Son alrededor de 110.000 las mujeres que trabajan en Cantabria, alrededor del 46% de la fuerza laboral de la comunidad. Aún así, el 76% del empleo a tiempo parcial en la autonomía recae sobre las trabajadoras, según la media de los cuatro trimestres de 2025 de la Encuesta de Población Activa, analizada por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO).

Rosa Mantecón, secretaria general de CCOO de Cantabria, ha comparecido este jueves, ante los medios, para denunciar la desigualdad salarial y ha profundizado en las malas prácticas en los contratos de mujeres: “Sobre todo, en el sector servicios y el comercio, s e utilizan jornadas parciales para complementar servicios y gestionar personal de forma más simple, pero a costa de la estabilidad de las trabajadoras”.

Al ritmo actual de reducción de la brecha, tardaríamos otros 15 años en conseguir la igualdad salarial en nuestra comunidad

Rosa Mantecón — Secretaria general de CCOO Cantabria

La secretaria general de CCOO ha advertido de que estos patrones se producen por diferentes motivos: “Hay jornadas parciales solicitadas por mujeres porque en los ámbitos familiares o en su entorno requieren de cuidado de familiares y así lo deciden, pero también hay muchos sectores que deciden deliberadamente contratar a las mujeres a tiempo parcial”, ha denunciado, señalando que el 86% de los cuidados recaen sobre las mujeres en Cantabria.

Brecha salarial

Estos datos explican gran parte de la desigualdad salarial que aún persiste en la comunidad autónoma, que se traduce en que una trabajadora cobra, de media, 5.418 euros al año menos que un trabajador. El salario mínimo de las mujeres en Cantabria creció 1.162 euros durante el último ejercicio —una reducción de medio punto respecto al ejercicio anterior—. Sin embargo, la distancia respecto a los hombres sigue siendo muy grande.

“Al ritmo actual de reducción de la brecha, tardaríamos otros 15 años en conseguir la igualdad salarial en nuestra comunidad”, ha alertado la líder sindical, que ha señalado que la temporalidad y las jornadas parciales son los principales lastres que “rompen” las carreras laborales de las mujeres.

Este 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad. Fue instaurado en 2018 a propuesta del Congreso de los Diputados. El acuerdo recoge la conciliación como un derecho de todas las personas y la corresponsabilidad como la única garantía de que se sigan reduciendo las desigualdades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida.

Ese mandato reconoce que los poderes públicos y las empresas deberán facilitar la conciliación aplicando horarios racionales, mecanismos de flexibilización, ampliando los permisos laborales para el cuidado de los hijos e hijas junto con los permisos de paternidad y maternidad.

Hoy, coincidiendo con la efeméride, el Sindicato de Enfermería, SATSE, ha reclamado a administraciones públicas y empresas sanitarias que “favorezcan la corresponsabilidad para posibilitar la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas”. Además reclaman “las medidas necesarias para acabar con los problemas y barreras que existen en la actualidad y que están perjudicando su salud y desarrollo profesional, así como la atención que se presta a las personas”.

Pedimos medidas que favorezcan la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas

SATSE

“Se prioriza el ahorro y la productividad por encima de las personas”

SATSE afea que el modelo laboral en el ámbito sanitario esté priorizando “el ahorro y la productividad por encima de las personas”, de ahí, subraya, que “los problemas de conciliación derivados de esta realidad no son responsabilidad de los y las trabajadoras, como desde algunos ámbitos se quiere trasladar a la opinión pública”.

“El sistema sanitario no permite conciliar y el problema no es de cada mujer o de cada hombre, porque la conciliación no es un problema privado, sino que es una responsabilidad colectiva y una obligación de los empleadores y las administraciones públicas”, apuntan desde la organización sindical.

Por ello, SATSE, en el marco de su nueva campaña de denuncia, información y sensibilización, bajo el lema 'Que no dejen tu vida en pausa', ha demandado a administraciones y empresas sanitarias que no sigan quebrantando el derecho a la conciliación que tienen enfermeras y fisioterapeutas, colectivos, además, con una presencia mayoritaria de mujeres. Más de un 85 por ciento en el caso de Enfermería y de un 60 por ciento en el de la Fisioterapia.

Una macroencuesta reciente realizada por SATSE en el conjunto del Estado concluye que los problemas para conciliar su vida laboral con la familiar y personal han afectado la salud física y mental de seis de cada 10 enfermeras/os y fisioterapeutas y en una misma proporción se han planteado, incluso, abandonar su profesión, entre otros datos.

“Enfermeras y fisioterapeutas son esenciales para el funcionamiento del sistema sanitario y la atención y cuidados que se presta a millones de personas. Sin embargo, mientras sostienen la vida de miles de personas, sus propias vidas quedan relegadas y en pausa por un sistema que no reconoce ni respeta su tiempo”, afirma SATSE.

El 70% de factores de la brecha salarial se deben a la conciliación

Desde CCOO Castilla-La Mancha, la secretaria de mujeres, juventud e igualdad, Ana Villaseñor, recuerda que “la brecha salarial es el reflejo de una sociedad en la que las mujeres siguen siendo las que más permisos no remunerados cogen, reducciones de jornada y excedencias, lo que demuestra que sigue habiendo desigualdad en la distribución de los cuidados”.

El 70% de esa brecha salarial está compuesta por factores ligados a la conciliación, como la parcialidad no deseada, detalla. En Castilla La Mancha el salario bruto anual de las mujeres es un 18% inferior al de los hombres, unos 4.100 euros menos al año.

Esto tiene una derivada futura, advierte, y es que sus pensiones también acabarán siendo más bajas.

Desde el sindicato reclaman “avanzar hacia un modelo laboral más justo que reduzca la excesiva parcialidad y apueste decididamente por la adaptación de las jornadas a las necesidades reales de la plantilla”.

Los datos evidencian una clara desigualdad: de las 135.200 personas ocupadas a tiempo parcial en la región, 103.400 son mujeres, lo que representa un 76,48% del total. Esta situación refleja que la parcialidad sigue recayendo de manera desproporcionada sobre ellas, limitando su estabilidad y desarrollo profesional.

Por ello, CCOO insta a “impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras”.

Instamos a impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras

Ana Villaseñor — Secretaria de Mujer de CCOO Castilla-La Mancha

Es importante concitar un nuevo modelo social de cuidados y debe ser la administración la que favorezca los instrumentos necesarios para no tener que decidir entre la carrera profesional y la vida familiar. La tramitación de la nueva Ley de brecha en Castilla-La Mancha es una oportunidad para avanzar y, junto a los agentes sociales, deben diseñarse medidas en el seno de las empresas para facilitar la conciliación. Por parte de la administración hay que ampliar la creación de plazas en escuelas infantiles, centros de día y residencias públicas que alivien la carga de los cuidados.

Por otro lado, es importante que los planes de igualdad lleguen a todas las empresas “y las que ya los tienen no los guarden en un cajón”. Y que la negociación colectiva tenga perspectiva de género.“Es fundamental garantizar que la aplicación de los convenios contribuya activamente a la igualdad, incorporando medidas que impulsen la equidad y ayuden a eliminar cualquier forma de discriminación”, ha señalado Villaseñor.

“En días como hoy hay que recordar que las medidas de conciliación y corresponsabilidad benefician tanto a mujeres como a hombres. Es la mejor herramienta para avanzar hacia una masculinidad igualitaria y un reparto justo de los cuidados”.

¿Te has preguntado alguna vez si tu empresa te paga bien o poco? ¿Cuánta gente crees que cobra más que tú? ¿Tu sueldo está por encima de la media o por debajo? En la siguiente calculadora te mostramos tu posición entre todos los asalariados de España. Las cifras provienen de los datos la Encuesta de Estructura Salarial de 2023, que estima los sueldos anuales de los españoles a partir de una muestra de más de 250.000 trabajadores.

Todos los datos de esta calculadora proceden de los datos de la Encuesta anual de Estructura Salarial de 2023, proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a elDiario.es, que estima los salarios brutos anuales (antes de impuestos) de los asalariados españoles a partir de una muestra de 28.000 empresas y 250.000 trabajadores.

Los datos incluyen a todos los trabajadores por cuenta ajena que están de alta en la Seguridad Social con contrato a jornada completa o parcial a excepción de los empleados del sector agrícola, los funcionarios que no están dados de alta en la Seguridad Social, el personal doméstico o cualquier retribución pagada en la economía informal.

23.349 euros brutos al año. Aproximadamente, unos 1.560 euros netos al mes. Este es el número que separa a los trabajadores españoles en dos mitades. El 50% de los asalariados tiene un sueldo por encima de esa cantidad y la otra mitad, por debajo.

En el siguiente gráfico puedes ver la distribución de salarios en España si dividimos a todos los trabajadores en 100 grupos iguales de 147.000 personas. Como ves, forman una curva ascendente que se hace más pronunciada hasta alcanzar el percentil 99, que dibuja el límite para estar en el 1% que más cobra.

¿Quieres sorprenderte con un dato? Si tu salario está por encima de 39.000 euros brutos (unos 2.400 euros netos mensuales), ya estás en el 20% que más cobra de España.

Además, la misma cifra te puede colocar en grupos distintos en función de muchos factores como la geografía, la edad, tu sexo o sector en que trabajas. No es lo mismo tener un sueldo de 30.000 euros siendo hombre que mujer. Ni tampoco viviendo en Canarias que en Madrid. Tampoco es lo mismo tener esa remuneración trabajando en el sector público, en una gran compañía en el sector privado o trabajando en una pequeña empresa.

Un mismo sueldo te puede colocar en el 25% que menos cobra o en el 25% con mayores salarios si hacemos la comparación con distintos grupos. En el siguiente gráfico puedes ver esa distribución: marcamos cuales son los límites que marcan estar entre el 10% que más cobra (P10), 25% que menos cobra (P25), en la mediana (P50), 25% que más cobra (P75) y 10% que más cobra (P90) en cada grupo. ¿Cuáles tienen salarios más altos y más bajos?

¿Dónde se dan las mayores brechas salariales? Por ejemplo, entre los trabajadores españoles frente a los extranjeros (el salario medio de los nativos es un 50% mayor al de un trabajador latinoamericano, por ejemplo). También existe una brecha entre los hombres y las mujeres (+18% a favor de los primeros), que se explica principalmente por la parcialidad. Las mujeres son mayoría entre los trabajadores que tienen jornadas reducidas, muchas de ellas por dedicarse a los cuidados no remunerados, y es en estos empleos donde se concentran los salarios anuales más bajos.

También existen otras brechas. Por ejemplo, entre los trabajadores del sector público y el privado o por edad. El salario mediano de los jóvenes está alrededor de los 17.500€ mientras que a partir de los 50 años sube hasta los 25.000€ anuales.

Una brecha que aumenta por el nivel de estudios. A más formación, más ascendente es la escalera de sueldos de la carrera profesional, un dato que en la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) no se registra.

También el lugar donde vives es clave: no es lo mismo un sueldo de 30.000 euros pero viviendo en una comunidad de renta alta como Euskadi que residiendo en Extremadura. Mientras que con ese sueldo estarías por debajo de la mediana en la comunidad vasca, en la comunidad extremeña estarías ubicado entre el 25% mejor pagado.

Siete comunidades están por encima del salario mediano nacional. El más alto de España lo encontramos en Euskadi, seguido de Navarra y Madrid. Las cifras, precisamente, van muy ligados a la riqueza de las autonomías y dibujan una brecha entre norte y sur. Andalucía, Extremadura y Canarias concentran los salarios más bajos del territorio.

Aunque los datos anuales de la Encuesta de Estructura Salarial no detallan lo datos por nivel de estudios o profesión, los datos de las estadísticas más detalladas señalan el mismo fenómeno: las ocupaciones mejor pagadas son habitualmente las que necesitan mayor cualificación (estudios universitarios) y cuyos puestos de trabajo se concentran en las comunidades más ricas. Además, cuanta más larga sea la carrera profesional del trabajador, más probabilidad de tener un mayor salario.

No todos los trabajadores que así lo deseaban han podido salir este martes, 17 de marzo, a las calles vascas durante la huelga general para protestar por un salario mínimo propio de 1.500 euros, superior al vigente en España de 1.221 euros. Como por ejemplo, en el caso de las trabajadoras del hogar internas. Sin embargo, a modo de protesta, muchas de ellas han colgado pañuelos naranjas que representan a su sector en las ventanas de los hogares en los que trabajan, así como fregonas y escobas en los balcones.

“Están con nosotras aunque no estén en las calles. Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas, porque en nuestro sector es donde más se vulneran los derechos. No contamos con convenio y nos han negado el derecho a ese convenio. Nos discriminan por el hecho de ser migrantes, nos racializan y somos maltratadas en los domicilios en los que trabajamos. Inspección de Trabajo no hace nada para vigilar cómo son nuestras condiciones dentro de las casas. A muchas compañeras no les pagan los salarios porque están en situación irregular. Se nos pagan lo que quieren, sin pagas extra, vacaciones o descanso. Por eso nos unimos a esta huelga, porque queremos reivindicar nuestros derechos. Protestamos por salarios dignos para nosotras y para quienes no pueden parar”, explica Yolanda, quien lleva seis años trabajando en Euskadi como trabajadora del hogar, dos de ellos como interna.

Junto a ella un grupo de trabajadoras del hogar porta pañuelos naranjas y carteles morados con forma de mujer en los que se lee la realidad de cada una. “Soy Luz Míriam, de Colombia. Soy interna desde hace ocho años”, “Soy Edurne, de Bilbao. Trabajo dentro y fuera de casa sin tiempo y sin descanso”, “Amaia naiz, soy amama y no tengo jubilación” o “Soy Teodocia, cuidadora de Alzheimer y exijo mi derecho a paro”. “Nuestra realidad es que muchas de nosotras hemos trabajado durante años sin contrato. En mi caso tengo contrato solo desde hace cinco años y de media jornada porque la familia ha decidido así. Eso ha hecho que prácticamente no vaya a tener una jubilación. Ya no protesto para mí, sino para las que vengan, para que ganen lo que es justo por su trabajo”, reconoce Maritza, que a sus 66 años cuenta con más de tres décadas como trabajadora del hogar a sus espaldas.

Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas

Yolanda — Trabajadora del hogar

Entre las miles de personas que han recorrido las calles del centro de Bilbao se mezclan realidades completamente distintas, pero con una precariedad parecida. Los trabajadores de artes gráficas de Bizkaia siguen de cerca a las trabajadoras del hogar. En su caso, tras una pancarta en la que se lee “¡Convenio digno ya!”, han exigido la renovación de su convenio que data de 2012 y han informado de que comenzarán once jornadas de huelga para lograrlo. “En los últimos años, estamos intentando lograr un convenio digno. En 2024 hicimos doce días de huelga, pero no conseguimos mover a la patronal. Nos dimos un año para evaluar las negociaciones, pero al ver que no había avances, a final de año decidimos volver a activar las huelgas. En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga que vamos a llevar a cabo en las artes gráficas de Bizkaia. Desde aquí hasta semana santa”, detalla a este periódico Mikel Etxebarria, uno de los casi 2.000 trabajadores que trabajan en rotativas, imprentas, cartonaje, papel o copisterías de Bizkaia.

En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga

Mikel Etxebarria — Trabajador del sector de artes gráficas

Los trabajadores del Puerto de Bilbao, cada uno desde su trinchera, se han unido también este martes para recorrer el centro de la ciudad tras una pancarta en la que se lee “Portuko langileak lan baldintza duinen alde. Los trabajadores del Puerto, a favor de condiciones de trabajo dignas”. “Aprovechamos esta reivindicación de un salario justo para Euskal Herria para también manifestarnos por la precarización a la que nos quieren someter las multinacionales que hay en el Puerto de Bilbao, donde hay varios conflictos laborales, como en amarradores, un servicio de atraque y desatraque de barcos, limpieza, contenedores o en estibadores, donde hay problemas con la renovación de los convenios y otras empresas. Por el momento tenemos trabajos dignos, pero tememos que las multinacionales precaricen nuestro salario a través de la deslocalización del trabajo”, reconoce Pello de Vega, que lleva cerca de 20 años trabajando en el Puerto.

Por su parte, también en la manifestación, decenas de trabajadoras del sector de Intervención Social han exigido la publificación de sus servicios, que están siendo subcontratados. “Nuestro sector está en lucha porque somos trabajadoras públicas privatizadas en un modelo de subcontratación en el que muchas compañeras no alcanzamos el salario mínimo interprofesional que en el día de hoy se está reivindicando, es un sector feminizado, muy conectado con el trabajo de cuidados. Nuestro sector trabaja con sectores de población más vulnerabilizada y es especialmente sensible a la situación creciente internacional de desigualdad e injusticia social. Defendemos que un salario digno es imprescindible para alcanzar el objetivo de una vida digna para todas las personas y desde una perspectiva feminista, antirracista, anticapitalista, antimilitarista y decolonial. No al gasto militar y más gasto social”, asegura Cristina, una de las trabajadoras a elDiario.es/Euskadi.

Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro

Adriana — Profesora de Secundaria

La huelga no solo ha movilizado a trabajadores. Estudiantes de distintas edades también han salido a la calle preocupados por su futuro laboral. Es el caso de Elisa, Asier, Maider y Ander, estudiantes de Química de 21 años, que han acudido a la manifestación con Adriana, profesora de Secundaria de 28 años. La cuadrilla porta una pancarta que, por un lado, lleva el mensaje “Trabajar para vivir, no para sobrevivir” y, por el otro, “Queremos aumentos, no cuentos”. Por el momento todos viven con sus padres y madres, ninguno de ellos ha conseguido independizarse, si siquiera Adriana, pese a contar con un trabajo en un colegio. “Vivimos en casa todavía. En mi caso, aunque trabaje no me puedo ir a vivir con mi novio porque entre los dos sueldos no nos da para comprar una casa y los alquileres están por las nubes. El futuro se ve bastante oscuro, pero tenemos esperanza. Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro”, ha argumentado la profesora.

Estos son algunas de las historias de las más de 100.000 personas que han salido a la calle en las distintas movilizaciones convocadas en Euskadi y Navarra. “Nos van a tener enfrente hasta que decidan sentarse y acordar con los sindicatos un salario mínimo”, ha avisado Mitxel Lakuntza, secretario general de ELA, en el mitin que ha cerrado la manifestación de Bilbao y en la que se han congregado miles de personas contra “el saqueo organizado que se está dando desde los empresarios”. “Hoy la clase trabajadora vasca ha demostrado la fuerza que tiene”, ha advertido el coordinador general de LAB, Igor Agirre, que ha estado también en la marcha de la capital vizcaína. Steilas, ESK, Etxalde, Hiru, CNT, CGT o el movimiento alrededor de GKS o los pensionistas también llamaban a la huelga, sin embargo, dos de los sindicatos han optado por no movilizarse: CCOO y UGT.

Nos encanta ver la historia como una línea recta que avanza siempre hacia adelante y siempre a mejor. Pero la realidad, para nuestra decepción, se parece más a una extraña línea curva con una acusada tendencia a volverse circular a nada que le dejan. Las mujeres de España tienen hoy más razones que hace apenas unos pocos años para salir a la calle y protestar con más fuerza y más indignación. Hoy están más solas que ayer. Nos sobran las razones para ser feministas al día siguiente del 8M del 2026.

Durante los años noventa la diferencia salarial por género se situaba entre el 20% y el 24%. Hoy aún ronda el 14% mientras que la participación de las mujeres en las rentas de trabajo apenas ha progresado cinco puntos, hasta situarse en un paupérrimo 35% del total (Datos OCDE 2025). 

En España la diferencia salarial se mantiene por encima del 15%. La histórica subida del SMI en 2019 permitió recortar la brecha en casi tres puntos. Pero ahí nos hemos quedado; remarcando aún más la otra discriminación que asola a las mujeres: la segregación horizontal. Las mujeres predominan en sectores con salarios más bajos (cuidados, educación, limpieza), mientras que los hombres lideran en sectores mejor pagados (ciencia, tecnología, ingeniería). 

Si miramos a la brecha estructural en lo referente a los cuidados y la maternidad, llevamos un buen tiempo instalados en una proporción de 70-80% de reducción de jornada asumida por ellas. En cuanto al acceso a posiciones directivas, tras el gran salto del 5% al 30% entre los noventa y la primera década del siglo, a los hombres nos debió parecer una velocidad de vértigo; nos ha costado década y media llegar al cuarenta por ciento.

En términos de peso organizativo o presupuestario de los departamentos y partidas que tienen como cometido las políticas de igualdad o la lucha contra la violencia de género, no hace falta ser un gran observador para comprobar la sustanciosa reducción en términos cualitativos y cuantitativos que se ha producido y se producirá; sobre todo en aquellos territorios gobernados por la derecha y la extrema derecha. 

El consenso contra la violencia de género parece hoy algo de un pasado muy, muy lejano. El relato y el discurso que llega desde tantos actores políticos, económicos y mediáticos viene a contarnos que, ahora, las verdaderas víctimas de la desigualdad y de la violencia somos los hombres. Las cifras en cuanto llevamos de año hablan dramáticamente por sí solas: diez víctimas mortales en apenas dos meses de inicio del año. Pero en este mundo donde ya no se puede decir nada, no haces más que ver y escuchar a hombres ofendidos que te cuentan que la culpa es de las denuncias falsas que ellos sí saben que existen, pero se nos ocultan. 

El inventario del retroceso en la igualdad entre hombres y mujeres se va volviendo largo y doloroso para recorrer. Aunque lo peor es que no parece que estemos ni de lejos al final de la curva. Se avecinan tiempos y posibles gobiernos aún más comprometidos en volver a ponernos a los hombres en el lugar que nos merecemos y a las mujeres en su sitio.

Vuelve con más fuerza el hombre que sabe lo que es mejor para vosotras, chicas, lo que os conviene, lo que os interesa, lo que debería importaros, lo que os hace sentiros verdaderamente realizadas y felices, lo que tenéis que vestir o hacer para que se os respete, lo que nos gusta, lo que es vuestro deber, lo que os ayuda y nos ayuda, lo que os mejora, lo que os enriquece, lo que es bueno para todos, lo que es más justo para todos, lo que es para mejor todos. 

Vuelve, además, sin complejos, convencido de que regresa para enmendar una enorme injusticia y hacer que el mundo torne a ser como nunca debió dejar de ser: el hombre por encima de la mujer, los hermanos antes que las hermanas, los novios por encima de las novias, el trabajador antes que la trabajadora y el jefe antes que la jefa. El machista chiste de la cocina está a segundos de volver a ser humor en los especiales de nochevieja. Para que veas cuánto te quiero.

La asociación de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) sitúa la brecha salarial entre hombres y mujeres en 5.156 euros en 2024, un dato que se dispara hasta los 10.017 euros en el colectivo de mayores de 65 años, y estiman que, por comunidades autónomas, la cuantía más elevada se registra en Asturias.

Gestha ha publicado este viernes la décima edición de su informe 'Brecha salarial, suelo pegajoso y techo de cristal', en el que constata que las mujeres necesitarían ganar un 23,2 % más para igualar el sueldo de los hombres, un desfase 0,7 puntos inferior al de 2023.

Los salarios más bajos para las mujeres

Aún así, la brecha de 2024 es 64 euros mayor a la de 2023 debido al incremento general de los salarios y a que las mujeres son mayoría entre los salarios más bajos.

El análisis por franjas de edad revela que la brecha salarial pasa del 47,1 % entre los menores de 18 años al 21 % entre los 18 y 25 años y el 11,3 % entre los 26 y los 35 años, una etapa marcada por la progresión profesional de las mujeres “gracias a su preparación y cualificación”.

Asturias, a la cabeza

A partir de ahí, la brecha crece hasta el 22,3 % en el colectivo de entre 36 y 45 años, cuando se concentra la crianza de hijos, y sigue aumentando -27,2 % entre los 46 y los 55 años y 28,7 % entre los 56 y los 65 años- hasta dispararse al 55,6 % entre los mayores de 65 años.

Por comunidades autónomas, las mayores brechas salariales se dan en Asturias (29,5 %) y Madrid (29,4 %) y las menores, en Canarias (10,5 %) y Extremadura (18,2 %).

El informe también apunta que el sector con mayor brecha es el de entidades financieras y aseguradoras (16.614 euros) y el menor, el de la construcción (1.453 euros). 

El delegado del Gobierno en Castilla-La Mancha, José Pablo Sabrido, ha defendido que la educación es un pilar fundamental para conseguir una “igualdad real” entre hombres y mujeres.

Lo comentaba poco después de desplegar en la fachada de la Delegación del Gobierno la pancarta con motivo del Día Internacional de las Mujeres, acto en el que también han participado la secretaria de Organización de CCOO Castilla-La Mancha, María Teresa Cabañas, y la secretaria de Organización de UGT Castilla-La Mancha, Silvia López Herrero.

Ha aseverado que gestos como este son “importantes”, porque, a su entender, “la realidad no se corresponde con lo que es la verdad”.

“Todos entendemos que todos somos iguales en dignidad, en igualdad, en libertad y en derechos, pero los hechos acreditan que hoy por hoy, y a pesar de los pesares, no todos somos iguales”.

De ahí que haya insistido en que esta lucha por la igualdad ha de empezar a batallarse desde la escuela, donde debe abordarse una “educación integral y en igualdad”.

Después, ha proseguido Sabrido, hay otras muchas cuestiones a seguir mejorando, como la mejora de los salarios, o la ruptura de los llamados 'techos de cristal', que impiden que las mujeres accedan a puestos más destacados y mejor remunerados.

Y es que el delegado ha lamentado que las mujeres estén obteniendo mejores calificaciones en muchas carreras y estudios superiores, pero después no accedan en la misma proporción que los hombres a los mejores puestos de trabajo.

A ello, ha añadido la lacra “intolerable e insoportable” de la violencia machista, aseverando que la lucha contra esta violencia “debe seguir siendo una prioridad colectiva”.

De ahí, que haya terminado haciendo un llamamiento a la implicación de toda la sociedad para erradicar esta lacra, y apelando a la responsabilidad compartida para “defender la dignidad, la integridad y la libertad de las mujeres en todos los ámbitos”.

Los sindicatos llaman a secundar las manifestaciones

Tras la intervención del delegado la representante de UGT, Silvia López Herrero, ha hecho un llamamiento a la participación masiva en las manifestaciones convocadas con motivo del 8M, para frenar el avance de “políticas que atenten contra la igualdad”.

Por su parte, María Teresa Cabañas ha señalado que este tipo de actos institucionales suponen una forma de manifestar públicamente el compromiso con la igualdad, subrayando que “no es una cuestión opcional. O estás con la igualdad o miras para otro lado y lo invisibilizas”, ha zanjado.

Cada día, muchas compañeras delegadas, trabajadoras de distintas empresas de todos los sectores, me cuentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de desempeñar su trabajo por el hecho de ser mujer. Y muchas coinciden en un aspecto, el económico.

“Lola, mi marido y yo trabajamos en la misma empresa. Pero él cobra casi el doble que yo porque le pagan complementos por nocturnidad, y disponibilidad. Complementos que yo no cobro porque mientras mi marido hace noche, yo estoy con los niños en casa. Cuando nació nuestro segundo hijo me tuve que reducir la jornada, y en ese tiempo tampoco pude optar a ningún ascenso de categoría”.

Hoy se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, y no quería dejar pasar este momento sin recordar el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. Entonces… ¿Por qué las mujeres en Castilla-La Mancha ganan un 15,53% menos que los hombres?. Es cierto que se ha avanzado en este aspecto, de hecho, el año pasado hablábamos de una brecha del 17,44%.

Durante la Revolución Industrial -cuando se tasó lo que valía el trabajo de un hombre y el de una mujer- se estableció que el de la mujer valiese la mitad. Ese fue el comienzo de una brecha, que, aunque se ha estrechado, todavía sigue estando presente.  Según el Informe “Discriminación Salarial hacia las Mujeres” elaborado por UGT; en 2023, el 21,9% de las mujeres ocupadas de Castilla-La Mancha tenía una jornada a tiempo parcial. En el caso de los hombres dicho porcentaje tan solo es del 5,7%.

El desafío sigue estando ahí a pesar de los avances, y continúa existiendo porque las mujeres seguimos siendo las que más permisos por cuidados solicitamos, las que sufrimos el mayor índice de parcialidad, y las que menos complementos salariales recibimos. Y todo esto, superando a los hombres en titulaciones universitarias.

Muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados en muchas ocasiones peor remunerados, mientras que los hombres tienen más peso en industrias con mayores salarios. La representación femenina en los órganos de dirección sigue siendo notablemente menor, y a esto se une la falta de transparencia salarial.

Está claro que el asunto es complejo, y es cierto que se está trabajando para erradicar esta brecha. Tenemos la Ley de Paridad, el Real Decreto de Igualdad Retributiva, la obligación de implantar los Planes de Igualdad en las empresas. Y en Castilla-La Mancha precisamente se está trabajando en la primera ley autonómica en España diseñada específicamente para eliminar la brecha salarial.

Todo esto está muy bien, pero no es suficiente. Las empresas, las administraciones públicas y la sociedad en general no pueden ni deben ignorar la existencia de esa brecha salarial. Y todos debemos ser conscientes de que el impacto de esa brecha es mucho más que unos números en la nómina. Es un coste para la sociedad, es desigualdad en la jubilación, es menos cohesión social. Eliminarla es además de una cuestión de justicia, una necesidad económica y social.

El salario medio de las mujeres en 2023 en la región ascendió a 23.727 euros frente a los 29.145 euros de los hombres, lo que supone una brecha de 5.418 euros. Así lo recoge el informe 'Brecha salarial de género en Cantabria 2026' de Comisiones Obreras, presentado este viernes en rueda de prensa por su secretaria general, Rosa Mantecón, y el economista del sindicato, Raúl Fernández.

Aunque esta diferencia se ha incrementado en 161,9 euros en el último año, se registra un descenso porcentual de 0,5 puntos debido al aumento de los salarios, ha informado el sindicato. Con todo ello, la equiparación salarial entre hombres y mujeres podría llegar en 15 años a Cantabria, si se toma como referencia la evolución de la brecha salarial de género de la última década, en la que se ha reducido del 39,7 por ciento en 2014 al 22,8 por ciento en 2023 debido, principalmente, a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la reforma laboral.

Mantecón ha informado que el salario medio de las mujeres en 2023 en la región ascendió a 23.727 euros frente a los 29.145 euros de los hombres, lo que supone una brecha de 5.418 euros. Según ha señalado, aunque esta diferencia se ha incrementado en 161,9 euros en el último año, se registra un descenso porcentual de 0,5 puntos debido al aumento de los salarios.

Asimismo, ha destacado que Cantabria es la quinta comunidad autónoma con mayor brecha salarial de género, superando en 4,1 puntos la media estatal.

Parcialidad de las jornadas y cuidados, entre las causas

La secretaria general del sindicato ha indicado que el factor más relevante que perpetúa la brecha salarial de género, impidiendo que se reduzca, es la parcialidad de las jornadas de las mujeres, lo que hace que una de cada cuatro mujeres de la región tenga igual o menor salario que el SMI.

Y es que, en la actualidad, el 21,3% de las mujeres en Cantabria tiene este tipo de jornada, frente al 6,1% de los hombres.

Otro factor fundamental de esta brecha de género es la distribución del trabajo de cuidados, una ocupación que “imposibilita” el acceso de las mujeres al mercado laboral.

De esta forma, desde el sindicato apuntan que, aunque se proyecta que la equiparación salarial podría llegar en 15 años, tomando como referencia la evolución de los últimos diez años, hay elementos que hacen cuestionar que dicha proyección pueda darse, como el “estancamiento” de la brecha del último ejercicio conocido.

La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en La Rioja en el último año un 5,08 por ciento hasta el 14,66 por ciento según la última Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE -datos de 2023-. “Una reducción que ha hecho que La Rioja pase de ser la segunda comunidad con mayor diferencia a estar a la cola de los territorios en esta brecha retributiva”, ha explicado la secretaria de Igualdad de UGT La Rioja, Yolanda López, quien ha vinculado esta disminución a los incrementos del Salario Mínimo Interprofesional y a la obligatoriedad de los planes de igualdad para empresas con 50 o más trabajadores. Además, la diferencia salarial riojana es 1,08 por ciento menor a la registrada en la media nacional. 

Si tomamos en cuenta los salarios medios de hombres y mujeres, las trabajadoras riojanas cobraron 24.307,34 euros frente a los 28.482,01 cobrados por los trabajadores, 4.174,67 euros menos brutos anuales. Una diferencia que fluctúa en función de las distintas variables analizadas.

Por un lado, la diferencia retributiva entre hombres y mujeres se incrementa en los contratos indefinidos hasta el 17,59 por ciento, mientras que en los contratos temporales esta diferencia se invierte y son los hombres los que cobran un 20,34 por ciento menos que las mujeres en La Rioja. En cuanto a los empleos parciales, asumidos en un 72 por ciento por mujeres, la diferencia con respecto al salario de los hombres es del 13 por ciento. Por sectores, la estadística sólo permite analizar los datos regionalizados de Industria y Servicios, donde la diferencia es del 13,89 y 13,85 por ciento, respectivamente.

Diferencias significativas según nacioanlidad y edad

Las cifras también son especialmente significativas si abordamos las variables de nacionalidad y edad. Por un lado, las trabajadoras extranjeras soportan una diferencia salarial del 23 por ciento, “sufriendo una doble discriminación salarial, cronificando aún más su situación en sectores escasamente cualificados y ampliamente precarizados”, ha denunciado la secretaria de Política Sindical, Isabel Blanco. 

Por otro lado, la edad también condiciona los datos: el rango con mayor brecha salarial se registra en mayores de 55 años, donde las mujeres cobran un 19,34 por ciento menos que los hombres; en el lado con menor diferencia se encuentra la franja de edad de 25 y 34 años, donde la brecha se reduce hasta el 7,42 por ciento.

En cuanto al tamaño de la empresa, a mayor volumen de trabajadores, menor diferencia salarial en La Rioja: las mujeres en empresas con menos de cincuenta personas trabajadoras soportan una brecha del 30,85% en relación a los hombres. Por el contrario, en las empresas de doscientas o más personas en La Rioja, la brecha salarial desciende hasta un 9,36 por ciento.

Las dirigentes sindicales han relacionado esta circunstancia con una mayor presencia de representación sindical en las grandes empresas que, a su vez, impulsan el obligatorio plan de igualdad con sus respectivas auditorías retributivas. “O lo que es lo mismo, donde existe sindicato, existen mejores salarios, mejores condiciones y un mayor respeto a los derechos de todas las personas trabajadoras”, ha explicado Blanco.

Por último, UGT ha desgranado esta brecha por conceptos salariales para concluir que La Rioja es la comunidad con mayores diferencias en el salario base (un 22,61% a favor de los hombres) mientras es una de las comunidades con menor brecha en cuanto a complementos salariales, con un 7,26%. Si bien, también advierten que, descendiendo al detalle, la diferencia entre aquellos complementos relacionados con la disponibilidad y flexibilidad horaria -turnicidad, nocturnidad o fines de semana- se incrementan exponencialmente, alcanzando su brecha máxima en las horas extraordinarias, donde las mujeres riojanas cobran un 72,21 por ciento menos que los hombres.

Esta circunstancia “es consecuencia directa de la menor disponibilidad de las mujeres para continuar con su jornada laboral, debido a la asunción de mayores cargas familiares y de cuidados, lo que cronifica los roles de género en los cuidados e impide romper techos de cristal o la promoción en las carreras profesionales”. Y al mismo tiempo, “esta menor percepción tiene consecuencias directas en las pensiones futuras”, ha añadido Blanco. Así, según los últimos datos del INSS, en La Rioja las perceptoras del 70 por ciento de las pensiones de cuantías inferiores a 1.000 son mujeres. Una proporción que se va invirtiendo a medida que sube la cuantía de modo que en el caso de las pensiones más altas, a partir de 2.500 euros, el 76 por ciento los perceptores son hombres.

Por todo ello, UGT insta a continuar incrementando el SMI como principal herramienta para reducir esta brecha aumentando las capas salariales más bajas, habitualmente asumidas por mujeres, y “porque significa apostar también por los jóvenes y las personas extranjeras, los perfiles más castigados por los salarios”, añade Blanco.

Además, “necesitamos una mayor transparencia retributiva y la implementación de mecanismos que refuercen el trabajo de las mujeres; y ahí la Negociación Colectiva está llamada a jugar un papel fundamental, interviniendo en los salarios por debajo de la media salarial”. De igual forma, llaman a implementar “planes de igualdad y auditorías retributivas como la mejor radiografía de lo que ocurre salarialmente en cada empresa”, al tiempo que apuestan por reducir las jornadas parciales involuntarias, asumidas mayoritariamente por mujeres, y diseñar “una estrategia efectiva de cuidados”. 

La igualdad salarial entre hombres y mujeres en Aragón sigue siendo una meta lejana a tenor de la actual brecha estructural, situada en el 23,67%, casi cinco puntos superior a la media nacional, que viene impulsada por el trabajo a tiempo parcial —concentra a un 22% de las mujeres frente al 5,40% de los hombres— y los complementos salariales del sector industrial, que concentran el 39,2% de la brecha mensual.

Esto se traduce en que las trabajadoras aragonesas cobran de media 5.664 euros menos cada año, como si trabajasen gratis durante 46 días. Una realidad que se agrava con la edad —la brecha alcanza el pico máximo del 27,56% en la franja de edad 45-54 años—, se consolida en la contratación indefinida y acaba pasando factura en las pensiones —6.489 euros menos de media y 541 euros menos al mes que los hombres—, hasta el 38,33% de una diferencia que por otra parte, ha bajado diez puntos desde 2018 en Aragón y en España.

Así lo refleja el Informe de Brecha Salarial de 2026 de CCOO Aragón que este jueves han presentado en Zaragoza la secretaria de Mujeres, Igualdad y Políticas Sociales de Comisiones Obreras de Aragón, Sonia García, y la técnica de la Secretaría en materia de igualdad de género, Marta Gracia. Un documento de trabajo elaborado a partir de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del INE de 2023, al que se añade la EPA del cuatro trimestre de 2025 sobre parcialidad y estructura del empleo y lo referido a los datos el Instituto Aragonés de Estadística sobre pensiones de las aragonesas en 2025.

“En Aragón la igualdad salarial sigue siendo una meta lejana, no estamos ante una estadística más, estamos ante una brecha estructural”, ha afirmado Sonia García, que ha llamado la atención sobre el estancamiento de la mejoría en la serie histórica, desde el 36,03% de 2008 hasta el 23,67% en 2023, con años de fluctuaciones ante las que CCOO Aragón llama a reforzar las políticas y los mecanismos de seguimiento para no hacerlas depender de circunstancias coyunturales. “Sin cambios sostenidos en la organización del trabajo, la corresponsabilidad en los cuidados y la transparencia retributiva, el descenso puede estancarse o revertirse”, ha defendido Marta Gracia.

La brecha no es homogénea. Aumenta en los tramos centrales de la vida laboral, cuando el salario depende más de la antigüedad, los complementos y el acceso a puestos de responsabilidad. “El diferencial alcanza su máximo entre los 45 y 54 años (27,56%) por factores como los cuidados de hijos, mientras que en el tramo de 25 a 34 años baja al 16,09%”, ha expuesto la técnica de igualdad de CCOO Aragón, Marta Gracia.

En esa franja de edad superados los 40, el tipo de jornada condicionado por la maternidad se asienta, la red asistencial de los abuelos desaparece y, con frecuencia, pasan a tener que ser cuidados por sus descendientes, labor que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres. El informe de CCOO Aragón refleja que la desigualdad no aparece al inicio de la carrera profesional, sino que se construye progresivamente, influida por interrupciones laborales, reducciones de jornada y menor acceso a promoción.

La desigualdad es más pronunciada en los contratos indefinidos, donde la brecha alcanza el 27,82%. Este dato evidencia que la diferencia salarial no se limita a situaciones precarias o temporales, sino que se consolida en el empleo estable, donde pesan la clasificación profesional, el sector productivo, la promoción y los complementos salariales.

En los contratos temporales se registra un valor negativo (-10,35%), que CCOO Aragón llama a interpretar “con cautela” por efectos de composición y por el peso del empleo público, más feminizado —ellas representan el 63,9% de los empleados en el sector—.

Por sectores, la brecha alcanza el 29,76% en Industria y el 20,92% en Servicios. “En los sectores industriales y en determinadas actividades de servicios, los complementos vinculados a turnos, nocturnidad, disponibilidad o penosidad tienen mayor peso. Cuando estos pluses se concentran en puestos ocupados mayoritariamente por hombres, la diferencia salarial se amplifica, incluso aunque el salario base sea similar”, ha expuesto Marta Gracia.

CCOO plantea un paquete de medidas para reducir la brecha salarial en Aragón que se centran en tres ejes prioritarios de actuación: garantizar una transparencia retributiva real con revisión de los complementos salariales, reducir la parcialidad involuntaria mejorando la estabilidad y previsibilidad de los horarios, y reforzar la red pública de cuidados junto a políticas efectivas de corresponsabilidad.

Red pública de cuidados

En el ámbito de la negociación colectiva, el sindicato propone elevar los salarios más bajos mediante la mejora del SMI y su traslación efectiva a los convenios. También llama a reforzar los planes de igualdad como instrumento clave para identificar y corregir diferencias retributivas. Además, revisar “con perspectiva de género” los sistemas de complementos --turnicidad, disponibilidad o productividad-- para eliminar sesgos de género, especialmente en industria y logística. Y garantizar medidas concretas que faciliten la promoción y el acceso de mujeres a puestos técnicos y de responsabilidad.

“Tenemos que elevar el suelo salarial pero también en la negociación colectiva con cláusulas de revisión salarial y los planes de igualdad para que no haya pérdida de poder adquisitivo”, ha reclamado Sonia García.

Para abordar la parcialidad, uno de los factores determinantes de la brecha salarial, el sindicato propone convertir la parcialidad involuntaria en empleo a tiempo completo cuando existan necesidades estructurales de jornada.

“Es muy habitual que con las horas complementarias en un empleo a tiempo parcial termines trabajando como las horas a tiempo completo. Por tanto, esa parcialidad es estructural, se necesitan esas horas de trabajo, y se pueden ampliar los contratos a tiempo parcial”, ha reivindicado García.

CCOO Aragón plantea también controlar las horas complementarias y su correcta retribución, reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y limitar prácticas como la contratación “a llamada”, que generan inestabilidad y reducen ingresos.

Objetivo que centra en sectores como el comercio, la hostelería y los cuidados, en los que se concentra la parcialidad: “La jornada a tiempo parcial está siendo la válvula de escape para que las mujeres podamos compatibilizar la vida personal y laboral”, ha reconocido por lo que ha recalamado un enfoque en políticas públicas en materia de cuidados y corresponsabilidad que, además, incorpore un enfoque territorial ante las diferencias que se dan entre las grandes ciudades y las zonas rurales.

Así un elemento clave son los cuidados y la corresponsabilidad para evitar que sean las mujeres las que mayoritariamente recorten su jornada. Aquí es donde CCOO reclama permisos, una nueva cultura organizativa o medidas de conciliación que no penalicen las carreras profesionales de las mujeres.

Por último, Sonia García ha planteado un Pacto Integral y Estatal de Afiliada a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y a la Confederación Sindical internacional (CSI) Cuidados para transformar el modelo actual, “buscando corresponsabilidad social, igualdad de género y justicia social, además de medidas como reforzar la red pública para el cuidado de menores 0-3 años y personas dependientes, pero desde lo público porque sin red pública de cuidados no hay igualdad salarial posible”.

La directiva europea de Transparencia Salarial representa una transformación profunda del panorama laboral, cambio que entrará plenamente en vigor el próximo 7 de junio. Esta normativa, entre otros objetivos, busca abordar de manera decidida la brecha salarial mediante la imposición de estándares de claridad hasta ahora inéditos. No se trata de un simple trámite administrativo, sino de un cambio de paradigma que dinamita décadas de opacidad en las retribuciones y que ha sido identificada por la Unión Europea como uno de los principales obstáculos para la igualdad efectiva. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor sea una realidad tangible y no solo un concepto teórico. Esta ley obligará a las empresas a ser mucho más precisas en cómo fijan, comunican y justifican cada euro pagado a sus plantillas. La transparencia se convierte así en la norma para arrojar luz sobre las causas de la desigualdad e impulsar el cierre de brechas.

Uno de los cambios más visibles para los ciudadanos se producirá en los procesos de selección y contratación de nuevo personal. A partir del mes de junio, las ofertas de empleo deberán indicar obligatoriamente el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Se acaba la era del “salario según valía” en los anuncios, obligando a las empresas a ser transparentes desde el primer contacto. Además, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos sobre su sueldo en empleos anteriores para evitar arrastrar desigualdades previas. Esta medida busca que la fijación del sueldo se base en las competencias del puesto y no en la capacidad negociadora individual. La norma otorga a los profesionales herramientas para tomar decisiones informadas y equilibrar las negociaciones desde el inicio del proceso. Este ajuste en el reclutamiento obligará a las empresas a definir rangos salariales objetivos antes de publicar cualquier vacante. 

La directiva introduce un nuevo y potente derecho de información para todas las personas que forman parte de una plantilla. Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen el mismo trabajo. Esta información deberá entregarse siempre por escrito y en un plazo de tiempo que se considere razonable por la ley. Los empleados también tendrán derecho a conocer los criterios objetivos que determinan sus aumentos salariales y sus promociones profesionales. Por lo tanto, el acceso a estos datos permitirá a los trabajadores identificar posibles discriminaciones que antes permanecían ocultas bajo la confidencialidad. 

La transparencia salarial no significa que todos los sueldos individuales sean públicos, sino que se acceda a información agregada. No obstante, este flujo de información obligará a las compañías a justificar cada diferencia retributiva mediante criterios de mérito y capacidad. El derecho a saber cuánto cobran los compañeros se convierte en una herramienta de control democrático dentro de la propia empresa. Para garantizar la efectividad de la norma, la Unión Europea prohíbe explícitamente las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. Ya no será legal impedir que los empleados hablen entre ellos sobre sus salarios, eliminando una fuente histórica de opacidad. 

El secretismo retributivo llega a su fin, aseguran expertos en materia laboral, permitiendo que la transparencia actúe contra las desigualdades injustificadas. Esta medida busca romper el círculo de desconocimiento que ha impedido durante décadas detectar sesgos de género en las nóminas. Al eliminarse estas restricciones, las empresas deberán estar preparadas para gestionar conversaciones abiertas sobre compensación y beneficios. La cultura de la discreción absoluta sobre el sueldo será sustituida por un estándar mínimo de transparencia compartido en toda Europa. Los expertos coinciden en que este cambio cultural es uno de los mayores desafíos para los departamentos de recursos humanos. La apertura de los datos salariales fomentará una mayor confianza y credibilidad entre la dirección y los trabajadores.

A raíz de la entrada en vigor de esta nueva normativa, consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec consideran que el control impuesto también se puede trasladar a la visión estratégica. Muchas empresas no disponen de una política salarial clara, y ahora la necesitarán. Un punto crítico de la nueva regulación, eso sí, es la obligación de actuar cuando se detecten desviaciones significativas en la equidad retributiva. Si una empresa identifica una brecha salarial superior al 5% que no esté justificada objetivamente, deberá realizar una evaluación conjunta. 

Esta evaluación retributiva se llevará a cabo obligatoriamente con los representantes de los trabajadores para analizar las causas del desfase. Las diferencias de sueldo solo podrán sostenerse si responden a criterios como la formación, la antigüedad o la responsabilidad. En caso de que no existan razones legítimas, la empresa estará obligada a corregir las desigualdades de forma inmediata. Esta exigencia impedirá que las empresas ignoren las brechas de género una vez que han sido debidamente documentadas. El rigor técnico será esencial, ya que las compañías deberán demostrar que sus sistemas de valoración son neutros desde el género. La directiva no solo obliga a informar, sino que impone una corrección obligatoria de cualquier situación discriminatoria detectada.

Sanciones severas

El calendario de aplicación de la directiva es progresivo y depende fundamentalmente del tamaño de la plantilla de cada organización. Las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales en junio de 2027. Para aquellas organizaciones que tengan entre 150 y 249 trabajadores, el plazo se extiende hasta junio de 2028, con informes trienales. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 empleados disponen de un margen mayor, hasta junio de 2031, para cumplir. Aunque las pymes de menos de 100 personas no tienen una obligación automática, se recomienda adoptar estas prácticas voluntariamente. No obstante, las obligaciones relativas a los procesos de selección afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026. Jesús Gabás, consultor de recursos humanos de Esofitec, ve esta obligación como un primer paso “para que las pequeñas empresas se acerquen a sus propios datos y los usen para tomar decisiones. Cuando existe ese control y se comunica con claridad, la organización gana en coherencia interna y en gestión de expectativas, tanto para el equipo actual como para el talento que quiere atraer”.

El incumplimiento de estas nuevas obligaciones legales conlleva sanciones económicas severas que buscan garantizar la obediencia de todas las partes. En España, las multas por infracciones graves en materia de transparencia salarial pueden alcanzar los 225.018 euros. Además de las multas, las empresas podrían verse obligadas a indemnizar a los trabajadores afectados por cualquier tipo de discriminación. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales por desigualdad. Si un empleado demanda y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será ella quien deba probar la inocencia. Esto significa que será la entidad la que tendrá que acreditar documentalmente que no existió discriminación alguna en sus decisiones retributivas. Las sanciones también pueden incluir la pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones para la contratación.

UGT Extremadura ha denunciado que las mujeres cobran 2.997,91 euros menos que los hombres en la región debido a la brecha salarial y ha exigido a las administraciones una mayor negociación colectiva, mayor conciliación en igualdad y subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

En rueda de prensa, la vicesecretaria general de UGT Extremadura, Montserrat Marcos Sánchez, ha asegurado que en 2023 la brecha se situó en el 11,91 por ciento, 0,97 puntos más que en 2022, lo que supone el primer repunte desde el año 2015, una “señal de alerta” ya que, a su juicio, “la igualdad salarial no está consolidada y los avances no son irreversibles”.

Ante ello, ha subrayado que “si hoy la brecha no es aún mayor, es por la subida del SMI, por la normativa en materia de igualdad con planes de igualdad e igualdad retributiva y la negociación colectiva”.

Según el informe del sindicato, elaborado a partir de los datos de la encuesta de la estructura salarial del año 2023 del INE, la EPA, el SESPE y la Seguridad Social, la región es la tercera Comunidad Autónoma con menor brecha salarial del país, por debajo de la media nacional, debido a unos salarios “más bajos y homogéneos por debajo del salario del mercado laboral”.

Marcos Sánchez ha asegurado que la desigualdad se concentra “especialmente” en las mujeres de entre 45 y 55 años, donde la brecha supera el 17 % pues esta es “claramente mayor” en la contratación temporal que en la indefinida, “lo que penaliza doblemente a las mujeres, hoy en salario y mañana en las pensiones”.

A su parecer, el trabajo a tiempo parcial tiene “rostro de mujer” ya que “no es una libre elección, es una imposición ligada por la falta de conciliación” y la brecha salarial “no es casual, es el resultado de un modelo laboral que penaliza a las mujeres con más temporalidad, más parcialidad y menos acceso a los servicios y sectores mejor pagados”.

De igual manera, ha recalcado que la desigualdad de género en el acceso a la formación perpetúa la brecha salarial por la falta de su acceso equitativo, así como a la dificultad de promoción profesional.

Así, la vicesecretaria general ha defendido que la negociación colectiva reduce la brecha salarial gracias a los convenios sectoriales, provinciales y autonómicos pues es “mucho menor” en el sector público que en el privado.

En cuanto a las pensiones, dicha brecha “no termina con la vida laboral, se arrastra hasta la jubilación” pues las mujeres cobran pensiones más bajas y más de siete de cada diez mujeres cobran por debajo del SMI.

“La desigualdad aumenta con la edad y termina reflejándose en las pensiones más bajas, la igualdad salarial no es sólo una cuestión de justicia laboral, es una cuestión de justicia social y si no actuamos ahora, perpetuaremos la desigualdad durante toda la vida”, ha apuntado.

Además, ha reiterado que, desde UGT Extremadura, seguirán defendiendo igual salario por igual trabajo, más transparencia, más oportunidades reales de formación para las mujeres, así como más negociación colectiva, “para que la igualdad salarial sea una realidad y no sólo un objetivo”.

CCOO de Extremadura ha solicitado formalmente al nuevo Ejecutivo regional la creación de un pacto integral de los cuidados y la puesta en marcha de un observatorio de la brecha salarial. Esta petición, que incluye la exigencia de una mayor implicación de la Inspección de Trabajo, ha sido presentada por la secretaria general del sindicato en la región, María Berrocal, durante la exposición del informe ‘Ni tiempos parciales ni vidas a medias’.

Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial analizados por el sindicato, Extremadura presenta una tendencia preocupante: mientras que en el conjunto de España la brecha de género disminuyó del 20,6% al 18,7%, en la comunidad autónoma aumentó del 12,3% en 2022 al 13,5% en 2023.

Lola Manzano, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Extremadura, ha vinculado este incremento a la precariedad y la temporalidad. En 2025, las mujeres representaron el 79% de la población ocupada a jornada parcial en la región, soportando además una tasa de temporalidad del 27%, ocho puntos por encima de la de los hombres (19%).

El sector servicios y el peso de los cuidados

El informe revela una fuerte segregación horizontal: el 90,7% de las extremeñas trabaja en el sector servicios, especialmente en ramas como el empleo doméstico, hostelería, comercio y dependencia, que figuran entre las peor remuneradas. En estas áreas se concentra el 38% de las asalariadas de la región, frente a solo un 17% de los varones.

A esta situación se suma el “techo de cristal”, ya que la proporción de mujeres en cargos directivos en Extremadura es del 29,7%, notablemente inferior a la media nacional del 36%.

Desde el sindicato subrayan que la jornada parcial no es una elección voluntaria en la mayoría de los casos. El hecho de que el 79% de estos contratos y el 88% de las excedencias correspondan a mujeres responde al rol tradicional de cuidadoras en el hogar. “Acceden a ellos voluntaria o involuntariamente para poder cuidar de niños o personas dependientes”, ha señalado Manzano.

Consecuencias futuras: una vejez con menos recursos

La falta de corresponsabilidad y las interrupciones laborales tienen un impacto directo en el futuro de las trabajadoras. CCOO advierte de que la brecha salarial actual se traduce en una brecha en las pensiones que ya alcanza los 262 euros de diferencia entre hombres y mujeres en la región (un 28,4%).

Para revertir esta situación, el sindicato reivindica que las horas complementarias se pacten como extraordinarias y que se desarrollen políticas públicas que redistribuyan el trabajo de cuidados, con el objetivo de frenar la desigualdad en los ingresos que perciben las extremeñas.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictaminó este jueves por unanimidad que España violó el derecho a la no discriminación de una trabajadora despedida en 2017 tras denunciar en los tribunales la brecha salarial que padecía y que le fue reconocida en vía judicial. Los tribunales españoles avalaron su despido, por lo que el órgano de Estrasburgo considera que no protegió a la afectada.

Los siete jueces integrantes del tribunal, presidido la checa Katerina Simackova, e integrado por la española María Elósegui, condenaron a España a indemnizar a la demandante con 12.000 euros por perjuicio moral, recoge la agencia EFE.

En su sentencia dictada este jueves por la Sala I, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) declaró en concreto la violación del artículo 14 (prohibición de discriminación), en relación con el artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Despido por denunciar una brecha salarial real

La afectada trabajó entre 1994 y 2017 como directora financiera de una empresa que prestaba servicios administrativos a un banco. En este puesto, supervisaba la remuneración del personal, y en abril de 2017, presentó una demanda de conciliación contre su empresa, alegando que recibía un salario inferior al de sus compañeros masculinos en puestos equivalentes y que, como consecuencia, sufría discriminación por razón de sexo.

La trabajadora solicitó la equiparación de remuneración, pero al no llegar a un acuerdo con la compañía, inició el procedimiento judicial en junio de 2017, en el que un juzgado de lo social estimó fundada su demanda por discriminación por razón de sexo.

Antes de esta decisión judicial, en mayo, la trabajadora fue despedida de su puesto de trabajo. En la carta de despido, la empresa alegó que había incumplido su deber de confidencialidad y la política de la empresa en materia de protección de datos al revelar datos personales de sus compañeros en sus reclamaciones contra la brecha salarial que sufría.

La trabajadora recurrió el despido en los tribunales, pero en 2019 un juzgado de lo social de Málaga avaló la decisión empresarial al no estimar que había una causa-efecto entre la denuncia de brecha salarial y el despido, ya que en el pasado también había denunciado esta circunstancia, y debido a que la demandante había incurrido en una falta grave al utilizar y divulgar datos personales protegidos de terceros para fines ajenos a su trabajo. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía respaldó esta decisión y ni el Tribunal Supremo ni el Tribunal Constitucional admitieron sus recursos.

Los magistrados europeos sí ven posible represalia

En su dictamen de este jueves, el Tribunal de Estrasburgo consideró que las razones aducidas por los tribunales nacionales para confirmar el despido del demandante no eran “suficientes”.

Los magistrados concluyen que el despido había tenido como efecto anular la protección contra la discriminación por sexo reconocida en el procedimiento judicial por brecha salarial, y los tribunales nacionales no habían tenido en cuenta esa consecuencia.

El Tribunal europeo considera además que los tribunales españoles no habían dado suficiente importancia a elementos pertinentes que podrían haber indicado un motivo de represalia en la denuncia de la brecha salarial.

En concreto, el TEDH señaló varios aspectos relevantes que podrían sustentar esta represalia y que los tribunales españoles no tuvieron en cuenta, como “el contexto de la persistente discriminación por razón de sexo” de la trabajadora, “la reiterada falta de respuesta de su empleador a sus intentos de ponerle fin internamente, el propósito perseguido con la divulgación de información privada, los efectos limitados de dicha divulgación y la gravedad de las medidas adoptadas en su contra”.

Una jornada organizada por el sindicato CCOO aborda los retos de la participación de la mujer en los diversos ámbitos de decisión, ya sean sociales, políticos o económicos para hablar de la situación de paridad hombre-mujer, pasando por la perspectiva de género aplicada a los convenios colectivos e incluso la participación de las mujeres en los sindicatos.

Tendrá lugar el 2 de diciembre en el Museo Paleontológico de Cuenca, desde las 10 horas, en una jornada que inaugurará el secretario general de CCOO Castilla-La Mancha, Javier Ortega, junto a la viceconsejera de Empleo, Diálogo Social, Seguridad y Salud Laboral, Nuria Berta Chust.

Entrevistamos a Ana Villaseñor, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud en Comisiones Obreras de Castilla la Mancha, con la que abordamos, desde los retos en el todavía camino incompleto de la igualdad, la brecha salarial, la incorporación de la perspectiva de género a la negociación colectiva o la participación de las mujeres en el ámbito sindical, entre otros.

Acabamos de celebrar el 25N. ¿Cuánto se ha avanzado en igualdad y en la concienciación sobre la necesidad de eliminar las violencias contra la mujer?

Podemos decir que se ha avanzado. Se ha consolidado en muchas de las normas vigentes en nuestro país, como la ley del ‘solo sí es sí’, los planes de igualdad, la obligatoriedad de disponer de protocolos contra el acoso sexual en el ámbito del trabajo.

Vivimos un momento de reconocimiento institucional y parte de la sociedad se moviliza en fechas como el 25N o el 8M, pero también es verdad que hay mucho reaccionarismo ante el feminismo. La derecha está constantemente atacando y entre la población hay hombres que se preguntan si hemos llegado demasiado lejos.

Hay todavía resistencias sociales que a las que tenemos que hacer frente.

¿Por ejemplo?

Hay un dato reciente del Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo que nos dice que una de cada cuatro mujeres ha sufrido acoso sexual en el ámbito laboral. Se nos olvida que eso también es violencia de género.

Las empresas tienen protocolos obligatorios, pero hay que difundirlos, que se conozcan los cauces, que se normalice hablar de ello, que todos y todas puedan denunciar y animar a quienes son testigos a denunciar. Tenemos que poner cortocircuitos para quienes lo sufren, sean hombres o mujeres. La igualdad es para todos.

Las empresas tienen protocolos obligatorios contra el acoso sexual que sufren mujeres y hombres, pero hay que difundirlos, que se conozcan los cauces, que se normalice hablar de ello, que todos y todas puedan denunciar y animar a quienes son testigos a denunciar

CCOO celebra este martes una jornada en Cuenca que abordará la participación de la mujer en los órganos de decisión de todos los ámbitos. ¿Cuál es el objetivo?

Se trata de reflexionar sobre la participación en todos los ámbitos que tienen que ver con nuestras vidas y, en particular, en la negociación colectiva. Es la forma de conseguir mejoras en nuestros trabajos. Si nuestra perspectiva no se tiene en cuenta, no será ni representativa ni democrática porque se estaría olvidando a una parte de la población.

Todavía no estamos en algunos ámbitos, pero allí donde estamos presentes podemos enriquecer con nuestra perspectiva. Cuando hablamos de corresponsabilidad y conciliación se habla sobre todo de mujeres, pero este tipo de derechos también ha beneficiado a los hombres.

Por ejemplo, se ha ampliado el permiso de paternidad, por cuidados, para ellos. El hecho de que sea intransferible les beneficia.

¿Está funcionando el Plan Corresponsables?

En la parte que nos toca como sindicato, hemos ido a los centros de trabajo para informar y es verdad que es complejo. Al final la formación está dirigida a los hombres de forma específica y no siempre es fácil llegar a ellos y que estén interesados en una charla de corresponsabilidad en los cuidados y en la conciliación.

No solo hemos abordado con ellos los nuevos permisos que tienen, sino también las distintas masculinidades. No se trata de decirles solo que no hacen lo suficiente, sino de explicar las alternativas. Queremos masculinidades más igualitarias y democráticas.

Estamos contentas. Hemos llegado hasta un 79% de los destinatarios. ¿Ha costado un poco? Sí. ¿Hemos tenido resistencias? También.

¿Y en los ayuntamientos?

Hacen falta mejoras. Muchos ayuntamientos han intentado colar cosas que no tenían que ver con la corresponsabilidad. Por otro lado, me preocupa que los servicios de cuidados de menores que se ofrecen, corran a cargo de trabajadoras con contratos precarios.

Ahora se van a tener que involucrar y aportar una pequeña parte económica. Quizá sirva para mejorar.

Desde agosto de 2024, la ley orgánica de representación paritaria obliga a cuotas que ayuden a romper el techo de cristal en consejos y altos organismos de decisión política, judicial, social y económica, aunque es cierto que, según el ámbito, hay plazo hasta 2029 para aplicarla.

Con leyes de este tipo, lo primero con lo que nos encontramos son resistencias. Poco a poco se va entendiendo que la representación tiene que ser paritaria en distintos órganos de decisión, pero queda trabajo hasta que la ley no haga falta.

La pregunta que podemos hacernos es si la paridad se sostendría en el tiempo si se eliminase la ley. Lo que hace falta es que el uso haga costumbre.

El 60% de la brecha salarial se explica por la parcialidad laboral no deseada que sufren las mujeres en toda España

Pero claro, no se trata solo de lograr la igualdad de género y la diversidad solo en los órganos de dirección de las empresas. Sigue habiendo una asignatura pendiente que es la brecha salarial

El caballo de batalla tiene que ver con la parcialidad laboral no deseada que sufren las mujeres en toda España y también en Castilla-La Mancha. El 60% se la brecha salarial se explica por esta razón. Es un gran lastre.

Tenemos pluses salariales que están masculinizados. Por ejemplo, los trabajos de noche, normalmente no los harán la mujeres y por tanto no recibirán el correspondiente plus de nocturnidad. Ellos sí porque tienen asumida esa cultura del trabajo y nosotras la cultura de los cuidados, ya sean menores u otro tipo de personas.

La gente hace matemáticas en casa. Si hablamos de una pareja hombre-mujer que tienen que cuidar, se reducirá la jornada quien menos salario tenga para no perder. Ahí siempre salimos perjudicadas las mujeres.

¿Hay datos?

Sí, en Castilla-La Mancha las mujeres cobramos de media 22.608 euros y los hombres 26.766 euros. Esos más de 3.000 euros son muchos en una casa. Somos además la cuarta comunidad autónoma con los salarios más bajos.

¿Cómo atajar la brecha salarial?

Lo primero es hablar de corresponsabilidad. No es otra cosa que definir cómo ejercemos la conciliación y quiénes van a ejercerlas y a facilitarlas. Hay distintos roles. Las administraciones públicas deben facilitar las medidas que pongan en el centro los cuidados, pero también deben hacerlo las empresas con medidas de conciliación, sin que eso penalice o impida promocionar.

Las administraciones públicas deben facilitar las medidas que pongan en el centro los cuidados, pero también deben hacerlo las empresas con medidas de conciliación, sin que eso penalice o impida promocionar

Después de todo eso, hay que subir salarios. Las empresas están aumentando sus beneficios en exportaciones en Castilla-La Mancha. Por primera vez se han superado los 8.326 millones de euros, en septiembre de 2025, según datos del ICEX. Hay ganancias, pero no un reparto equitativo. Los trabajadores no ganan más, pero el coste de la vida está por las nubes. 

Hay que negociar salarios y cumplir los planes de igualdad.

De hecho, las empresas españolas con más de 50 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad desde marzo de 2022, y recientemente se bonifica también a más pequeñas para que los apliquen. ¿Cómo está Castilla-La Mancha en el desarrollo de estos planes?

Tengo que ser sincera. Sentimos que se están guardando en un cajón. Les hemos puesto mucho esfuerzo, tiempo y recursos a la hora de negociar, las empresas se han ido sumando, pero ahora necesitamos que de verdad se implementen las medidas que se negocian. Falta compromiso empresarial.

La negociación colectiva es una herramienta clave para alcanzar la igualdad en la empresa. ¿Se aplica la perspectiva de género?

Estamos analizando los 81 convenios sectoriales con perspectiva de género que hay en Castilla-La Mancha y el otro día, me encontré en uno de ellos la protección de la maternidad – que no de la paternidad- y el protocolo de acoso sexual a ellas, pero no a ellos. Mucha carga de género.

Eso indica que todavía no ha calado la perspectiva de género y que sea algo transversal en la negociación colectiva. Por eso es importante que hablemos en esta jornada de cómo nosotras podemos participar en esa negociación.

¿Cómo hacerlo?

Lo primero es involucrarse en el sindicato, para empoderarnos. Claro, el sindicato también tiene que dejarnos. Estamos en un momento dulce, en el que las secretarías de mujeres han trabajado muchísimo.

Tenemos el mensaje claro de que la transversalidad no puede significar que se diluya el contenido. Nuestra estrategia pasa porque las áreas de Acción Sindical y Mujeres se den la mano durante todo el camino de la negociación de los convenios sectoriales.

Nos movilizamos porque los salarios tienen que subir y el tiempo de trabajo debe ser menor. Es una de las medidas que necesitamos para conciliar

Pondremos líneas rojas y un suelo del que no se puede bajar cuando hablamos de perspectiva de género. Nos movilizamos porque los salarios tienen que subir y el tiempo de trabajo debe ser menor. Es una de las medidas que necesitamos para conciliar.

Tenemos un estudio que nos habla sobre las percepciones que tienen los hombres en cuanto a las barreras que sufren para ejercer la corresponsabilidad. Una de esas barreras pasa por los tiempos de trabajo y los desplazamientos. Eso dificulta, así que la medida más votada es la reducción de jornada.

¿Y el teletrabajo?

No. Hay que quitarnos la idea de la cabeza de el teletrabajo es una medida de conciliación. Es una modalidad más. Te permite poner una lavadora pero no conciliar o ser corresponsable. La corresponsabilidad tiene que ver también con la calidad de tu tiempo. Y no existe si mientras lo haces atiendes mails o haces llamadas de teléfono.

CCOO asumió en 2013 las listas cremallera en sus elecciones internas. ¿Cómo ha evolucionado el papel de la mujer en el ámbito sindical?

Creo que la evolución es positiva. Durante una charla de Nati Camacho sobre memoria histórica a la que acudí nos contó cómo se había creado la Secretaría de Mujeres, luchándola mucho. Hoy no se cuestiona. Ver la progresión, el trabajo de todas las mujeres en nuestro sindicato en el pasado ya es un gran avance. Se ha normalizado que tengan que existir políticas con perspectiva feminista, la hagan hombres o mujeres.

Hoy tenemos ejecutivas sindicales paritarias. Eso ni se contemplaba cuando las mujeres ni siquiera trabajaban. Lo que antes pudo ser molesto, se ha normalizado. Hay más predisposición, podemos decir que este sindicato está comprometido con el feminismo y con las mujeres. Es importante, sobre todo cuando pensamos no solo en ser mujer, sino en ser además, migrante o tener una discapacidad etc

El exdirigente de extrema derecha Juan García-Gallardo, de 34 años, ha declarado que «la generación boomer está impidiendo la prosperidad de los jóvenes». Los boomers —los que hoy tienen entre 61 y 79 años— son, en su mayoría, jubilados. El ultraderechista no está solo: la periodista de El País Estefanía Molina, también de 34, asegura que «los pensionistas están devorando a sus hijos». Y Analía Plaza, de 36, acaba de publicar La vida cañón, un libro que apunta a los boomers como «el grupo por edad con mayor riqueza del país» y que describe su vida como más cómoda, más fácil, más segura que la de sus padres o la de sus hijos.

El mensaje cala: los mayores serían los culpables de la pobreza y precariedad juvenil. Pero esa lectura es una trampa, como la ha definido el periodista Carlos Sánchez, de 69 años y mucho más escéptico respecto a este relato. En realidad, los datos avalan que la desigualdad creciente no es fundamentalmente un problema entre generaciones, sino entre distintas posiciones en la estructura de clases. No son los jubilados los que devoran a los jóvenes, sino un sistema que permite que la riqueza se concentre arriba mientras el resto se pelea por las migajas.

El debate tiene dos niveles: uno de diagnóstico y otro propositivo. Respecto al segundo, la mayoría de los análisis culmina con una crítica devastadora al sistema de pensiones públicas, considerado como excesivamente generoso. Molina, por ejemplo, justifica que los jóvenes piensen, según ella, que «es un despropósito la indexación de todas las pensiones a un IPC desbocado» y sugiere que la necesidad de rentas de los nuevos jubilados «quizás no es tan elevada». El economista Gonzalo Bernardos, de 62 años y habitual en los medios de comunicación, ha subrayado que «lo de la generosidad de las actuales pensiones es imposible de mantener», mientras que Plaza concluye sobre las pensiones públicas que «ahora mismo el debate está en que no hay dinero suficiente para pagarlas».

Estas críticas parten de un diagnóstico cada vez más compartido: la existencia de una creciente brecha intergeneracional en España. En los últimos meses, dos trabajos sólidos y completos han apuntado en esa dirección: el informe de J. Ignacio Conde-Ruiz y Francisco García-Rodríguez para Fedea, centrado en la riqueza, y el informe de Javier Martínez Santos y Jorge Galindo para EsadeEcPol, que aborda tanto renta como riqueza. A partir de este diagnóstico emerge –por parte de otros actores, como los citados más arriba– la culpabilidad de las pensiones y de los pensionistas. Pero ¿y si ese diagnóstico no justifica realmente la crítica al sistema de pensiones? ¿Y si la brecha intergeneracional está en otro lugar —uno mucho más incómodo de mirar— y poco o nada tiene que ver con las pensiones? ¿Y si más que la edad lo que determina la desigualdad y nuestras posibilidades es la clase social?

La desigual evolución de la renta

El núcleo del diagnóstico tradicional suele resumirse en un mismo gráfico: la evolución de las rentas netas medias desde 2008. Este indicador, utilizado con ligeras variaciones por la mayoría de los analistas, sirve de base para argumentar la existencia de una creciente brecha generacional que se sostiene principalmente por el enriquecimiento muy superior de las generaciones mayores de 65 años.

Como se puede observar, el grupo de más de 65 años (línea en amarillo oscuro) era el tercero con mayor renta media en el año 2008, pero desde el año 2013 es el primero. Es decir, desde que empezaron a jubilarse los boomers, el grupo de más de 65 años pasó a ser el que disfrutaba de mayor renta en España. El estudio de EsadeEcPol usa estos mismos datos para llegar a la conclusión de que «los mayores de 65 experimentan ingresos medios sustancialmente más elevados en 2024 respecto a 2008, unos 2.500 € más, superando en promedio a todos los grupos de edad más jóvenes». También emplea esos datos el siempre atento Kiko Llaneras, en su artículo «¿Jóvenes contra boomers?», aunque en este caso usando la mediana (más adecuada que la media). El problema es que la elección respecto del indicador, al que recurren todos ellos, es incorrecta.

Ese famoso gráfico mide la renta media per cápita, lo que implica dividir el ingreso del hogar entre el número de miembros. Eso genera un sesgo por tamaño de hogar y heterogeneidad de las rentas dentro de cada grupo, al considerar la aportación de todos los miembros por igual. Por esa razón Eurostat considera por defecto otra forma de medirlo: la renta media por unidad de consumo, que asigna a cada miembro del hogar una ponderación establecida por la OCDE. Si recurrimos a este otro indicador, mucho más adecuado, las tendencias se mantienen, pero la fotografía cambia:

Ahora en ningún momento los mayores de 65 años son el grupo con más renta media. Sigue existiendo un crecimiento de las rentas de este grupo durante los años de crisis, mientras la del resto de los grupos descendía, pero el cambio es mucho más modesto que en la medición anterior. La recuperación tras 2015 se presenta similar y solamente en los últimos años el ritmo de crecimiento de la renta media de los mayores de 65 años es superior. Con todo, en esta nueva fotografía los boomers no parecen ni tan extraordinarios ni tan culpables.

De hecho, lo que observamos no es ninguna anomalía. Las rentas laborales de los trabajadores siempre se mueven al compás del ciclo económico: caen cuando el PIB se contrae y suben cuando la economía se recupera. Son, por naturaleza, endógenas a la actividad. Por el contrario, las transferencias públicas, como las pensiones, no siguen ese vaivén: dependen de decisiones políticas y, por tanto, se comportan de forma más estable. Esa diferencia permitió sostener la demanda agregada durante las recesiones, pero también modificó la distancia entre las rentas medias de unas generaciones y otras.

De este modo cabe argüir que el problema no está en el nivel de las pensiones —que han evolucionado de manera bastante regular y predecible—, sino en el golpe asimétrico que las crisis económicas propinaron a los jóvenes. La precariedad y la inestabilidad laboral hicieron que fueran los primeros expulsados del mercado de trabajo y los últimos en recuperar sus condiciones previas. Los trabajadores de más edad también sufrieron, pero menos, y esa desigualdad en la exposición a la crisis amplió las brechas de renta entre generaciones.

A la diferencia entre la renta de los jóvenes y la de otros grupos la llamamos “brecha intergeneracional”, y puede medirse mediante una ratio: cuando esta aumenta, también lo hace la distancia entre generaciones. Para hacerlo he utilizado distintas fuentes estadísticas, con metodologías algo diferentes, pero todas expresando la misma tendencia:

La línea amarilla expresa la ratio entre la renta del grupo de personas de más de 65 años (al que he llamado ‘jubilados’) y la renta del grupo de los jóvenes, y como hemos visto ya antes, tanto en INE (renta media por unidad de consumo) como Eurostat (renta mediana) es positiva desde 2012. Ese es el momento en el que el grupo de jubilados supera en renta media a los jóvenes. Por otro lado, en INE (renta media per cápita) y LIS (renta media por unidad de consumo) las rentas medias del grupo de jubilados siempre han estado por encima de las de los jóvenes, pero desde 2010 lo han estado mucho más.

La novedad de este gráfico es la incorporación de una nueva ratio (línea azul), que compara las rentas del grupo de 50 a 64 años o trabajadores en su etapa laboral final —a los que denomino ‘seniors’— con las de los jóvenes. Los resultados son reveladores. Salvo en los datos del INE (renta per cápita), en todas las demás fuentes esta ratio es superior a la anterior. Dicho de otro modo: la verdadera brecha generacional no se da entre jóvenes y pensionistas, sino entre jóvenes y quienes están en la fase final de su carrera laboral. Si tienes 30 años, tu diferencial con un trabajador de 60 es mayor que con un jubilado de 70.

Los datos de The Luxemburg Income Study (cuadro inferior derecho) refuerzan esta idea. Su metodología está armonizada para permitir comparaciones a nivel internacional, y de ahí las ligeras diferencias con EU-SILC e INE. Usando los datos de LIS, Gabriele Guaitoli y Roberto Pancrazi analizaron la brecha intergeneracional en medio centenar de países y hallaron un patrón claro: la brecha crece en todas las economías ricas, y lo hace especialmente entre los jóvenes que se incorporan al mercado laboral y los trabajadores seniors. En otras palabras, la desigualdad creciente en las rentas medias no nace del sistema de pensiones, sino del propio funcionamiento del mercado laboral. Si es un fenómeno que se repite en todas las economías avanzadas, la acusación al sistema de pensiones español pierde fundamento.

En este sentido, gran parte del diagnóstico sobre la brecha generacional en rentas sigue siendo válido, pero el foco debe desplazarse: no se trata de un problema nacional ni de las pensiones, sino de un fenómeno internacional ligado a las dinámicas del mercado laboral. Por eso, muchos de los discursos anti-pensiones que escuchamos a diario parten de un diagnóstico equivocado. El problema no está en lo que se ha mantenido estable —la revalorización de las pensiones medias para que los pensionistas no pierdan poder adquisitivo—, sino en lo que ha dejado de funcionar: un mercado laboral capaz de garantizar condiciones de vida dignas y equitativas para todos los trabajadores.

Si queremos evaluar las causas profundas de la desigualdad, es mucho más apropiado mirar la posición de clase. El análisis de clase perdió fuerza en los años noventa, pero está recuperando protagonismo en las últimas décadas. Un reciente estudio para la Comisión Europea realizado por un equipo estupendo de investigadores españoles ha puesto de relieve la importancia de mirar a la clase como factor diferencial. Para destacar su importancia en este debate, he construido una clasificación de clases sociales utilizado los datos de la última Encuesta de Condiciones de Vida y he comparado la desigualdad de clase con la de edad. Este es el resultado:

Como puede ver a simple vista, la desigualdad es mucho mayor cuando miramos por clase social que cuando lo hacemos por edad. Y, en realidad, es puro sentido común: un joven directivo o profesional cualificado gana bastante más que un trabajador manual no cualificado de sesenta años o ya jubilado (a estos últimos, jubilados o desempleados, les he asignado la clase correspondiente a su último empleo). Lo sorprendente es, por tanto, el peso mediático que recibe el conflicto entre generaciones —que existe, sí, pero refleja promedios de grupos muy heterogéneos— y el silencio mucho más doloroso sobre las diferencias entre clases sociales.

Ahora bien, como subrayan con acierto los informes de EsadeEcPol y, con particular brillantez, el de Fedea, hay otra brecha igual o más preocupante y aún más estructural: la de la riqueza.

Desigualdad de riqueza

En condiciones normales, la riqueza se hereda o es el producto de la acumulación de rentas, por lo que una gran desigualdad de estas últimas apunta a una creciente desigualdad de riqueza –en ausencia de políticas redistributivas eficaces. En España, además, se da la circunstancia de que el patrimonio principal de la mayoría de los hogares es la vivienda, cuyo acceso no sólo depende de las rentas y la riqueza sino también de la 'suerte’: aquellas familias que pudieron acceder a una vivienda cuando el mercado inmobiliario era asequible disfrutan hoy de una riqueza que se presenta inalcanzable para las generaciones actuales.

Como explican Conde-Ruíz y García-Rodríguez, entre 2002 y 2008 todas las familias con propiedades inmobiliarias vieron cómo su riqueza se multiplicaba como efecto del boom inmobiliario. Por ejemplo, las personas entre 55 y 64 años llegaron a ver aumentada su riqueza un 67,4%. Ese es el componente de ‘suerte’, que favoreció particularmente a las personas que adquirieron viviendas en los noventa. Aunque la crisis de 2008-2014 desvalorizó esas viviendas –y, por lo tanto, su riqueza–, la recuperación económica posterior está siendo una carrera desigual entre grupos de edad: algunos comenzaron teniendo ya vivienda, adquirida cuando era asequible y en general ya sin deudas hipotecarias, y otros grupos –como los jóvenes– o bien no pueden adquirirlas o bien lo hacen a costa de un endeudamiento enorme. Actualmente tienen una propiedad inmobiliaria el 60% de los mayores de 65 años, frente a poco más del 20% de los menores de 35 años.

Este fenómeno explica que «los mayores de 75 años han incrementado de forma sostenida su participación en la riqueza total, pasando de aproximadamente un 8,3% en 2002 a un 18,3% en 2022», como recuerda el citado informe de Fedea. Al mismo tiempo, «los menores de 35 años han reducido de forma continua su peso en la riqueza neta total, pasando de 8,2% en 2002 a apenas 2,1% en 2022, lo que indica crecientes dificultades para acceder a la propiedad o construir patrimonio desde edades tempranas». Además, con mayor patrimonio y rentas es más fácil acumular nuevos activos (otras propiedades, productos financieros, etc.), lo que ayuda a explicar por qué los mayores de 65 años tienen de promedio más de 2 propiedades frente a menos de un 0,5 para el caso de los menores de 35 años.

Todas estas desigualdades entre generaciones son grandes y evidentes. Pero, como ocurría con el caso de la renta, ocultan otros fenómenos aún más importantes. Al fin y al cabo, las variables de edad no pueden explicar lo que el informe de Fedea pone negro sobre blanco: «el 1% más rico ha concentrado de forma sostenida una fracción significativa del patrimonio total –en torno al 21,1% en 2022– seguido de los percentiles 91-99, cuya participación también ha aumentado en los últimos años hasta el 32,6%». Esto es lo mismo que decir que el 10% de los hogares más ricos concentran más del 50% de la riqueza en España. La contracara es que la mitad más pobre de la población española solo tiene un 7,1% de la riqueza patrimonial total en España.

¿Qué está pasando aquí? Sencillamente que la desigualdad de riqueza está aumentando por mecanismos endógenos que, de nuevo, nada tienen que ver con las pensiones ni con las transferencias públicas. Al margen de la dinámica del mercado laboral (donde ya vimos que las clases altas reciben significativamente mejores rentas), los hogares más ricos –y las personas que viven en ellos– tienen muchas más oportunidades para enriquecerse aún más. Lo hacen a través de la adquisición de otras propiedades inmobiliarias (para obtener rentas por alquileres, especulación, etc.) y de productos financieros que ofrecen rendimientos fáciles.

Hace unas semanas, el nuevo dirigente británico del partido verde, Zack Polanski, atrajo gran atención mediática al denunciar en un vídeo –magnífico, por cierto– que había gente que se enriquecía mientras dormía, en oposición a quienes viven de las rentas laborales y apenas lograban conciliar el sueño. Lo que Polanski estaba señalando es lo que hace diez años Thomas Piketty denominó capitalismo patrimonial –y que en otros lugares se ha llamado “capitalismo rentista”–. Es decir, un sistema institucional en el que la desigualdad de renta y de riqueza se refuerzan mutuamente cuando el Estado no interviene para corregirlas. En la actualidad esta dinámica está alimentada por una economía profundamente financiarizada y en la que vivienda funciona como un activo especulativo más.

En España los datos más fidedignos a los que podemos recurrir para medir este fenómeno son también los de la Encuesta de Condiciones de Vida. Según su última publicación, un 16% de los hogares (unos tres millones) reciben ingresos por el alquiler de propiedades y un 32% (unos seis millones) reciben rentas del capital en forma de intereses, dividendos, etc. Estos componentes de la renta son los que he definido como “cuota rentista”, ya que se trata de ingresos que “caen del cielo” solo por el sencillo hecho de tener propiedades. Pero, claro, ahí se incluye al que alquila una vivienda en un pueblo rural para obtener unos pocos ingresos complementarios, y el multipropietario que se permite vivir a cuerpo de rey gracias únicamente a esa actividad. Así que la pregunta es: ¿cómo se distribuye en la sociedad esta cuota rentista?

Por no alargarme más, iré al grano: es captada en su mayoría por los más ricos. Prácticamente la mitad de los ingresos por alquiler del año 2024 fueron captados por el 20% de los hogares más ricos de España, quienes también se hicieron con el 65% de los ingresos derivados de intereses, dividendos y otros productos financieros. Por el contrario, el 60% más pobre de los hogares España no captura ni el 30% de los ingresos de alquiler y ni el 20% de las rentas del capital. Estos datos son coherentes con los de la Encuesta Financiera de las Familias analizados en el informe de Fedea, que demuestran una muchísimo mayor presencia de activos financieros entre las familias más ricas.

Por otro lado, cuando pasamos a observar la distribución de los ingresos rentistas por edad o clase social tenemos que hacer el análisis a nivel individual y no de hogares. En este caso no tiene sentido medir la concentración, porque cada grupo está formado por un número distinto de personas (por ejemplo, hay muchos más jubilados y trabajadores no manuales). Sin embargo, podemos medir la prevalencia, es decir, el porcentaje de personas dentro de cada grupo que dispone de ingresos rentistas (por alquiler o por rentas del capital). El gráfico resultante es coherente con el análisis hasta ahora:

Como se puede observar, son las clases altas (profesionales y directivos) los que disponen en mayor medida de ingresos rentistas, mucho más que los trabajadores no cualificados o trabajadores manuales. Y desde luego, la desigualdad entre clases es mucho más pronunciada que entre grupos de edad, donde también esperábamos encontrar una mayor proporción de ingresos rentistas entre los grupos mayores (porque debido al ciclo vital son capaces de acumular más activos desde los que extraer ingresos rentistas).

Mi análisis termina aquí, aunque podría haber continuado seleccionando muchas más variables con las que sostener mi tesis. Lo que se deduce de estos datos no es sólo que España es crecientemente más desigual, sino que además existe un mecanismo que se retroalimenta: quienes ya tienen más recursos pueden invertir y obtener rentas adicionales de tipo rentista, mientras que quienes parten con menos recursos apenas logran ahorrar. Por si fuera poco, las rentas rentistas de unos (los más ricos) provienen de las punciones que se ejercen sobre las rentas de otros (los más pobres), lo que es meridanamente claro en el caso de los ingresos por alquiler, pero que también opera, mediante formas más sofisticadas, en las rentas financieras. La consecuencia es que con el paso del tiempo la desigualdad se amplía, porque se trata de un mecanismo endógeno, es decir, propio de la dinámica del sistema; y sin una intervención más decidida y precisa del Estado, España será cada año más desigual.

Por otra parte, culpar a los boomers es una coartada elegante para no tocar los cimientos del problema. Sirve para alimentar resentimientos, pero no para redistribuir poder. Mientras discutimos si los jubilados “cobran demasiado”, los verdaderos rentistas —los del capital financiero e inmobiliario— siguen acumulando beneficios sin levantar un dedo. Esa es la trampa: convertir una fractura de clase en una pelea entre edades. Porque la auténtica brecha no separa a jóvenes y mayores, sino a quienes dependen de su trabajo y a quienes viven del trabajo ajeno. Y esa brecha es cada vez mayor por la propia dinámica del mecanismo de creación de desigualdad. Y mientras no se entienda eso, el capitalismo patrimonial o rentista seguirá ganando la partida sin apenas resistencia. Espero que este análisis pueda ayudar a contrarrestar ese tsunami mediático que señala a los boomers y a las pensiones, pero apenas es capaz de articular una crítica ante la desigualdad de clase y el mucho más peligroso rentismo financiero e inmobiliario.

El Gobierno de Castilla-La Mancha ha anunciado que destinará 125.519,60 euros en ayudas destinadas a reducir las brechas de género en el ámbito laboral y también a la implantación de planes de igualdad en empresas, entidades o administraciones que no tienen obligación legal de aprobarlos por el número de trabajadores de sus plantillas.

El Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) publicará este miércoles la resolución de ambas líneas de subvenciones de las que resultan beneficiarias 22 entidades públicas y privadas de la región, con proyectos dirigidos al desarrollo de medidas de igualdad en las plantillas, la eliminación de roles y estereotipos de género vinculados a las profesiones, mejoras en la negociación colectiva o reducción de la brecha salarial.

Sobre estas cuestiones, la consejera de Igualdad, Sara Simón, ha recordado el interés del Gobierno autonómico de desarrollar políticas “que acerquen el mundo laboral a la igualdad real y efectiva”, apoyando proyectos y acciones “de cualquier agente social que quiera reducir desigualdades y eliminar cualquier tipo de violencia”.

“El trabajo es uno de nuestros principales espacios de socialización y marca claramente nuestras vidas en el día a día, por lo que es fundamental y urgente promover medidas que nos ayuden a reducir desigualdades. Esta debe ser y va a ser la legislatura de la igualdad en el ámbito laboral, y a ello contribuirá de lleno la ley de medidas en cuyo anteproyecto seguimos trabajando”, ha asegurado.

La brecha salarial existe, es real, y aunque se ha avanzado en los últimos años en su reducción, todavía queda un largo camino para su erradicación. El IV Congreso sobre la Brecha Salarial de Euskadi que se ha celebrado este miércoles en Bilbao, ha puesto de manifiesto las dificultades para corregir esta desigualdad salarial, que no deja de ser un reflejo de la desigualdad entre hombres y mujeres en otros ámbitos. Son unas dificultades agravadas ahora por la corriente “ultraconservadora y negacionista” que se extiende por Europa -y también por España-, según han coincidido en afirmar los representantes del Gobierno vasco y del central en la inauguración de este congreso.

El vicelehendakari segundo y consejero de Economía, Trabajo y Empleo, el socialista Mikel Torres, ha advertido del “riesgo de los mensajes negacionistas que aparecen en el horizonte político y social y que también son negacionistas de la existencia de la brecha salarial”. “La brecha salarial existe. Es una dura realidad”, ha afirmado. “Hay que combatir radicalmente ese negacionismo que debilita la situación de las mujeres, y que pretende socavar los cimientos del Estado democrático y social que ”hemos ido construyendo en las últimas cuatro décadas“, sostiene. Un negacionismo, que según ha recordado, va mucho más allá de lo salarial. ”Niega la situación de desventaja de las mujeres en sus hogares, en sus relaciones de pareja, en las empresas, en la economía, en las relaciones laborales o en el empleo“, ha señalado.

En la misma línea, la secretaria de Estado de Igualdad y para la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres, la también socialista María Guijarro, ha puesto el foco en su intervención en la “avalancha ultraconservadora” que intenta detener el avance de los derechos de las mujeres. Ha insistido en que la “amenaza y el desafío es muy grande” porque en estos momentos las “mentalidades medievales” cuentan con herramientas que pueden ser más peligrosas como la tecnología y la inteligencia artificial, disciplinas científicas que, como ha recordado, están mayoritariamente controladas por hombres.

El Congreso sobre Brecha salarial, que sentará los mimbres sobre los que elaborar el tercer plan contra la brecha salarial del Gobierno vasco, ha arrancado con la noticia de que esta diferencia salarial entre hombres y mujeres en Euskadi, con datos de 2023, se ha reducido en cuatro puntos respecto al año anterior y en diez puntos si se compara con 2018. Aun así, esa brecha es del 12,81%, que es mejor dato que el 16,47% de 2022 y el 22,6% de 2018, pero que supone que las mujeres vascas cobran de media casi un 13% menos que sus compañeros varones. “Sigue siendo una injusticia”, ha señalado Torres, que ha reiterado que el objetivo es conseguir la brecha salarial cero. Para ello, ha considerado necesario conseguir “alianzas entre instituciones, empresas y sociedad civil”, pero, sobre todo, “compromiso y voluntad política”. Además de “cambiar mentalidades, eliminando estereotipos y valorando por igual el talento de mujeres y hombres”, ha señalado.

Torres ha apuntado en su intervención las líneas en las que trabaja el departamento de Economía, Trabajo y Empleo para atajar la brecha salarial, en el sentido de “plantear propuestas concretas que fortalezcan la negociación colectiva, planes de igualdad que sean efectivos y no meramente formales, transparencia retributiva, conciliación y corresponsabilidad: porque sin un reparto justo de los cuidados no habrá igualdad salarial”, ha indicado. En este sentido ha reiterado que el objetivo es que en 2030 Euskadi se encuentre “entre las cinco regiones europeas con menos brecha salarial”. Si en Euskadi la brecha está ahora en el 12,81%, la media de la UE es del 12,7%.

El Congreso, celebrado bajo el lema “Sumar para igualar”, ha reunido en Bilbao a más de 250 personas y 14 ponentes de ámbito nacional e internacional. En la inauguración ha participado, además de la representación del Gobierno vasco y del Gobierno central, el alcalde de Bilbao, Juan María Aburto, y la directora de  Emakunde, Miren Elgarresta, como entidad organizadora de la jornada junto al departamento de Economía, Trabajo y Empleo.

La secretaria de Estado de Igualdad, María Guijarro, ha hecho hincapié en su intervención en cómo “el patriarcado” no ha liberado del trabajo a las mujeres, sino que les ha “otorgado” trabajos que se hacen gratis o casi gratis, y ha destacado como cuando los hombres llegan a profesiones en las que hay mayoritariamente mujeres, son los varones los que más cobran, como se ve, por ejemplo, en la alta cocina.

Precisamente esta marginación de las mujeres de los trabajos mejor remunerados y su evolución a lo largo de la historia es la que ha analizado la historiadora, investigadora y divulgadora Isabel Mellén Rodríguez, con su conferencia, “Una brecha histórica: trabajo femenino y diferencia salarial en Euskadi a lo largo de los siglos”. El pasado sirve de espejo incómodo“, ha señalado, porque muchas de las situaciones que las mujeres viven ahora son todavía ”consecuencias de decisiones que el patriarcado tomó en el pasado“, ha dicho.

Brecha sostenida por estereotipos y bulos

Mellén ha repasado la evolución del trabajo de las mujeres desde la Edad Media hasta nuestros días y cómo en las distintas épocas se ha marginado y minusvalorado el trabajo femenino, se ha dado a las mujeres los trabajos más duros, ha pagado siempre por debajo de los hombres, u obligado a permanecer en sus casas, en base a diferentes estereotipos, muchos de los cuales siguen en vigor, ha dicho. “La brecha salarial se sostiene sobre estereotipos y bulos que tienen un origen histórico y que todavía nos seguimos creyendo”. “Hay que desmontar con datos esos bulos”.

En entre ellos, ha citado que las mujeres han cobrado menos históricamente porque “debían encargarse de los cuidados familiares”, cuando “no es que debían, es que las estás obligando”; o que “cobran menos porque tienen menos fuerza, o porque tienen menos capacidad intelectual, o porque no quieren hacer los trabajos de los hombres”. Ha recordado, en este sentido, las luchas históricas de mujeres por ocupar espacios laborales que anteriormente ya habían ocupado. “Oficios de los que fueron expulsadas y a los que han intentado regresar y no se les ha puesto más que trabas”. O también el estereotipo de que “cobran menos porque los sectores feminizados, como los cuidados, no supone un gran esfuerzo”, lo cual es “falso”; o que “cobran menos porque generan menos”. “También falso, porque en cuanto un trabajo es lucrativo enseguida llegan los hombres y acaban expulsado a las mujeres, como ha sucedido en el textil, el deporte profesional o la alta cocina”. “Es decir, las mujeres siempre han sido motor económico salarial y social”, ha señalado. “La brecha salarial es un fenómeno histórico que se ha ido endureciendo según lo hacían las condiciones de las mujeres dentro del patriarcado de cada tiempo”. Y ha recordado que el trabajo se ha pagado históricamente, no en función de producto que haces, sino “en función de quién eres, de los estereotipos interiorizados, que son los que sostienen la brecha salarial”. “Si cambiamos los discursos y la narrativa en torno a las mujeres, lograremos entre otras cosas, acabar con la brecha salarial”, ha afirmado.

El acto de apertura del congreso ha contado con la presencia entre el público del consejero de Hacienda y Finanzas, Noël d'Anjou, la consejera de Movilidad Sostenible, Susana García Chueca, y la viceconsejera de Trabajo y Seguridad Social, Elena Pérez Barredo, o la delegada del Gobierno, Marisol Garmendia, entre otros.

En su intervención, la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, ha destacado que “la brecha salarial es un problema complejo, de carácter estructural y multidimensional cuyo abordaje requiere también una respuesta que ha de ser integral y ha de venir de todos los agentes y ámbitos implicados”. En este sentido, ha recordado que “la igualdad salarial supone un beneficio para toda la sociedad. No es solo un paso adelante en los derechos de las mujeres, sino que además contribuye al crecimiento económico, al aumento de la productividad, de la satisfacción laboral y a la conciliación corresponsable de la vida familiar, personal y laboral, entre otros”.

Por su parte, el alcalde de Bilbao, Juan Mari Aburto, ha señalado la importancia del “reto” de llegar a la “plena igualdad”. “En Euskadi y en Bilbao, hemos avanzado, pero no debemos conformarnos” ha dicho, y ha señalado como objetivo parecerse en este ámbito a países como Islandia, porque la igualdad salarial es “una cuestión de derechos humanos”, ha señalado.

A las puertas del Palacio Euskalduna se han concentrado coincidiendo con el arranque del Congreso, trabajadoras del servicio de limpieza de los juzgados subcontratadas por la empresa Serveo, precisamente por el boqueo de las negociaciones que mantienen con la empresa para “acabar con la brecha salarial que existe en el sector”. “En el mismo sector de limpieza, los subsectores masculinizados cobran muchísismo más que los faminizados, independientemente de realizar funciones similares”, denuncian.

Como se trata de un servicio “subcontratado por el Gobierno vasco” creen que la administración debería “implicarse y poner medios para combatir la brecha salarial”. Han pedido una reunión con el departamento sin tener, de momento respuesta. “Queremos dejar de ser trabajadoras de menor categoría, por el simple hecho de ser mujeres”.

Neijuan es una palabra que hace unos pocos años se convirtió en una de las más populares en China. Podría traducirse como ‘involución’ y se recuperó para referirse a los jóvenes que por más que se esfuercen no consiguen progresar socialmente. El consultor Antoni Gutiérrez Rubí recurre a este concepto en el inicio de su ensayo Polarización, soledad y algoritmos (siglo XXI). Acertadamente lo presenta como una radiografía de las nuevas generaciones y está formulada sin apriorismos, a partir de datos y conversaciones con grupos de jóvenes. Porque a menudo, también en los medios, hacemos ver que les oímos pero en realidad les escuchamos poco.

El trabajo se centra en la generación Z, bautizados como ‘centennials’ (nacidos entre 1995 y 2012), porque son los que están ya participando de lo que el autor resume como la escena pública.

Los adjetivos para describir su perspectiva vital serían muchos aunque uno que encaja a la perfección y no solo en España es desencantada. Es una generación desencantada. En España, como en Italia, Grecia, Portugal o Bulgaria, la media de edad en la que se independizan los jóvenes es de 30,4 años. Solo 4 de cada 10 de los que tienen entre 18 y 34 años afirma que puede cubrir bien sus gastos básicos.

Estudiar, encontrar un trabajo e intentar ahorrar ya no es garantía de poder sobrevivir en condiciones. Ese sería un resumen y una diferencia respecto a generaciones anteriores cuando acceder a la clase media no era fácil pero sí más probable que ahora. Porque si los datos macroeconómicos, muy buenos en España, no capilarizan y no se notan ni en los sueldos ni en las condiciones laborales, el triunfalismo debería estar controlado. Hace solo unos días publicamos en elDiario.es una completa información que ayuda a entenderlo: los beneficios de las empresas crecen el doble que los salarios desde antes de la pandemia.

Una de las críticas que se hace a los jóvenes, en especial por parte de adultos de más edad, es que se quejan por todo, o por demasiadas cosas. Se les acusa de ser una generación perezosa porque, como se describe en el libro, algunos de ellos se niegan a aceptar un modelo tradicional en el que las responsabilidades laborales condiciona buena parte (o la mayor parte) de su vida. Gutiérrez Rubí recurre a varios estudios que concluyen, no solo en España, que estos jóvenes son más infelices en el trabajo que los millenials, la generación X o los baby boomers. Un ejemplo concreto. Según un estudio de Randstad, para casi la mitad (48%) el teletrabajo no es algo negociable.

A partir de encuentros con jóvenes en Madrid y Barcelona se llega a varias conclusiones sobre qué piensan y qué les preocupa. Sienten incertidumbre respecto al futuro, se quejan de falta de representación (algo que les lleva a cuestionar el sistema porque entienden que sus preocupaciones no están siendo atendidas) y se muestran impacientes por la falta de resultados. Un repaso a los debates que monopolizan las tertulias a diario serviría para darles la razón.

Las elecciones en distintos países, desde Argentina a Portugal, y los sondeos respecto a qué puede pasar aquí, prueban que ese malestar se está traduciendo, muy especialmente en el caso de los varones jóvenes, en votos para la extrema derecha. Un ejemplo: Javier Milei consiguió un 69% de apoyos entre los menores de 25 años. Otro: la encuesta de 40dB publicada este lunes por El País vaticina que Vox sería el primer partido entre los que tienen entre 18 y 44 años.

Algo para lo que no se necesitan muchos sondeos porque solo hace falta revisar las redes, las mujeres ‘centennials’ se movilizan más por la igualdad y en defensa de las políticas sociales. Es una brecha de género que no para de crecer. El reto de la izquierda es encontrar un equilibrio complejo para trabajar en pro del feminismo y a la vez no seguir perdiendo electores entre los varones más jóvenes (y no tan jóvenes). Porque uno de los colectivos más perjudicados por las políticas de la extrema derecha si estas gobiernan somos las mujeres.

Evidentemente la forma en que se informan los jóvenes influye en su percepción de la sociedad y la política. Muchos ya están abandonando incluso las búsquedas en Google. Los algoritmos y referentes que no aparecen en los medios tradicionales explican también sus valores y creencias. De ahí, como alerta este ensayo, los partidos, las instituciones y las figuras políticas tienen que adaptarse. “No hacerlo es dejar la vía libre a quien lo haga mejor. En muchos lugares del mundo esto se traduciría en hacerle un favor a la ultraderecha”. Y si hay que buscar ejemplos solo falta examinar cómo Trump planteó su campaña y cómo se acercó a estos colectivos. Seguir mirándoles por encima del hombro solo servirá para aumentar la brecha.