Fue uno de los anuncios estrella de Alfonso Rueda en su discurso sobre el estado de la Autonomía, alfombrado durante los días previos por la prensa afín: la Xunta implantará un “programa integral” para limitar el derecho a la baja laboral de los trabajadores gallegos, especialmente aquellas relativas a la salud mental y a lesiones musculares. Reforzará, además, el papel de las mutuas privadas. “Rueda es un vasallo de la patronal”, resume Paco Sío, de la CIG, sindicato mayoritario en la comunidad. “Las medidas ponen el foco en las personas trabajadoras”, señala Armando Iglesias, de Comisións Obreiras, “cuando el problema no está ahí”. Las centrales, en conversación con elDiario.es, arremeten contra el presidente gallego, al que acusan de servilismo respecto de los empresarios y de recortar y privatizar la sanidad.

“Es Rueda el que provoca que tardemos más en curarnos al recortar la sanidad pública”, se extiende Sío, “y ahora, en vez de solucionarlo, quiere que vayamos enfermos a trabajar”. El presidente gallego aseguró en el Parlamento que la comunidad es la segunda en el Estado que registra más incapacidades temporales y con mayor duración media. Los sindicatos lo relacionan con el aumento de las listas de espera en cirugías y especialistas y de los plazos para obtener cita en atención primaria. “La falta de inversión del Gobierno gallego en la sanidad pública produce unas listas de espera que son las que son”, aduce Armando Iglesias. No solo, existen más factores que contextualizan la ofensiva de Rueda, apoyado en la patronal que encabeza Juan Manuel Vieites, contra las bajas y lo que entienden como absentismo laboral.

Comisións Obreiras habla de dejadez del empresariado, que “no vela por la salud de los trabajadores y trabajadoras”. Y la CIG recuerda que la reducción de los presupuestos destinados a la prevención de riesgos laborales provoca que haya menos inspectores y más descontrol en las empresas. Sobre la función de las mutuas privadas en la gestión de las incapacidades laborales, que la Xunta quiere fortalecer, también existe cierto consenso en los sindicatos. Armando Iglesias, responsable de Saúde Laboral en su central, denuncia su apatía, mientras Paco Sío, secretario de Negociación Colectiva de la CIG, las acusa de preocuparse “no por la salud de los trabajadores sino por su propio beneficio”. El plan de Rueda es otorgarles la última palabra en las propuestas de alta y que la inspección sanitaria pública apenas se encargue de ratificarla.

Sío menciona finalmente otros dos factores que, en su opinión, convierten lo que los presidentes de Gobierno gallego y patronal llaman “problema del absentismo laboral” en un síntoma. En un síntoma de que algo va mal en el mundo gallego del trabajo. El primero, el envejecimiento de la fuerza laboral: en una década, los trabajadores y trabajadoras con más de 55 años han pasado del 14 al 25%, uno de cada cuatro. El segundo, la jornada laboral, por encima de la media europea. “Cuando se intentó reducir, que a nosotros nos parecía poco pero era importante, la patronal se negó y remitió a la negociación colectiva”, apunta, “pero en la negociación colectiva no se está aprobando”. Las dos circunstancias combinadas producen “un aumento de la posibilidad de enfermar”.

La siniestralidad laboral es elevada en Galicia. Durante el inicio de este 2026, su alza es la mayor de todas las comunidades. Y entre enero y septiembre de 2025, fue la tercera en mortalidad.

Alfonso Rueda dijo en sede parlamentaria que llevará su propuesta al diálogo social. La CIG ya avisa de que no va a participar “en esta mascarada”. “Allá de quién lo haga”, concluye Sío.

Creo que no se ha perdido nada Comisiones Obreras por no haber participado en la Korrika de este año. Gracias a su expulsión por parte de AEK, sus dirigentes han podido comprobar que ser vasco a tiempo completo no está al alcance de cualquiera; y que defender el uso del euskera resulta incompatible con criticar los abusos que, en nombre de “la lengua”, se pueden cometer en las convocatorias de empleo público en las distintas administraciones de Euskadi. De paso, han evitado sentirse cómplices de las muestras de intolerancia y barbarie que se han venido produciendo, y de manera reiterada, en la popular carrera.

Concebida supuestamente en sus inicios como una iniciativa popular en defensa del uso y la extensión del euskera, hace ya tiempo que esta reivindicación se está empleando como pretexto para hablar de otras cosas: las que interesan exclusivamente al abertzalismo radical. O, para ser más precisos, las que este mundo trata de imponer al país como pautas sociales de comportamiento. Y, de momento, las cosas le funcionan, gracias a la alarmante permisividad de la sociedad vasca. Y, ¿por qué no decirlo?, de sus instituciones de autogobierno.

Para empezar, nos encontramos con que algo que, supuestamente, trasciende ideologías, incluye a todos y es concebido como un bien de interés público, funciona de hecho al capricho de un club privado que se arroga el derecho de admisión para participar en el invento; un derecho de admisión que está sometido a la verificación de un “comportamiento nacional” impecable.

Se arroga, para ser más concretos, el derecho a decidir qué sindicatos están aquí permitidos y a cuál hay que expulsar de la sociedad vasca (de la Korrika en este caso) por practicar un sindicalismo equivocado; como es el defender derechos laborales de trabajadores que se sienten perjudicados en convocatorias de empleo público, por una legalidad lingüística puesta en entredicho por los convocantes. Una actitud que convierte automáticamente a Comisiones Obreras en una organización que traiciona al euskera.

Pasa, además, del pluralismo político, ideológico y lingüístico de la sociedad vasca (la real, no la inventada), al proclamar que es el euskera, y sólo el euskera, la única, y verdadera, referencia idiomática del país, omitiendo el hecho de que el castellano es, por el número de hablantes, la lengua más propia de la ciudadanía vasca.

Y, como remate, consagra un modelo de joven euskaldun ejemplar, que, casualmente, está relacionado familiarmente con antiguos y conocidos miembros de ETA. Algo que, por otra parte, entronca con la presencia de un número considerable de exetarras que se han dejado ver por la Korrika, para humillación de las víctimas del terrorismo; y de imágenes de antiguos terroristas que determinados corredores pasearon por la carrera. Empezando por la imagen del asesino del que fuera alcalde de Pamplona, Tomás Caballero, que se hizo portar a un niño, en lo que puede considerarse un verdadero acto de corrupción de menores.

En definitiva, lo que en su día se anunció como una marcha popular, compartida e inclusiva en defensa del euskera se ha transformado en un instrumento de agitación de la izquierda abertzale o, quizás y todavía peor, de su propia disidencia interna. Un instrumento de agitación ultranacionalista, que, lejos de unir, divide; hasta el punto de que los participantes del PNV en la Korrika han llegado a sentirse claramente incómodos, viéndose obligados en alguna ocasión a tapar con ikurriñas determinados lemas radicales muy poco presentables que portaban algunos corredores.

No es de extrañar, por tanto, que el carácter inclusivo de esta fiesta reivindicativa haya brillado por su ausencia. Al margen de cualquier tipo de legalidad, AEK se ha erigido por su cuenta en una especie de Gobierno en la sombra de la política lingüística (más bien monolingüística) de este país. Hoy por hoy, lo que ordena AEK en esta materia va a misa, digan lo que digan las instituciones legítimas de Euskadi. Quien no acepte sin matices que Euskadi es sólo el país del euskera no está legitimado para defender esta lengua. Por eso, expulsó a Comisiones Obreras de la Korrika. Y no dio precisamente la bienvenida a PNV y PSE-EE. Porque esto es lo que pasa cuando se le coge el gusto a excluir: que invita a preguntarse quiénes van a ser los siguientes en la purga.

El mensaje que los “jóvenes vascos ejemplares” trasladaron al país al término de la Korrika es el de que, más allá de marcos legales que nos encorsetan, más allá de una sociedad plural que desea seguir siendo plural, más allá de la libertad de expresión que nos garantiza hablar, pensar y sentir nuestra vasquidad como nos de la real gana… Más allá de esas trabas que se nos cruzan por el camino, somos como vascos un pueblo en marcha que va dando pasos (tipi-tapa, tipi-tapa) en la tarea de ir recuperando la identidad perdida; que no será jamás una suma de identidades. “Somos euskera y aquí estamos”, como decían nuestras jóvenes promesas. Somos, en definitiva, como pueblo, el cuerpo místico del euskera. Esto es algo que no puede someterse a debate entre diferentes. No hay democracia ni debate posible cuando hay una misión que cumplir. Para eso, y no para otra cosa, está hecha la Korrika.

Organizaciones sindicales como CCOO y UGT, que mantienen una presencia sólida entre trabajadores con trayectorias estables, están encontrando mayores dificultades para integrar a quienes se incorporan al mercado laboral y a quienes ocupan posiciones más vulnerables, apuntan las conclusiones del último estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) recogidas por Funcas.

El dato que más inquieta a las grandes centrales no es tanto la caída sostenida de la afiliación como su reparto por edades. Entre los asalariados de 25 a 44 años, solo el 18% de quienes trabajan a tiempo completo está afiliado; entre los de 45 a 64 años, el porcentaje sube al 26%. La brecha se agranda entre los jóvenes con contratos parciales: apenas un 10% está sindicalizado.

De la rebeldía democrática a la normalización de los derechos

La afiliación sindical en España lleva más de dos décadas descendiendo. A comienzos de los 2000 rondaba el 15% de los asalariados; hoy se sitúa en el 12%-13%. Para Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Discurso de CCOO, comparar la afiliación juvenil actual con la de la Transición es comparar “dos mundos laborales completamente distintos”. En los años setenta el país era demográficamente joven, con incorporación temprana al trabajo, muy masculina y un gran peso industrial.

Gutiérrez explica que las reivindicaciones laborales chocaban con un régimen autoritario, “afiliarse era un acto de rebeldía democrática”. Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT, coincide. Durante la Transición, recuerda, había un anhelo profundo de libertad sindical. “Derechos que hoy parecen básicos —negociación colectiva, protección social, el propio Estatuto de los Trabajadores— costaron cárcel y vidas”, añade.

La conquista colectiva se ha convertido en suelo asumido. Hoy esos derechos forman parte del paisaje institucional y esa normalización tiene un efecto paradójico: reduce la percepción de urgencia. “Muchos jóvenes han crecido con esos derechos ya consolidados y no siempre identifican al sindicato como su origen”, señala Luján.

A ello se suma una particularidad del modelo nacional: no es necesario estar afiliado para beneficiarse de los convenios colectivos. Lo que reduce el incentivo formal a afiliarse y obliga a las organizaciones a redoblar esfuerzos de presencia y pedagogía. En comparación con otros países de la Europa occidental, el informe sitúa a España en una posición intermedia —similar a Alemania, Italia o Países Bajos—, lejos de los países nórdicos, donde la afiliación alcanza a dos tercios de los trabajadores.

Trabajar más tarde, trabajar peor

Gal·la Torres, recién graduada en Barcelona tras completar sus estudios universitarios —en el ámbito de las ciencias sociales—, se enfrenta ahora a sus primeros empleos. “La precariedad es una de las problemáticas comunes con las que nos enfrentamos cuando entramos al mundo laboral”, resume. A su parecer, su generación accede a trabajos marcados por contratos mal remunerados, la normalización de las horas extra y, en general, condiciones laborales poco favorables.

Samuel Albuquerque, que también acaba de finalizar su formación —en su caso, vinculada al ámbito de la empresa y la gestión— y da sus primeros pasos profesionales, añade otro ángulo al diagnóstico. “Gran parte del problema está en la poca instrucción que recibimos”, sostiene. A su juicio, durante la etapa educativa apenas se informa sobre el papel y la existencia de los sindicatos, su función en la defensa de los trabajadores o cómo pueden intervenir ante situaciones de abuso. 

El retraso en la incorporación al mercado laboral es otro elemento clave: se estudia más tiempo y se accede más tarde al mundo laboral. Y la afiliación, recuerdan los sindicatos, se produce sobre todo en los centros de trabajo. “Si te incorporas de forma tardía y además lo haces con contratos temporales, en sectores precarizados o en empresas pequeñas, el vínculo es mucho más frágil”, explica Gutiérrez.

La temporalidad no solo afectan a las condiciones laborales, sino también al sentimiento de pertenencia. Los datos respaldan esa idea: entre los mayores de 45 años, la brecha por tipo de jornada casi desaparece (24% de afiliación en parcial y 26% en completa). Entre los jóvenes, en cambio, la precariedad actúa como barrera de entrada. “Donde hay estabilidad y representación, el vínculo crece”, resume Luján.

Organizar colectivamente a trabajadores que rotan, encadenan contratos o compaginan empleo y estudios es más complejo. Gal·la lo expresa de forma directa: “Siento los sindicatos un poco lejanos, como si aún no estuviera asentada para afiliarme”. Una distancia que no nace necesariamente del rechazo, sino de la provisionalidad. Samuel tampoco se ha planteado afiliarse por ahora. “No lo descarto, pero todavía no me dedico a tiempo completo a mi profesión”, explica.

“Si sufro solo, no me sirve el sindicato”

Más allá de los factores estructurales, desde el ámbito sindical se señala un cambio cultural de fondo. “La juventud vive muchas veces sus problemas laborales de manera individual”, apunta un responsable sindical. “La precariedad se sufre en casa, con ansiedad, incluso con culpa. El reto es pasar de ese ‘yo que sufre’ a un ‘nosotros’ que organiza y politiza ese malestar”.

El joven en sus primeros pasos profesionales observa esa misma lógica en su entorno. “Aunque algunas cosas no nos gustan, las aceptamos”, reconoce Samuel. “Ese conformismo, unido al desconocimiento de los derechos laborales, actúa como freno a la sindicalización”.

A ello se suman prejuicios persistentes. “Escuchamos que [los sindicatos] ‘no sirven para nada’, que ‘solo están en grandes empresas’, que ‘están politizados’ o que ‘son cosa de gente mayor’”, explica la responsable de Juventud de CCOO en Extremadura. “Muchas veces esa percepción viene de fuera. Pero cuando alguien tiene un problema concreto y recibe apoyo colectivo, cambia radicalmente”.

La estigmatización también pesa. Desde el sindicato se habla de una “criminalización de la acción sindical” en un contexto de creciente crispación política que desincentiva implicarse. “Hay quien piensa: ‘No me meto en jaleos’. Ese miedo a exponerse influye”. En la misma línea, la estudiante Gal·la, lo resume así: “Deberíamos estar más motivados a sindicalizarnos y defender algo bastante compartido: que las condiciones laborales tienen que cambiar”.

Más que salario: proyecto de vida

Las preocupaciones de la juventud no se limitan al salario. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), España se situó a principios de 2026 en una tasa de paro juvenil del 25%, una de las más altas de la Unión Europea. La estudiante recién graduada defiende que: “No se trata solo de cobrar más, sino de poder imaginar un futuro digno”.

Desde el ámbito sindical, la responsable de Juventud de CCOO en Extremadura amplía el foco: el problema no es únicamente la precariedad, sino también la falta de oportunidades y la emigración juvenil. “Muchos jóvenes no saben si podrán quedarse, emanciparse o consolidar un proyecto de vida. El sindicalismo también tiene que dar respuesta a un modelo productivo que no ofrece certezas”, señala.

En ese contexto, cuestiones como la vivienda, la conciliación o la salud mental han ganado peso en el debate. Pero no son ámbitos aislados. “La vivienda depende del salario. La salud mental está atravesada por la precariedad. La conciliación tiene que ver con las jornadas”, explica la dirigente sindical. “El error es separar estas luchas cuando forman parte del mismo conflicto: cómo se reparten la riqueza y el tiempo de vida”.

Samuel pone el acento en otro aspecto: la comunicación. A su juicio, los sindicatos deberían revisar qué necesidades cubrían originalmente y recuperar la idea de comunidad, más allá del acompañamiento en conflictos individuales. “Hace falta reconstruir ese sentimiento de colectivo y aprovechar mejor las herramientas actuales para llegar a la gente joven”, plantea. Y añade una clave: “Hay que poner en valor lo que aporta la cohesión a la hora de defender a los trabajadores”.

Desde el sindicato insisten en que el cambio es ineludible. “Necesitamos más presencia en sectores precarios y emergentes, mayor apertura en la toma de decisiones y más pedagogía temprana sobre derechos laborales”, señala la responsable de Juventud. “El sindicalismo del futuro no puede hablar sobre la juventud; tiene que construirse con la juventud”, concluye.

Renovarse para no envejecer

Aunque el 66% de los asalariados españoles nunca se ha afiliado a un sindicato, según los datos recogidos por Funcas, los dirigentes rechazan la idea de un declive irreversible. “El sindicalismo confederal no está en riesgo de desaparecer”, afirma Gutiérrez. Pero reconoce que está en juego su modelo: uno de carácter sociopolítico, que no solo negocie salarios, sino que intervenga en debates como vivienda, sanidad o educación, frente a un sindicalismo más corporativo y fragmentado.

El desafío para los sindicatos es demostrar que, en este nuevo contexto, la organización colectiva sigue siendo útil para disputar el reparto del salario, del tiempo y del futuro. Gutiérrez apunta a la importancia de la representación descriptiva: “Si queremos conectar con la gente joven, tenemos que abrir espacios de responsabilidad a jóvenes, que hablen su idioma y compartan experiencias vitales”. Porque, como resume Nicolás Molina, “la juventud no solo quiere trabajar; quiere poder vivir con dignidad”.

CCOO y UGT van a presionar en los próximos meses para endurecer el despido, de tal manera que sea resarcitorio y con indemnizaciones a partir de 45 días por año trabajado; para reformar las condiciones del contrato parcial y que tenga que estar más explicado su uso; y para exigir una justificación “rigurosa” del despido en periodo de prueba, un fenómeno disparado desde la entrada en vigor de la reforma laboral.

El secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones estratégicas de CCOO, Javier Pacheco, y el vicesecretario general de UGT, Fernando Luján, han presentado este martes la 'Propuesta sindical unitaria', su agenda clave para los próximos meses, que estará centrada en cuatro grandes reformas: la vivienda, el despido, los contratos a tiempo parcial para frenar su uso y el refuerzo del diálogo social y la negociación colectiva.

Ambos sindicalistas han planteado una reforma del despido improcedente que llevarán a la mesa de diálogo social con el Ministerio de Trabajo y que recoge alguno de las reivindicaciones que ya habían adelantado estos meses, como recoge Europa Press.

Entre ellas, recuperar los salarios de tramitación, que se perdieron con la reforma laboral del año 2012, que, tal y como ha apuntado Luján, se hizo “a espaldas” y “en contra” del diálogo social, así como el diseño de un modelo para que el despido sea disuasorio, con el objetivo de que “no merezca la pena despedir” y en línea con la Carta Social Europea suscrita por España.

CCOO y UGT reclaman indemnizaciones mínimas

Sobre la cuestión, Luján ha reivindicado que las indemnizaciones por despido improcedente deberían partir de los 45 días por año trabajado y no de los 33 días vigentes actualmente. No obstante, UGT y CCOO no han querido reflejar en su propuesta un número de días concretos para la indemnización por despido improcedente, ya que, en línea con el Comité Europeo de Derechos Sociales, consideran que las indemnizaciones tasadas pueden no cubrir completamente los daños causados y, por lo tanto, se debe seguir el principio de que sean disuasorias y reparadoras.

“El bloque del conjunto de las propuestas que planteamos para trasladar los compromisos que este país ha establecido con la Unión Europea va mucho más allá de si al final la fijación máxima que acabemos negociando en el marco del diálogo social acaba en 45 días o en 42 días, sino que constituye la conformación de un modelo que, evidentemente, le dice al empresario que si tienes un problema, tienes mecanismos internos en el Estatuto de los Trabajadores para poderlos resarcir, la pandemia como ejemplo paradigmático, y, en todo caso, si tienes que utilizar esas figuras, tienes que tener en cuenta que los trabajadores y las trabajadoras tienen que tener un marco de protección”, ha expuesto Pacheco al respecto.

Sin embargo, CCOO y UGT sí recogen en su propuesta que se deben fijar unas indemnizaciones mínimas en caso de despido improcedente en línea con los estándares europeos, para lo que Luján ha puesto de ejemplo Italia o Francia, donde están tasadas en seis y tres meses, respectivamente.

Además, en el bloque del despido, los sindicatos han recogido la necesidad de “causalizar” el despido en periodo de prueba exigiendo una justificación rigurosa de las razones debido al incremento que se ha registrado de los despidos en periodo de prueba sin causa.

En todo caso, CCOO y UGT plantearán dar más participación a la autoridad laboral en relación a los despidos colectivos e improcedentes y que, en este último caso, el derecho a restablecer el contrato de trabajo cuando lo fije un juzgado recaiga en la persona trabajadora y no en la empresa.

El contrato parcial tendrá que justificarse

De igual manera, ambos sindicatos propondrán vigilar el uso del contrato a tiempo parcial, de manera que el indefinido a tiempo completo sea el de “referencia”, para lo que se deberá justificar la excepcionalidad que amerita el uso de un contrato a tiempo parcial.

Junto a este mayor control de las causas, CCOO y UGT ven necesario pactar las horas complementarias para que el empresario no pueda hacer uso de ellas para alargar una jornada a tiempo parcial y que, en todo caso, exista un criterio de preaviso y cancelación si finalmente el trabajador tiene que modificar las horas extraordinarias pactadas inicialmente.

“Planteamos la consolidación de las horas complementarias utilizadas de manera ordinaria, con dos fórmulas, utilizando la más beneficiosa para el trabajador en nuestra propuesta: o el 80% de jornadas complementarias medias que se hayan utilizado en el año anterior o el 100% de las horas complementarias de jornada media que se hubieran utilizado en los dos ejercicios anteriores. ¿Qué queremos con esta idea? Que si un empresario, de manera recurrente, está utilizando una ampliación de jornada disponible, vaya consolidando esa jornada en el contrato del trabajador”, ha expuesto Pacheco.

Además, se propone dar prioridad a los trabajadores que estén con un contrato a tiempo parcial para las vacantes de la empresa que sean a tiempo completo.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO en Toledo denunciará ante la Inspección de Trabajo “la actitud” del alcalde de Torrijos, Andrés Martín, por “cuestionar y perseguir” a una delegada del sindicato y miembro del Comité de Empresa. En la denuncia se argumenta “vulneración de la libertad sindical” por parte del edil.

Lo ocurrido, explica el sindicato, se produce en pleno proceso de elecciones sindicales de personal laboral y según CCOO se está “interfiriendo directamente en el ejercicio legítimo del crédito horario, recogido en el Estatuto de los Trabajadores”.

Estrategia “para silenciar la defensa de los derechos sindicales”

CCOO advierte de que estas maniobras constituyen una estrategia de “fiscalización excesiva diseñada para silenciar la defensa de los derechos laborales”, ya que el alcalde alega falsamente un exceso en el uso del crédito horario, obviando “de manera deliberada”, según critica, el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, que ampara este derecho fundamental.

“Resulta incomprensible que la tarea más urgente para el alcalde de Torrijos sea fiscalizar si una delegada de CCOO dispone de dos horas más o menos de crédito sindical, en lugar de centrar sus esfuerzos en las verdaderas necesidades del municipio y de su personal. El crédito horario es un instrumento para garantizar la libertad sindical, no una concesión de la Alcaldía”, señala la federación sindical.

El sindicato denuncia a su vez un “evidente agravio comparativo y tácticas de presión que enturbian el proceso electoral”. A modo de ejemplo, se explica que “hay exigencias improcedentes, como solicitar justificaciones fuera de lugar a la delegada de CCOO, con el único fin de limitar su capacidad de acción y defensa de la plantilla”.

De igual modo, el sindicato también condena los “privilegios selectivos”, ya que “mientras se presiona a CCOO, se permite el acceso libre a las instalaciones a integrantes de otra organización afín a la Alcaldía, incluso a personas en situación de baja laboral”.

Mientras se presiona a CCOO, se permite el acceso libre a las instalaciones a integrantes de otra organización afín a la Alcaldía, incluso a personas en situación de baja laboral

“Además hay cierto intervencionismo electoral, a raíz de generar un clima de amedrantamiento orientado a evitar el apoyo a las candidaturas de CCOO, todo con el único objetivo de favorecer intereses particulares y asegurar puestos de trabajo sin procesos objetivos ni concursos de traslados”, asegura.

Por ello, y tras asegurar que no tolerará tácticas que condicionen la democracia sindical, ha avanzado la interposición de una denuncia ante la Inspección Laboral, así como el inicio de movilizaciones y demandas judiciales, si no cesan de inmediato estas conductas de presión contra nuestra delegada y delegados.

Hace apenas unos días tuve la oportunidad de asistir a un congreso en Madrid sobre el uso de la inteligencia artificial en la educación. Salí de allí con más preguntas que respuestas, pero con una idea muy clara rondándome la cabeza, necesitamos parar. Parar y pensar y, sobre todo, enseñar a pensar.

La inteligencia artificial ha entrado en nuestras aulas casi sin pedir permiso, envuelta en promesas de modernidad de innovación y de futuro, y sí, puede ser útil, puede facilitar tareas, ofrecer recursos y abrir posibilidades pero también puede hacernos olvidar algo esencial: que aprender no es solo obtener respuestas, sino construirlas.

Y ahí es donde empiezan mis dudas.

Cada vez hay más estudios y voces expertas que nos piden prudencia. No hablan desde el rechazo a la tecnología, sino desde la preocupación por cómo se está utilizando. Alertan de que un uso inadecuado de la inteligencia artificial puede generar dependencia, reducir el esfuerzo cognitivo y debilitar el pensamiento crítico. Dicho de forma sencilla. Si todo te lo da hecho una máquina, dejas de aprender a hacerlo por ti misma.

Pero hay otra cuestión de la que se habla menos y que también debería preocuparnos. La inteligencia artificial no es neutral, es un negocio. Un negocio en manos de unas pocas grandes corporaciones tecnológicas cuyo interés principal no es educativo sino económico.

Porque conviene no olvidar que muchas de estas herramientas funcionan gracias a los datos. Cuantos más datos tienen, mejor funcionan… y más valor generan. Y aquí es donde surge una pregunta inquietante ¿qué mayor negocio puede haber que acceder a los datos de millones de menores?

No es una exageración. Si normalizamos el uso de estas herramientas desde edades tempranas, estamos facilitando que esas empresas acumulen información durante años, hábitos, formas de expresarse, intereses, incluso patrones de pensamiento. Es, en la práctica, garantizarse un recorrido a largo plazo como usuarios cautivos.

Y todo esto está entrando en las aulas con una naturalidad que debería hacernos reflexionar mucho más. No es un debate lejano, está pasando ya.

En el día a día de los centros vemos cómo parte del alumnado recurre a la inteligencia artificial para resolver tareas sin comprenderlas. Vemos trabajos impecables en apariencia, pero vacíos de aprendizaje real y, lo que es más preocupante, vemos cómo poco a poco se puede ir perdiendo el hábito de pensar, de equivocarse o de intentarlo.

Por eso, salir de aquel congreso no me reafirmó en la idea de “hay que usar más inteligencia artificial”, sino en algo mucho más básico y mucho más importante: “hay que enseñar mejor a pensar”.

Porque nuestra responsabilidad no es solo preparar al alumnado para un mercado laboral cambiante, nuestra responsabilidad es proteger su desarrollo, proteger su capacidad de razonar, de cuestionar, de entender el mundo por sí mismos, proteger su intimidad, sus datos, su dignidad, proteger, en definitiva, su educación en el sentido más profundo.

Y aquí toca hacerse una pregunta incómoda: ¿lo estamos haciendo de verdad?

¿Estamos protegiendo a nuestros niños, niñas y adolescentes cuando normalizamos que una herramienta piense por ellos? ¿Cuando no ponemos límites claros a su uso?

¿Cuando abrimos la puerta a modelos de negocio que se benefician directamente de su información?

No se trata de demonizar la inteligencia artificial, se trata de no asumirla sin reflexión, de no confundir innovación con mejora, de no correr tanto que olvidemos hacia dónde vamos.

Porque educar no es acelerar, es acompañar.

Quizá el mayor riesgo que tenemos ahora mismo no sea solo la inteligencia artificial en sí, sino dejar de valorar el proceso de pensar y no ser conscientes de los intereses que hay detrás de su expansión.

Por eso, más que hablar de cómo integrarla en las aulas, deberíamos estar hablando de cómo poner límites claros, cómo regular su uso y cómo proteger de verdad al alumnado. Y sobre todo, de cómo asegurar que cada niño y cada niña sigue desarrollando su propia capacidad de pensar sin depender de una herramienta.

Porque al final, la pregunta es muy simple: ¿estamos educando personas que piensen por sí mismas, o futuros usuarios de un negocio basado en sus datos?

En tiempos de inteligencia artificial, pararse a pensar no es un lujo. Es una necesidad.

Hay dictámenes que iluminan y otros que, con solemnidad, oscurecen lo evidente. El reciente del Consejo de Estado sobre el registro de jornada pertenece a esta segunda categoría: no por lo que dice, sino por lo que decide no ver.

El registro horario no es una ocurrencia ni una excentricidad. Nació en 2019 para responder a una realidad inquietante: millones de horas extraordinarias sin pagar ni cotizar. Su propia exposición de motivos lo advertía con claridad: sin registro, las personas trabajadoras quedan indefensas y se facilitan jornadas por encima de los límites legales, con impacto en el salario, la conciliación y las cotizaciones.

No es un problema técnico, sino de derechos. Siete años después seguimos discutiendo si puede desarrollarse reglamentariamente mientras millones de personas ven vulnerados sus derechos por el descontrol de la jornada laboral. Resulta difícil no sorprenderse cuando, en nuestro ordenamiento jurídico, las jornadas especiales se regulan por real decreto desde 1995, pero el registro —ya establecido por ley— parece resistirse a ese mismo desarrollo. Como si ordenar el tiempo de trabajo fuera aceptable, pero controlarlo efectivamente resultara sospechoso.

La paradoja es evidente. El Consejo de Estado nació en 1526, bajo Carlos V. Cinco siglos después, en plena era de algoritmos e inteligencia artificial, parece que pasar del papel al registro digital exige poco menos que una reforma constitucional. Menos mal que su criterio no es vinculante, porque la recomendación, al mismo tiempo que pone barreras a los avances tecnológicos , nos devuelve al siglo XVI

Y ello pese a que el propio dictamen reconoce lo esencial: el descontrol de la jornada es un problema grave que afecta a la salud, la conciliación y la competencia leal. Es decir, admite el diagnóstico, pero rechaza el tratamiento. Además, desplaza el debate hacia lo caricaturesco: la protección de datos. De pronto, el problema no es trabajar gratis, sino registrar ese trabajo. No se protege a quien lo sufre, sino —parece— a quien lo impone.

El resultado es inquietante: la protección de datos como escudo de la opacidad. Llevado al extremo, obligaría a replantear incluso la actuación de Hacienda: ¿también las facturas o los registros contables deberían quedar fuera de control en nombre de la intimidad? El absurdo es evidente. Porque aquí no se trata de datos: se trata de derechos.

Los datos son tozudos. Cada semana se realizan millones de horas extraordinarias en España, muchas sin retribuir. Solo en 2025, 2,49 millones de horas semanales no se pagaron, afectando a 441.000 personas y generando más de 3.200 millones de euros anuales no abonados, según datos de la EPA. Traducido: A cientos de miles de personas trabajadores les roban más de cinco horas de su vida cada semana.

Quizá no sea urgente. Depende de dónde se mire. No lo es desde la cómoda distancia de un dictamen que pide “sosiego y reflexión”, pero sí para quien encadena jornadas ilegales, no puede conciliar o ve evaporarse su salario en horas invisibles.

Por eso se visualiza en este dictamen una cierta alineación con quienes llevan años resistiéndose a cumplir la ley. No se cuestiona un exceso regulatorio, sino que el control sea eficaz: que el registro sea, como exige el Derecho europeo, objetivo, fiable y accesible. Y eso, en la práctica, significa que no pueda manipularse.

Discutir si el registro debe ser digital, los plazos o las cargas para las pymes es legítimo. Pero no puede servir de coartada para sostener un sistema que aún permite prolongaciones de jornada no registradas ni pagadas. Entonces ya no hablamos de técnica jurídica, sino de normalizar una ilegalidad.

Además, el dictamen trata con ligereza una cuestión clave: la salud laboral. Controlar el tiempo de trabajo no es solo salario, es prevención. Jornadas excesivas y descansos insuficientes impactan directamente en la salud, algo que el propio Consejo de Estado reconoce.

Negar la urgencia es negar la evidencia. Puede no serlo desde un despacho que reclama “sosiego”, pero sí para quienes acumulan cada semana horas no pagadas. La pregunta es sencilla: ¿cuántas más hacen falta para que sea urgente?

El Gobierno debe decidir. Puede dejarse arrastrar por un dictamen no vinculante que debilita la reforma o garantizar que la ley se cumple y la competencia es leal.

Eso exige aprobar el real decreto, con los ajustes técnicos necesarios, pero sin tocar su esencia: un registro objetivo, fiable, accesible y no manipulable que proteja las horas trabajadas, la retribución y la salud.

Si al Consejo de Estado no le parece urgente, es legítimo. No responde ante los ciudadanos.

El Gobierno, sí.

Los sindicatos de UGT, CCOO, Facua y la Red Vecinal Andaluza han presentado este jueves una Iniciativa Legislativa Popular (ILP) para “garantizar el derecho a una vivienda digna en Andalucía”, en una rueda de prensa conjunta en la que han participado representantes de las organizaciones impulsoras.

La propuesta también contempla medidas para frenar la especulación y recuperar vivienda para uso residencial, como la movilización de viviendas vacías, el refuerzo de la función social de la propiedad y la limitación de las viviendas de uso turístico, estableciendo topes por barrios e impidiendo nuevas licencias en zonas tensionadas.

Asimismo, la ILP apuesta por reforzar de forma estructural el parque público de vivienda, incrementando la reserva de suelo para vivienda protegida hasta el 50% en nuevos desarrollos y destinando una parte significativa al alquiler social, además de blindar estas viviendas para evitar su uso especulativo.

Financiación suficiente

Entre otras medidas, incluye también la creación de un Fondo Andaluz de Garantía Habitacional para asegurar financiación suficiente, así como mecanismos de protección frente a desahucios, que obliguen a ofrecer alternativas habitacionales a las familias vulnerables antes de cualquier desalojo.

Durante su intervención, la secretaria de Políticas Sociales de UGT Andalucía, Maribel Román, ha advertido de que “no estamos ante un problema puntual, estamos ante una emergencia habitacional que afecta directamente a la clase trabajadora”.

Román ha criticado que “el derecho a la vivienda está dejando de ser un derecho para convertirse en un privilegio, secuestrado por la especulación”, señalando que “hoy en Andalucía hay miles de familias que no pueden pagar un alquiler, jóvenes que no pueden emanciparse y hogares que viven con la incertidumbre de no saber si podrán seguir en sus casas”.

La dirigente sindical ha subrayado que esta situación no responde a una falta de vivienda, sino a una falta de voluntad política: “No falta vivienda, falta decisión para garantizar su función social. Se ha permitido que los precios suban sin control, que los fondos de inversión compren barrios enteros y que las viviendas turísticas expulsen a vecinos y vecinas de sus barrios”.

Más del 35% del salario

En este sentido, ha puesto sobre la mesa datos que reflejan la gravedad del problema, como el incremento de más del 12% en el precio de la vivienda en el último año o el hecho de que el alquiler medio supere los 700 euros, obligando a muchas familias a destinar más del 35% de sus ingresos a este gasto.

“La vivienda se ha convertido en un negocio para unos pocos mientras se vulnera un derecho básico recogido en la Constitución y en el Estatuto de Autonomía”, ha afirmado. Maribel Román ha explicado que esta ILP nace con un objetivo claro: “cambiar el modelo y garantizar que la vivienda deje de ser un bien especulativo para convertirse en un derecho real y efectivo”.

En este sentido, ha detallado que la iniciativa establece un límite claro al esfuerzo económico de las familias, de forma que ninguna tenga que destinar más del 30% de sus ingresos a la vivienda y suministros básicos. Asimismo, ha señalado la necesidad de “poner freno a la expulsión de vecinos y vecinas de sus barrios mediante la regulación de las viviendas turísticas” y de reforzar el parque público de vivienda con medidas estructurales y sostenidas en el tiempo.

“Estamos hablando de decidir qué modelo de sociedad queremos: si ciudades para vivir o ciudades para especular. Cuando una familia es expulsada de su barrio no solo pierde una casa, pierde su vida, su red y su historia”, ha subrayado. Román ha insistido en que esta iniciativa “elige claramente el lado de la mayoría social” y ha hecho un llamamiento a la ciudadanía, a las instituciones y al conjunto de fuerzas sociales para que respalden esta propuesta y sitúen el derecho a la vivienda en el centro de la acción política.

“Todos somos vulnerables”

Por su parte, la secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López, ha afirmado que “la crisis de vivienda nos convierte en vulnerable a todos, a todas. Da igual que tengamos un empleo, que tengamos unos salarios por encima de la media, nos hace ser vulnerable a todos los andaluces y las andaluzas”.

Así, la dirigente sindical ha puesto el foco en la insostenible situación de los precios. “Los datos lo dicen, el precio de la vivienda ha crecido enormemente en los dos últimos años, casi un 30% la vivienda nueva, y un 20% los alquileres; mientras, Andalucía sigue siendo la segunda comunidad con los salarios más bajos del conjunto del país”, ha afirmado.

“El desacople total entre el precio de la vivienda y el precio de los salarios nos hace desiguales y nos convierte en vulnerables al conjunto de los trabajadores y trabajadoras de esta tierra”, ha añadido. Especialmente crítica se ha mostrado con la ley andaluza de vivienda impuesta por el Gobierno andaluz a primeros de 2026, de la que ha subrayado que “planteamos con esta iniciativa una derogación completa porque no es seria, porque no es realista y porque fomenta la especulación”.

La dirigente sindical ha pedido a los partidos que concurren a las elecciones que “hagan suya esta propuesta para solucionar el problema de la vivienda que ahoga y asfixia a las familias de todo tipo, porque la vivienda se ha convertido en un mercado y se especula con ella continuamente”.

Instrumentos de planificación

Además, el vicepresidente de Facua Andalucía, David Sifredo ha declarado que “las personas consumidoras tienen que saber, tienen que conocer los instrumentos de planificación, tienen que conocer los derechos que tienen en materia de acceso a la vivienda y tienen sobre todo que tener la tranquilidad de que los agentes intervinientes en el mercado de vivienda no van a abusar de su papel de preponderancia”.

Por su parte, Miguel Bascón, de la Red Vecinal Andaluza, ha apuntado que el objetivo de la organización es defender a todas las personas residentes en Andalucía sin discriminación alguna y por lo tanto y especialmente a los colectivos y personas más vulnerables. “Nuestra prioridad absoluta es acabar con los desahucios y regular el mercado de alquileres de la vivienda. Queremos llevar la voz de los barrios a los dirigentes políticos de Andalucía”, ha aseverado.

Así, la ILP presentada por las organizaciones sociales se centra en el cambio de paradigma para que la vivienda sea un servicio público esencial y pretende dar respuesta a un problema que afecta a la mayoría social frente a los grandes fondos de inversión, fondo buitre y grandes tenedores.

Entre sus propuestas destacan la declaración de zonas tensionadas, la limitación a la proliferación de viviendas de uso turístico (VUT) y la implantación de una tasa turística autonómica. Asimismo, la ILP exige blindar el parque de vivienda pública, haciendo que las VPO sean de calificación permanente y prohibiendo su venta a fondos de inversión.

Para garantizar el desarrollo de la norma, la ILP propone la creación del Fondo Andaluz de Garantía Habitacional (FAGH), que se nutriría de porcentajes de los Presupuestos Generales de la Junta, recaudación del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales (ITP), de los Actos Jurídicos Documentados (AJD), así como de sanciones o cánones por vivienda vacía.

Finalmente, esta ILP, abierta a todas las organizaciones que quieran sumarse a ella, incluye una protección real frente a los desahucios mediante mediación obligatoria y alternativas habitacionales para familias vulnerables.

Los cuatro sindicatos con representación en la función pública han alzado hoy la voz contra el Gobierno de Castilla-La Mancha por lo que consideran su última “cacicada”: suprimir la excedencia voluntaria en funcionariado interino y temporal.

CCOO, STAS, UGT y CSIF se han manifestado a las puertas de la Delegación de Función Pública en Toledo para protestar por esta medida, incorporada mediante una enmienda del Grupo Socialista a la conocida como ‘Ley de Acompañamiento’ de los Presupuestos regionales de 2026, que se aprueba hoy en el pleno de las Cortes regionales y que todos los años incorpora decenas de novedades en bloque.  

Concretamente, los sindicatos se refieren a la supresión de un párrafo en la Ley de Empleo Público de Castilla-La Mancha. En el artículo 121 de esta normativa se establecía hasta ahora que puede declararse en “situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios” en el sector público el personal funcionario de carrera que se encuentre en situación de servicio activo en otro cuerpo o escala de cualquier Administración pública.

Y esta misma posibilidad se contemplaba para el personal funcionario interino, personal estatutario temporal o personal laboral“. Es este último párrafo el que elimina la enmienda socialista. Los sindicatos conocieron esta decisión en la Mesa sectorial de la Función Pública celebrada a comienzos de semana. Y abandonaron la misma por este motivo, anunciado la protesta de hoy, en paralelo a su votación en el pleno.

Durante la movilización, los sindicatos han leído un manifiesto en el que acusan al Gobierno de Emiliano García-Pge de “volver a recortar derechos” al personal empleado público. “Y esta vez, sin negociación”, añaden. “Estamos ante una decisión unilateral que desprecia la negociación colectiva y a quienes representamos legítimamente al personal”.

Para los manifestantes, la modificación planteada supone “un ataque directo a las ya limitadas posibilidades de promoción profesional” del personal funcionario de la Administración regional. Consideran que implica menos oportunidades reales de avanzar en la carrera administrativa, “más bloqueo profesional” y “peores expectativas de estabilidad para miles de empleadas y empleados públicos”.

“Una vez más, se sustituye la negociación colectiva, ya de por sí efímera y repetidamente disfrazada de información, por la imposición. El ninguneo a la parte social alcanza un nuevo nivel: se legisla de espaldas a quienes sostienen los servicios públicos, ignorando deliberadamente cualquier posibilidad de acuerdo”, añaden en su manifiesto.

También claman por la carrera profesional

Además, también se han hecho eco de otro de los puntos que debate el pleno de las Cortes regionales: la carrera profesional, que “sigue sin desarrollarse por falta de voluntad política”.

“Para avanzar en derechos nunca hay tiempo; para recortarlos, toda la prisa y todo el rodillo. Lo que está en juego no es solo la excedencia por prestación de servicios en el sector público, sino el futuro de nuestras condiciones de trabajo”.

Para los sindicatos, no se trata de una concentración más: “Es una respuesta colectiva ante el desprecio. Si no respondemos ahora, vendrán más recortes. Si respondemos en unidad de acción, seremos más fuertes”, concluyen.

El Ayuntamiento de Sevilla ha diseñado para esta semana Santa un plan estratégico que convierte al casco histórico en un laboratorio de seguridad inteligente, marcando un antes y un después en la gestión de las grandes aglomeraciones. La gran novedad de este año es la implementación de un sistema de Inteligencia Artificial basado en 40 sensores estratégicos que, de forma anónima, rastrearán las señales de telefonía móvil para calcular con precisión matemática la densidad de personas por metro cuadrado. Este “cerebro digital” permitirá al CECOP anticiparse a los riesgos de colapso en puntos críticos como la Cuesta del Rosario o la Alfalfa, enviando alertas automáticas para aforar calles o cerrar accesos antes de que la bulla se convierta en un peligro real.

Esta vigilancia silenciosa se complementa con una medida acústica pionera: una red de megafonía de emergencia controlada desde el centro de control municipal para dar instrucciones directas en caso de incidentes o cambios por lluvia. Sin embargo, la verdadera revolución llega al bolsillo del ciudadano. El Ayuntamiento ha actualizado la aplicación Sevilla —disponible para móviles y tabletas— incorporando funcionalidades críticas para la movilidad.

Desde el Viernes de Dolores hasta el Domingo de Resurrección, la aplicación digital permitirá seguir minuto a minuto la posición de las cofradías mediante GPS, indicando la ubicación exacta de la Cruz de Guía y de cada paso. La herramienta más destacada será el semáforo de densidad, que volcará los datos de los 40 sensores para que los cofrades eviten zonas saturadas en tiempo real. Además, la aplicación centraliza la información sobre el tráfico, la ocupación de aparcamientos y el acceso directo a servicios de Tussam, Lipasam y el dispositivo sanitario, incluyendo incluso el acceso a la exposición digital Fotógrafos de la Semana Santa.

Movilidad total y refuerzos 24 horas

En el plano de la movilidad, el Ayuntamiento saca toda su artillería para blindar el centro al tráfico privado. Tussam ha diseñado refuerzos masivos en todas las líneas radiales con frecuencias de entre cinco y ocho minutos. El servicio de autobuses no descansará durante la Madrugá y mantendrá operativos los servicios especiales las 24 horas en las jornadas clave del Jueves y Viernes Santo. Además, Metro de Sevilla también ha confirmado horarios ininterrumpidos y refuerzos en la capacidad de los trenes para absorber el flujo de visitantes que llegan desde el Aljarafe y Dos Hermanas.

Limpiar una ciudad que recibe a cientos de miles de visitantes diarios requiere una logística casi militar a cargo de los cerca de 1.500 operarios de Lipasam. La estrategia consiste en un seguimiento inmediato de los cortejos: equipos de limpieza actuarán justo detrás de los últimos tramos de las cofradías para recoger residuos de forma instantánea. Especial atención recibirá el pavimento con la denominada “operación cera”, empleando productos biodegradables y agua a alta presión para evitar que la cera se adhiera al asfalto, reduciendo el riesgo de resbalones para motos y bicicletas.

Drones y seguridad aérea

La seguridad en superficie se verá reforzada por una visión cenital constante gracias al uso de unidades de drones de la Policía Local. Estos dispositivos sobrevolarán las plazas y cruces más concurridos para ofrecer al CECOP una perspectiva real de las corrientes de público, permitiendo una coordinación total con las patrullas de a pie. Este despliegue aéreo se suma a un control riguroso sobre la venta ambulante ilegal y al cumplimiento estricto de los horarios de carga y descarga.

En definitiva, Sevilla encara su semana grande con una infraestructura técnica que busca proteger la esencia de la fiesta mediante la precisión de la tecnología, asegurando que el 2026 sea recordado por ser la Semana Santa más segura y conectada de la historia.

La consejera de Desarrollo Educativo y Formación Profesional, María del Carmen Castillo, ha anunciado este lunes la creación de 30.275 nuevas plazas de Formación Profesional (FP) para el próximo curso 2026-2027, hasta alcanzar las 168.447 plazas públicas de nuevo ingreso en Andalucía.

A esa cifra hay que sumar la oferta de centros privados que, según estimaciones de la propia Junta, elevaría el total del sistema a unos 211.000 alumnos matriculados. Aunque la administración autonómica es la encargada de autorizar las plazas que se ofertan en la privada, fuentes de la Consejería aseguran a este periódico no disponer de un registro completo y sitúan en torno a 40.000 las plazas en la privada, sin desglosar titulaciones, ni modalidad presencial y a distancia.

En paralelo, CCOO Andalucía ha publicado un informe en el que analiza la situación de la FP en la comunidad y alerta del “avance de la privatización” de estas enseñanzas frente a “la escasez de oferta en la red pública”. Según los datos del Ministerio de Educación recogidos por el sindicato, hasta el curso 2024-2025, la FP privada ha crecido un 66%, frente al 29% que lo ha hecho la pública, concentrando más del 35% del alumnado que estudia FP en Andalucía (tres de cada 10 alumnos).

Frente a ello, la Junta defiende que el grueso del sistema sigue siendo público y sitúa en torno al 80% el alumnado en plazas financiadas con fondos públicos, incluyendo centros concertados. Según sus datos, “ocho de cada diez alumnos de FP estudian en Andalucía en la pública”, lo que reduce el peso de la privada a menos del 20%. Además, subraya que la oferta sostenida con fondos públicos ha crecido en más de 47.500 plazas desde 2018 —el 89,9% en centros públicos y el 10,1% en concertados—, lo que supone un incremento cercano al 40% en siete cursos.

La pública crece, pero por detrás de la privada

Desde el sindicato atribuyen este “baile de cifras” a la “falta de transparencia” por parte de la Junta, que no desglosa los datos oficiales —especialmente entre modalidad presencial y a distancia o entre titularidad de centros—, lo que, a su juicio, dificulta analizar con precisión la evolución del sistema. Este medio ha solicitado el desglose del crecimiento de la oferta privada desde 2018, pero la Consejería sostiene que no dispone de esa información.

El diagnóstico de CCOO es que la oferta pública “crece, pero no al ritmo de la demanda”. Según sus datos, más de 30.000 jóvenes se quedan sin plaza pública en su primera opción en cada proceso de adjudicación, lo que empuja a muchas familias hacia la oferta privada. “Se está cubriendo con la privada una demanda que la pública no atiende”, explican desde el sindicato a elDiario.es.

El crecimiento es especialmente acusado en la FP a distancia, donde la oferta privada se ha disparado más de un 370%, de acuerdo con los datos recogidos por el sindicato. Esta situación, advierten desde CCOO Andalucía, tiene también un impacto económico en las familias, pues los ciclos en centros privados alcanzan ya los 3.000 euros por curso de media.

A distancia por encima de la presencial

La Junta, por su parte, insiste en que “jamás en Andalucía hubo tantas oportunidades públicas en la Formación Profesional” y destaca el aumento del catálogo de titulaciones, que ha pasado de 2.867 ciclos en 2018 a 3.773 en la actualidad. Esto es, un 31% más.

Uno de los ejes del nuevo plan, según señala la Consejería del ramo, es el impulso de la modalidad virtual, es decir la FP a distancia, que concentrará la mayor parte del crecimiento con 28.265 nuevas plazas. La oferta presencial crecerá con 2.010 nuevas plazas de nuevo ingreso. Para CCOO, sin embargo, “la FP de calidad debe ser presencial”, y advierte de problemas estructurales como la dificultad del profesorado de la pública para encontrar empresas para las prácticas.

“La apuesta debe ser modernizar los centros públicos y garantizar una oferta suficiente”, concluyen desde CCOO Andalucía, que reclama mecanismos de control frente a una FP privada que sigue “creciendo de manera desmesurada”. Pese a la nueva oferta de la Junta, el sindicato interpreta que “el camino es la privatización”.

Todo ello en un contexto de creciente debate sobre el peso de la enseñanza privada, que sitúa a Andalucía entre las cinco comunidades con mayor peso de la FP privada en el territorio español.

Este 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad. Fue instaurado en 2018 a propuesta del Congreso de los Diputados. El acuerdo recoge la conciliación como un derecho de todas las personas y la corresponsabilidad como la única garantía de que se sigan reduciendo las desigualdades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida.

Ese mandato reconoce que los poderes públicos y las empresas deberán facilitar la conciliación aplicando horarios racionales, mecanismos de flexibilización, ampliando los permisos laborales para el cuidado de los hijos e hijas junto con los permisos de paternidad y maternidad.

Hoy, coincidiendo con la efeméride, el Sindicato de Enfermería, SATSE, ha reclamado a administraciones públicas y empresas sanitarias que “favorezcan la corresponsabilidad para posibilitar la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas”. Además reclaman “las medidas necesarias para acabar con los problemas y barreras que existen en la actualidad y que están perjudicando su salud y desarrollo profesional, así como la atención que se presta a las personas”.

Pedimos medidas que favorezcan la conciliación de enfermeras y fisioterapeutas

SATSE

“Se prioriza el ahorro y la productividad por encima de las personas”

SATSE afea que el modelo laboral en el ámbito sanitario esté priorizando “el ahorro y la productividad por encima de las personas”, de ahí, subraya, que “los problemas de conciliación derivados de esta realidad no son responsabilidad de los y las trabajadoras, como desde algunos ámbitos se quiere trasladar a la opinión pública”.

“El sistema sanitario no permite conciliar y el problema no es de cada mujer o de cada hombre, porque la conciliación no es un problema privado, sino que es una responsabilidad colectiva y una obligación de los empleadores y las administraciones públicas”, apuntan desde la organización sindical.

Por ello, SATSE, en el marco de su nueva campaña de denuncia, información y sensibilización, bajo el lema 'Que no dejen tu vida en pausa', ha demandado a administraciones y empresas sanitarias que no sigan quebrantando el derecho a la conciliación que tienen enfermeras y fisioterapeutas, colectivos, además, con una presencia mayoritaria de mujeres. Más de un 85 por ciento en el caso de Enfermería y de un 60 por ciento en el de la Fisioterapia.

Una macroencuesta reciente realizada por SATSE en el conjunto del Estado concluye que los problemas para conciliar su vida laboral con la familiar y personal han afectado la salud física y mental de seis de cada 10 enfermeras/os y fisioterapeutas y en una misma proporción se han planteado, incluso, abandonar su profesión, entre otros datos.

“Enfermeras y fisioterapeutas son esenciales para el funcionamiento del sistema sanitario y la atención y cuidados que se presta a millones de personas. Sin embargo, mientras sostienen la vida de miles de personas, sus propias vidas quedan relegadas y en pausa por un sistema que no reconoce ni respeta su tiempo”, afirma SATSE.

El 70% de factores de la brecha salarial se deben a la conciliación

Desde CCOO Castilla-La Mancha, la secretaria de mujeres, juventud e igualdad, Ana Villaseñor, recuerda que “la brecha salarial es el reflejo de una sociedad en la que las mujeres siguen siendo las que más permisos no remunerados cogen, reducciones de jornada y excedencias, lo que demuestra que sigue habiendo desigualdad en la distribución de los cuidados”.

El 70% de esa brecha salarial está compuesta por factores ligados a la conciliación, como la parcialidad no deseada, detalla. En Castilla La Mancha el salario bruto anual de las mujeres es un 18% inferior al de los hombres, unos 4.100 euros menos al año.

Esto tiene una derivada futura, advierte, y es que sus pensiones también acabarán siendo más bajas.

Desde el sindicato reclaman “avanzar hacia un modelo laboral más justo que reduzca la excesiva parcialidad y apueste decididamente por la adaptación de las jornadas a las necesidades reales de la plantilla”.

Los datos evidencian una clara desigualdad: de las 135.200 personas ocupadas a tiempo parcial en la región, 103.400 son mujeres, lo que representa un 76,48% del total. Esta situación refleja que la parcialidad sigue recayendo de manera desproporcionada sobre ellas, limitando su estabilidad y desarrollo profesional.

Por ello, CCOO insta a “impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras”.

Instamos a impulsar medidas que favorezcan jornadas completas cuando así se desee y a reforzar mecanismos de flexibilidad y conciliación que no penalicen, sino que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras

Ana Villaseñor — Secretaria de Mujer de CCOO Castilla-La Mancha

Es importante concitar un nuevo modelo social de cuidados y debe ser la administración la que favorezca los instrumentos necesarios para no tener que decidir entre la carrera profesional y la vida familiar. La tramitación de la nueva Ley de brecha en Castilla-La Mancha es una oportunidad para avanzar y, junto a los agentes sociales, deben diseñarse medidas en el seno de las empresas para facilitar la conciliación. Por parte de la administración hay que ampliar la creación de plazas en escuelas infantiles, centros de día y residencias públicas que alivien la carga de los cuidados.

Por otro lado, es importante que los planes de igualdad lleguen a todas las empresas “y las que ya los tienen no los guarden en un cajón”. Y que la negociación colectiva tenga perspectiva de género.“Es fundamental garantizar que la aplicación de los convenios contribuya activamente a la igualdad, incorporando medidas que impulsen la equidad y ayuden a eliminar cualquier forma de discriminación”, ha señalado Villaseñor.

“En días como hoy hay que recordar que las medidas de conciliación y corresponsabilidad benefician tanto a mujeres como a hombres. Es la mejor herramienta para avanzar hacia una masculinidad igualitaria y un reparto justo de los cuidados”.

Los trabajadores del Hospital Santa Clotilde de Santander, que acaba de firmar un convenio de privatización de servicios sanitarios con el Gobierno de Cantabria por importe de 256 millones de euros hasta el año 2042, han iniciado movilizaciones para denunciar que la dirección del centro religioso está bloqueando el convenio colectivo, caducado en 2024, y la falta de personal “en áreas fundamentales”.

Los trabajadores del centro sanitario estiman que la actual plantilla de 220 empleados ya está “al límite” y que “será difícil” hacer frente a todos los compromisos adquiridos en el convenio singular con el Servicio Cántabro de Salud, que incorpora nuevos servicios sanitarios hasta ahora se prestaban exclusivamente en lo público como los cribados de cáncer de mama y colon.

“Tendrán que invertir en personas”, reclama María José Barrio, responsable de la Federación de Sanidad y Servicios Sociosanitarios del sindicato Comisiones Obreras. El convenio singular exige unas condiciones de infraestructuras -número de camas, quirófanos, consultas, etcétera- y un número de personal sanitario que el hospital no cumple. “El problema es que el documento tampoco establece plazos para que se cumplan los requisitos”, explica Barrio. De hecho, entró en vigor el 1 de enero de 2026 sin haber resuelto esta cuestión.

En paralelo, se produce otra situación. Parte del personal que trabaja en Santa Clotilde no son trabajadores del hospital de la Orden de San Juan de Dios, sino que pertenecen a la empresa que gestiona el servicio de radiodiagnóstico desde dentro del centro sanitario. Los empleados de HT Médica no están incluidos en la plantilla de 220 personas del hospital.

El pasado 10 de marzo el centro religioso, en el acto de celebración de su patrón San Juan de Dios, anunció unas obras de ampliación que estarán acabadas a final de año. Como adelantó elDiario.es, el Ayuntamiento de Santander recalificó la parcela del hospital para permitir construir otro edificio.

Ese día, en la celebración, después de asistir a misa en la capilla del centro, el consejero de Salud, César Pascual (PP), aprovechó para reivindicar la privatización de servicios sanitarios: “No es una concesión, no es un privilegio, no es una anomalía. Es una herramienta de gestión sanitaria perfectamente legal utilizada en muchas comunidades autónomas y diseñada con un objetivo muy sencillo: poner todos los recursos disponibles en Cantabria al servicio de los pacientes”, recalcó.

CCOO denuncia “represalias”

La realidad es que los trabajadores del centro han empezado a movilizarse: no hay convenio colectivo, la plantilla es insuficiente y, además, CCOO ha denunciado “represalias” por parte de la Dirección de Personas y Valores del Hospital que “ha advertido de posibles sanciones a quiénes participen en las movilizaciones”.

“Una actuación incompatible con el ejercicio del derecho fundamental de la libertad sindical”, subrayan desde el sindicato. La directora de Personas y Valores es Eva Salmón, la diputada del PSOE en el Parlamento de Cantabria, que dirige los recursos humanos del hospital y es una de las dos personas designadas por la dirección para sentarse a negociar con el comité de empresa, como ha venido haciendo en ocasiones predecentes. Desde el Comité de Empresa comunican que la empresa parece interesada en retomar las negociaciones “con exigencias reales” para finales de marzo.

Los trabajadores iniciaron las movilizaciones de protesta el pasado 4 de marzo con una concentración a la puerta del hospital convocada por el Comité de Empresa ante “la indiferencia y dejación de la dirección que mantiene paralizada la negociación”.

La presidenta del órgano sindical del centro hospitalario, Inmaculada Martínez (UGT) considera “que hace falta gente, necesitamos más personal porque los ratios son muy generales, no están especificados y hay falta de categorías o algunas de ellas están muy escuetas”. “Se necesita como mínimo contratar a 15 personas y de ahí para arriba”, añade. Además, ha criticado que “las infraestructuras están muy anticuadas, falta espacio para trabajar y todo ello provoca problemas físicos y psicosociales”.

El convenio privatizador exige 27 trabajadores más

Hace algunas semanas, la Plataforma de Defensa de la Sanidad Publica de Cantabria ya denunció públicamente que se desvía dinero público a Santa Clotilde “sin que la entidad concesionaria disponga de los recursos necesarios para suplantar a la Sanidad pública en las prestaciones correspondientes”.

Para cumplir las condiciones del acuerdo económico millonario, que inyectará cerca de 256 millones de dinero público a lo largo de las próximas dos décadas, el hospital tendrá que ampliar la plantilla contratando a 27 trabajadores más para pasar de 78 a 105 sanitarios. Entre ellos, 22 enfermeras, 27 auxiliares de enfermería, 7 médicos de diferentes especialidades, un psicólogo, 8 fisioterapeutas, 4 terapeutas ocupacionales y 3 logopedas.

La polémica por los recursos judiciales contra varias oposiciones vascas que exigían un nivel C1 de euskera ha abierto un debate que va mucho más allá de una cuestión sindical. Según reveló 'Argia', detrás de algunas de esas impugnaciones estarían personas vinculadas a CCOO y a la asociación Euskara Denontzat, dentro de una estrategia organizada para cuestionar la presencia del euskera en la función pública. Tras las reacciones, la dirección vasca del sindicato compareció en Bilbao y defendió incluso la posibilidad de buscar candidatos “sin interés real” en las plazas para poder presentar los recursos. El gesto, más que aclarar, confirmó una sospecha: que el conflicto no es administrativo, sino cultural y político.

El euskera es lengua cooficial en Euskadi, pero ejercer ese derecho sigue siendo, en la práctica, una carrera de obstáculos. Muchos ciudadanos pueden comprobarlo en su día a día: atención médica que se ofrece casi siempre en castellano, trámites sin opción en euskera, servicios públicos que cambian de idioma en cuanto aparece un poco de prisa. Las leyes reconocen su oficialidad, pero carecen de mecanismos que garanticen su uso real. El resultado es un bilingüismo desequilibrado: los euskaldunes entendemos el castellano, pero buena parte de la sociedad no está preparada para atendernos en euskera.

En ese contexto, cada intento de normalizar la lengua encuentra resistencias. Los críticos de la exigencia de C1 la presentan como una barrera que impide la igualdad de oportunidades. Sin embargo, el planteamiento parte de una premisa falsa. La verdadera desigualdad está en que una persona castellanohablante puede vivir, trabajar y moverse por todo el país sin haber tenido que aprender nunca otra lengua. En cambio, quien quiere vivir en euskera debe justificarlo constantemente. En realidad, no estamos ante un conflicto sobre méritos, sino ante una asimetría estructural que convierte el uso del euskera en una excepción.

Por otra parte, el C1 no favorece necesariamente a los hablantes nativos. Para obtenerlo, todo el mundo tiene que estudiar: dominar el euskera batua, la gramática normativa, la ortografía y los registros formales. Personas euskaldunes de toda la vida, acostumbradas a su variedad local, suspenden el examen, mientras otras con menos fluidez lo superan gracias a la preparación académica. Porque el C1 no mide identidad ni naturalidad, sino capacidad de estudio y disciplina. El estándar es exigente: no premia el origen, sino la formación.

Lo paradójico es que la única lengua que nadie necesita acreditar —la que no se examina jamás— es la que ya ocupa todos los espacios de poder. Esa asimetría se presenta como normalidad. Se asume que el castellano es “neutral” y que cualquier otra lengua tiene que justificarse. Así, bajo el discurso de la igualdad formal, se consolida una jerarquía histórica: el castellano como lengua de autoridad, el euskera como un añadido bonito, siempre pendiente de demostrar su utilidad.

Esa relación desigual no solo afecta a quienes usan el euskera. También empobrece al conjunto de la sociedad. En una comunidad donde una parte de la población vive encerrada en un solo idioma, se pierden referentes culturales, formas de mirar el mundo, matices que enriquecen la vida cotidiana. El monolingüismo resta mundo, no lo amplía. Defender el euskera no es un gesto identitario, sino una forma de ampliar derechos y de asegurar que la diversidad cultural tenga espacio real. Quien vive solo en castellano también pierde: pierde acceso a otra manera de entender la realidad y de reconocerse como parte de un país plural.

Vemos que la legislación actual proclama la igualdad lingüística; sin embargo, su arquitectura sigue asignando el poder al Estado central y a la lengua mayoritaria. Los derechos lingüísticos se reconocen sobre el papel, pero no cuentan con garantías colectivas que permitan a las lenguas minorizadas sostenerse por sí mismas. Por eso, aunque la Constitución y los estatutos autonómicos hablen de “cooficialidad”, la realidad es mucho menos simétrica: el euskera depende de voluntades políticas coyunturales, no de una estructura de derechos efectiva.

Bajo el discurso de la igualdad formal, se consolida una jerarquía histórica: el castellano como lengua de autoridad, el euskera como un añadido bonito, siempre pendiente de demostrar su utilidad

El resultado es un espacio público donde el bilingüismo solo funciona en una dirección. El castellanohablante vive sin obstáculos; el euskaldun se adapta. Los defensores del monolingüismo consideran que el sistema actual ya es justo. Pero un modelo que obliga siempre a una de las partes a cambiar de lengua no es equilibrio: es subordinación.

En un país que aspira a ser democrático y plural, la lengua no puede seguir siendo un factor de exclusión velada. Garantizar los derechos lingüísticos no es privilegiar, sino hacer justicia. Y exigir competencia en euskera para trabajar en la administración pública no es una barrera: es un paso lógico para que toda la ciudadanía pueda utilizar la lengua que elija.

Si algo demuestra la controversia del C1 es precisamente eso: que el requisito no favorece a nadie por nacimiento, sino a quienes más estudian, más se esfuerzan y más apuestan por un bilingüismo real. La igualdad empieza ahí, cuando comprenderse mutuamente deja de ser un mérito y se convierte, por fin, en un derecho compartido.

Un tribunal tendrá que dirimir la 'guerra del vestuario' abierta en el aeropuerto de Hondarribia entre Aena y el colectivo de bomberos que ofrecen su servicio en el aeródromo guipuzcoano, 19 trabajadores en total, a los que la empresa les deja sólo 15 minutos para recoger el material, cambiarse y ducharse, frente a la media hora que tenían antes y que la empresa decidió modificar. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha estimado el recurso de CCOO frente a la sentencia un juzgado de Donostia, que consideró que la posibilidad de denuncia había prescrito y absolvió a Aena. El TSJPV no acepta la prescripción y devuelve el caso al juzgado, que será el que decida sobre el fondo del asunto.

En concreto tendrá que juzgar el cambio de horario de estos trabajadores que trabajan diariamente desde las 7.00 horas hasta las 22.00 horas, aunque el horario operativo termina a las 21.45 horas, dejando a los trabajadores 15 minutos para “recoger todo el material utilizado a lo largo del día, como los trajes de intervención, las linternas y emisoras que deben de trasladar al centro de operaciones aeronáuticas para que sean cargadas, y otras tareas, así como asearse en su caso, y cambiarse de ropa antes de abandonar el centro de trabajo”. Según se recoge en la sentencia, hasta el mes de enero de 2024 el horario operativo finalizaba a las 21.30 horas, “de forma que el tiempo que los bomberos disponían para llevar a cabo las actividades de cierre de instalaciones y aseo personal, antes de salir del trabajo, era de 30 minutos”. “A partir del mes de enero de 2024, la empresa cambió el horario operativo ampliándolo desde las 21,30 hasta las 21,45 horas, reduciéndose a 15 minutos el tiempo para las actividades de cierre de instalaciones y de aseo personal.

El problema es que la reclamación sobre este cambio de horario decidido por la empresa no se realizó hasta pasado más de un año de la implantación. CCOO interpuso reclamación ante el PRECO el día 18 de marzo de 2025, celebrándose acto de encuentro de conciliación el día 8 de abril de 2025, que finalizó sin acuerdo, por lo que posteriormente interpuso la demanda ante el juzgado el 12 de mayo de 2025. El Juzgado Social nº 3 de Donostia desestimó la demanda del sindicato y absolvió a Aena, por considerar que el tiempo de demanda de conflicto colectivo había prescrito por haberse planteado después de más de un año de aplicación.

Sin embargo, la sala de lo social del TSJPV presidida por Garbiñe Biurrun, considera que el hecho no ha prescrito y lo devuelve al juzgado. Considera el tribunal que “estamos ante una decisión empresarial que consiste en reducir el tiempo que resta entre el horario operativo y el final de la jornada diaria laboral de 30 a 15 minutos, y si bien es cierto que la medida tiene eficacia a partir de enero 2024, también lo es que no pierde su eficacia ni se agota en un solo acto, sino que tiene proyección de futuro y sigue vigente al tiempo de interponer la demanda de conciliación”. Afirma por ello, que aunque es “lógico mantener que desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar”, no es posible mantener que “la prescripción comenzó en ese mismo momento”. Al contrario, señala: “El hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación”. “Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal”.

Por ello, señala que “no cabe duda de que las acciones dirigidas a conseguir la declaración de ilegalidad de una medida empresarial que afecta a las condiciones en que se desarrolla el contrato de trabajo pueden ser combatidas mientras produzcan efectos sin que pueda sostenerse que el plazo de prescripción para reclamar prescribe al año desde que la decisión se produjo; antes al contrario, la acción sigue viva y puede ejercitarse en cualquier momento en que la medida siga vigente y proyecte sus efectos”.

El Gobierno de La Rioja, la Federación de Empresas de La Rioja y los sindicatos UGT y CCOO han rubricado este jueves el Plan de Desarrollo Industrial para La Rioja 2026-2028, un documento previamente consensuado por todos los miembros del Consejo Riojano de Diálogo Social y que supone una estrategia integral para transformar el tejido industrial riojano durante los próximos tres años. 

El presidente del Ejecutivo regional, Gonzalo Capellán, ha destacado “el gran valor estratégico” de la firma de este acuerdo nuclear, “una hoja de ruta que marca el camino hacia una región industrial más innovadora, sostenible, digitalizada e internacionalizada; con empresas competitivas, un ecosistema tecnológico avanzado e infraestructuras energéticas y logísticas suficientes”. “Con diálogo, con trabajo y con entendimiento, alcanzamos acuerdos para mejorar aspectos clave de la economía riojana, como es la competitividad y el fortalecimiento industrial”, ha añadido.

Esta estrategia integral, basada en seis pilares, trece líneas de acción y veintiocho medidas concretas, blinda la apuesta industrial del Gobierno de La Rioja con un plan trianual (2026-2028) y un presupuesto de 138,9 millones de euros “para transformar y fortalecer el modelo productivo regional”. Para este año 2026, ha precisado una partida inicial de 45,4 millones de euros.

Capellán ha indicado que “la nueva política industrial riojana se apoyará en la colaboración público-privada, en la innovación, en la cohesión territorial, el buen gobierno y el diálogo social”. Así, este nuevo plan “surge como respuesta integral a los desafíos que afronta el tejido industrial riojano en un contexto global marcado por profundas transformaciones”. “La reconfiguración de cadenas de valor, la aceleración tecnológica, la transición energética y la exigencia de nuevos estándares de sostenibilidad, configuran un escenario que requiere una actuación estratégica y decidida”, ha agregado.

El presidente ha detallado que La Rioja, junto con Navarra, es la comunidad autónoma con más aportación industrial al PIB (más del 25%) y lidera las estadísticas nacionales en concentración relativa de industria, con 2.040 empresas y el 9,6% del tejido regional, y en densidad industrial por población, con 629,3 empresas por cada 100.000 habitantes. La actividad industrial genera más de 39 mil puestos de trabajo, el 26,8% de todo el empleo de la Comunidad. A ello se suma la apuesta del sector por la internacionalización, ya que el 99% de las exportaciones de La Rioja provienen de la industria.  

Capellán ha estado acompañado durante la presentación por la consejera de Economía, Innovación, Empresa y Trabajo Autónomo, Belinda León, el consejero de Hacienda, Gobernanza Pública, Sociedad Digital y Portavocía del Gobierno, Alfonso Domínguez, el director general de Empresa, Energías e Internacionalización, Amadeo Lázaro, la directora general de Trabajo y Salud Laboral, Pilar Simón, la directora general de Empleo, Cristina Salinas, el presidente de la FER, Eduardo de Luis, el secretario general de UGT en La Rioja, Jesús Izquierdo, y el secretario general de CCOO en nuestra región, Rodrigo Alfaro.

El presidente de la FER, Eduardo de Luis, ha señalado que “siempre debemos agradecer al Gobierno de La Rioja el clima de diálogo que existe en nuestra comunidad”. “La industria es un sector estratégico y clave para cualquier economía desarrollada, pero hay una situación geopolítica que crea más incertidumbre y un posible riesgo de dislocación. Este plan industrial llega en un momento muy oportuno y adecuado para seguir apostando por nuestra industria. Creo que es una apuesta decisiva. Y también agradezco al Gobierno de La Roja por esa simplificación administrativa”, ha explicado.

Por su parte, el secretario general de UGT, Jesús Izquierdo, ha agradecido el consenso en torno a este acuerdo que ha considerado “esencial”. “Este plan industrial es la base para ese crecimiento que queremos en nuestra Comunidad Autónoma, para la generación de empleo estable y de calidad, que es lo que todos perseguimos. Un plan ambicioso, pero que también establece indicadores para hacer una evaluación y seguimiento durante los próximos meses. En un día como hoy, debemos resaltar el valor de la palabra. En tiempos complicados como los que vivimos, donde parece que el ruido y la confrontación se han instalado permanentemente en nuestra sociedad, estamos dando una lección de responsabilidad”, ha argumentado. 

Por último, el secretario general de CCOO, Rodrigo Alfaro, ha destacado la importancia “del diálogo social y el bien común, que no es otro que el bienestar de la Comunidad de La Rioja y sus habitantes”. “Antes no teníamos un plan industrial. Esto también lo hace que este sea muy importante. Y luego, en nuestra parte, es un motor de empleo estable y de calidad, como todo el mundo sabe. ¿Por qué organizaciones dispares firman un acuerdo tan importante? Estamos hablando de personas, que es lo que representamos, pero también de polígonos, del efecto de la digitalización en aquellas personas que trabajan, de seguridad y salud en el trabajo, de sostenibilidad ambiental y transiciones energéticas. Todo tiene que ver con las personas. Y eso es algo que fue muy importante para nosotros y es la razón principal por la que firmamos”, ha expresado.

El Plan de Desarrollo Industrial para La Rioja está alineado con ocho objetivos estratégicos y fundamentados en un exhaustivo análisis DAFO, como son el refuerzo y la expansión del tejido industrial; el impulso de la innovación, digitalización y tecnología; el incremento de la internacionalización y atracción de inversiones; un empleo estable, seguro y de calidad; infraestructuras adecuadas; un entorno empresarial dinámico; modernización tecnológica y circular; y el fortalecimiento de la gobernanza y planificación estratégica.

Seis pilares estratégicos 

El documento está vertebrado mediante seis pilares estratégicos que contienen un total de veintiocho acciones específicas para potenciar una base industrial consolidada, corregir la fragmentación y la brecha digital, captar fondos europeos y mitigar la competencia y una demografía adversa. 

Dichos pilares son el fortalecimiento industrial; la proyección exterior; conocimiento, tecnología y digitalización; personas; sostenibilidad y transición ecológica; y marco institucional. Contienen actuaciones destacadas que ya se están implementando, como líneas de ayudas para la modernización de infraestructuras inteligentes y proyectos I+D+i, la realización de proyectos innovadores, el estudio y análisis de nuevas tendencias tecnológicas, actuaciones en micropolígonos, becas de internacionalización, un programa estratégico para impulsar la exportación, un programa de ciberseguridad industrial o el desarrollo del parque científico tecnológico de La Rioja.

Los sindicatos CCOO y UGT de Andalucía han presentado un decálogo de medidas para acabar con la siniestralidad laboral ante el “aumento dramático de los accidentes laborales y de las enfermedades derivadas del trabajo”, y han reclamado que “no valen planes de choque que duran dos meses y tienen unos resultados muy pobres”.

En este sentido, el secretario general de UGT Andalucía, Oskar Martín y la secretaria general de CCOO Andalucía, Nuria López, han advertido de que la siniestralidad laboral “continúa siendo uno de los principales problemas del mercado de trabajo andaluz”, al tiempo que han reclamado un “refuerzo de las políticas de prevención para evitar accidentes laborales que, en muchos casos, son evitables”.

Por su parte, UGT-A ha incidido en que desde 1988, cuando existen registros, hay más de 6.300 personas han perdido la vida en accidente laboral en Andalucía, una cifra que refleja la dimensión de un problema que, a su juicio, “no puede seguir siendo asumido como inevitable”. “No podemos aceptar que morir en el trabajo forme parte del ecosistema laboral”, ha señalado.

121 trabajadores fallecidos en Andalucía

Según ha explicado el dirigente sindical, durante el pasado año se registraron en Andalucía 103.609 accidentes de trabajo con baja, lo que supone que más de cien mil personas sufrieron lesiones mientras desarrollaban su actividad laboral. También, en 2025 fallecieron 121 trabajadores en Andalucía, lo que equivale a una muerte cada tres días.

Además, uno de cada cuatro accidentes graves que se producen en España ocurre en Andalucía, tal y como ha afirmado UGT, lo que “evidencia que la comunidad mantiene un problema estructural en materia de prevención”.

Martín ha subrayado también que determinados sectores continúan concentrando una “elevada siniestralidad”. En este sentido, ha señalado que la construcción registró en 2025 un incremento del 37% en los fallecimientos, aunque ha advertido de que el problema “no se limita a este ámbito”. “El sector servicios registró 50 personas fallecidas el pasado año, lo que demuestra que los riesgos laborales afectan a una gran diversidad de actividades económicas”, ha indicado.

Uno de los datos que, según el secretario general de UGT Andalucía, explica buena parte de esta realidad es que el 46% de los accidentes graves y el 42% de las muertes laborales se produjeron en empresas que no habían realizado la evaluación de riesgos. “Cuando una empresa no evalúa los riesgos no estamos ante un simple descuido administrativo. Estamos ante una negligencia grave que pone en peligro la vida de las personas trabajadoras”, ha afirmado.

Medidas

Oskar Martín ha señalado que una de las claves del problema está en la estructura del tejido empresarial andaluz, ya que el 85% de las empresas son microempresas, donde en muchos casos no existe representación sindical ni delegados de prevención. Para corregir esta situación, ha defendido la implantación de la figura del Delegado Territorial de Prevención, que permitiría actuar en aquellas empresas donde actualmente no existe supervisión preventiva.

Por su parte, la secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López, ha reclamado medidas estructurales para acabar con la siniestralidad laboral y la infradeclaración de enfermedades profesionales en Andalucía; así como el fortalecimiento de los organismos de control y prevención.

De igual modo ha pedido “garantizar la vigilancia y control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”, instando a las administraciones a que cubran las vacantes. “Ante este drama que sufrimos las personas trabajadoras en Andalucía no valen paños calientes; no valen planes de choque que duran dos meses y tienen unos resultados muy pobres”, ha continuado.

La secretaria general de CCOO de Andalucía ha aclarado que “no solo queremos que se sancione a las empresas, sino que se haga prevención en ellas y que si alguna incumple la legislación en prevención, caiga sobre ellas el peso de la ley, que para eso existe”. Precisamente sobre esta última cuestión, la dirigente sindical ha subrayado que “llevamos ya 20 años sin desarrollar las unidades de prevención de riesgos laborales que permitirían informar, formar, asesorar tanto a empresa, empresariado, directivos y trabajadores en esa concienciación colectiva de evitar los accidentes y las enfermedades profesionales”.

López ha apuntado, igualmente, la importancia del delegado de prevención territorial o sectorial porque, como ha explicado “que en las empresas que tienen representantes sindicales hay más evaluación de riesgo, más seguimiento a la prevención, más medidas correctivas y más concienciación”.

Enfermedades profesionales

Las enfermedades profesionales son otra de las cuestiones que se priorizan en el decálogo, ya que, según ha alertado la secretaria general de CCOO de Andalucía, “un 98% de estas enfermedades profesionales que sufren las personas derivadas de la actividad laboral en su puesto de trabajo son escondidas y tapadas por las empresas”.

“Hay un problema de ocultación por parte de las empresas y de las mutuas para reconocer y para comunicar las enfermedades derivadas de los puestos de trabajo por lo que desde CCOO instamos a que se ponga encima de la mesa un plan integral para mejorar la salud mental, que es una epidemia del siglo XXI”, ha señalado López.

Prueba de ello es que, según datos del sindicato, el 40% de los accidentes mortales por patología no traumática son consecuencia directa de la situación que se vive en las empresas, de “los elevados ritmos de trabajo, de las jornadas extenuantes, de la presión psicosocial, de la doble presencia que sufren las mujeres y de unas condiciones precarias que sufren el conjunto de los trabajadores y las trabajadoras”.

La dirigente ha llegado incluso a decir que “las empresas que tienen muchos recursos económicos intentan tapar el daño con dinero y ha vuelto a denunciar el trasvase a la sanidad pública por parte de las mutuas de enfermedades que son profesionales y no pueden ser tratadas como comunes”.

Un decálogo

Durante la rueda de prensa, UGT y CCOO han presentado conjuntamente un decálogo de medidas estructurales para reducir la siniestralidad laboral en Andalucía. Entre las propuestas planteadas se encuentra la implantación de la figura del Delegado o Delegada Territorial de Prevención, con el objetivo de garantizar la supervisión preventiva en las miles de pequeñas empresas donde actualmente no existe representación sindical.

El documento también plantea la puesta en marcha de planes específicos de salud mental laboral, la incorporación de la perspectiva de género en las políticas preventivas y la investigación de todos los accidentes mortales y los más graves para evitar que vuelvan a repetirse.

Junto a ello, el decálogo propone reforzar la prevención en los accidentes laborales en desplazamiento, impulsar la formación continua en prevención de riesgos laborales, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, mejorar los sistemas de vigilancia de la salud en las empresas y fortalecer el sistema institucional andaluz de prevención de riesgos laborales. Los sindicatos han advertido que esto es una hoja de ruta en la que harán una asamblea de delegados y delegadas y que las acciones previstas dependerán de la respuesta de administración y los de los empresarios ante tal situación.

Primer fallecido en Málaga

Este proyecto se presenta un día después de que los sindicatos se concentraran este miércoles en Benarrabá (Málaga), donde una persona falleció y otra resultó herida grave al derrumbarse un muro de una obra.

La secretaria de salud laboral y PRL de UGT Málaga, Sara Salor, indicó que se trata del primer accidente mortal de este 2026 en la provincia y ha recordado que un trabajador falleció y otro resultó herido grave “como consecuencia del colapso del muro de contención del entorno del tanatorio municipal que se desplomó sobre ambos. Los escombros dejaron atrapados a ambos trabajadores”.

También desde UGT han trasladado el pésame a la familia, amigos y compañeros del trabajador fallecido, y esperan que el trabajador gravemente herido se recupere pronto. Además, han hecho llegar el ofrecimiento para las acciones legales que necesiten emprender.

CCOO ha entregado este miércoles en la Delegación Provincial de Educación un total de 156 firmas de familias del Colegio de Infantil y Primaria 'Martínez Parras' de Hellín, solicitando que se dote al centro de personal especializado para poder atender las necesidades especiales de la mayoría del alumnado, a nivel lingüístico y cultural.

Ante la situación “crítica” a la que se enfrenta el personal docente del colegio debido al “elevado porcentaje de alumnos y alumnas que desconoce el idioma español”, la Federación de Enseñanza de CCOO ha registrado una solicitud a la Consejería de Educación, Cultura y Deportes, respaldada por 156 firmas de la comunidad educativa de dicho centro, según ha informado el sindicato.

Esta campaña de recogida de firmas, que ha tenido una “excelente respuesta” entre las familias, ha sido promovida por CCOO después de haber denunciado la situación en varias ocasiones “sin que la Administración haya resuelto el problema”.

Clases con “un 85% de alumnos” que no conoce la lengua española

El secretario general de CCOO, Paco Gómez, ha explicado que los maestros y maestras de este centro cada día se enfrentan a unas clases “en las que más del 85% del alumnado desconoce la lengua española”, lo que “no solo dificulta el aprendizaje sino también la comunicación con las familias”.

En este sentido, Paco Gómez ha advertido de la repercusión que esto tiene en la salud laboral de los maestros y maestras y los riesgos psicosociales asociados a “la sobrecarga de trabajo, el esfuerzo y también la frustración que sufren a diario”.

“Esto a su vez está afectando a la calidad de la enseñanza, porque el desconocimiento de la lengua afecta al rendimiento académico y a la integración lingüística y cultural de los alumnos y alumnas”, ha manifestado.

Paco Gómez ha dicho que CCOO va a estar al lado de los maestros y las maestras, y también de las familias, reivindicando “una educación de calidad para todos y todas”.

Ahondando en el origen de la situación que se ha generado en el colegio 'Martínez Parras', la secretaria general de la Federación de Enseñanza en Albacete, Rosana Clemente, ha señalado que lo que se pide es una mayor dotación presupuestaria para poder cumplir el Decreto 85/2018 que establece una serie de medidas para dar respuesta a la aparición de nuevas necesidades y poder atender la diversidad cada vez más presente en las aulas.

Rosana Clemente ha indicado que “el decreto está muy bien sobre papel, pero si no hay presupuesto para implementar las medidas, en la práctica nos encontramos con que el personal docente no dispone de personal de apoyo y eso se traduce en estrés laboral”. “Y por otro lado, tampoco se están derribando las barreras que impiden la inclusión educativa de colectivos vulnerables”, ha añadido.

Carencias similares en Caudete

La responsable de Enseñanza ha precisado que estas carencias no son exclusivas del colegio 'Martínez Parras', sino que se dan en otros centros como por ejemplo el CEIP 'Alcázar y Serrano' de Caudete.

Por lo tanto, CCOO exige a la Consejería el aumento de la dotación presupuestaria para poder contar con más recursos humanos y que se tenga en cuenta las peculiaridades de cada centro, ya que, de no hacerlo, “la visión integradora e inclusiva que inspiró el decreto queda en papel mojado y en una mera declaración de intenciones”.

Este jueves arranca en Atharratze (Tardets-Sorholus, en Iparralde), la Korrika, una carrera bienal de apoyo al euskera y gran evento social que atrae a miles y miles de personas a su paso, sobre todo por las grandes ciudades. Lo hará, sin embargo, en medio de la polémica. La organización (AEK) ha decidido vetar la presencia de CCOO -es habitual que las organizaciones 'compren' kilómetros para llevar el testigo y mostrar su adhesión a la lengua vasca- por considerar que está detrás de una campaña para recurrir judicialmente oposiciones que exigen nivel de euskera. Después, el PSE-EE, que forma parte del Gobierno vasco, ha explicado que no participará.

El origen de la polémica son unas informaciones de 'Argia' en las que, con mensajes de un grupo WhatsApp, se aludía a intentos de tumbar una oposición en Errenteria, en Gipuzkoa. La críticas, que llegan después de meses con sentencias que han cuestionado las exigencias idiomáticas de convocatorias en variadas instituciones, se focalizaron en grupos como Euskara Denontzat o Unidas por la Igualdad Lingüistica, pero más tarde también señalaron al sindicato CCOO por su aparente participación.

En Euskadi Irratia, la coordinadora de la carrera, Ane Elordi, ha manifestado que la organización ha considerado un “límite” este asunto y ha solicitado a CCOO que no participe, como sí ha hecho en otras ediciones. “Les trasladamos que no veíamos compatible su forma de actuar y esta 24ª edición que realizaremos bajo el paraguas ‘Euskara gara’. Por ello, no cogerán el testigo. Decidimos que era incompatible y ellos lo han aceptado”, ha agregado Elordi.

El sindicato, en una rueda de prensa, ha denunciado el “apartheid social” que supone no poder estar en una “fiesta” que debería ser “de todas y de todos” y ha lamentado que se les tilde de “malos” o “españoles” porque defender derechos laborales. Han interpuesto una veintena de recursos en los últimos años.

Horas después, el PSE-EE ha acordado “no participar” tras conocer el “veto” al sindicato. Algunos de sus cargos institucionales, como la viceconsejera de Trabajo, Elena Pérez Barredo, son miembros de CCOO. “La exclusión de la representación de CCOO de Korrika constituye una manifestación de intolerancia que no se merece el euskera y que, lejos de contribuir a la concienciación sobre su aprendizaje y su uso y a generar consensos en torno a la lengua, sitúa la iniciativa en un terreno muy apartado de la pluralidad que dice promover”, ha indicado en un comunicado el partido de Eneko Andueza.

Añaden que “los cargos orgánicos del Partido Socialista no participarán en ninguna de las actividades previstas por 24.Korrika mientras se mantenga esta política de exclusión”. “El PSE-EE valorará, en todo caso, su relación con la organización en el futuro”, apostillan. Las fuentes consultadas indican que no han compartido su decisión con el PSN en relación al paso de la ruta por la comunidad foral de Navarra.

De fondo hay otro debate abierto. En el Parlamento Vasco están en trámite dos iniciativas para reforzar la seguridad jurídica de las exigencias de euskera en las OPE. Una es del PNV, que la presentó en solitario, sin su socio de Gobierno, los socialistas, y la otra es de EH Bildu, que recibió el apoyo implícito de los nacionalistas para que también se debatiera. Ahora está abierto el período de enmiendas y nacionalistas y socialistas buscan recomponer la que ha sido una de las mayores brechas de Gobierno. El PSE-EE siempre ha repetido que no quiere anteponer derechos lingüísticos a laborales.

“Como ha sucedido durante décadas, el Partido Socialista va a mantener en todos los ámbitos relacionados con el euskera —el social, el educativo, el laboral, el legislativo…— una actitud inequívoca de fomento de la lengua y de respeto a los derechos lingüísticos y laborales de las personas, y va a impulsar el diálogo, el consenso y el acuerdo en todos ellos, rechazando cualquier intento de apropiación ideológica o de imposición”, han indicado.

La plantilla de BBVA Technology, compuesta por unas 3.800 personas repartidas entre Madrid, Barcelona y Bilbao, está llamada a secundar una huelga los próximos jueves 19 y viernes 20 de marzo para reclamar mejoras salariales. La convocatoria, impulsada por Comisiones Obreras (CCOO) como único sindicato que tiene representación en la empresa, coincide con la Junta General de Accionistas del grupo BBVA.

Se trata de la primera huelga en la historia de esta filial tecnológica del banco. Según explica a elDiario.es Julia Alba García, secretaria general de la sección sindical estatal (SSE), el conflicto llega tras el fracaso del acto de conciliación celebrado el pasado viernes en el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), que terminó sin acuerdo entre las partes. Por su parte, fuentes de BBVA aseguran a este medio que “por el momento no van a decir nada sobre la huelga”.

Entre las principales demandas del sindicato figuran: subidas salariales vinculadas al IPC para evitar pérdida de poder adquisitivo, la aplicación efectiva del incremento del 10% pactado para 2025-2027, la no absorción de trienios, para garantizar el reconocimiento de la antigüedad y un sistema estable que evite futuras pérdidas salariales. “El objetivo es que la plantilla deje de perder poder adquisitivo y recupere parte del mismo”, resume Alba.

Desde el sindicato recuerdan que BBVA Technology es clave en áreas como inteligencia artificial, ciberseguridad o desarrollo de plataformas digitales. “Sin este trabajo no habría transformación digital”, subrayan.

Salarios congelados pese a beneficios récord

El detonante de la huelga es la política salarial de la compañía. Según denuncia CCOO, hasta el 90% de la plantilla verá congelado su sueldo en 2026, en un contexto en el que el grupo cerró 2025 con 10.511 millones de euros de beneficios, encadenando varios ejercicios récord.

“El modelo tradicional ya dejaba fuera a cerca del 50% de la plantilla, pero este año, con la reducción del presupuesto, solo alrededor del 10% ha recibido subidas”, explica Julia Alba. Esto implica, en la práctica, que “cerca del 90% de los trabajadores tienen el salario congelado”.

El sindicato sostiene que esta dinámica ha provocado una pérdida acumulada de poder adquisitivo de entre el 20% y el 23,5% desde 2020. “Aunque el salario nominal no haya bajado, la capacidad de compra sí lo ha hecho”, subraya la representante sindical.

El sindicato también pone el foco en la brecha entre la plantilla y la cúpula. Denuncian que, mientras la mayoría de trabajadores tiene el salario congelado, se plantean subidas en la alta dirección. “Evidencia una desconexión clara entre la dirección y la realidad de los trabajadores”, sostiene Alba.

Críticas al modelo de “meritocracia” y fuga de talento

Uno de los puntos centrales del conflicto es el sistema de revisión salarial basado en evaluaciones de desempeño. Según CCOO, este modelo “clasifica a la plantilla en cuatro categorías con porcentajes cerrados”, lo que impide reconocer el rendimiento de todos los trabajadores.

“Siempre hay que encajar a los empleados en esos cupos”, explica Alba. En la práctica, un 10% es considerado “TOP” y recibe subidas, mientras que el resto queda fuera o con incrementos muy limitados. “Incluso personas con buen desempeño pueden quedarse sin mejoras salariales”, denuncia la representante de la plantilla.

Además, el sindicato critica que el sistema no está pactado con la representación de los trabajadores y puede modificarse unilateralmente.

La representantación de la plantilla advierte de que esta política salarial está teniendo consecuencias negativas: “El riesgo de fuga de talento ya es una realidad”. Según CCOO, algunos empleados están abandonando la empresa, en un contexto de incertidumbre marcado también por la evolución tecnológica.

Elevar la presión para forzar una negociación

Pese al fracaso de la mediación en el SIMA, el sindicato no da por cerrada la vía del diálogo. “Creemos que existe margen”, señala Alba, recordando precedentes dentro del propio grupo en los que la presión sindical derivó en acuerdos. 

La elección de las fechas de la huelga no es casual. El paro coincide con la Junta de Accionistas, un momento estratégico para la entidad. “Coincidir con la junta incrementa la presión y da visibilidad al conflicto”, explica la secretaria general. También advierte de posibles efectos operativos: “Podría afectar a la capacidad de respuesta ante incidencias técnicas en un momento crítico”.

Desde el sindicato anticipan una participación significativa. Indican que más de 1.000 trabajadores manifestaron en una encuesta interna su intención de secundarla y 1.200 participaron en una reciente asamblea virtual. “Con estos datos, creemos que el seguimiento será elevado”, añade Alba.

Mientras tanto, la convocatoria sigue en pie y CCOO llama a la plantilla a secundar la huelga. “El mensaje es claro: detrás de los grandes beneficios hay miles de personas cuyo trabajo no puede seguir tratándose como un coste a recortar”, concluyen desde la organización sindical.

Las concentraciones se celebrarán de forma simultánea en distintas sedes. En Madrid, tendrá lugar el 19 de marzo a las 12.00 horas en el Paseo de Recoletos nº 10, en la sede de la Fundación BBVA. Ese mismo día y a la misma hora, la cita se desarrollará también en Barcelona, en Plaza Antoni Maura nº 6. Por su parte, en Bilbao, el acto se enmarca en el Día de la Junta General de Accionistas y se celebrará el 20 de marzo a las 11:30 horas en la Avenida Abandoibarra nº 4.