las compañías contratan, promocionan y comunican sus estructuras de sueldos. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor deje de ser una aspiración teórica para convertirse en una realidad tangible y que se pueda auditar.

Una de las novedades más visibles para la ciudadanía se manifestará de inmediato en las ofertas de empleo, donde la clásica e indeterminada mención al salario según valía pasará a la historia. A partir de este mes de junio, las empresas estarán obligadas por ley a indicar la retribución inicial o una banda salarial específica antes de la primera entrevista de selección. Asimismo, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo previo, una práctica que hasta ahora permitía arrastrar y perpetuar sesgos de género de un puesto a otro. Con esta medida, se busca que la fijación del sueldo se fundamente exclusivamente en las competencias requeridas para la posición y no en la capacidad negociadora individual de cada profesional.

El derecho a la información de los trabajadores se verá reforzado de manera inédita, permitiendo que cualquier persona de la plantilla solicite por escrito los niveles salariales medios de su categoría profesional. Estos datos deberán entregarse desglosados por sexo para permitir la comparación entre quienes realizan el mismo trabajo o funciones de igual valor estratégico dentro de la organización. Paralelamente, la nueva normativa prohíbe explícitamente el uso de cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, eliminando cualquier represalia por compartir información sobre sueldos entre compañeros. La transparencia se convierte así en una herramienta de control democrático interno, obligando a los departamentos de recursos humanos a justificar cada euro pagado mediante criterios técnicos y objetivos. 

La ley establece una línea roja muy clara para las organizaciones: la brecha salarial de género no podrá superar el 5% sin una justificación objetiva y verificable. En caso de detectar una desviación superior a este umbral, la empresa estará legalmente obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. Este proceso de análisis exhaustivo deberá identificar las causas del desfase y aplicar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses si no existen motivos legítimos, como la antigüedad o formación específica. El rigor técnico será esencial a partir de ahora, ya que las compañías tendrán que demostrar fehacientemente que sus sistemas de valoración de puestos son neutros y están libres de cualquier sesgo indirecto.

Aunque las exigencias en los procesos de selección y el derecho de información individual afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026, el calendario de informes periódicos es progresivo. Las grandes corporaciones de más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales de brecha en junio de 2027. Para las compañías que cuentan con plantillas de entre 150 y 249 personas, el plazo para su primer reporte trienal se extiende hasta el año 2028. Por su parte, las entidades de menor tamaño, situadas entre los 100 y los 149 trabajadores, dispondrán de un margen temporal mayor que finaliza en junio del año 2031.

El incumplimiento de estas nuevas obligaciones conlleva un régimen sancionador severo que puede impactar de forma crítica en la viabilidad financiera de las empresas que ignoren la norma. Las multas podrán alcanzar los 225 mil euros en los casos más graves, sumándose a posibles indemnizaciones íntegras por atrasos salariales para los afectados. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba, lo que significa que será la empresa quien deba demostrar su inocencia en procesos por discriminación. Además, las entidades que no cumplan con la transparencia salarial corren el riesgo de perder el acceso a ayudas públicas, bonificaciones de contratación o la posibilidad de licitar en contratos con la Administración.

Para navegar esta transformación con éxito, los expertos recomiendan a los departamentos de recursos humanos iniciar auditorías internas de sus sistemas retributivos de manera inmediata y proactiva. Consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec creen que esta normativa “obliga a prestar atención a las políticas salariales de la empresa, a trabajar de forma estratégica esta parte no solo pensando en los números, sino también poniendo el foco en la oportunidad de atracción de talento y retención que la transparencia salarial les puede ofrecer”. 

Es imprescindible actualizar los registros retributivos y asegurar que los datos de jornada, como las horas extraordinarias o los complementos de nocturnidad, sean totalmente trazables y veraces. La tecnología jugará un papel crucial, facilitando la generación de informes detallados y el cruce de datos entre nóminas y sistemas de registro horario digital para detectar brechas antes de que generen conflictos. Una estructura de puestos coherente y criterios de promoción documentados permitirán a la dirección gestionar las conversaciones sobre compensación con una narrativa clara, profesional y basada en evidencias.

Fin del hermetismo

Más allá de las obligaciones legales, adelantarse al cumplimiento de esta ley se perfila como una ventaja competitiva estratégica para la reputación de marca y la atracción de nuevo talento. Como asegura Jesús Gabás, consultor de Payroll de Esofitec, “es una palanca para que los departamentos de recursos humanos muestren su posición imprescindible, modificando su imagen de área de soporte a actor estratégico, y se invierta en ellos. Es un proceso de transformación interna que obliga a revisar la arquitectura retributiva, la cultura de la organización, los flujos de información y los sistemas de gestión del talento”.

La transparencia proactiva, por lo tanto, contribuirá a mejorar significativamente el clima laboral y reducirá la rotación de personal, al fomentar una percepción de justicia y equidad dentro de los equipos. España encara este reto con una brecha salarial que, aunque en descenso, todavía ronda el 17% según los datos oficiales más recientes. Con la llegada de esta directiva, se pone fin a décadas de hermetismo que impedían identificar las causas reales de la desigualdad, abriendo una nueva era de justicia retributiva donde el mérito y la capacidad sean los únicos rectores.

Emanciparse es hoy un problema. La precariedad y el precio de la vivienda han hecho que salir de la casa familiar para independizarse sea algo impensable para muchos jóvenes, chicos y chicas. Pero la manera en la que llega esa independencia habla de algo más: la brecha de género hace que las mujeres tiendan más a emanciparse en pareja, mientras que los hombres lo hacen solos o en pisos compartidos.

La investigadora Jimena Contreras indaga en un paper sobre cómo las diferencias laborales y económicas que se dan ya en los primeros años de juventud empujan a las mujeres a vivir en pareja, un hecho con consecuencias a largo plazo: cuando llegan los hijos, ellas asumen mucha más carga de cuidados y, en caso de separación, su autonomía económica sufre un golpe más duro que la de ellos.

La tasa de emancipación no ha parado de caer desde hace, al menos, veinte años, para hombres y para mujeres. Sin embargo, los datos desagregados por sexo muestran que entre los 18 y los 34 años esa tasa es 7,6 puntos mayor en el caso de las mujeres. Es decir, las jóvenes se independizan más que los jóvenes. Si nos concentramos en el tramo de entre 30 y 34 años, la diferencia es aún mayor: el 70% de las mujeres viven fuera del hogar familiar, frente al 56% de los hombres.

La investigación de Contreras sugiere que, pese a lo que pueda parecer, las mayores tasas de emancipación femenina no equivalen a más independencia económica. Las condiciones económicas de las mujeres jóvenes emancipadas son peores que las de sus homólogos: tienen menos renta neta y su tasa de empleo a tiempo parcial cuadruplica la de los hombres. “Los hombres que se emancipan lo hacen prácticamente todos a jornada completa. Las mujeres que se emancipan mantienen tasas de parcialidad cuatro veces superiores. Esto tiene consecuencias directas sobre ingresos, cotización y progresión profesional”, señala la investigación.

Y tiene, también, consecuencias en la manera de emanciparse. “Los datos confirman que, para las mujeres, la pareja funciona como el canal principal de salida del hogar familiar”, subraya la investigadora. Entre las jóvenes que se van de casa, el 69% convive en pareja, frente al 51% de los hombres. Esa diferencia se ha mantenido a lo largo de los años. Entre los hombres emancipados, un 29% vive solo y un 20% comparte piso, “opciones mucho menos frecuentes entre las mujeres”.

“Esto sugiere que una parte significativa de la emancipación de las mujeres no responde a una mayor capacidad económica, sino a dinámicas como la migración o la formación de pareja, que empujan a las mujeres fuera del hogar parental sin que dispongan necesariamente de los recursos para sostener esa independencia de forma autónoma”, prosigue Contreras, que insiste en que es lo que sucede en el mercado laboral, donde la brecha se reproduce desde edades tempranas, lo que hasta cierto punto promueve este esquema de emancipación en mujeres y hombres.

Socialización y estereotipos

La catedrática de Sociología de la Universidad Carlos III de Madrid Constanza Tobío subraya que la tasa de emancipación de la gente joven lleva décadas descendiendo y que, sin embargo, la manera en la que lo hacen hombres y mujeres siempre ha mostrado esa tendencia. Tobío explica que, además de los condicionantes laborales y económicos, hay un hecho social que también lo explica: las mujeres tienden a emparejarse con hombres algo más mayores. Eso hace que su emancipación en pareja se produzca antes que la de los hombres de su edad.

Para Tobío, es muy plausible que ciertos estereotipos de género estén actuando sobre esa manera distinta de emanciparse. Por un lado, esa asimetría de edad tan asumida y extendida en las relaciones. Por otro, la pareja como una aspiración que sigue siendo muy importante en la socialización femenina, mientras que en el caso de los hombres se fomenta más la autonomía personal o la socialización con sus pares hombres.

Lo que los datos económicos ponen de manifiesto es que para las mujeres la posibilidad de acceder a una vivienda en alquiler y, todavía más, a una vivienda en propiedad, aumentan significativamente si lo hacen con una pareja, más que en el caso de los hombres.

“Las mujeres que se emancipan solas son muy pocas respecto a los hombres. Es un círculo que se retroalimenta con consecuencias en la independencia económica de las mujeres: si la propiedad es de su pareja, si depende de esa pareja para acceder a una vivienda o si la mayoría de los ingresos proceden de él... Esa desigualdad laboral y de ingresos hace que cuando llegan los hijos ellas asuman de forma desproporcionada el trabajo de cuidados. Todo ello hace que si una pareja se deshace, ellas queden en peor posición”, concluye.

Son alrededor de 110.000 las mujeres que trabajan en Cantabria, alrededor del 46% de la fuerza laboral de la comunidad. Aún así, el 76% del empleo a tiempo parcial en la autonomía recae sobre las trabajadoras, según la media de los cuatro trimestres de 2025 de la Encuesta de Población Activa, analizada por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO).

Rosa Mantecón, secretaria general de CCOO de Cantabria, ha comparecido este jueves, ante los medios, para denunciar la desigualdad salarial y ha profundizado en las malas prácticas en los contratos de mujeres: “Sobre todo, en el sector servicios y el comercio, s e utilizan jornadas parciales para complementar servicios y gestionar personal de forma más simple, pero a costa de la estabilidad de las trabajadoras”.

Al ritmo actual de reducción de la brecha, tardaríamos otros 15 años en conseguir la igualdad salarial en nuestra comunidad

Rosa Mantecón — Secretaria general de CCOO Cantabria

La secretaria general de CCOO ha advertido de que estos patrones se producen por diferentes motivos: “Hay jornadas parciales solicitadas por mujeres porque en los ámbitos familiares o en su entorno requieren de cuidado de familiares y así lo deciden, pero también hay muchos sectores que deciden deliberadamente contratar a las mujeres a tiempo parcial”, ha denunciado, señalando que el 86% de los cuidados recaen sobre las mujeres en Cantabria.

Brecha salarial

Estos datos explican gran parte de la desigualdad salarial que aún persiste en la comunidad autónoma, que se traduce en que una trabajadora cobra, de media, 5.418 euros al año menos que un trabajador. El salario mínimo de las mujeres en Cantabria creció 1.162 euros durante el último ejercicio —una reducción de medio punto respecto al ejercicio anterior—. Sin embargo, la distancia respecto a los hombres sigue siendo muy grande.

“Al ritmo actual de reducción de la brecha, tardaríamos otros 15 años en conseguir la igualdad salarial en nuestra comunidad”, ha alertado la líder sindical, que ha señalado que la temporalidad y las jornadas parciales son los principales lastres que “rompen” las carreras laborales de las mujeres.

Este 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad. Fue instaurado en 2018 a propuesta del Congreso de los Diputados. El acuerdo recoge la conciliación como un derecho de todas las personas y la corresponsabilidad como la única garantía de que se sigan reduciendo las desigualdades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida.

Ese mandato reconoce que los poderes públicos y las empresas deberán facilitar la conciliación aplicando horarios racionales, mecanismos de flexibilización, ampliando los permisos laborales para el cuidado de los hijos e hijas junto con los permisos de paternidad y maternidad.

Hoy, coincidiendo con la efeméride, el Sindicato de Enfermería, SATSE, ha reclamado a administraciones públicas y empresas sanitarias que “favorezcan la corresponsabilidad para posibilitar la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas”. Además reclaman “las medidas necesarias para acabar con los problemas y barreras que existen en la actualidad y que están perjudicando su salud y desarrollo profesional, así como la atención que se presta a las personas”.

Pedimos medidas que favorezcan la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas

SATSE

“Se prioriza el ahorro y la productividad por encima de las personas”

SATSE afea que el modelo laboral en el ámbito sanitario esté priorizando “el ahorro y la productividad por encima de las personas”, de ahí, subraya, que “los problemas de conciliación derivados de esta realidad no son responsabilidad de los y las trabajadoras, como desde algunos ámbitos se quiere trasladar a la opinión pública”.

“El sistema sanitario no permite conciliar y el problema no es de cada mujer o de cada hombre, porque la conciliación no es un problema privado, sino que es una responsabilidad colectiva y una obligación de los empleadores y las administraciones públicas”, apuntan desde la organización sindical.

Por ello, SATSE, en el marco de su nueva campaña de denuncia, información y sensibilización, bajo el lema 'Que no dejen tu vida en pausa', ha demandado a administraciones y empresas sanitarias que no sigan quebrantando el derecho a la conciliación que tienen enfermeras y fisioterapeutas, colectivos, además, con una presencia mayoritaria de mujeres. Más de un 85 por ciento en el caso de Enfermería y de un 60 por ciento en el de la Fisioterapia.

Una macroencuesta reciente realizada por SATSE en el conjunto del Estado concluye que los problemas para conciliar su vida laboral con la familiar y personal han afectado la salud física y mental de seis de cada 10 enfermeras/os y fisioterapeutas y en una misma proporción se han planteado, incluso, abandonar su profesión, entre otros datos.

“Enfermeras y fisioterapeutas son esenciales para el funcionamiento del sistema sanitario y la atención y cuidados que se presta a millones de personas. Sin embargo, mientras sostienen la vida de miles de personas, sus propias vidas quedan relegadas y en pausa por un sistema que no reconoce ni respeta su tiempo”, afirma SATSE.

El 70% de factores de la brecha salarial se deben a la conciliación

Desde CCOO Castilla-La Mancha, la secretaria de mujeres, juventud e igualdad, Ana Villaseñor, recuerda que “la brecha salarial es el reflejo de una sociedad en la que las mujeres siguen siendo las que más permisos no remunerados cogen, reducciones de jornada y excedencias, lo que demuestra que sigue habiendo desigualdad en la distribución de los cuidados”.

El 70% de esa brecha salarial está compuesta por factores ligados a la conciliación, como la parcialidad no deseada, detalla. En Castilla La Mancha el salario bruto anual de las mujeres es un 18% inferior al de los hombres, unos 4.100 euros menos al año.

Esto tiene una derivada futura, advierte, y es que sus pensiones también acabarán siendo más bajas.

Desde el sindicato reclaman “avanzar hacia un modelo laboral más justo que reduzca la excesiva parcialidad y apueste decididamente por la adaptación de las jornadas a las necesidades reales de la plantilla”.

Los datos evidencian una clara desigualdad: de las 135.200 personas ocupadas a tiempo parcial en la región, 103.400 son mujeres, lo que representa un 76,48% del total. Esta situación refleja que la parcialidad sigue recayendo de manera desproporcionada sobre ellas, limitando su estabilidad y desarrollo profesional.

Por ello, CCOO insta a “impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras”.

Instamos a impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras

Ana Villaseñor — Secretaria de Mujer de CCOO Castilla-La Mancha

Es importante concitar un nuevo modelo social de cuidados y debe ser la administración la que favorezca los instrumentos necesarios para no tener que decidir entre la carrera profesional y la vida familiar. La tramitación de la nueva Ley de brecha en Castilla-La Mancha es una oportunidad para avanzar y, junto a los agentes sociales, deben diseñarse medidas en el seno de las empresas para facilitar la conciliación. Por parte de la administración hay que ampliar la creación de plazas en escuelas infantiles, centros de día y residencias públicas que alivien la carga de los cuidados.

Por otro lado, es importante que los planes de igualdad lleguen a todas las empresas “y las que ya los tienen no los guarden en un cajón”. Y que la negociación colectiva tenga perspectiva de género.“Es fundamental garantizar que la aplicación de los convenios contribuya activamente a la igualdad, incorporando medidas que impulsen la equidad y ayuden a eliminar cualquier forma de discriminación”, ha señalado Villaseñor.

“En días como hoy hay que recordar que las medidas de conciliación y corresponsabilidad benefician tanto a mujeres como a hombres. Es la mejor herramienta para avanzar hacia una masculinidad igualitaria y un reparto justo de los cuidados”.

¿Te has preguntado alguna vez si tu empresa te paga bien o poco? ¿Cuánta gente crees que cobra más que tú? ¿Tu sueldo está por encima de la media o por debajo? En la siguiente calculadora te mostramos tu posición entre todos los asalariados de España. Las cifras provienen de los datos la Encuesta de Estructura Salarial de 2023, que estima los sueldos anuales de los españoles a partir de una muestra de más de 250.000 trabajadores.

Todos los datos de esta calculadora proceden de los datos de la Encuesta anual de Estructura Salarial de 2023, proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a elDiario.es, que estima los salarios brutos anuales (antes de impuestos) de los asalariados españoles a partir de una muestra de 28.000 empresas y 250.000 trabajadores.

Los datos incluyen a todos los trabajadores por cuenta ajena que están de alta en la Seguridad Social con contrato a jornada completa o parcial a excepción de los empleados del sector agrícola, los funcionarios que no están dados de alta en la Seguridad Social, el personal doméstico o cualquier retribución pagada en la economía informal.

23.349 euros brutos al año. Aproximadamente, unos 1.560 euros netos al mes. Este es el número que separa a los trabajadores españoles en dos mitades. El 50% de los asalariados tiene un sueldo por encima de esa cantidad y la otra mitad, por debajo.

En el siguiente gráfico puedes ver la distribución de salarios en España si dividimos a todos los trabajadores en 100 grupos iguales de 147.000 personas. Como ves, forman una curva ascendente que se hace más pronunciada hasta alcanzar el percentil 99, que dibuja el límite para estar en el 1% que más cobra.

¿Quieres sorprenderte con un dato? Si tu salario está por encima de 39.000 euros brutos (unos 2.400 euros netos mensuales), ya estás en el 20% que más cobra de España.

Además, la misma cifra te puede colocar en grupos distintos en función de muchos factores como la geografía, la edad, tu sexo o sector en que trabajas. No es lo mismo tener un sueldo de 30.000 euros siendo hombre que mujer. Ni tampoco viviendo en Canarias que en Madrid. Tampoco es lo mismo tener esa remuneración trabajando en el sector público, en una gran compañía en el sector privado o trabajando en una pequeña empresa.

Un mismo sueldo te puede colocar en el 25% que menos cobra o en el 25% con mayores salarios si hacemos la comparación con distintos grupos. En el siguiente gráfico puedes ver esa distribución: marcamos cuales son los límites que marcan estar entre el 10% que más cobra (P10), 25% que menos cobra (P25), en la mediana (P50), 25% que más cobra (P75) y 10% que más cobra (P90) en cada grupo. ¿Cuáles tienen salarios más altos y más bajos?

¿Dónde se dan las mayores brechas salariales? Por ejemplo, entre los trabajadores españoles frente a los extranjeros (el salario medio de los nativos es un 50% mayor al de un trabajador latinoamericano, por ejemplo). También existe una brecha entre los hombres y las mujeres (+18% a favor de los primeros), que se explica principalmente por la parcialidad. Las mujeres son mayoría entre los trabajadores que tienen jornadas reducidas, muchas de ellas por dedicarse a los cuidados no remunerados, y es en estos empleos donde se concentran los salarios anuales más bajos.

También existen otras brechas. Por ejemplo, entre los trabajadores del sector público y el privado o por edad. El salario mediano de los jóvenes está alrededor de los 17.500€ mientras que a partir de los 50 años sube hasta los 25.000€ anuales.

Una brecha que aumenta por el nivel de estudios. A más formación, más ascendente es la escalera de sueldos de la carrera profesional, un dato que en la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) no se registra.

También el lugar donde vives es clave: no es lo mismo un sueldo de 30.000 euros pero viviendo en una comunidad de renta alta como Euskadi que residiendo en Extremadura. Mientras que con ese sueldo estarías por debajo de la mediana en la comunidad vasca, en la comunidad extremeña estarías ubicado entre el 25% mejor pagado.

Siete comunidades están por encima del salario mediano nacional. El más alto de España lo encontramos en Euskadi, seguido de Navarra y Madrid. Las cifras, precisamente, van muy ligados a la riqueza de las autonomías y dibujan una brecha entre norte y sur. Andalucía, Extremadura y Canarias concentran los salarios más bajos del territorio.

Aunque los datos anuales de la Encuesta de Estructura Salarial no detallan lo datos por nivel de estudios o profesión, los datos de las estadísticas más detalladas señalan el mismo fenómeno: las ocupaciones mejor pagadas son habitualmente las que necesitan mayor cualificación (estudios universitarios) y cuyos puestos de trabajo se concentran en las comunidades más ricas. Además, cuanta más larga sea la carrera profesional del trabajador, más probabilidad de tener un mayor salario.

No todos los trabajadores que así lo deseaban han podido salir este martes, 17 de marzo, a las calles vascas durante la huelga general para protestar por un salario mínimo propio de 1.500 euros, superior al vigente en España de 1.221 euros. Como por ejemplo, en el caso de las trabajadoras del hogar internas. Sin embargo, a modo de protesta, muchas de ellas han colgado pañuelos naranjas que representan a su sector en las ventanas de los hogares en los que trabajan, así como fregonas y escobas en los balcones.

“Están con nosotras aunque no estén en las calles. Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas, porque en nuestro sector es donde más se vulneran los derechos. No contamos con convenio y nos han negado el derecho a ese convenio. Nos discriminan por el hecho de ser migrantes, nos racializan y somos maltratadas en los domicilios en los que trabajamos. Inspección de Trabajo no hace nada para vigilar cómo son nuestras condiciones dentro de las casas. A muchas compañeras no les pagan los salarios porque están en situación irregular. Se nos pagan lo que quieren, sin pagas extra, vacaciones o descanso. Por eso nos unimos a esta huelga, porque queremos reivindicar nuestros derechos. Protestamos por salarios dignos para nosotras y para quienes no pueden parar”, explica Yolanda, quien lleva seis años trabajando en Euskadi como trabajadora del hogar, dos de ellos como interna.

Junto a ella un grupo de trabajadoras del hogar porta pañuelos naranjas y carteles morados con forma de mujer en los que se lee la realidad de cada una. “Soy Luz Míriam, de Colombia. Soy interna desde hace ocho años”, “Soy Edurne, de Bilbao. Trabajo dentro y fuera de casa sin tiempo y sin descanso”, “Amaia naiz, soy amama y no tengo jubilación” o “Soy Teodocia, cuidadora de Alzheimer y exijo mi derecho a paro”. “Nuestra realidad es que muchas de nosotras hemos trabajado durante años sin contrato. En mi caso tengo contrato solo desde hace cinco años y de media jornada porque la familia ha decidido así. Eso ha hecho que prácticamente no vaya a tener una jubilación. Ya no protesto para mí, sino para las que vengan, para que ganen lo que es justo por su trabajo”, reconoce Maritza, que a sus 66 años cuenta con más de tres décadas como trabajadora del hogar a sus espaldas.

Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas

Yolanda — Trabajadora del hogar

Entre las miles de personas que han recorrido las calles del centro de Bilbao se mezclan realidades completamente distintas, pero con una precariedad parecida. Los trabajadores de artes gráficas de Bizkaia siguen de cerca a las trabajadoras del hogar. En su caso, tras una pancarta en la que se lee “¡Convenio digno ya!”, han exigido la renovación de su convenio que data de 2012 y han informado de que comenzarán once jornadas de huelga para lograrlo. “En los últimos años, estamos intentando lograr un convenio digno. En 2024 hicimos doce días de huelga, pero no conseguimos mover a la patronal. Nos dimos un año para evaluar las negociaciones, pero al ver que no había avances, a final de año decidimos volver a activar las huelgas. En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga que vamos a llevar a cabo en las artes gráficas de Bizkaia. Desde aquí hasta semana santa”, detalla a este periódico Mikel Etxebarria, uno de los casi 2.000 trabajadores que trabajan en rotativas, imprentas, cartonaje, papel o copisterías de Bizkaia.

En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga

Mikel Etxebarria — Trabajador del sector de artes gráficas

Los trabajadores del Puerto de Bilbao, cada uno desde su trinchera, se han unido también este martes para recorrer el centro de la ciudad tras una pancarta en la que se lee “Portuko langileak lan baldintza duinen alde. Los trabajadores del Puerto, a favor de condiciones de trabajo dignas”. “Aprovechamos esta reivindicación de un salario justo para Euskal Herria para también manifestarnos por la precarización a la que nos quieren someter las multinacionales que hay en el Puerto de Bilbao, donde hay varios conflictos laborales, como en amarradores, un servicio de atraque y desatraque de barcos, limpieza, contenedores o en estibadores, donde hay problemas con la renovación de los convenios y otras empresas. Por el momento tenemos trabajos dignos, pero tememos que las multinacionales precaricen nuestro salario a través de la deslocalización del trabajo”, reconoce Pello de Vega, que lleva cerca de 20 años trabajando en el Puerto.

Por su parte, también en la manifestación, decenas de trabajadoras del sector de Intervención Social han exigido la publificación de sus servicios, que están siendo subcontratados. “Nuestro sector está en lucha porque somos trabajadoras públicas privatizadas en un modelo de subcontratación en el que muchas compañeras no alcanzamos el salario mínimo interprofesional que en el día de hoy se está reivindicando, es un sector feminizado, muy conectado con el trabajo de cuidados. Nuestro sector trabaja con sectores de población más vulnerabilizada y es especialmente sensible a la situación creciente internacional de desigualdad e injusticia social. Defendemos que un salario digno es imprescindible para alcanzar el objetivo de una vida digna para todas las personas y desde una perspectiva feminista, antirracista, anticapitalista, antimilitarista y decolonial. No al gasto militar y más gasto social”, asegura Cristina, una de las trabajadoras a elDiario.es/Euskadi.

Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro

Adriana — Profesora de Secundaria

La huelga no solo ha movilizado a trabajadores. Estudiantes de distintas edades también han salido a la calle preocupados por su futuro laboral. Es el caso de Elisa, Asier, Maider y Ander, estudiantes de Química de 21 años, que han acudido a la manifestación con Adriana, profesora de Secundaria de 28 años. La cuadrilla porta una pancarta que, por un lado, lleva el mensaje “Trabajar para vivir, no para sobrevivir” y, por el otro, “Queremos aumentos, no cuentos”. Por el momento todos viven con sus padres y madres, ninguno de ellos ha conseguido independizarse, si siquiera Adriana, pese a contar con un trabajo en un colegio. “Vivimos en casa todavía. En mi caso, aunque trabaje no me puedo ir a vivir con mi novio porque entre los dos sueldos no nos da para comprar una casa y los alquileres están por las nubes. El futuro se ve bastante oscuro, pero tenemos esperanza. Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro”, ha argumentado la profesora.

Estos son algunas de las historias de las más de 100.000 personas que han salido a la calle en las distintas movilizaciones convocadas en Euskadi y Navarra. “Nos van a tener enfrente hasta que decidan sentarse y acordar con los sindicatos un salario mínimo”, ha avisado Mitxel Lakuntza, secretario general de ELA, en el mitin que ha cerrado la manifestación de Bilbao y en la que se han congregado miles de personas contra “el saqueo organizado que se está dando desde los empresarios”. “Hoy la clase trabajadora vasca ha demostrado la fuerza que tiene”, ha advertido el coordinador general de LAB, Igor Agirre, que ha estado también en la marcha de la capital vizcaína. Steilas, ESK, Etxalde, Hiru, CNT, CGT o el movimiento alrededor de GKS o los pensionistas también llamaban a la huelga, sin embargo, dos de los sindicatos han optado por no movilizarse: CCOO y UGT.

Nos encanta ver la historia como una línea recta que avanza siempre hacia adelante y siempre a mejor. Pero la realidad, para nuestra decepción, se parece más a una extraña línea curva con una acusada tendencia a volverse circular a nada que le dejan. Las mujeres de España tienen hoy más razones que hace apenas unos pocos años para salir a la calle y protestar con más fuerza y más indignación. Hoy están más solas que ayer. Nos sobran las razones para ser feministas al día siguiente del 8M del 2026.

Durante los años noventa la diferencia salarial por género se situaba entre el 20% y el 24%. Hoy aún ronda el 14% mientras que la participación de las mujeres en las rentas de trabajo apenas ha progresado cinco puntos, hasta situarse en un paupérrimo 35% del total (Datos OCDE 2025). 

En España la diferencia salarial se mantiene por encima del 15%. La histórica subida del SMI en 2019 permitió recortar la brecha en casi tres puntos. Pero ahí nos hemos quedado; remarcando aún más la otra discriminación que asola a las mujeres: la segregación horizontal. Las mujeres predominan en sectores con salarios más bajos (cuidados, educación, limpieza), mientras que los hombres lideran en sectores mejor pagados (ciencia, tecnología, ingeniería). 

Si miramos a la brecha estructural en lo referente a los cuidados y la maternidad, llevamos un buen tiempo instalados en una proporción de 70-80% de reducción de jornada asumida por ellas. En cuanto al acceso a posiciones directivas, tras el gran salto del 5% al 30% entre los noventa y la primera década del siglo, a los hombres nos debió parecer una velocidad de vértigo; nos ha costado década y media llegar al cuarenta por ciento.

En términos de peso organizativo o presupuestario de los departamentos y partidas que tienen como cometido las políticas de igualdad o la lucha contra la violencia de género, no hace falta ser un gran observador para comprobar la sustanciosa reducción en términos cualitativos y cuantitativos que se ha producido y se producirá; sobre todo en aquellos territorios gobernados por la derecha y la extrema derecha. 

El consenso contra la violencia de género parece hoy algo de un pasado muy, muy lejano. El relato y el discurso que llega desde tantos actores políticos, económicos y mediáticos viene a contarnos que, ahora, las verdaderas víctimas de la desigualdad y de la violencia somos los hombres. Las cifras en cuanto llevamos de año hablan dramáticamente por sí solas: diez víctimas mortales en apenas dos meses de inicio del año. Pero en este mundo donde ya no se puede decir nada, no haces más que ver y escuchar a hombres ofendidos que te cuentan que la culpa es de las denuncias falsas que ellos sí saben que existen, pero se nos ocultan. 

El inventario del retroceso en la igualdad entre hombres y mujeres se va volviendo largo y doloroso para recorrer. Aunque lo peor es que no parece que estemos ni de lejos al final de la curva. Se avecinan tiempos y posibles gobiernos aún más comprometidos en volver a ponernos a los hombres en el lugar que nos merecemos y a las mujeres en su sitio.

Vuelve con más fuerza el hombre que sabe lo que es mejor para vosotras, chicas, lo que os conviene, lo que os interesa, lo que debería importaros, lo que os hace sentiros verdaderamente realizadas y felices, lo que tenéis que vestir o hacer para que se os respete, lo que nos gusta, lo que es vuestro deber, lo que os ayuda y nos ayuda, lo que os mejora, lo que os enriquece, lo que es bueno para todos, lo que es más justo para todos, lo que es para mejor todos. 

Vuelve, además, sin complejos, convencido de que regresa para enmendar una enorme injusticia y hacer que el mundo torne a ser como nunca debió dejar de ser: el hombre por encima de la mujer, los hermanos antes que las hermanas, los novios por encima de las novias, el trabajador antes que la trabajadora y el jefe antes que la jefa. El machista chiste de la cocina está a segundos de volver a ser humor en los especiales de nochevieja. Para que veas cuánto te quiero.

La asociación de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) sitúa la brecha salarial entre hombres y mujeres en 5.156 euros en 2024, un dato que se dispara hasta los 10.017 euros en el colectivo de mayores de 65 años, y estiman que, por comunidades autónomas, la cuantía más elevada se registra en Asturias.

Gestha ha publicado este viernes la décima edición de su informe 'Brecha salarial, suelo pegajoso y techo de cristal', en el que constata que las mujeres necesitarían ganar un 23,2 % más para igualar el sueldo de los hombres, un desfase 0,7 puntos inferior al de 2023.

Los salarios más bajos para las mujeres

Aún así, la brecha de 2024 es 64 euros mayor a la de 2023 debido al incremento general de los salarios y a que las mujeres son mayoría entre los salarios más bajos.

El análisis por franjas de edad revela que la brecha salarial pasa del 47,1 % entre los menores de 18 años al 21 % entre los 18 y 25 años y el 11,3 % entre los 26 y los 35 años, una etapa marcada por la progresión profesional de las mujeres “gracias a su preparación y cualificación”.

Asturias, a la cabeza

A partir de ahí, la brecha crece hasta el 22,3 % en el colectivo de entre 36 y 45 años, cuando se concentra la crianza de hijos, y sigue aumentando -27,2 % entre los 46 y los 55 años y 28,7 % entre los 56 y los 65 años- hasta dispararse al 55,6 % entre los mayores de 65 años.

Por comunidades autónomas, las mayores brechas salariales se dan en Asturias (29,5 %) y Madrid (29,4 %) y las menores, en Canarias (10,5 %) y Extremadura (18,2 %).

El informe también apunta que el sector con mayor brecha es el de entidades financieras y aseguradoras (16.614 euros) y el menor, el de la construcción (1.453 euros). 

El delegado del Gobierno en Castilla-La Mancha, José Pablo Sabrido, ha defendido que la educación es un pilar fundamental para conseguir una “igualdad real” entre hombres y mujeres.

Lo comentaba poco después de desplegar en la fachada de la Delegación del Gobierno la pancarta con motivo del Día Internacional de las Mujeres, acto en el que también han participado la secretaria de Organización de CCOO Castilla-La Mancha, María Teresa Cabañas, y la secretaria de Organización de UGT Castilla-La Mancha, Silvia López Herrero.

Ha aseverado que gestos como este son “importantes”, porque, a su entender, “la realidad no se corresponde con lo que es la verdad”.

“Todos entendemos que todos somos iguales en dignidad, en igualdad, en libertad y en derechos, pero los hechos acreditan que hoy por hoy, y a pesar de los pesares, no todos somos iguales”.

De ahí que haya insistido en que esta lucha por la igualdad ha de empezar a batallarse desde la escuela, donde debe abordarse una “educación integral y en igualdad”.

Después, ha proseguido Sabrido, hay otras muchas cuestiones a seguir mejorando, como la mejora de los salarios, o la ruptura de los llamados 'techos de cristal', que impiden que las mujeres accedan a puestos más destacados y mejor remunerados.

Y es que el delegado ha lamentado que las mujeres estén obteniendo mejores calificaciones en muchas carreras y estudios superiores, pero después no accedan en la misma proporción que los hombres a los mejores puestos de trabajo.

A ello, ha añadido la lacra “intolerable e insoportable” de la violencia machista, aseverando que la lucha contra esta violencia “debe seguir siendo una prioridad colectiva”.

De ahí, que haya terminado haciendo un llamamiento a la implicación de toda la sociedad para erradicar esta lacra, y apelando a la responsabilidad compartida para “defender la dignidad, la integridad y la libertad de las mujeres en todos los ámbitos”.

Los sindicatos llaman a secundar las manifestaciones

Tras la intervención del delegado la representante de UGT, Silvia López Herrero, ha hecho un llamamiento a la participación masiva en las manifestaciones convocadas con motivo del 8M, para frenar el avance de “políticas que atenten contra la igualdad”.

Por su parte, María Teresa Cabañas ha señalado que este tipo de actos institucionales suponen una forma de manifestar públicamente el compromiso con la igualdad, subrayando que “no es una cuestión opcional. O estás con la igualdad o miras para otro lado y lo invisibilizas”, ha zanjado.

Cada día, muchas compañeras delegadas, trabajadoras de distintas empresas de todos los sectores, me cuentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de desempeñar su trabajo por el hecho de ser mujer. Y muchas coinciden en un aspecto, el económico.

“Lola, mi marido y yo trabajamos en la misma empresa. Pero él cobra casi el doble que yo porque le pagan complementos por nocturnidad, y disponibilidad. Complementos que yo no cobro porque mientras mi marido hace noche, yo estoy con los niños en casa. Cuando nació nuestro segundo hijo me tuve que reducir la jornada, y en ese tiempo tampoco pude optar a ningún ascenso de categoría”.

Hoy se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, y no quería dejar pasar este momento sin recordar el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. Entonces… ¿Por qué las mujeres en Castilla-La Mancha ganan un 15,53% menos que los hombres?. Es cierto que se ha avanzado en este aspecto, de hecho, el año pasado hablábamos de una brecha del 17,44%.

Durante la Revolución Industrial -cuando se tasó lo que valía el trabajo de un hombre y el de una mujer- se estableció que el de la mujer valiese la mitad. Ese fue el comienzo de una brecha, que, aunque se ha estrechado, todavía sigue estando presente.  Según el Informe “Discriminación Salarial hacia las Mujeres” elaborado por UGT; en 2023, el 21,9% de las mujeres ocupadas de Castilla-La Mancha tenía una jornada a tiempo parcial. En el caso de los hombres dicho porcentaje tan solo es del 5,7%.

El desafío sigue estando ahí a pesar de los avances, y continúa existiendo porque las mujeres seguimos siendo las que más permisos por cuidados solicitamos, las que sufrimos el mayor índice de parcialidad, y las que menos complementos salariales recibimos. Y todo esto, superando a los hombres en titulaciones universitarias.

Muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados en muchas ocasiones peor remunerados, mientras que los hombres tienen más peso en industrias con mayores salarios. La representación femenina en los órganos de dirección sigue siendo notablemente menor, y a esto se une la falta de transparencia salarial.

Está claro que el asunto es complejo, y es cierto que se está trabajando para erradicar esta brecha. Tenemos la Ley de Paridad, el Real Decreto de Igualdad Retributiva, la obligación de implantar los Planes de Igualdad en las empresas. Y en Castilla-La Mancha precisamente se está trabajando en la primera ley autonómica en España diseñada específicamente para eliminar la brecha salarial.

Todo esto está muy bien, pero no es suficiente. Las empresas, las administraciones públicas y la sociedad en general no pueden ni deben ignorar la existencia de esa brecha salarial. Y todos debemos ser conscientes de que el impacto de esa brecha es mucho más que unos números en la nómina. Es un coste para la sociedad, es desigualdad en la jubilación, es menos cohesión social. Eliminarla es además de una cuestión de justicia, una necesidad económica y social.

El salario medio de las mujeres en 2023 en la región ascendió a 23.727 euros frente a los 29.145 euros de los hombres, lo que supone una brecha de 5.418 euros. Así lo recoge el informe 'Brecha salarial de género en Cantabria 2026' de Comisiones Obreras, presentado este viernes en rueda de prensa por su secretaria general, Rosa Mantecón, y el economista del sindicato, Raúl Fernández.

Aunque esta diferencia se ha incrementado en 161,9 euros en el último año, se registra un descenso porcentual de 0,5 puntos debido al aumento de los salarios, ha informado el sindicato. Con todo ello, la equiparación salarial entre hombres y mujeres podría llegar en 15 años a Cantabria, si se toma como referencia la evolución de la brecha salarial de género de la última década, en la que se ha reducido del 39,7 por ciento en 2014 al 22,8 por ciento en 2023 debido, principalmente, a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la reforma laboral.

Mantecón ha informado que el salario medio de las mujeres en 2023 en la región ascendió a 23.727 euros frente a los 29.145 euros de los hombres, lo que supone una brecha de 5.418 euros. Según ha señalado, aunque esta diferencia se ha incrementado en 161,9 euros en el último año, se registra un descenso porcentual de 0,5 puntos debido al aumento de los salarios.

Asimismo, ha destacado que Cantabria es la quinta comunidad autónoma con mayor brecha salarial de género, superando en 4,1 puntos la media estatal.

Parcialidad de las jornadas y cuidados, entre las causas

La secretaria general del sindicato ha indicado que el factor más relevante que perpetúa la brecha salarial de género, impidiendo que se reduzca, es la parcialidad de las jornadas de las mujeres, lo que hace que una de cada cuatro mujeres de la región tenga igual o menor salario que el SMI.

Y es que, en la actualidad, el 21,3% de las mujeres en Cantabria tiene este tipo de jornada, frente al 6,1% de los hombres.

Otro factor fundamental de esta brecha de género es la distribución del trabajo de cuidados, una ocupación que “imposibilita” el acceso de las mujeres al mercado laboral.

De esta forma, desde el sindicato apuntan que, aunque se proyecta que la equiparación salarial podría llegar en 15 años, tomando como referencia la evolución de los últimos diez años, hay elementos que hacen cuestionar que dicha proyección pueda darse, como el “estancamiento” de la brecha del último ejercicio conocido.

La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en La Rioja en el último año un 5,08 por ciento hasta el 14,66 por ciento según la última Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE -datos de 2023-. “Una reducción que ha hecho que La Rioja pase de ser la segunda comunidad con mayor diferencia a estar a la cola de los territorios en esta brecha retributiva”, ha explicado la secretaria de Igualdad de UGT La Rioja, Yolanda López, quien ha vinculado esta disminución a los incrementos del Salario Mínimo Interprofesional y a la obligatoriedad de los planes de igualdad para empresas con 50 o más trabajadores. Además, la diferencia salarial riojana es 1,08 por ciento menor a la registrada en la media nacional. 

Si tomamos en cuenta los salarios medios de hombres y mujeres, las trabajadoras riojanas cobraron 24.307,34 euros frente a los 28.482,01 cobrados por los trabajadores, 4.174,67 euros menos brutos anuales. Una diferencia que fluctúa en función de las distintas variables analizadas.

Por un lado, la diferencia retributiva entre hombres y mujeres se incrementa en los contratos indefinidos hasta el 17,59 por ciento, mientras que en los contratos temporales esta diferencia se invierte y son los hombres los que cobran un 20,34 por ciento menos que las mujeres en La Rioja. En cuanto a los empleos parciales, asumidos en un 72 por ciento por mujeres, la diferencia con respecto al salario de los hombres es del 13 por ciento. Por sectores, la estadística sólo permite analizar los datos regionalizados de Industria y Servicios, donde la diferencia es del 13,89 y 13,85 por ciento, respectivamente.

Diferencias significativas según nacioanlidad y edad

Las cifras también son especialmente significativas si abordamos las variables de nacionalidad y edad. Por un lado, las trabajadoras extranjeras soportan una diferencia salarial del 23 por ciento, “sufriendo una doble discriminación salarial, cronificando aún más su situación en sectores escasamente cualificados y ampliamente precarizados”, ha denunciado la secretaria de Política Sindical, Isabel Blanco. 

Por otro lado, la edad también condiciona los datos: el rango con mayor brecha salarial se registra en mayores de 55 años, donde las mujeres cobran un 19,34 por ciento menos que los hombres; en el lado con menor diferencia se encuentra la franja de edad de 25 y 34 años, donde la brecha se reduce hasta el 7,42 por ciento.

En cuanto al tamaño de la empresa, a mayor volumen de trabajadores, menor diferencia salarial en La Rioja: las mujeres en empresas con menos de cincuenta personas trabajadoras soportan una brecha del 30,85% en relación a los hombres. Por el contrario, en las empresas de doscientas o más personas en La Rioja, la brecha salarial desciende hasta un 9,36 por ciento.

Las dirigentes sindicales han relacionado esta circunstancia con una mayor presencia de representación sindical en las grandes empresas que, a su vez, impulsan el obligatorio plan de igualdad con sus respectivas auditorías retributivas. “O lo que es lo mismo, donde existe sindicato, existen mejores salarios, mejores condiciones y un mayor respeto a los derechos de todas las personas trabajadoras”, ha explicado Blanco.

Por último, UGT ha desgranado esta brecha por conceptos salariales para concluir que La Rioja es la comunidad con mayores diferencias en el salario base (un 22,61% a favor de los hombres) mientras es una de las comunidades con menor brecha en cuanto a complementos salariales, con un 7,26%. Si bien, también advierten que, descendiendo al detalle, la diferencia entre aquellos complementos relacionados con la disponibilidad y flexibilidad horaria -turnicidad, nocturnidad o fines de semana- se incrementan exponencialmente, alcanzando su brecha máxima en las horas extraordinarias, donde las mujeres riojanas cobran un 72,21 por ciento menos que los hombres.

Esta circunstancia “es consecuencia directa de la menor disponibilidad de las mujeres para continuar con su jornada laboral, debido a la asunción de mayores cargas familiares y de cuidados, lo que cronifica los roles de género en los cuidados e impide romper techos de cristal o la promoción en las carreras profesionales”. Y al mismo tiempo, “esta menor percepción tiene consecuencias directas en las pensiones futuras”, ha añadido Blanco. Así, según los últimos datos del INSS, en La Rioja las perceptoras del 70 por ciento de las pensiones de cuantías inferiores a 1.000 son mujeres. Una proporción que se va invirtiendo a medida que sube la cuantía de modo que en el caso de las pensiones más altas, a partir de 2.500 euros, el 76 por ciento los perceptores son hombres.

Por todo ello, UGT insta a continuar incrementando el SMI como principal herramienta para reducir esta brecha aumentando las capas salariales más bajas, habitualmente asumidas por mujeres, y “porque significa apostar también por los jóvenes y las personas extranjeras, los perfiles más castigados por los salarios”, añade Blanco.

Además, “necesitamos una mayor transparencia retributiva y la implementación de mecanismos que refuercen el trabajo de las mujeres; y ahí la Negociación Colectiva está llamada a jugar un papel fundamental, interviniendo en los salarios por debajo de la media salarial”. De igual forma, llaman a implementar “planes de igualdad y auditorías retributivas como la mejor radiografía de lo que ocurre salarialmente en cada empresa”, al tiempo que apuestan por reducir las jornadas parciales involuntarias, asumidas mayoritariamente por mujeres, y diseñar “una estrategia efectiva de cuidados”. 

La igualdad salarial entre hombres y mujeres en Aragón sigue siendo una meta lejana a tenor de la actual brecha estructural, situada en el 23,67%, casi cinco puntos superior a la media nacional, que viene impulsada por el trabajo a tiempo parcial —concentra a un 22% de las mujeres frente al 5,40% de los hombres— y los complementos salariales del sector industrial, que concentran el 39,2% de la brecha mensual.

Esto se traduce en que las trabajadoras aragonesas cobran de media 5.664 euros menos cada año, como si trabajasen gratis durante 46 días. Una realidad que se agrava con la edad —la brecha alcanza el pico máximo del 27,56% en la franja de edad 45-54 años—, se consolida en la contratación indefinida y acaba pasando factura en las pensiones —6.489 euros menos de media y 541 euros menos al mes que los hombres—, hasta el 38,33% de una diferencia que por otra parte, ha bajado diez puntos desde 2018 en Aragón y en España.

Así lo refleja el Informe de Brecha Salarial de 2026 de CCOO Aragón que este jueves han presentado en Zaragoza la secretaria de Mujeres, Igualdad y Políticas Sociales de Comisiones Obreras de Aragón, Sonia García, y la técnica de la Secretaría en materia de igualdad de género, Marta Gracia. Un documento de trabajo elaborado a partir de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del INE de 2023, al que se añade la EPA del cuatro trimestre de 2025 sobre parcialidad y estructura del empleo y lo referido a los datos el Instituto Aragonés de Estadística sobre pensiones de las aragonesas en 2025.

“En Aragón la igualdad salarial sigue siendo una meta lejana, no estamos ante una estadística más, estamos ante una brecha estructural”, ha afirmado Sonia García, que ha llamado la atención sobre el estancamiento de la mejoría en la serie histórica, desde el 36,03% de 2008 hasta el 23,67% en 2023, con años de fluctuaciones ante las que CCOO Aragón llama a reforzar las políticas y los mecanismos de seguimiento para no hacerlas depender de circunstancias coyunturales. “Sin cambios sostenidos en la organización del trabajo, la corresponsabilidad en los cuidados y la transparencia retributiva, el descenso puede estancarse o revertirse”, ha defendido Marta Gracia.

La brecha no es homogénea. Aumenta en los tramos centrales de la vida laboral, cuando el salario depende más de la antigüedad, los complementos y el acceso a puestos de responsabilidad. “El diferencial alcanza su máximo entre los 45 y 54 años (27,56%) por factores como los cuidados de hijos, mientras que en el tramo de 25 a 34 años baja al 16,09%”, ha expuesto la técnica de igualdad de CCOO Aragón, Marta Gracia.

En esa franja de edad superados los 40, el tipo de jornada condicionado por la maternidad se asienta, la red asistencial de los abuelos desaparece y, con frecuencia, pasan a tener que ser cuidados por sus descendientes, labor que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres. El informe de CCOO Aragón refleja que la desigualdad no aparece al inicio de la carrera profesional, sino que se construye progresivamente, influida por interrupciones laborales, reducciones de jornada y menor acceso a promoción.

La desigualdad es más pronunciada en los contratos indefinidos, donde la brecha alcanza el 27,82%. Este dato evidencia que la diferencia salarial no se limita a situaciones precarias o temporales, sino que se consolida en el empleo estable, donde pesan la clasificación profesional, el sector productivo, la promoción y los complementos salariales.

En los contratos temporales se registra un valor negativo (-10,35%), que CCOO Aragón llama a interpretar “con cautela” por efectos de composición y por el peso del empleo público, más feminizado —ellas representan el 63,9% de los empleados en el sector—.

Por sectores, la brecha alcanza el 29,76% en Industria y el 20,92% en Servicios. “En los sectores industriales y en determinadas actividades de servicios, los complementos vinculados a turnos, nocturnidad, disponibilidad o penosidad tienen mayor peso. Cuando estos pluses se concentran en puestos ocupados mayoritariamente por hombres, la diferencia salarial se amplifica, incluso aunque el salario base sea similar”, ha expuesto Marta Gracia.

CCOO plantea un paquete de medidas para reducir la brecha salarial en Aragón que se centran en tres ejes prioritarios de actuación: garantizar una transparencia retributiva real con revisión de los complementos salariales, reducir la parcialidad involuntaria mejorando la estabilidad y previsibilidad de los horarios, y reforzar la red pública de cuidados junto a políticas efectivas de corresponsabilidad.

Red pública de cuidados

En el ámbito de la negociación colectiva, el sindicato propone elevar los salarios más bajos mediante la mejora del SMI y su traslación efectiva a los convenios. También llama a reforzar los planes de igualdad como instrumento clave para identificar y corregir diferencias retributivas. Además, revisar “con perspectiva de género” los sistemas de complementos --turnicidad, disponibilidad o productividad-- para eliminar sesgos de género, especialmente en industria y logística. Y garantizar medidas concretas que faciliten la promoción y el acceso de mujeres a puestos técnicos y de responsabilidad.

“Tenemos que elevar el suelo salarial pero también en la negociación colectiva con cláusulas de revisión salarial y los planes de igualdad para que no haya pérdida de poder adquisitivo”, ha reclamado Sonia García.

Para abordar la parcialidad, uno de los factores determinantes de la brecha salarial, el sindicato propone convertir la parcialidad involuntaria en empleo a tiempo completo cuando existan necesidades estructurales de jornada.

“Es muy habitual que con las horas complementarias en un empleo a tiempo parcial termines trabajando como las horas a tiempo completo. Por tanto, esa parcialidad es estructural, se necesitan esas horas de trabajo, y se pueden ampliar los contratos a tiempo parcial”, ha reivindicado García.

CCOO Aragón plantea también controlar las horas complementarias y su correcta retribución, reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y limitar prácticas como la contratación “a llamada”, que generan inestabilidad y reducen ingresos.

Objetivo que centra en sectores como el comercio, la hostelería y los cuidados, en los que se concentra la parcialidad: “La jornada a tiempo parcial está siendo la válvula de escape para que las mujeres podamos compatibilizar la vida personal y laboral”, ha reconocido por lo que ha recalamado un enfoque en políticas públicas en materia de cuidados y corresponsabilidad que, además, incorpore un enfoque territorial ante las diferencias que se dan entre las grandes ciudades y las zonas rurales.

Así un elemento clave son los cuidados y la corresponsabilidad para evitar que sean las mujeres las que mayoritariamente recorten su jornada. Aquí es donde CCOO reclama permisos, una nueva cultura organizativa o medidas de conciliación que no penalicen las carreras profesionales de las mujeres.

Por último, Sonia García ha planteado un Pacto Integral y Estatal de Afiliada a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y a la Confederación Sindical internacional (CSI) Cuidados para transformar el modelo actual, “buscando corresponsabilidad social, igualdad de género y justicia social, además de medidas como reforzar la red pública para el cuidado de menores 0-3 años y personas dependientes, pero desde lo público porque sin red pública de cuidados no hay igualdad salarial posible”.

La directiva europea de Transparencia Salarial representa una transformación profunda del panorama laboral, cambio que entrará plenamente en vigor el próximo 7 de junio. Esta normativa, entre otros objetivos, busca abordar de manera decidida la brecha salarial mediante la imposición de estándares de claridad hasta ahora inéditos. No se trata de un simple trámite administrativo, sino de un cambio de paradigma que dinamita décadas de opacidad en las retribuciones y que ha sido identificada por la Unión Europea como uno de los principales obstáculos para la igualdad efectiva. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor sea una realidad tangible y no solo un concepto teórico. Esta ley obligará a las empresas a ser mucho más precisas en cómo fijan, comunican y justifican cada euro pagado a sus plantillas. La transparencia se convierte así en la norma para arrojar luz sobre las causas de la desigualdad e impulsar el cierre de brechas.

Uno de los cambios más visibles para los ciudadanos se producirá en los procesos de selección y contratación de nuevo personal. A partir del mes de junio, las ofertas de empleo deberán indicar obligatoriamente el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Se acaba la era del “salario según valía” en los anuncios, obligando a las empresas a ser transparentes desde el primer contacto. Además, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos sobre su sueldo en empleos anteriores para evitar arrastrar desigualdades previas. Esta medida busca que la fijación del sueldo se base en las competencias del puesto y no en la capacidad negociadora individual. La norma otorga a los profesionales herramientas para tomar decisiones informadas y equilibrar las negociaciones desde el inicio del proceso. Este ajuste en el reclutamiento obligará a las empresas a definir rangos salariales objetivos antes de publicar cualquier vacante. 

La directiva introduce un nuevo y potente derecho de información para todas las personas que forman parte de una plantilla. Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen el mismo trabajo. Esta información deberá entregarse siempre por escrito y en un plazo de tiempo que se considere razonable por la ley. Los empleados también tendrán derecho a conocer los criterios objetivos que determinan sus aumentos salariales y sus promociones profesionales. Por lo tanto, el acceso a estos datos permitirá a los trabajadores identificar posibles discriminaciones que antes permanecían ocultas bajo la confidencialidad. 

La transparencia salarial no significa que todos los sueldos individuales sean públicos, sino que se acceda a información agregada. No obstante, este flujo de información obligará a las compañías a justificar cada diferencia retributiva mediante criterios de mérito y capacidad. El derecho a saber cuánto cobran los compañeros se convierte en una herramienta de control democrático dentro de la propia empresa. Para garantizar la efectividad de la norma, la Unión Europea prohíbe explícitamente las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. Ya no será legal impedir que los empleados hablen entre ellos sobre sus salarios, eliminando una fuente histórica de opacidad. 

El secretismo retributivo llega a su fin, aseguran expertos en materia laboral, permitiendo que la transparencia actúe contra las desigualdades injustificadas. Esta medida busca romper el círculo de desconocimiento que ha impedido durante décadas detectar sesgos de género en las nóminas. Al eliminarse estas restricciones, las empresas deberán estar preparadas para gestionar conversaciones abiertas sobre compensación y beneficios. La cultura de la discreción absoluta sobre el sueldo será sustituida por un estándar mínimo de transparencia compartido en toda Europa. Los expertos coinciden en que este cambio cultural es uno de los mayores desafíos para los departamentos de recursos humanos. La apertura de los datos salariales fomentará una mayor confianza y credibilidad entre la dirección y los trabajadores.

A raíz de la entrada en vigor de esta nueva normativa, consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec consideran que el control impuesto también se puede trasladar a la visión estratégica. Muchas empresas no disponen de una política salarial clara, y ahora la necesitarán. Un punto crítico de la nueva regulación, eso sí, es la obligación de actuar cuando se detecten desviaciones significativas en la equidad retributiva. Si una empresa identifica una brecha salarial superior al 5% que no esté justificada objetivamente, deberá realizar una evaluación conjunta. 

Esta evaluación retributiva se llevará a cabo obligatoriamente con los representantes de los trabajadores para analizar las causas del desfase. Las diferencias de sueldo solo podrán sostenerse si responden a criterios como la formación, la antigüedad o la responsabilidad. En caso de que no existan razones legítimas, la empresa estará obligada a corregir las desigualdades de forma inmediata. Esta exigencia impedirá que las empresas ignoren las brechas de género una vez que han sido debidamente documentadas. El rigor técnico será esencial, ya que las compañías deberán demostrar que sus sistemas de valoración son neutros desde el género. La directiva no solo obliga a informar, sino que impone una corrección obligatoria de cualquier situación discriminatoria detectada.

Sanciones severas

El calendario de aplicación de la directiva es progresivo y depende fundamentalmente del tamaño de la plantilla de cada organización. Las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales en junio de 2027. Para aquellas organizaciones que tengan entre 150 y 249 trabajadores, el plazo se extiende hasta junio de 2028, con informes trienales. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 empleados disponen de un margen mayor, hasta junio de 2031, para cumplir. Aunque las pymes de menos de 100 personas no tienen una obligación automática, se recomienda adoptar estas prácticas voluntariamente. No obstante, las obligaciones relativas a los procesos de selección afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026. Jesús Gabás, consultor de recursos humanos de Esofitec, ve esta obligación como un primer paso “para que las pequeñas empresas se acerquen a sus propios datos y los usen para tomar decisiones. Cuando existe ese control y se comunica con claridad, la organización gana en coherencia interna y en gestión de expectativas, tanto para el equipo actual como para el talento que quiere atraer”.

El incumplimiento de estas nuevas obligaciones legales conlleva sanciones económicas severas que buscan garantizar la obediencia de todas las partes. En España, las multas por infracciones graves en materia de transparencia salarial pueden alcanzar los 225.018 euros. Además de las multas, las empresas podrían verse obligadas a indemnizar a los trabajadores afectados por cualquier tipo de discriminación. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales por desigualdad. Si un empleado demanda y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será ella quien deba probar la inocencia. Esto significa que será la entidad la que tendrá que acreditar documentalmente que no existió discriminación alguna en sus decisiones retributivas. Las sanciones también pueden incluir la pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones para la contratación.