La Unión Europea acelera para rebajar la factura eléctrica con fórmulas que afecten le menos posible a las cuentas públicas de los países miembros. Aunque va con retraso, la Comisión Europea está preparando un documento con medidas para paliar el impacto del conflicto en Oriente Medio en los bolsillos de ciudadanos y empresas que se presentará el próximo 22 de abril a los países miembros, con el objetivo de que sea discutido y aprobado en la cumbre informal de líderes de los 27 que se celebrará los dos días siguientes en Chipre. Entre las medidas que se han conocido este miércoles están la imposición de un día de teletrabajo obligatorio semanal a las empresas, cerrar los edificios públicos cuando sea posible y fomentar el uso de los transportes públicos mediante la reducción de precio o su subvención total para algunos colectivos de ciudadanos, como ha adelantado El País y ha confirmado elDiario.es.

Estas medidas responden al grupo de propuestas diseñado para reducir la demanda energética y conseguir el ahorro de energía. Fuentes de la Comisión señalan que este plan de ahorro puede ser puesto en marcha de manera inmediata por los países, sin provocar un fuerte impacto en el déficit ni provocar distorsiones en el mercado.

Respecto a las medidas de ahorro, la vicepresidenta y comisaria de Competencia, Teresa Ribera, ha comentado este miércoles, en un encuentro organizado por el Real Instituto Elcano, que “los datos que ofrece la Agencia Internacional de Energía son muy reveladores. Se ha destruido una capacidad muy importante de producción de gas, petróleo, de combustible de aviación y de algunos productos químicos importantes para muchos procesos industriales. La recomendación general es de contención, ahorro y eficiencia. En la anterior crisis las medidas más sencillas y más fáciles que se aplicaron supusieron un ahorro en el consumo de combustibles fósiles”.

Este compendio de propuestas de ahorro estarían dentro del plan denominado “AccelerateEU”, que tiene como objetivo afrontar el impacto en los precios de la energía, dar pasos concretos para electrificar la economía europea, con el abandono del petróleo y el gas, y eliminar nuevas convulsiones económicas que provocan las oscilaciones de precios de los combustibles fósiles. Von der Leyen presentará “AccelerateEU” el miércoles de la semana siguiente a los países de la UE.

Ribera ha añadido que “es un paquete bastante equilibrado entre fortalecer medidas estructurales, que sabíamos que teníamos que activarlas y van a ir a su ritmo, y las medidas extraordinarias en supuestos de emergencia para los sectores particularmente afectados”.

Las nuevas medidas vendrían a acompañar a otras con más peso como cubrir parte del aumento de precios del combustible o de los fertilizantes, conceder una cantidad limitada de ayuda por empresa, un aumento del porcentaje máximo de ayuda para los costes de electricidad de las industrias con alto consumo y la subvención del coste del combustible utilizado para la generación de electricidad a partir de gas, que el Ejecutivo comunitario dio a conocer el pasado lunes.

“Los peligros de la volatilidad geopolítica combinados con la dependencia europea de las importaciones de combustibles fósiles se han demostrado ahora por segunda vez en menos de cinco años. Este momento es también un fuerte recordatorio de que las decisiones que tomemos hoy determinarán si afrontamos la próxima crisis con fragilidad o con fortaleza”, señala el borrador del documento según publica Bloomberg.

Ribera ha recordado que “hay otro debate de fondo planteado por algunos Estados miembros con respecto a la posibilidad de recuperar un impuesto a los beneficios extraordinarios”, aunque también ha admitido que “afortunadamente no estamos en los umbrales de precios y del incremento potencial de los beneficios extraordinarios, con los que nos movíamos en 2022”, además de remarcar que “por ahora no parece que cuente con la cobertura de los de los gobiernos” de los Estados miembros.

El teletrabajo incrementa la natalidad, según un estudio de investigadores de la Universidad de Stanford, de King’s College de Londres y el Instituto de Investigación Económica alemán (Ifo), entre otros, que tiene en cuenta encuestas con datos para 38 países entre 2023 y 2025, y que se detiene de manera especial en EEUU.

“Las personas que teletrabajan al menos un día a la semana presentan una fertilidad real y esperada más elevada en la era pospandémica”, concluyen los investigadores en el todavía working paper –investigación académica pendiente de revisión final– 'Work from Home and Fertility' (Teletrabajo y Fertilidad). “La fertilidad es aún mayor si su pareja también teletrabaja al menos un día a la semana”, añaden.

La investigación apunta que “los datos revelan indicios claros de que la fecundidad real, los planes de fecundidad futura y la fecundidad a lo largo de la vida son mayores entre los encuestados que teletrabajan al menos un día a la semana”.

Estas tendencias se mantienen tanto en los datos brutos como al controlar los resultados teniendo en cuenta factores como la edad, el nivel educativo, estado civil, presencia de hijos antes de 2023, la situación laboral propia y de la pareja, precisan los académicos.

Fertilidad un 14% superior en las parejas teletrabajadoras

Según el estudio, cuando ambos miembros de la pareja teletrabajan al menos un día a la semana, la fecundidad a lo largo de la vida es un 14% mayor (0,32 hijos por mujer) que cuando ninguno de los dos lo hace, respecto al conjunto de 38 países representados en los datos de la Global Survey of Working Arrangements (G-SWA).

El resultado es más abultado cuando se valora solo EEUU, un 18% mayor (0,45 hijos por mujer), según los datos de la U.S. Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA).

El estudio recuerda que “la fuerte concentración” del teletrabajo entre las personas con estudios universitarios, quienes perciben ingresos elevados y desempeñan profesiones y oficios técnicos. “Por lo tanto, es probable que cualquier efecto del teletrabajo sobre la fertilidad sea muy desigual entre los distintos grupos de nivel educativo, ocupaciones y sectores, así como entre países”, según el nivel de teletrabajo existente, precisan sus autores.

Los investigadores destacan que su estudio es el primero “que aporta pruebas claras de que las modalidades de teletrabajo están asociadas a una mayor fecundidad en muchos países”.

También subrayan que contribuyen a la bibliografía sobre las repercusiones económicas y sociales del teletrabajo, con investigaciones anteriores que “han revelado efectos importantes del teletrabajo” en cuestiones como el uso del tiempo, la productividad, los salarios, las prácticas de contratación y la elección de la ubicación residencial o los precios inmobiliarios, entre otros resultados. También la mayor implicación de los hombres que teletrabajan a las tareas del hogar, por ejemplo.

Posibles motivos: ahorra tiempo y facilita conciliar

El paper menciona varios posibles mecanismos detrás de esta relación positiva entre el teletrabajo y la fertilidad. Por un lado, una explicación causal, que al facilitar la conciliación de la crianza de los hijos con el empleo remunerado, los trabajos que permiten trabajar desde casa llevan a las mujeres y a sus parejas a tener una mayor fertilidad.

También una posible explicación “basada puramente en la selección”: “Las familias con hijos eligen trabajos que ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa, pero la fecundidad no se ve afectada por esa posibilidad”.

Los investigadores se inclinan más por la motivación causal y consideran “poco plausible” el efecto de selección, entre otros motivos por el carácter imprevisto de la pandemia de COVID-19, de manera que las personas que tenían entre 30 y 40 años en 2023-2025 –y forman parte del estudio– no eligieron sus trayectorias profesionales en 2020 o antes con conocimiento previo sobre las oportunidades de teletrabajo, que aún no habían surgido en muchos casos.

“Nuestros resultados sugieren que el acceso más amplio al trabajo desde casa aumenta el número de hijos, probablemente porque reduce el tiempo y esfuerzo organizativo requerido para conciliar el trabajo y la vida familiar”, ha destacado el investigador del Ifo Mathias Dolls a la agencia EFE.

Así, los académicos indican que aumentar las tasas de teletrabajo a los niveles que prevalecen actualmente en lugares como Estados Unidos, Reino Unido y Canadá “tiene el potencial de impulsar de manera significativa la fertilidad en muchos otros países”.

Aunque a veces nuestro propio desorden ordenado se puede percibir como un sistema de trabajo o una seña de identidad, mantener cierta organización y armonía visual en el espacio de trabajo no es solo una cuestión estética: tiene impacto directo en nuestro bienestar y concentración. Para la doctora en psicología Isabel Aranda, especializada en el ámbito laboral, es importante cuidar este aspecto porque “la mesa en la que trabajamos es nuestro escenario cognitivo”.

“Estamos continuamente viendo todos los elementos que hay en la mesa y eso es como tener un montón de pantallas abiertas en el ordenador, al final se va ralentizando y en un momento determinado se puede bloquear”, compara Aranda. “Eso nos pasa a nosotros, el desorden disminuye nuestra capacidad de atención, dificulta nuestra toma de decisiones, eleva nuestro nivel de estrés y tiene unos efectos muy importantes en cómo procesamos y respondemos a la información”, explica.

La mesa no es un almacén

El error más común que apunta la psicóloga es acumular sobre la mesa papeles y objetos que no necesitamos en el momento. Aranda es tajante al respecto: “La mesa es un escenario de trabajo, no es un almacén”. La experta recomienda mantener la zona activa totalmente libre y disponer solo de lo que se esté usando en ese instante, como un cuaderno o un bolígrafo. El archivo con todo lo que no se está utilizando debe estar en otro lugar.

“Esto es un caballo de batalla porque la gente tiene de todo encima de la mesa”, reconoce la psicóloga, que insiste en la necesidad de tener la zona de trabajo útil y activa liberada. 

Evita la saturación visual

Como explica la experta, tener demasiados elementos a la vista tiene un impacto directo en nuestro cerebro. “La recomendación a nivel cognitivo es que la mesa, cuanto más despejada y más limpia, mejor”, asegura Aranda. “Es verdad que tener algún objeto emocional, como una foto, una planta o un recuerdo, puede ayudar, pero de forma muy limitada. Tener sesenta cositas acumuladas no es funcional, hace que tu atención esté fragmentada y no te permite concentrarte correctamente”, aclara.

Cuida la iluminación y el entorno

Los factores ergonómicos también está demostrado que juegan un papel crucial a la hora de favorecer el trabajo. En este aspecto, es recomendable seguir las recomendaciones establecidas sobre a qué altura y distancia debe estar la pantalla, la altura de la silla y la postura en la que nos sentamos, sin pasar por alto la iluminación.  

“En general, hay un proceso de iluminación extremo en las oficinas, con una iluminación blanca que nos activa, que nos tiene alerta durante ocho horas y, de alguna manera, esa sobreactivación nos quema”, defiende Aranda, que destaca la importancia de una luz que facilite el trabajo y la visibilidad, pero que sea moderada y agradable. 

Otro punto que defiende la experta es el de, sin caer en el ruido visual, contar con algún elemento que nos permita conectar con la belleza, “como una planta o algo de arte, que el espacio que nos rodea esté cuidado” y aporte bienestar.

Crea rituales de limpieza

Aranda señala tres momentos críticos en los que es imprescindible despejar la mesa para favorecer la concentración: al acabar el día, al final de la semana y antes de llevar a cabo una tarea compleja.

Si terminas tu jornada y dejas tu mesa limpia y recogida, cierras el trabajo en tu mente y descansas. “Tu mente, al ver la mesa vacía, siente que está todo bajo control, cerrado”, afirma la psicóloga. “Sería ideal poder hacerlo todos los días como ritual de desconexión y descanso, pero como mínimo es muy interesante hacerlo al final de la semana”, valora. 

“Otro momento importantísimo es cuando te vas a preparar para una tarea compleja que tengas que pensar, que tengas que entender bien algo, que tengas que crear algo... que haya una mayor exigencia cognitiva”, subraya la experta, que también ve en esta situación el momento ideal para ordenar y que la mente perciba así control y pueda empezar a trabajar.

Al despejar tu espacio de trabajo, de alguna manera despejas tu mente, reduces el estrés y te permites ser más eficiente, en un acto de autocuidado.

Trabajar desde casa puede ofrecer numerosos beneficios para la salud, para la conciliación de la vida laboral y personal, e incluso para la productividad. Sin embargo, sin las condiciones ergonómicas y de seguridad de trabajo que se tiene en las oficinas, quienes teletrabajan pueden correr el riesgo de sufrir ciertas dolencias. Así, algunas lesiones comunes en el teletrabajo están relacionadas con la ergonomía, la mala postura y el uso inadecuado de los equipos.

Según esta investigación, los trastornos musculoesqueléticos afectan hasta al 72% de los trabajadores de oficina, que sufren sobre todo dolor de cuello, espalda baja, hombros, codos y muñecas. Y nuevos estudios sugieren que el teletrabajo pueden aumentar aún más estos trastornos: hasta el 61% de los teletrabajadores experimentan un agravamiento del dolor musculoesquelético, a menudo de intensidad moderada a severa. 

El síndrome del túnel carpiano es uno de los trastornos musculoesqueléticos más comunes, está considerado como una enfermedad profesional que afecta hasta a un 3% de la población, con una mayor incidencia en mujeres entre los 40 y 60 años. Se asocia, principalmente, a profesiones como cocineros, obreros de la construcción, carniceros y al uso del ordenador en personas que teletrabajan. 

Qué es el síndrome del túnel carpiano

El túnel carpiano es un conducto ubicado entre los huesos de la muñeca que permite el paso de tendones, ligamentos y el nervio mediano a través de la muñeca y la mano. Estas estructuras controlan la sensibilidad y el movimiento de las manos y los dedos. A menudo, las estructuras de tejido blando del túnel carpiano pueden hincharse, inflamarse o lesionarse, lo que afecta al nervio mediano.

Cualquier movimiento que cause problemas con el túnel carpiano y el nervio mediano puede provocar el síndrome. Cuando se produce esta compresión, se reduce el flujo sanguíneo y el oxígeno al nervio, lo que con el tiempo causar daño. 

En la mayoría de los casos, las señales más evidentes de que esto sucede son “hormigueo o entumecimiento, sobre todo nocturno o que dura varios días y que no afloja; dolor que sube rápido, una sensación de ‘mano rara, torpeza fina o pérdida de fuerza; síntomas que empeoran con trabajo y afectan al sueño y a la vida diaria”, advierte Víctor Hernán Cristóbal, fisioterapeuta y osteópata, que admite además que si en un plazo de 48-72 horas después de aplicar mejoras ergonómicas y otras medidas de prevención no disminuyen, es recomendable “una valoración para descartar síndrome de túnel carpiano u otra causa como problemas cervicales”.

Síndrome del túnel carpiano y teletrabajo, ¿cuál es la relación?

Al teletrabajar, muchas personas se encorvan sobre portátiles en sofás y camas, o sentadas en sillas duras del comedor y sometiendo los brazos y muñecas a teclados mal ubicados. La mayoría están lejos de estar cerca de algo parecido a una oficina bien diseñada con las medidas ergonómicas que el cuerpo necesita.

Como reconoce Hernán, con el teletrabajo se observan más casos de este síndrome, algo que atribuye a que “mucha gente trabaja más horas seguidas y lo hace en puestos improvisados como sillas de cocina, mesas de comedor, portátiles bajos… con muñecas en extensión, hombros adelantados y espalda mal apoyada: esta combinación aumenta la carga en mano-muñeca, codo, hombro y columna, y dispara los síntomas”.

Hernán advierte, sin embargo, que “el riesgo ocupacional más sólido del síndrome del túnel carpiano se asocia a la combinación de fuerza más repetición”. “El ordenador, sobre todo el ratón, parece un factor de riesgo pequeño, pero cuando lo juntamos con malas posturas y jornadas largas, aparecen más molestias”, puntualiza Hernán. Por tanto, son varios los factores que pueden aumentar el riesgo, como una mala posición de la muñeca, flexionada, mientras se trabaja en el ordenador o se usa un escritorio demasiado alto; o la falta de descansos, que hace que se produzca una tensión prolongada en el nervio.

En el teletrabajo, por tanto, el riesgo de sufrir síndrome de túnel carpiano es real porque muchas personas trabajan en espacios improvisados sin tener en cuenta la posición correcta del cuerpo. Con el tiempo, esta presión puede provocar irritación e inflamación del nervio. 

Pausas, buena postura y ratón y teclado ergonómicos para prevenir

No todo el mundo tiene o puede disponer de una oficina instalada en casa. Pero hay maneras de ayudar a nuestro cuerpo a evitar tensionar demasiado ciertas zonas. Y Hernán nos da algunos consejos sencillos. El primero de ellos es realizar pausas bien estructuradas. En este sentido, el fisioterapeuta habla de realizar una “rutina ultrasimple que consiste en efectuar una pausa corta de uno o dos minutos, realizando 10-15 aperturas y cierres de mano; 5-10 círculos de muñeca por lado; 10 retracciones escapulares (pecho abierto, hombros abajo)”. 

Las medidas preventivas consisten también en realizar una “pausa corta cada 45 minutos aproximadamente durante unos tres o cinco minutos”. Al hacerlo, debemos ser conscientes de abandonar el ratón por un rato, “sacudir las manos, abrir los dedos, hacer círculos suaves de muñeca y bajar hombros, todo esto mientras caminamos un poco”.

Hernán también aconseja realizar pausas largas cada dos horas durante 10-15 minutos durante las cuales “moveremos los dedos, la muñeca, el codo y el hombro, realizaremos uno o dos gestos de fuerza suave (como apretar una pelota sosteniendo la contracción durante unos 10-15 segundos, realizando tres series de 15 repeticiones, sin dolor) y estiramientos suaves de antebrazo y mano durante 20-30 segundos”. Según el experto, las revisiones y estudios en oficina muestran que estas pausas, tanto las más breves como las largas, tienden a “reducir la incomodidad sin cargarnos la productividad”.

Estas pausas activas muestran beneficios en la “incomodidad musculoesquelética en entornos de oficina y los programas que ‘obligan’ a parar y moverse tienen resultados positivos en síntomas de cuello y extremidad superior en estudios clásicos”, admite Hernán.

También la postura que adoptamos en la mesa, frente al ordenador, es clave para prevenir problemas en las muñecas, aunque es un aspecto que no suele tenerse tan presente. Así, la mejor postura es situar “los codos cerca del cuerpo, los antebrazos apoyados y los hombros relajados; el teclado debe quedar a la altura del codo; la pantalla, a la de los ojos; el ratón, cerca, ya que si está lejos la muñeca y el hombro sufrirán; y, por último, la muñeca debe estar lo más neutra posible”, explica Hernán.

¿Cómo nos puede ayudar el mobiliario a nuestra salud musculoesquelética? Esta parte también juega un papel fundamental, ya que puede marcar una diferencia entre tener problemas o no. Tanto el ratón como el teclado ergonómicos “suelen facilitar la posición natural de la muñeca y el antebrazo, aunque la ciencia no permite decir: ‘si los usas, te salvas’”. Esto significa, según Hernán, que aunque pueden ayudar a ciertas personas, “no deben sustituir las otras medidas, es decir, las pausas, una colocación correcta y el ejercicio terapéutico preventivo”.

Y es que, como admite Hernán, “el problema no es solo estar quieto, sino que a la falta de movimiento se le debe sumar la repetición y la mala colocación durante horas”. 

El caos en el servicio de Rodalies en Catalunya está afectando a miles de trabajadores que no tienen manera de desplazarse hasta sus centros de trabajo y surgen las dudas sobre sus derechos. ¿Se puede no ir a trabajar en un caso así? ¿Cómo se recuperan las horas? ¿Puede la empresa descontar el salario? Desde el momento en que se suspendió el servicio, el martes se la semana pasada, la Generalitat ha recomendado el teletrabajo y ha pedido a cualquier persona que pueda ejercer en remoto que evite desplazamientos innecesarios. “Ante la posibilidad de teletrabajar, esa debe ser la prioridad de la empresa”, ha asegurado Nacho Parra, abogado laboralista del Col·lectiu Ronda, en declaraciones a TV3.

Pero, para aquellos trabajadores que no puedan recurrir a esta vía y que no tengan manera de desplazarse mediante cualquiera de los servicios alternativos -ya sea por carretera, en vehículo propio o en autobuses interurbanos, u otros servicios públicos como Ferrocarriles- la Generalitat ha preparado un justificante con el membrete de Rodalies y Renfe en el que se informa de la suspensión del servicio.

Son muchas las personas que han echado mano de estos servicios alternativos y, aunque diversos de ellos están reforzados, están saturados. En caso de que un trabajador llegue tarde al trabajo -o no pueda llegar- porque los autobuses vayan llenos, Parra recuerda que también se puede pedir un justificante al conductor de cualquier vehículo.

“Este documento es suficiente para presentarlo ante la empresa y que no haya repercusiones negativas para el trabajador”, asegura a elDiario.es Enrique Rodríguez, secretario de acción sindical de CCOO en Catalunya. En este sentido, desde el sindicato insisten en que la empresa no puede, “bajo ninguna circunstancia”, descontar el salario de los trabajadores que no tengan manera de acudir a sus puestos de trabajo.

“Nos encontramos ante una causa de fuerza mayor”, apunta Rodríguez. Tanto CCOO como la misma Generalitat, recurren al Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 37.3.g recoge el derecho a ausentarse del trabajo con un permiso de hasta cuatro días remunerados si se da la “imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circuación necesiarias [...] como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes”. El Estatuto reconoce, igualmente, que si pasados esos cuatro días la situación permanece, el permiso “se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron”.

Algunas entidades como la patronal catalana Foment consideran que este artículo no es aplicable a esta situación, ya que considera que es un “permiso especial” que se estableció por la DANA y que “no sería aplicable en este caso”. Pero tanto la Generalitat como los sindicatos están alineados en asegurar que el permiso remunerado sí está cubierto para los afectados por el caos de Rodalies. “Si los trabajadores tienen problemas, no dudaremos en poner a nuestros servicios jurídicos a trabajar, porque el Estatuto es claro, diga lo que diga Foment”, aseguran desde CCOO.

En lo que sí coinciden todos los agentes sociales es en que, en caso de ausencia justificada, las horas se deberán recuperar. El cómo ya depende de cada caso particular y, desde los sindicatos apuntan que la respuesta se encuentra en los convenios colectivos de cada sector.

Otra duda que surge en la población es si pueden acogerse al teletrabajo durante estos días si su convenio establece una limitación del ejercicio en remoto y si ya han superado el tope permitido. En estos casos, los sindicatos apuntan, de nuevo, a que cada caso es único. Pero recuerdan que, tal como ha recomendado la Generalitat, la prioridad es teletrabajar y “ya se hablará de cómo recuperar o compensar esta jornada de teletrabajo extra”.

En este sentido, desde CCOO lamentan que esta es una situación que “no está del todo bien regulada”. Aunque a raíz de las afectaciones de movilidad derivadas de la DANA de 2025 se añadieron algunos supuestos al Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos aseguran que todavía quedan supuestos que no están del todo bien cubiertos, tales como una homogeneización a la hora de recuperar horas o compensar días de teletrabajo extra.

“No estamos preparados para estas situaciones de emergencia que, por desgracia, cada vez son más frecuentes”, lamenta Rodríguez. En esta línea, recuerda que, tras la DANA, CCOO y UGT, junto a Pimec, Foment y la Generalitat, elaboraron una guía con diversos protocolos para situaciones de emergencias. “Lo que falta ahora es llevarlo a la negociación colectiva y aplicarlo a los convenios”, apunta.

Los sindicatos se ofrecen a la ciudadanía para atender a cualquier trabajador que vea vulnerados sus derechos por parte de la empresa. “Buscaremos la vía para solucionar el problema”, remachan.

El Consejo de Gobierno ha aprobado este jueves el nuevo Decreto por el que se regula la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León. La norma se aplica a los empleados públicos de la Administración General y de sus organismos autónomos, sin afectar al personal docente ni al personal estatutario de los servicios sanitarios. Su objetivo es consolidar un modelo estable, homogéneo y garantista que mejore la organización del trabajo, favorezca la conciliación y refuerce la modernización de los servicios públicos. Castilla y León ya tiene 1.054 trabajadores que se acogen al teletrabajo.

El decreto establece un marco claro y ordenado para el acceso al teletrabajo, reservándolo a aquellos puestos cuyas funciones puedan desarrollarse plenamente a distancia y garantizando siempre la adecuada atención a las necesidades del servicio. Entre los requisitos, se exige haber desempeñado de forma presencial el puesto de trabajo, u otro con funciones equivalentes en el mismo órgano o unidad administrativa, durante un periodo mínimo de seis meses consecutivos inmediatamente anteriores a la solicitud, lo que asegura un conocimiento previo suficiente del puesto y de su funcionamiento.

El nuevo decreto presta una atención especial a los colectivos de mayor protección, que tendrán prioridad en el acceso al teletrabajo. Entre estos colectivos se incluyen las víctimas de violencia de género, las personas que hayan sufrido agresiones o situaciones de acoso sexual o laboral, el personal con un grado de dependencia reconocido o discapacidad que afecte a la movilidad, quienes soliciten el teletrabajo por razones de conciliación de la vida personal y familiar, y quienes residan en municipios de Castilla y León con menos de 2.000 habitantes, contribuyendo así a la cohesión territorial, a la lucha contra la despoblación, y a la cobertura de los puestos más periféricos.

La norma vincula además el teletrabajo a la capacitación digital, al requerir la posesión del certificado de competencias digitales del personal al servicio de la Administración de la Comunidad, recientemente creado por la Junta de Castilla y León y cuya regulación se completará próximamente. De este modo, se impulsa una Administración más preparada, eficiente y adaptada a los nuevos entornos de trabajo digital.

La modalidad de teletrabajo tendrá una duración inicial máxima de un año, con la posibilidad de hasta dos prórrogas adicionales, y se articulará con carácter general mediante una distribución de la jornada que combine dos días de trabajo presencial y tres días de trabajo a distancia, favoreciendo un equilibrio adecuado entre presencialidad, coordinación y flexibilidad.

Cada autorización se sustentará en un plan individual de teletrabajo, en el que se fijarán los objetivos, la organización del trabajo, los mecanismos de seguimiento y evaluación, las franjas horarias de disponibilidad y los días concretos de prestación de servicios a distancia, reforzando la orientación a resultados y la transparencia en la gestión.

El decreto incorpora también la formación como un elemento clave del modelo, incluyendo acciones formativas específicas sobre teletrabajo, prevención de riesgos laborales, protección de datos y seguridad de la información, garantizando así que esta modalidad se desarrolle con plenas garantías tanto para el personal como para la Administración.

Por último, se crea una Comisión de Evaluación, con participación de la Administración autonómica y de las organizaciones sindicales, que realizará un seguimiento anual del funcionamiento del teletrabajo, evaluará sus resultados y propondrá mejoras, reforzando el carácter participativo y evolutivo de la norma.

Con este decreto, la Junta de Castilla y León da un nuevo paso en la modernización de la Administración, apostando por un teletrabajo regulado, seguro y eficiente, que mejora las condiciones laborales de los empleados públicos y contribuye a una prestación de servicios públicos de mayor calidad.

UGT Servicios Públicos La Rioja pide al Gobierno regional que convoque de inmediato una Mesa General para abordar el derecho al teletrabajo docente, que recoge el artículo 47 bis del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como los seis días de permiso de libre disposición, que prevé el artículo 48.

A través de una nota de prensa, la formación sindical denuncia que “ambos derechos no se están aplicando actualmente, lo que supone una vulneración de derechos del profesorado y una desigualdad frente a otros empleados públicos”. El artículo 47 bis del EBEP reconoce el derecho al teletrabajo e indica que su aplicación debe negociarse en las mesas correspondientes. Este derecho no sustituye la actividad presencial en las aulas, sino que puede servir para coordinarse y reunirse con otros docentes o tutorías a madres y padres que así lo requieran.

Por otro lado, el artículo 48 del EBEP reconoce al personal docente seis días de permiso de libre disposición cada año. Estos días no requieren una justificación específica, por lo que exigimos que se convoque cuanto antes la Mesa General para regular su disfrute y garantizar que el profesorado pueda ejercer este derecho plenamente.

Por todo ello, desde UGT piden al Gobierno de La Rioja que asuma la “responsabilidad, abra el diálogo y ponga fin a la vulneración de derechos de las y los docentes en La Rioja”.

En España, más de 3,3 millones de personas trabajan desde casa de manera ocasional o de forma frecuente, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (INE). Es decir, algo más del 15% de las personas ocupadas lo hacen desde su domicilio. Son datos que suponen un repunte respecto a 2023, aunque están por debajo de 2020.

Esta forma de trabajar persiste desde que la pandemia obligó a miles de personas a quedarse en casa. Lo que antes se consideraba un privilegio o una circunstancia excepcional, reservado sobre todo a freelancers, profesionales tecnológicos o autónomos, se convirtió en algo habitual. Si bien es cierto que en estos cinco años ha evolucionado: algunas empresas han vuelto a llamar a sus empleados a la oficina, otras se han acogido a la flexibilidad y otros tantos están en medio de un tira y afloja entre lo que quieren y lo que hacen.

Un reciente estudio de la Universidad del Sur de Australia publicado en Journal of Organizational Behavior ha concluido, tras pasar cuatro años observando a personas que teletrabajan, que este nos da una mayor sensación de felicidad. De acuerdo con esta investigación, el trabajo remoto mejora de manera considerable la conciliación de la vida laboral y personal.

Teletrabajo y felicidad: ¿una realidad o un simple titular pasajero?

Esta conclusión está respaldada por datos rigurosos, información real y, sobre todo, por las experiencias de los millones de trabajadores que pasaron de la oficina de nueve a cinco al trabajo flexible desde casa. “Los estudios han venido a confirmar lo que ya intuíamos desde la psicología, y es que el teletrabajo permite más autonomía y sentido de control. Al final, teletrabajar hace que seas tú quien decide cómo gestionar tu trabajo, cómo organizar las tareas y las prioridades, y esto aumenta el sentido de la autoeficacia”, corrobora la psicóloga Sara Montejano Martín.

Buena parte de la mejora del bienestar de las personas que teletrabajan procede del hecho de que el teletrabajo nos libra de tener que pasar horas en largos trayectos o en el transporte público a rebosar de gente, unos trayectos que no solo nos ocupan tiempo sino que también contribuyen al estrés, la fatiga y una peor salud mental.  

Según la investigación, reducir o minimizar los desplazamientos permite a los trabajadores remotos ganar unos 30 minutos más de sueño cada noche, una cifra que, aunque pueda parecer poca cosa, son minutos adicionales que suman miles de hora de descanso cada año. 

Para Montejano, se trata de un factor que eleva la percepción de felicidad porque permite la conciliación con otros aspectos de la vida. “No hay que olvidar que los trayectos de ir y venir al trabajo en algunos casos suponen horas, ya sea por la distancia o por atascos u otras situaciones. Invertir ese tiempo en el desarrollo de otras facetas de la vida incremente sustancialmente nuestra sensación de bienestar”, afirma la psicóloga.

¿Qué hace la gente con este tiempo ganado al tráfico? El estudio ha descubierto que este tiempo se divide entre ponerse al día con el trabajo, pasar más momentos con la familia y participar en actividades de ocio. 

La cuestión de la productividad

Un punto que preocupa a las empresas es el de la productividad. ¿Aguanta esta cuando los jefes no miran ni controlan? La investigación australiana muestra respuestas tranquilizadoras: lejos de disminuir, la productividad mejora cuando los trabajadores tienen la opción de trabajar de forma remota. La clave está en que el trabajo flexible voluntario tiene un gran impacto en la satisfacción y la concentración laboral en comparación con el teletrabajo forzado. Según el estudio, entre un 35% y un 40% de los trabajadores remotos son más productivos y cometen menos errores.

Como apunta Montejano, esta percepción de la propia competencia laboral aumenta la felicidad. Al tener menos distracciones e interrupciones que en una oficina, es posible “realizar tareas que requieran concentración y foco de una manera más eficaz y rápida, lo que aumenta la percepción de competencia laboral”.

Son pequeños detalles los que a veces suman a esta sensación de mayor bienestar. Como apunta Montejano, un factor que muchas veces solemos obviar “es que cada uno podemos adaptar el entorno laboral a nuestras necesidades, por ejemplo yo puedo poner la temperatura para que sea confortable para mí, algo complicado en una oficina ya que, según dónde estés sentado, te tocará padecer frío o calor. También puedes poner la luz a tu gusto, trabajar con música o cualquier otra cosa que haga tu entorno de trabajo más agradable”.

El teletrabajo, ¿eleva el salario emocional de los trabajadores?

Aunque el salario económico es lo que más suele motivar a la hora de trabajar —ha sido la vía más clara para el crecimiento profesional y cambiar de trabajo era a menudo la forma más rápida de lograrlo— no es lo único que lo hace. Existe el concepto de salario emocional, que ha cambiado un poco las reglas del juego porque ofrece más que un simple sueldo. 

“Podríamos decir que son todos los beneficios no monetarios del trabajo que aumentan el nivel de satisfacción, bienestar y felicidad”, afirma Montejano, según la cual, “para muchas personas el teletrabajo sería salario emocional, por todas las ventajas que hemos visto”. 

Para Montejano, podríamos incluir como salario emocional un buen ambiente de trabajo, donde haya relaciones sanas, respeto tanto ascendente como descendente, el reconocimiento y la valoración de los logros conseguidos, el esfuerzo realizado o que haya oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional en la empresa. 

“La pieza clave del salario emocional la encontramos en las políticas reales de conciliación, es decir, que la empresa dé facilidades para conciliar el trabajo con la vida personal o familiar”, matiza Montejano.

La cara B del teletrabajo

Pero no todo son ventajas cuando hablamos de teletrabajo, aunque sus beneficios están bien documentados. Como todo, también tiene su parte menos amable. Para empezar, la difusa línea de los límites entre el hogar y el trabajo puede dificultar la desconexión.“Podemos caer en el error de no poner límites entre la vida laboral y la personal. Para mí este es el mayor riesgo ya que el trabajo puede ‘invadir’ el hogar”, advierte Montejano.

Para la psicóloga, “sin una separación clara podemos caer en la dinámica de estar contestando correos a deshora o alargar la jornada acabando tareas, lo que puede llevar a una sensación de que el trabajo no termina y a desarrollar el síndrome de burnout”.

“Desconectar del trabajo es más difícil”, sobre todo si tenemos en cuenta que existe un tipo de aprendizaje que es asociativo, es decir, “nuestro cerebro vincula el entorno o el ambiente a una conducta, el entorno se convierte en una pista para que el cerebro funcione de un modo u otro. Si la mesa del comedor es nuestra oficina, al cerebro le va a costar más ‘apagar’ el modo trabajo”, matiza Montejano.

Pero hay más desventajas. Trabajar desde casa también puede ser a menudo una experiencia solitaria, aislada, en la que muchos se pueden sentir desconectados porque no existen las charlas durante la pausa del café ni se crean relaciones con los compañeros. “De forma natural perdemos vínculos sociales, en la oficina tenemos momentos de socialización espontánea que perdemos cuando teletrabajamos”, reconoce Montejano.

¿Cualquier persona puede teletrabajar?

“No todo el mundo está preparado de forma innata para desenvolverse y beneficiarse del teletrabajo”, sentencia Montejano. Muchas personas necesitan el contacto directo con los compañeros y notar la distinción clara entre trabajo y casa. Para que alguien pueda beneficiarse de todas las ventajas de esta modalidad de trabajo es necesario que se cumplan una serie de requisitos, que la experta enumera en los siguientes:

El mensaje final de los investigadores australianos señala que no se trata tanto de elegir entre la oficina o el teletrabajo, sino de integrar las dos opciones ya que dar a los trabajadores la flexibilidad de elegir trabajar desde casa puede ser beneficioso para la salud física y mental.

Alessandra, David y Carolina tienen edades diferentes, viven en ciudades distintas y a priori su trayectoria vital no tiene tantas cosas en común. Hasta llegar a un punto que todos tenemos en común en nuestra biografía: la pandemia. Donde se produce el salto. Ese salto no es anecdótico, es estructural. Las profesiones relacionadas con la Información y Comunicaciones y las Actividades Profesionales Científicas y Técnicas suman más trabajadores que la Hostelería y tiran más del empleo, con mayores salarios y menos trabajo temporal.

Nuestros tres protagonistas están viviendo en primera persona esa transformación. Lo analizamos y entendemos los detalles con la periodista de elDiario.es especializada en información laboral, Laura Olías. 

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Victoria teletrabajó por primera vez durante la pandemia, como muchos otros empleados en España, donde esta fórmula antes era muy minoritaria. “Después he tenido teletrabajo en todos mis empleos”, en varias compañías y en la Administración Pública, explica. En plena crisis por la COVID, España aprobó una Ley de trabajo a distancia y, cinco años después, el panorama es muy distinto: desde 2019 se ha duplicado el número de personas que trabajan habitual u ocasionalmente desde sus domicilios, de 1,6 millones a los 3,3 millones. Es un 15,4% del total, según los últimos datos de 2024, un máximo en España tras la pandemia, aunque se trata de un porcentaje aún reducido en el contexto europeo, con una media del 22,2% de teletrabajadores.

Tras la irrupción atropellada del teletrabajo por la emergencia sanitaria, esta modalidad ha ido estabilizándose en los últimos años. Dado el contexto excepcional en el que llegó la medida, una de las preguntas más recurrentes era si el trabajo desde casa había venido para quedarse o si era algo pasajero. Cinco años después, los datos muestran un salto cualitativo de teletrabajadores en España que se ha mantenido muy por encima de los niveles prepandemia.

En 2019, había un 8,3% de personas ocupadas que teletrabajaban ocasional o frecuentemente desde sus casas (“más de la mitad de los días de la semana”, como pregunta la Encuesta de Población Activa). Con la pandemia, el dato casi se duplicó de media en 2020 (15%), con un gran aumento del teletrabajo más habitual, y en 2021 –todavía con muchas restricciones– ascendió al 15,3%.

Tras la vacunación, muchas empresas comenzaron a mandar a sus empleados de vuelta a las oficinas, con ciertas medidas de protección como las mascarillas. Sin embargo, el teletrabajo persistió en muchas de ellas al menos algunos días a la semana. En 2022 se registró el nivel de teletrabajo postpandemia más reducido (13,7%), pero en 2023 y 2024 el dato ha crecido hasta alcanzar el máximo del 15,4%.

Como refleja el anterior gráfico, ha ido descendiendo el trabajo desde casa de más de la mitad de los días de la semana y ganando terreno el teletrabajo “ocasional”. En términos generales, se ha impuesto un modelo “híbrido”, que combina el trabajo presencial y uno o dos días de teletrabajo, explican en empresas y sindicatos.

Para Eva Rimbau Gilabert, profesora de Economía de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), esta evolución está relacionada con la legislación aprobada en 2020. “Solamente se aplica para el teletrabajo que supere el 30% de la jornada, por lo que muchas empresas han decidido limitarlo por debajo del 30% no por razones organizativas, sino para evitarse costear los medios y gastos necesarios para teletrabajar”, considera la docente, que cree que este criterio es “un claro freno a la expansión de un teletrabajo un poco más habitual, que llegue o supere los dos días a la semana”.

En los últimos años, algunas grandes compañías, como recientemente Microsoft, han anunciado la vuelta a las oficinas de sus empleados. “Aunque existe cierto clima mediático de que parece que el teletrabajo está en retroceso, las cifras nos dicen que hemos superado en volumen los datos de la pandemia y en porcentaje también”, subraya José Varela, responsable de Digitalización del sindicato UGT, que destaca que hay “muchos intereses” en contra del teletrabajo entre los lobbys inmobiliarios y los empresarios más presencialistas.

El teletrabajo “también tiene que ver con el tejido productivo”, recuerda Carlos Arcas, director del Adecco Group Institute, y en muchas actividades como la hostelería, la construcción y la industria, no se puede trabajar en remoto. En aquellas donde sí es posible hacerlo desde casa, al menos para ciertas tareas, se ha registrado un aumento, “como en las profesiones intelectuales, las tecnológicas, departamentos de ventas, telecomunicaciones o informática”, enumera Arcas.

Las diferencias del tejido productivo se esconden en las desigualdades territoriales del teletrabajo, con más calado en la Comunidad de Madrid, con mucha más actividad de oficina y trabajadores de “cuello blanco”.

La Comunidad de Madrid, con casi un millón de personas teletrabajando, lidera el ranking territorial de trabajo a distancia, que alcanza a un 26,6% del total de sus trabajadores. Le siguen a cierta distancia Catalunya (16,5%) y la Comunitat Valenciana (16%). Si atendemos a la evolución en los últimos cinco años, la mayoría de las comunidades registran un crecimiento, con pocas excepciones, como Canarias y Castilla y León, las dos regiones en las que hay menos teletrabajadores.

Medida para atraer personal, sobre todo joven

La ley de 2020 puso el teletrabajo en el foco de la negociación colectiva y, desde entonces, se han incrementado mucho los convenios colectivos que regulan el trabajo a distancia. Las personas cubiertas por estos acuerdos colectivos han pasado de “unas 238.000 personas en 2019 a dos millones hasta 2024, es un crecimiento astronómico”, cifra el responsable de Digitalización de UGT.

El aumento del trabajo a distancia se explica también por el contexto económico, de máximos de empleo, falta de mano de obra y gran competencia para conseguir empleados en algunas actividades cualificadas. “El teletrabajo es una medida muy demandada por los trabajadores, influye muchísimo a la hora de elegir una empresa”, reconoce Carlos Arcas, debido a las facilidades de conciliación de la vida personal y laboral que supone. “Sobre todo de gente joven”, añade José Varela: “A las nuevas generaciones, si no les ofreces uno o dos días de teletrabajo, es muy difícil competir con una empresa que sí lo hace”.

Así, incluso en compañías menos convencidas con el teletrabajo, siguen ofreciendo esta opción como una manera de “atraer personal o evitar la rotación de trabajadores” a otras empresas, argumenta el director del Adecco Group Institute.

Jorge (nombre ficticio), periodista en una agencia de comunicación con el teletrabajo como modalidad preferente y una presencialidad en oficina muy reducida, reconoce que “un trabajo 100% presencial ahora mismo me parecería un problema”. Trabajar desde casa le concede “tiempo”, al ahorrarse los desplazamientos y además aprovecha las pausas para “hacer la comida o poner una lavadora”. También le permite viajar más, porque su empresa le permite teletrabajar fuera de su domicilio “60 días al año”. “Muy buenas tendrían que ser el resto de condiciones para que me compensara un trabajo solo presencial”, apunta.

Cuando se atiende al perfil por edad y sexo de los teletrabajadores, se observa que predomina ligeramente más entre las mujeres que entre los hombres, y con más intensidad entre los 35 y 44 años. Son edades vinculadas a la crianza de hijos, para la que el teletrabajo se ha convertido en un elemento que “facilita la conciliación”, considera Victoria, con un hijo de dos años. Por ejemplo, para llevarles o traerles de la escuela, o tener más tiempo para hacer comidas o flexibilidad para ir al médico, menciona la trabajadora.

Un estudio reflejó que el teletrabajo también puede mejorar la corresponsabilidad en los hogares, ya que los hombres que teletrabajan se ocupan de más tareas domésticas que los que no lo hacen. José Varela añade que el sindicato ha percibido que también se está demandando cada vez más la medida para conciliar los cuidados de personas mayores, una tendencia al alza por el envejecimiento de la población.

En cuanto a la conciliación, la economista Eva Rimbau Gilabert matiza que los estudios reflejan “evidencias contradictorias”: “Puede facilitar la conciliación de las esferas laboral y personal, pero también generar solapamiento entre ambas y sensación de no desconectar nunca”. En general, el mayor riesgo de falta de desconexión y aislamiento sitúan el teletrabajo como una modalidad más expuesta a los riesgos psicosociales, frente a los que las empresas deben diseñar medidas preventivas específicas.

Aún lejos de los niveles europeos

Aunque el teletrabajo ha crecido en los últimos años, el alza no es muy abultada desde la pandemia y se mantiene en un nivel reducido para los estándares europeos, muy lejos de muchos países de nuestro entorno, donde ya era más frecuente antes de la crisis del coronavirus.

Por ejemplo, en Francia el teletrabajo alcanza al 34% de sus trabajadores, en Portugal al 20,8% y en Alemania al 24%. Italia, en cambio, mantiene datos más bajos que nuestro país, con un 10%, así como Grecia, con un 8%. La media en la Unión Europea alcanza el 22%, con datos de 2023, los últimos que ofrece Eurostat.

Esta gran brecha europea se explica, además del tejido productivo, por el gran peso de las pequeñas y medianas empresas en nuestra economía, que son las más reacias al teletrabajo, señalan en Adecco. “A raíz de que grandes empresas lo han implementado, otras más pequeñas han ido adoptando también teletrabajo. Pero es un proceso lento, aún sigue existiendo presencialismo”, apunta Carlos Arcas.

Desde UGT señalan como punto a favor de la medida en el futuro que los estudios de productividad que se han hecho dentro de las empresas han reflejado que esta “no baja o que incluso aumenta” con el teletrabajo. “Una medición de la productividad que no es tan común, aunque se mencione mucho. Las empresas que la miden con técnicas objetivas se cuentan con los dedos de una mano”, sostiene Varela.

“La investigación más reciente nos ofrece una visión clara: el trabajo híbrido (teletrabajo unos días a la semana) no perjudica la productividad y, en determinadas condiciones, incluso la mejora”, coincide la economista Eva Rimbau Gilabert, que señala que es “también una oportunidad para digitalizar y modernizar la gestión” de las empresas.

Más de una treintena de trabajadoras de la sede en Madrid de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el organismo público encargado de supervisar e inspeccionar la Bolsa española, han desarrollado lipoatrofia semicircular, una enfermedad rara vinculada a los llamados 'edificios inteligentes' que provoca depresiones en la piel. Los primeros casos se detectaron en 2019 y en lo que va de año se ha registrado un gran aumento hasta alcanzar a 33 empleadas de la entidad, entre las que hay un gran malestar por la gestión de la CNMV de la situación. Entre otras cosas, por sus reticencias al teletrabajo al 100% de las afectadas, que solo se permite desde este mes y que exige que las trabajadoras ya diagnosticadas empeoren para acceder a él, según ha podido comprobar elDiario.es.

“No me cabe en la cabeza. Cada vez hay más casos y más casos. Dicen que hacen todo lo que pueden, pero la normativa de prevención de riesgos laborales no te dice que hagas lo que puedas, dice que lo soluciones. Si no puedes hacerlo, al menos danos el teletrabajo al 100% para no estar expuestas al riesgo, y no nos obligues a que empeoremos”, denuncia una de las cuatro trabajadoras de la CNMV afectadas por la patología que ha entrevistado este medio y que piden guardar su anonimato para evitar posibles represalias. Fuentes del organismo público justifican que la medida solo se facilite para aquellos casos en los que “se constata clínicamente que la persona sigue presentando empeoramiento”.

El foco de casos de lipoatrofia se encuentra en la sede de la CNMV en Madrid, en el llamado Edificio Edison, un gran inmueble acristalado en forma de estrella de tres brazos situado entre la calle Francisco Silvela, la calle Edison y la Glorieta de López de Hoyos de la capital, que la CNMV compró en 2011 a Mutua Madrileña. Hermético, en el que no se pueden abrir las ventanas, es un ejemplo de lo que se suele denominar 'edificios inteligentes' que en determinados casos han sufrido brotes de esta enfermedad del tejido subcutáneo.

Aunque sus causas no están del todo identificadas, la literatura científica ha señalado varios factores vinculados a su aparición, como la existencia de campos eléctricos y magnéticos y electricidad estática, “que aumentan al darse una serie de condiciones en los puestos de trabajo en donde se describe esta patología”, recoge el protocolo de la Comunidad de Madrid sobre lipoatrofia semicircular. Por ejemplo, “edificios nuevos, tipo de climatización, ventanas no practicables, baja humedad relativa, tipo de mobiliario con elementos metálicos que hacen de conductores, suelos aislantes, trabajos con aparatos eléctricos, etc.”. También se asocia con microtraumatismos repetidos, fruto de la presión reiterada sobre la zona afectada, por ejemplo, de las piernas contra el mobiliario.

La lipoatrofia semicircular fue descrita por primera vez en 1974 por los médicos alemanes Gshwandtner y Munzberger. En 1995 hubo un estallido de casos en oficinas bancarias y, en España, los primeros casos se detectaron entre 2007 en varias oficinas de Barcelona, como la Torre Agbar y las oficinas de Gas Natural (hoy Naturgy), y después en Madrid, en edificios modernos como el de Telefónica, en Las Tablas.

Este trastorno se manifiesta principalmente por depresiones o surcos semicirculares en forma de bandas, sobre todo en los muslos, aunque también en otras zonas del cuerpo como antebrazos, y la desarrollan muy mayoritariamente las mujeres. En menor medida, se han detectado síntomas como dolor de cabeza, fatiga y mialgias (dolores o molestias musculares). Los estudios realizados hasta la fecha señalan que es una enfermedad benigna, reversible con el paso del tiempo –a veces años– sin exposición a los agentes que la provocan, pero entre las afectadas hay preocupación por posibles consecuencias aún no detectadas.

“Es una enfermedad rara y todavía hay pocos estudios”, precisa una de las trabajadoras afectadas, que sostiene que ha “perdido fuerza” en una de sus piernas en los últimos años y tiene una gran preocupación de cara al futuro. “No sabemos hasta qué punto es grave o no y a qué puede afectar porque no hay suficientes estudios científicos. Además, me molesta mucho cuando dicen que es un tema solo estético. Bueno, ¿y qué si lo fuera? O sea, ¿por qué me tiene que salir algo en la pierna por ir a trabajar a la oficina?”, sostiene otra de las empleadas. Las afectadas contactadas han sufrido depresiones en los muslos, en ocasiones muy pronunciadas, incluso perceptibles “con el vaquero”, indica una de ellas a modo de ejemplo. Señalan además otros síntomas como dolores de cabeza, cansancio y sequedad intensa de ojos, entre otros.

Las empleadas diagnosticadas con lipoatrofia contactadas han sufrido depresiones en los muslos, en ocasiones muy pronunciadas, incluso perceptibles “con el vaquero”, explica una de las afectadas

María Jesús Gutiérrez, delegada de prevención de riesgos laborales en la CNMV, subraya también “la preocupación y ansiedad” de muchas de las afectadas, como un riesgo psicosocial “muy importante” vinculado a la emergencia de lipoatrofia en el lugar de trabajo. “Algunas están muy mal, no están tranquilas, tienen mucha ansiedad por tener que ir a un edificio que les enferma”, sostiene la representante de la plantilla, del sindicato CCOO. La inquietud también se extiende entre las trabajadoras que no están afectadas por el momento. “Es como tener la espada de Damocles. La sensación es: a ver cuándo me toca. Muchas mujeres de este edificio nos miramos los muslos un día sí y otro no para ver si hay lesiones”, sostiene Gutiérrez.

“Mi subconsciente me traiciona y no duermo bien la noche anterior cuando tengo que ir al edificio a trabajar. Sin embargo, cuando estoy teletrabajando, duermo plácidamente. Es una cosa muy curiosa, no sé si les pasará a las demás”, dice una de las trabajadoras afectadas por la enfermedad.

Desde 2019 y estallido en 2025, pese a las medidas implementadas

Los primeros casos de lipoatrofia semicircular en la CNMV se diagnosticaron en noviembre de 2019. A un primer caso confirmado se sumaron dos rápidamente. El protocolo de la Comunidad de Madrid sobre esta patología exige que, si se detecta la presencia de un caso de liporatrofia semicircular en un centro de trabajo, se realice “una búsqueda entre los compañeros del afectado”. “Si se encontrara un caso confirmado más, que coincida en el espacio y tiempo con el primer afectado, se considerará que las lesiones están relacionadas con el entorno de trabajo”, recoge el protocolo.

En los siguientes meses, se siguieron sumando algunos diagnósticos más, que afectaban a alrededor de una decena de trabajadoras. “Y entonces llegó la pandemia”, recuerda María Jesús Gutiérrez, en marzo de 2020, que supuso mandar a todo el personal a trabajar a casa durante año y medio. “Estuvimos 18 meses teletrabajando”, indica la delegada de prevención. En ese tiempo sin ir a la oficina, a varias de las trabajadoras afectadas por la patología les desapareció la enfermedad, una de ellas mejoró en sus lesiones y a otras se les mantuvieron estables.

Una vez la CNMV ordenó el regreso a las oficinas en 2021, con un formato mixto de una semana de teletrabajo y otra presencial, le reaparecieron las lesiones a la mayor parte de las trabajadoras a las que les habían desaparecido. “En algún caso fue cuestión de tres meses. Según los especialistas, puede ser normal, depende de lo sensible que sea una persona a los factores que la provocan”, explica Gutiérrez. Las recaídas en varios casos implicaron lesiones “más graves”, indican varias afectadas.

Ante la persistencia y emergencia de más casos de lipoatrofia, la CNMV ha ido implantando varias medidas preventivas, como destacan desde la institución. Por ejemplo, “se realizan mediciones periódicas de las condiciones termohigrométricas cada 3 meses y de electricidad estática, campos eléctricos y electromagnéticos cada 6 meses”, “el cableado bajo los puestos de trabajo se encuentra recogido y conectado a tierra” y se ha adaptado el mobiliario en puestos afectados (“sillas y alfombras antiestáticas, eliminación de estructuras metálicas”), enumeran fuentes de la CNMV.

Pese a ello, los casos de lipoatrofia siguen en aumento. “Se han implantado medidas, pero ¿se está logrando algo? No. La única persona que ha mejorado, que me conste, es una trabajadora que está fuera del edificio representando a la CNMV. Claramente, es por no haber estado aquí”, explica la delegada de prevención de CCOO. En 2023, tras la insistencia de los delegados de prevención de riesgos laborales y de varias de las afectadas, la CNMV incluyó en la nueva licitación del servicio de vigilancia de la salud el análisis expreso de la lipoatrofia semicircular en los reconocimientos médicos anuales al personal.

Desde entonces, los casos han seguido aumentando, con un estallido de trabajadoras afectadas en 2025. “De las 33 personas, 22 han sido diagnosticadas este año”, sostiene María Jesús Gutiérrez. En la CNMV creen que, “al menos en parte”, el repunte de casos se debe “al refuerzo de la vigilancia activa” este año, con más insistencia al servicio de prevención para que analizara esta cuestión. La delegada de prevención de CCOO considera que el refuerzo de la búsqueda activa puede ser uno de los motivos del incremento, pero añade que también puede deberse a “que llevamos más tiempo en el edificio” y “con más presencialidad” –alrededor del 50%– respecto al regreso post-Covid. En cualquier caso, indica que las medidas implantadas no están frenando la aparición de la patología.

En realidad, el número de trabajadoras afectadas por lipoatrofia semicircular en la sede de la CNMV es mayor. A las 33 trabajadoras en activo del organismo público diagnosticadas se suman cuatro empleadas de la CNMV que se marcharon de la entidad. En total, ha habido 37 mujeres afectadas por la patología. Algunas consideran que esta situación puede acrecentar la salida de trabajadoras de la CNMV, que ha reconocido públicamente que afronta un reto para retener personal frente al sector privado y a otros organismos públicos como el Banco de España (por motivos salariales, entre otros), como explicó este verano su presidente, Carlos San Basilio, en el Congreso de los Diputados.

Fuentes de la CNMV aseguran que el organismo comparte “la preocupación que esta situación genera” y trabaja “por atajarla con acciones en varios frentes que van más allá de las establecidas en los distintos protocolos de actuación para estos casos”. Desde la institución destacan que las últimas medidas –de un total de “más de 20”– “han comenzado hace poco más de un mes”, por lo que aún es pronto para valorar su efectividad y añaden que no descartan ampliar con otras iniciativas en un futuro.

En cambio, todas las trabajadoras con lipoatrofia entrevistadas difieren sobre los esfuerzos de la CNMV para abordar este problema. Denuncian que “no se le ha dado demasiada importancia” a la patología, que destacan que solo afecta a mujeres en una institución con unos altos cargos muy masculinizados, que “se ha tardado mucho en abordarlo” o que la CNMV “ha tratado simplemente de cubrir el expediente”, entre otras valoraciones. Algunas empleadas consideran que ha habido “una mejoría” con el tiempo, especialmente el último año –en el que ha habido un nuevo presidente y vicepresidenta–, aunque creen que todavía es mejorable y que se debe al gran auge de casos, que estaba generando mucha inquietud y malestar en amplios sectores de la plantilla, y a que la enfermedad “ha alcanzado ya a subdirectoras”.

Sanción a una afectada que se niega a ir a la oficina

Entre los cambios más recientes, de este mismo mes, la CNMV ha planteado una política de teletrabajo al 100% para el personal afectado por lipoatrofia, una medida llevaban reclamando desde hace años varias trabajadoras enfermas y los delegados de prevención de riesgos laborales. “Hablábamos con los médicos de prevención y nos decían de otros casos en otras empresas que, si no se arreglaba la situación, la gente no volvía a trabajar a la oficina, pero nosotras nada”, dice una de las afectadas. “Nosotros lo habíamos repetido en muchos Comités de Seguridad y Salud, como medida de protección, pero no había manera”, confirma María Jesús Gutiérrez.

Sin embargo, las condiciones planteadas finalmente por la CNMV para acceder al teletrabajo al 100% han indignado a muchas afectadas y tampoco cuenta con el apoyo de los representantes de la plantilla. Entre otras cosas, requiere contar con un “diagnóstico clínico de empeoramiento”. Es decir, que no vale con tener la patología reconocida, sino que las lesiones tienen que haberse agravado, lo que como mínimo implica que las afectadas deben estar varios meses más acudiendo al edificio hasta que tengan un nuevo reconocimiento médico en este sentido (que se realizan cada medio año). “¿En serio nos están diciendo que tenemos que empeorar para demostrar que esto es por el edificio?”, denuncia una de las afectadas. María Jesús Gutiérrez recuerda que la inmensa mayoría de mujeres afectadas, con 22 diagnosticadas este año, ni siquiera pueden solicitar aún la medida, ya que solo tienen una evaluación.

¿En serio nos están diciendo que tenemos que empeorar para demostrar que esto es por el edificio?

Una de las 39 empleadas diagnosticadas con lipoatrofia semicircular

En la CNMV creen que el teletrabajo al 100% –que destacan que “no ha sido recomendada por ninguna de las autoridades competentes”– “no puede aplicarse sin condiciones”, ya que indican que “debe perseguir un objetivo clínico: comprobar si las personas afectadas por lipoatrofia mejoran o empeoran cuando dejan de estar expuestas durante un largo periodo de tiempo al centro de trabajo”. En este sentido, justifican su criterio de limitar el teletrabajo total “solo en aquellos casos” en los que pese a las medidas preventivas implantadas “se constata clínicamente que la persona sigue presentando empeoramiento”.

Además, las afectadas han de autorizar posibles revisiones de sus casas, con “preaviso mínimo de 24 horas”, algo que no existe en otras modalidades de teletrabajo, con el objetivo de “evaluar la ausencia de fuentes generadoras de LS en dicho entorno”. “Habiendo 39 casos en un edificio, que cada una vivimos en un sitio distinto, incluso en ciudades distintas, el foco es el edificio, esto no tiene ningún sentido”, dice otra de las empleadas con lipoatrofia.

Esta trabajadora, que reconoce que “lo pasa fatal” y siente una gran inquietud por que “empeore su salud”, se ha negado en los últimos años a acudir a la oficina a trabajar. Pidió en los tribunales el teletrabajo, pero la sentencia fue desfavorable, ya que la justicia consideró que la CNMV había implantado medidas preventivas suficientes. “Pero sigue habiendo nuevos casos, no se ha solucionado el problema”, insiste la empleada. Aunque asegura que sus superiores no han tenido queja de su desempeño, la CNMV inició un expediente sancionador hace poco y le acaba de imponer una sanción de tres días sin empleo y sueldo, ligada además a la exigencia de acudir a su puesto de trabajo.

En la CNMV, sin entrar en detalles personales del caso, responden que “no pueden amparar un comportamiento que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales de ningún empleado y de una medida confirmada en vía judicial”. “Cuando se ha tenido conocimiento de la situación irregular, sin ningún tipo de respaldo clínico, y se ha podido acreditar materialmente que esto estaba ocurriendo, no nos ha quedado más remedio que actuar, ya que las normas deben ser iguales para todos los afectados, sin excepciones”, sostienen en el organismo.

“No sé qué va a pasar, de momento mi abogado ha recurrido la sanción y hemos vuelto a solicitar el teletrabajo”, explica la trabajadora sancionada, que si no acude presencialmente a su puesto se enfrenta a una sanción muy grave, entre las que se contempla el despido. Su abogado, Juan Rubiño, de la Red Jurídica, espera “que la CNMV recapacite y que permita que las personas que tienen un diagnóstico vigente no acudan al centro de trabajo donde se ha originado esta enfermedad hasta que no haya nuevos casos”. El laboralista indica además que está trabajando para “impulsar un conflicto colectivo” al respecto.

Fuentes de la CNMV sostienen que la incidencia “representa un 6% de las personas que trabajan en este edificio, que es un nivel muy inferior al 20% indicado por la OMS para considerar un edificio enfermo en cualquier dolencia”. “El nivel actual ya me parece elevado, estamos muy preocupados. Un 20% es una barbaridad, no queremos llegar a un 20%”, critica por su parte la delegada de prevención de CCOO.

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RECTIFICACIÓN: En una versión anterior de este artículo se recogía que dos trabajadoras del Edificio Edison externas, empleadas por otras compañías, también tenían lipoatrofia semicircular. Aunque tuvieron sospecha de padecer la enfermedad, finalmente se ha confirmado que no sufren esta patología.

La Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo, a través de la Dirección General de Trabajo, ha recordado que los trabajadores tienen derecho a no acudir a su puesto en caso de emergencia declarada, como la actual situación de alerta climatológica por lluvias y tormentas en la Comunitat Valenciana.

El organismo subraya que los empleados pueden acogerse al llamado “permiso climático”, contemplado en el Real Decreto-ley 8/2024, que les permite ausentarse de su puesto hasta cuatro días en caso de riesgos graves o alertas severas que impidan el desplazamiento. Este permiso es retribuido y puede prorrogarse mediante un ERTE por fuerza mayor si la situación lo requiere.

Con el objetivo de preservar la seguridad y la integridad física de los trabajadores, la Autoridad Laboral insta además a las empresas a priorizar el teletrabajo siempre que la naturaleza del puesto lo permita y las comunicaciones lo hagan viable.

En este sentido, se recuerda que, si la empresa tiene prevista la modalidad de trabajo a distancia, el empleado debe desempeñar su labor de esa forma. En los casos en los que el centro de trabajo no disponga de recursos para ofrecer teletrabajo, los trabajadores deberán notificar a la empresa la imposibilidad de acudir presencialmente y las circunstancias que lo justifiquen.

La disminución de los días de teletrabajo de forma unilateral por parte de la empresa ha sido la gota que colmó el vaso. La plantilla de Siemens Rail Automation, filial de la multinacional alemana dedicada a la fabricación de sistemas para señalización y control del tráfico ferroviario, formada por unos 1.100 trabajadores repartidos por varios centros de España, calienta motores para defenderse de lo que consideran una pauperización de sus condiciones laborales. Los sindicatos temen que con el nuevo convenio, el primero de ámbito estatal, acaben perdiendo numerosos derechos adquiridos en más de dos décadas. La compañía ha parado las negociaciones y los representantes de los trabajadores han convocado una huelga desde el 30 de septiembre al 3 de octubre.

Pilar Prieto, la presidenta del comité de empresa de la compañía en la Comunidad de Madrid, todavía se emociona al recordar cómo más de 400 ingenieros votaron a mano alzada la convocatoria del paro en una de las últimas asambleas de trabajadores en la sede que la empresa tiene en Tres Cantos. El millar de trabajadores de Siemens son mayoritariamente de alta cualificación con estudios universitarios de ingeniería o similar. Más de 900 de ellos se concentran en Tres Cantos, y el resto se reparte básicamente entro los centros de Cornella de Llobregat (Barcelona) y Valencia.

“Hasta ahora teníamos un convenio regional en Madrid y, según les interesaba, lo aplicaban en los centros de trabajo de otras provincias”, introduce esta sindicalista de CCOO. En Madrid la plantilla lleva 24 convenios a sus espaldas, por lo que este tipo de negociaciones, la última iniciada ya hace un año y medio, desde que el convenio funciona en ultraactividad, no son nuevas para ellos. Sin embargo, esta vez las conversaciones han tomado un cariz diferente: “Con la excusa de la modernización, quieren hacer una reestructuración total del convenio en la que desregulan todo, lo vacían de contenido y dejan indefenso al trabajador”, dice Prieto.

Uno de los mayores puntos de inflexión, continúa la presidenta del comité de empresa madrileño, llegó tras la entrada de Ricardo Ramos como nuevo CEO de la compañía hace unos seis meses. “Parece que a él le gusta más la presencialidad, así que decidió modificarla”, se queja la sindicalista. De tener que ir dos días por semana a las oficinas, la plantilla ahora tendría que acudir tres, y una de las jornadas tendría que ser lunes o viernes.

Podría parecer un aspecto baladí, pero no lo es así para los más de un millar de trabajadores que la multinacional alemana tiene repartidos por diferentes partes de España: “Los trabajadores nos sentimos totalmente estafados porque muchos hemos organizado nuestras vidas en base a esas condiciones laborales”, continúa Prieto. Según añade, hay personas que han cambiado su residencia a otras ciudades por esta flexibilidad a la hora de teletrabajar, otras han entrado en la empresa precisamente atraídas por ello, y otras tantas han dejado incluso trabajos anteriores antes de sumarse a esta firma de Siemens cautivados por sus condiciones laborales.

Sebastián Puertas, secretario general de la sección sindical de CCOO en Siemens Rail Automation en Madrid se queja de que la empresa considera que “mayor presencialidad significa un mayor rendimiento de los empleados”. Además, denuncia que la compañía defiende que de esta manera aumentaría la productividad, aunque no han aportado datos al respecto a la plantilla.

Siemens Rail Automation no ha respondido a los reiterados requerimientos y a las preguntas planteadas por elDiario.es.

Sin datos que respalden la postura de la empresa

El cambio de parecer en torno al teletrabajo sucedió hace unos meses. A mediados de marzo, la dirección se ratificó, por correo electrónico a los representantes de los trabajadores, en que “el trabajo híbrido sigue siendo el modelo preferente en la organización para aquellos empleados cuya función lo permite”.

A finales de junio, la dirección comunicó verbalmente en un evento interno que cambiarían las condiciones del teletrabajo. Al día siguiente, el comité madrileño preguntó por ello vía escrita. Un día más tarde, la dirección confirmó que “el Comité de Dirección en su conjunto ha decidido ajustar” este modelo híbrido de trabajo. “Este esquema permite un mejor nivel de conciliación personal que el antiguo modelo de ‘mobile working’ o el de presencialidad total”, añadían. Además, recalcaron que “se ha comunicado con tres meses de anticipación para permitir una adecuada replanificación de la conciliación personal”.

Asimismo, adujeron que “este ajuste forma parte de un conjunto de medidas de negocio para incrementar la productividad colectiva, aumentar la cohesión de los equipos y aumentar la velocidad de desarrollo de los proyectos (...)”, según dicho correo electrónico. Por último, remarcaron que “de ninguna forma está relacionado con la falta de confianza en vosotros, los empleados, o en vuestra productividad individual”.

Siemens Rail Automation facturó 351 millones de euros en el ejercicio de 2024, cerrado en septiembre, casi un 7% más que un año antes. Se trata de la mayor cifra de ingresos de las dos últimas décadas, según las cuentas remitidas al Registro Mercantil, accesibles a través de Insight View. Sin embargo, el beneficio ha ido fluctuando: en 2022 perdió 7 millones de euros, en 2023 ganó 11 y el año pasado, solo 191.782 euros.

Adiós a la antigüedad

Otro de los aspectos que más ha enfadado a los empleados es que la empresa también ha planteado la eliminación del concepto de antigüedad. Hasta ahora, la compañía respetaba los quinquenios. “Quieren congelarlos y que eso pase a ser un complemento, y que nunca más un trabajador pueda generar antigüedad”, destaca Prieto. Desde del punto de vista de Puertas, se trata de “un claro caso de codicia empresarial llevada al extremo para precarizar puestos de trabajo que son de alto valor añadido”.

Según sus últimas cuentas anuales, los gastos de personal de Siemens se han incrementado un 12,3%, hasta superar los 93,5 millones de euros.

Prieto, por su parte, afirma que “en esta empresa se hacen guardias ilegales”. Así lo desarrolla: “Hay trabajadores a los que les hacen estar disponibles sin pagarles fuera de sus jornadas e incluso trabajadores haciendo mantenimiento de instalaciones ferroviarias 24/7 a los que no les aplican condiciones adecuadas, ni de pago, ni de organización, según los pliegos de condiciones de los clientes que pagan millones por esos servicios”.

Alberto García, presidente del comité de empresa de la compañía en Valencia, donde Siemens tiene 60 empleados, incide en que “están utilizando la idea de consensuar un convenio estatal, algo en lo que estamos de acuerdo, para hacer borrón y cuenta nueva y cargarse muchos de los derechos conquistados”. Asimismo, critica que la empresa esté aplicando “una política de hechos consumados”. Se refiere, por ejemplo, a lo que ya ha sucedido con el teletrabajo.

Este sindicalista denuncia que la empresa sigue haciendo contratos con un periodo de prueba de 12 meses, cuando desde las últimas reformas laborales prevalece que ese periodo se reduzca hasta los seis meses.

Decepción, frustración e incomprensión son los estados de ánimo que cunden, según atestiguan los sindicatos, entre los 1.100 trabajadores de la multinacional alemana. “Vemos una oleada de regresión en condiciones laborales, particularmente en el sector tecnológico. Tenemos que entender que los ingenieros y los demás técnicos no podemos vivir de las rentas de convenios antiguos negociados por otros compañeros, ni tampoco de derechos individuales pactados con la empresa. Tenemos que espabilar y defender lo nuestro”, finaliza el presidente del comité de empresa valenciano.

Siemens Rail Automation tiene como clientes empresas españolas y privadas, tanto público como privadas, como Adif, Renfe, Metro de Madrid, Metro de Barcelona, FGC y FGV. Además, tiene clientes internacionales en más de 25 países. Forma parte del consorcio del tren Medina - La Meca, y tiene proyectos de automatización total, trenes sin conductor, en diversas líneas ferroviarias, como sucede en Singapur.

El Tribunal Supremo ha confirmado el rechazo de la Audiencia Nacional a una demanda de conflicto colectivo del sindicato UGT que reclamaba a la empresa Tecnilógica Ecosistemas que facilitara sillas ergonómicas a todos los trabajadores acogidos a la modalidad de teletrabajo y no solo a quienes lo requerían por problemas de salud.

La Sala de lo Social argumenta en su fallo que ello no vulnera la igualdad respecto a los trabajadores presenciales, al concluir que la silla no es una condición de trabajo como puede ser el horario o la remuneración. Los magistrados señalan que este material no está contemplado ni en los acuerdos individuales de trabajo a distancia, ni en el convenio colectivo de aplicación de la empresa.

La sentencia explica que en el acuerdo individual de teletrabajo que se suscribe en esta empresa figura que ésta facilita a la persona teletrabajadora para el correcto desempeño de sus funciones el ordenador portátil, el cargador, los auriculares y el ratón.

También contempla el abono a cada uno de ellos de 30 euros brutos mensuales, en concepto de compensación de los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento y medios, generados por la prestación de servicios en esa modalidad de teletrabajo, pero no consta ninguna referencia a la silla ergonómica.

Con esta retribución, el Supremo considera que “la empresa ha garantizado también este derecho económico” a la compensación de gastos que exige el artículo 12 de la Ley de Trabajo a distancia.

Rechazan el riesgo genérico para todos los trabajadores

El sindicato alegó también que la empresa debía facilitar la silla ergonómica a todas las personas teletrabajadoras, “para cumplir con los preceptuado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”. Los magistrados rechazan esta pretensión genérica para toda la plantilla, ya que indican que la prevención de riesgos laborales debe ser consecuencia de una determinada evaluación.

“El riesgo ergonómico considerado genéricamente, no evaluado teniéndose en cuenta el concreto puesto de trabajo, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y los descansos y desconexiones durante la jornada, como preceptúa el artículo 16.2 de la Ley de trabajo a distancia, no genera el deber de la empresa de adoptar una concreta medida preventiva, -que tampoco, por ende, aparecerá en el plan de prevención de riesgos laborales-, como proporcionar la silla ergonómica a toda la plantilla de personas trabajadoras”, recoge la sentencia.

Los magistrados recuerdan que, si algún teletrabajador solicita material ergonómico diferente al que facilita la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la compañía “se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales”.

Una política empresarial que avala el Supremo, que finalmente desestima también este motivo del recurso de UGT “al no apreciarse la infracción del derecho a la prevención de riesgos laborales regulado en los artículos 15 y 16 de la Ley de trabajo a distancia, ni de la normativa de prevención”.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) reconoce el derecho de una empleada a seguir teletrabajando para poder atender “más fácilmente” a su madre, que está enferma. Los magistrados consideran que la mujer tiene derecho a que se adapten sus condiciones de trabajo para conciliar vida laboral y familiar.

Además, en su decisión establecen una indemnización de 3.750 euros para la trabajadora, una cantidad que asegura que es razonable por los daños y perjuicios causados sobre la debida atención a las necesidades de conciliación, recoge Europa Press. La denegación de la solicitud de conciliación por parte de la empresa, sin ofrecer alternativa, le impidió a la empleada atender a su madre, añade.

La Sala de lo Social analiza en la sentencia la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante el proceso de negociación. Explica que la demandante prestaba servicios de teleoperadora para la empresa desde 2019, en jornada a tiempo parcial.

Como consecuencia de la pandemia, desde 2020 teletrabajaba, “sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada”. Los magistrados señalan que en 2024 la empresa le comunicó que se debía personar en la sede porque la campaña en la que trabajaba, “por razones operativas”, continuaría en régimen presencial.

En la resolución, relatan que la demandante solicitó el 2 de febrero de 2024, al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba. Como documentación acreditativa, aportó un informe médico sobre su madre, el cual reflejaba que necesitaba de ayuda para actividades de la vida diaria.

“Podemos considerar, en consecuencia, que la trabajadora acreditó, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales”, subraya el TSXG, al tiempo que indica que la circunstancia de que residan en diferentes localidades “no obsta a los cuidados, pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija”.

La Sala no niega que la compañía pudiese solicitar, con carácter previo al proceso, “alguna aclaración adicional sobre estas circunstancias”, pero recalca que “la exigencia de buena fe la obligaba a haberlo hecho en aquel momento previo para poderlo cuestionar después”. Los jueces indican que, al no haberlo hecho así, ahora no pueden “entrar a cuestionar la realidad y el alcance de las necesidades familiares alegadas en la solicitud de teletrabajo”.

“Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial”, señalan.

El TSXG concluye que, en este caso, no ha resultado acreditado porque no se ha probado “que las 'razones operativas' para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora, a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores, no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce 'presencial', sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el 'sobredimensionamiento' aducido en alguna de las otras campañas impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido”.

Dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas), en este caso, según exponen los magistrados, ha optado “por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta”. La sentencia no es firme, pues cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo.

En estos días calurosos de verano son muchos los trabajadores que han decidido usar sus preceptivos días de vacaciones para alejarse de la oficina y disfrutar de la playa o de la montaña. Una opción que incluye, en teoría, apagar el móvil de trabajo y no mirar los posibles e-mails que puedan llegar a interrumpir la calma de unos merecidos días de desconexión y descanso. Sin embargo, los hay que prefieren dejar lo de las vacaciones para más adelante y siguen en la oficina o, ayudados de las herramientas digitales necesarias, han puesto tierra de por medio pero para teletrabajar o trabajar en remoto, una práctica que se implantó en masa en nuestro país a raíz de la pandemia.

Sea en la oficina o en remoto, en cualquier caso lo que cada vez está más cerca es la entrada en vigor del fichaje online, herramienta que se va a implantar y que forma parte de un paquete de medidas, todavía por aprobar del todo a nivel parlamentario, para combatir la precariedad laboral y mejorar las condiciones de trabajo. Tarde o temprano el fichaje online formará parte de nuestra esfera laboral y las empresas que aún no han empezado a instalarlo podrían probar este verano antes de que sea obligatorio, entre otras razones porque hay previstas sanciones económicas considerables, tal y como ocurre en el caso de la factura electrónica.

El fichaje online consiste en asegurar que las empresas cumplan con la jornada acordada, un registro que será accesible para trabajadores, representantes sindicales e Inspección de Trabajo, con la exigencia de mantener guardados los registros durante cuatro años. Será un registro preciso y transparente de la jornada laboral que se lleve a cabo, facilitando el control y la inspección por parte de las autoridades laborales. Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá acceder de forma telemática a los registros de jornada, lo que agiliza los procesos de control y verificación.

Ni papel ni Excel

Uno de los aspectos más relevantes y a los que se tendrán que enfrentar las empresas que todavía no usen el fichaje online es que se prohíbe de manera expresa el registro de la jornada laboral en soportes físicos como hojas de papel o tarjetas. Será todo online y el registro en una tabla de Excel tampoco valdrá. Es muy importante, en todo caso, que los sistemas de fichaje digital garanticen la seguridad y confidencialidad de los datos personales de los trabajadores, una seguridad para la que es fundamental el papel de las empresas creadoras de sistemas de software.

Desde Esofitec, empresa especializada en soluciones tecnológicas de facturación, contabilidad, gestión y recursos humanos, consideran que se trata de un cambio “hacia un modelo mucho más digital y tecnológico de la comunicación entre las empresas y la Administración y el INSS. Para la empresa, disponer de los datos en tiempo real le ayudará a identificar picos de productividad o de ineficiencia, pudiendo optimizar los turnos”, asegura Jesús Gabás, Payroll Corporate Unit Manager de Esofitec, para quien “la adopción de herramientas digitales para el departamento de recursos humanos refuerza la cultura interna basada en la responsabilidad, la equidad y mejora la transparencia hacia los empleados. Se trata de construir una organización más sólida y profesional”.

Y es que, con la digitalización obligatoria del fichaje, las empresas deberán adoptar un software que registre tanto la entrada como la salida de cada empleado y que pueda ser auditado, protegiendo así los derechos de los trabajadores y aumentando la exactitud en el pago de horas trabajadas y horas extra. La herramienta de fichaje online es ideal para el control exhaustivo de los trabajadores: se conocerá exactamente cada tiempo, de trabajo o de descanso, que realice cada trabajador, lo que ofrece una mayor flexibilidad a los trabajadores, que podrán fichar desde cualquier sitio en cualquier momento sin tener que pasar por la empresa para ello.

Se trata de una manera digital, segura y accesible para ambas partes, pero que obliga a las empresas a adoptar un software que registre adecuadamente lo que trabaja cada empleado. Y es por ello que no servirá Excel, aunque sea una herramienta digital, ya que no permite auditorías automáticas y se puede manipular. Los sistemas homologados deben ofrecer registros exactos, invulnerables y que puedan ser consultados por trabajadores, sindicatos e inspecciones laborales en tiempo real. Es decir, un fichaje online, inmediato y verificable en tiempo real.

Las sanciones podrían situarse entre los 60 euros (las más leves) y los 187.515 euros (las más graves), de ahí que los expertos recomienden implantar ya el fichaje online tras definir bien los horarios pactados y elegir un software adecuado y homologado. Formar a los trabajadores en esta nueva herramienta, implantar el sistema poco a poco y no de golpe o regular los posibles errores que se cometan al principio son también pasos recomendables a seguir antes de que la reforma laboral se apruebe a todos los efectos y el fichaje online sea de uso obligatorio para empresas y trabajadores.

La Junta de Extremadura ha aprobado una convocatoria de ayudas, por importe de un millón de euros, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar, con una subvención de 2.500 euros por trabajador o trabajadora con un acuerdo de teletrabajo o flexibilidad horaria y un límite máximo de 10.000 euros por empresa.

Se contemplan dos líneas de ayudas: por un lado, se subvenciona el acuerdo de teletrabajo con una o varias personas trabajadoras en la empresa o nuevo personal en dicha modalidad; y, por otro, el acuerdo de flexibilidad horaria para un trabajador, parte o la totalidad de la plantilla, en ambos casos por un período de tiempo no inferior a un año.

En rueda de prensa, la nueva portavoz de la Junta, Elena Manzano, ha explicado que el límite máximo en ambas ayudas se incrementará en 1.000 euros para aquellas empresas en las que la tasa de ocupación femenina sea al menos igual a la masculina.

Estas ayudas, que se otorgarán por concesión directa mediante convocatoria abierta, se podrán solicitar a partir de su publicación en el DOE y hasta el 31 de octubre de 2025.

Desplazamientos de víctimas de violencia machista

También en el ámbito de Presidencia de la Junta, se ha autorizado el convenio que materializa la concesión directa de una subvención, por importe de 85.000 euros, a la Asociación Regional de Trabajadores Autónomos del Taxi de Extremadura para facilitar el desplazamiento de víctimas de violencia de género.

La subvención, para los ejercicios 2025 y 2026, supone un aumento de un 40 % en un servicio con el que -ha añadido- se busca garantizar la seguridad tanto de las víctimas como de sus hijos en estos traslados hacia los recursos y espacios que ofrece la Red Extremeña de Atención a Víctimas de Violencia de Género al objeto de que reciban una asistencia integral.

En función de las necesidades de las víctimas, estas podrán estar acompañadas por el profesional o persona que se determine, a fin de garantizar el desplazamiento en las mejores condiciones, y este podrá realizarse fuera de Extremadura cuando la asistencia así lo requiera.

El Gobierno vasco y los sindicatos LAB, CCOO y UGT han acordado este lunes que el personal público podrá trabajar de manera no presencial dos días a la semana y podrán acogerse al teletrabajo, además del personal técnico que podía hacerlo hasta ahora, el personal auxiliar administrativo, administrativo y jefaturas, según ha informado el Ejecutivo.

La mesa sectorial de la Administración general se ha reunido este lunes, de manera extraordinaria, para tratar y aprobar la propuesta de acuerdo sobre modalidades laborales de teletrabajo y trabajo no presencial dirigido al personal funcionario y laboral de la Administración general de Euskadi y sus organismos autónomos, es decir, el personal de Lakua. Además, será aplicable supletoriamente a otros entes, aunque no a Educación, Osakidetza o Ertzaintza, que tienen sus propios ámbitos de negociación.

El Gobierno vasco lleva meses trabajando la propuesta sobre el teletrabajo junto a los sindicatos en la mesa técnica creada a tal fin. Se han llevado a cabo varias reuniones técnicas y desde el inicio, el Gobierno ha mantenido “una postura claramente posibilista” para la puesta en marcha de la modalidad no presencial, señalan ellos. Así, el Gobierno ha propuesto dos días de teletrabajo y ampliar dicha modalidad a todo el personal que tenga tareas teletrabajables, incluso al personal con horarios especiales. Dichos dos días podrán ampliarse o reducirse por motivos de organización del servicio.

Según ha informado el Ejecutivo, el teletrabajo será “voluntario, reversible y tendrá una duración máxima de un año, prorrogable”. Además, se ha apostado, también, por un teletrabajo no necesariamente vinculado al domicilio particular y se va a trabajar en un nuevo espacio formativo, adaptado a las necesidades del personal. La formación será online y obligatoria para las personas que vayan a trabajar de manera no presencial. El IVAP llevará a cabo acciones formativas con carácter mensual y se expedirá una acreditación tras su finalización.

Tras haber expuesto en la mesa sectorial del pasado martes la propuesta elaborada conjuntamente y haber incorporado las últimas observaciones de los sindicatos, el acuerdo para la implantación y ampliación del teletrabajo al personal auxiliar administrativo, administrativo y jefaturas, además del personal técnico que hasta ahora podía teletrabajar, ha sido suscrito por los sindicatos LAB, CCOO y UGT.

Ahora el Gobierno Vasco iniciará la tramitación interna, con la previsión de publicar la convocatoria para acogerse al teletrabajo en octubre. Por otra parte, el consejo de Gobierno abordará este martes la subida salarial del 0,5% de los empleados públicos a fin de que dicho incremento se pague en la nómina de julio. La subida corresponde al año 2024 con carácter retroactivo después de que el Gobierno central haya aprobado recientemente dicha subida.

La reducción de la jornada laboral es uno de los proyectos de ley más relevantes del momento en España, pero también un debate laboral y académico en Europa. El proyecto InnovaWorking, recién presentado en Bruselas y coordinado por investigadores de la Universidad Carlos III de Madrid, con académicos de otros cinco países (Finlandia, Francia, Hungría, Irlanda y Países Bajos), analiza varias iniciativas innovadoras en reducción de la jornada, como semanas laborales de cuatro días, y de flexibilidad horaria en favor de los trabajadores. “Esas experiencias nos ponen de manifiesto que se puede hacer. Que realmente, si las empresas quieren y apuestan por ello, tiene muchas ventajas para los trabajadores”, afirma Ana Belén Muñoz Ruiz, profesora de Derecho del Trabajo de la Carlos III.

En España, los casos de estudio han alcanzado a tres compañías: Ephimera, una pequeña empresa del sector de organización de eventos, y Software El Sol, una compañía mediana tecnológica, que implementaron ambas semanas laborales de cuatro días; y por otro lado Schneider Electric, multinacional francesa del sector del metal, con medidas como teletrabajo y flexibilidad de horarios. En otros países se analizan experiencias en el sector público, como el sector de la enseñanza superior en Irlanda y el sanitario y sociosanitario en Finlandia, país que se centra en analizar proyectos en sectores más “inflexibles”, como el comercio y la restauración, por ejemplo.

El proyecto de investigación, financiado por la Unión Europea y en el que han colaborado también la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC), CCOO y UGT en España, ha dado lugar a un eBook ya accesible (PDF): Innovative cases on working time reduction and flexible working time arrangements in Europe. “Las instituciones europeas quieren promover la investigación hacia la reducción, fórmulas como la jornada cuatro días o similares”, sostiene Muñoz Ruiz, que cree que también hay que unir el debate al estudio de la “flexibilidad”, como las opciones de teletrabajo o la adaptación de los horarios a las necesidades de los trabajadores. “No separaría una cosa de la otra, creo que sería un error, tenemos que ir por la vía de unir ambas cuestiones”, considera.

¿Cómo se fraguó este proyecto que pone el foco en la reducción de la jornada y la flexibilidad horaria en varios países europeos, entre ellos España?

El proyecto nos llega por la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC). Querían que lo dirigiéramos nosotros, la Universidad Carlos III, y reforzamos el proyecto en España pidiendo la colaboración de los dos sindicatos más representativos, UGT y Comisiones Obreras, un poco en la línea de hacer investigación aplicada, que sirva. Y también de cara a hacer entrevistas, encuestas y la metodología elegida necesitábamos los contactos directos de ciertos representantes sindicales de las empresas que habíamos elegido, porque no valía cualquier empresa, sino algunas que tenían iniciativas interesantes. Y sumamos al resto de los partners académicos, del resto de países: Finlandia, Francia, Países Bajos, Hungría e Irlanda, que son profesorado universitario.

¿Cree que la Confederación Europea de Sindicatos (ETUC) se dirigió a una universidad española porque este debate es más potente aquí que en otros países? ¿Qué han detectado en la investigación?

Formo parte de una red académica que se llama Working Time Reduction y España es el país que ahora mismo está más en línea de cambio. Francia fue pionero en su momento, en el año 98, y ahora lo es España. Es verdad que España en los últimos años ha legislado de forma muy innovadora y somos foco, no solo en tiempo de trabajo, sino en trabajo en plataformas, en algoritmos, en negociación colectiva. El ejemplo español siempre interesa.

Y luego España tiene algo muy importante que no siempre valoramos, que es nuestra tasa de cobertura de la negociación colectiva, que es un ejemplo, en torno al 90%. Países como Finlandia, Países Bajos y Francia están con cifras similares, entre 80-90%, pero este proyecto también pone de manifiesto que hay países donde la cobertura de la negociación colectiva es muy baja, como Irlanda y Hungría.

España en los últimos años ha legislado de forma muy innovadora y somos foco em Europa, no solo en tiempo de trabajo, sino en plataformas algoritmos y negociación colectiva

Para esos países innovar en esta materia es difícil, tienen muchas trabas y como mucho llegan a medidas de flexibilidad (como iniciativas de teletrabajo), pero este debate de reducción de jornada no se plantea, vamos a diferente velocidad. España tiene experiencias muy interesantes en cuanto a reducción de jornada, como proyectos de semana laboral de cuatro días, que evidentemente no es la realidad más extendida, pero que nos ponen de manifiesto que esto se puede hacer. Que realmente, si las empresas quieren y apuestan por ello, tiene muchas ventajas para los trabajadores.

En el proyecto explican que la selección de empresas es muy diversa, grandes y pequeñas, de distintos sectores, público y privado, para visibilizar que esto puede ser algo realizable en muchos ámbitos.

Sí. En los primeros meses del proyecto, la idea era que no queríamos que fuera una investigación de banca y teletrabajo, o solo de empresas de software, por ejemplo, que queríamos algo más. Tuvimos que indagar y vimos que hay empresas del sector del metal en España, Schneider Electric, que tiene un teletrabajo muy flexible para todo el personal de alto nivel. Se puede decidir en el día que se hace teletrabajo, y no hay que avisar a nadie, la persona se organiza, o si se avisa es un whatsapp, pero no hay que pedir permiso. O por ejemplo vimos en Países Bajos que hay experiencias sectoriales en la construcción para los mayores de 55 años, para los que se establece una jornada inferior y conservan el salario. En España hemos visto también que en las pequeñas empresas, también existen buenos ejemplos, incluso en el ámbito de la organización de eventos, que enlaza mucho con la restauración.

Son experiencias interesantes que pueden ser extrapolables. Nuestro proyecto lo que pretende es que afloren, que se vean. Esas empresas también advierten de que primero han ensayado flexibilidad horaria y cuando han visto que funciona bien, han dado el segundo paso a la reducción. Algunas es cierto que se han quedado en la primera etapa, pero también hay compañías que han dado el paso, de forma negociada o de forma unilateral, hacia esa reducción horaria sin reducir el salario. Nuestro objetivo principal era aflorar esto y también las dificultades de algunos países que necesitan el impulso del legislador, nacional o a nivel comunitario, pero que sin ello no van a poder.

En España precisamente hay un debate sobre si la reducción horaria debe hacerse por ley, como pretende el Gobierno y defienden los sindicatos limitando el máximo a 37 horas y media, o si tiene que hacerse a través de la negociación colectiva, como reclama la patronal. ¿Han llegado a alguna conclusión en este sentido?

España tiene muchas ventajas por esa alta tasa de cobertura. La negociación colectiva es muy fuerte y ya existe un volumen importante de sectores que ya gozan de las 37,5 horas semanales. Pero a nivel comunitario no hay las mismas herramientas, en otros países el convenio no es suficiente porque incluso no hay obligación de negociar, nos explicaban en Irlanda.

La negociación colectiva es la pieza esencial de nuestras relaciones laborales, nuestra norma fundamental es el convenio colectivo, que tiene esa flexibilidad para ajustarse a las necesidades de la empresa. Pero creo que son piezas de un mismo engranaje, partiendo de la ley, por ejemplo para los límites en cuanto a descansos, el convenio tiene un margen muy importante de maniobra y de adaptación. Esto en España funciona bien.

Han visto experiencias positivas tanto para la empresa como para los trabajadores. ¿Qué aportan estas experiencias para los casos que han analizado?

Este tipo de prácticas tiene un efecto pionero para captar el talento. Hoy en día, los más jóvenes, especialmente, demandan este tipo de flexibilidad y es tan importante o más que el salario. Hay un cambio cultural en la gente más joven. Las empresas buscan ese efecto llamada, para atraer y retener talento, no tanto la conciliación ni la prevención de la salud.

Creo que la propia cultura de la sociedad y la forma de pensar tiene que ir hacia ese tipo de organización flexible del tiempo de trabajo, pero no por la necesidad empresarial, sino que el trabajador también tenga algún tipo de autonomía.

Detectan también cierto riesgo en la excesiva flexibilidad para los empleados, a la hora de trabajar más y la conectividad constante.

Sí, hay un carácter ambivalente en seguridad y salud. Por un lado, a priori se mejora la salud de las personas, la salud mental sobre todo, al poder llegar a todas las tareas diarias, sean personales o profesionales. Porque, si no, la persona no llega, no es capaz de llegar a ese tipo de retos diarios. Pero por otro lado, ese trabajador que tiene esa autonomía puede llegar al extremo de autoexigirse más, de ampliar de forma voluntaria esa jornada de trabajo, y eso puede perjudicar su salud.

Y lo hemos visto. Cuando hemos entrevistado a representantes sindicales de estas empresas pioneras, nos advertían de la necesidad de la desconexión digital, de que haya una política muy clara en este sentido y de reforzar la seguridad y salud. Porque, si no, eso que a priori es bueno, se puede convertir en algo negativo.

No se trata solo de reducir la jornada, sino se trata de hacer cambios de organización en las empresas, de autoevaluarse y hacer transformaciones. Una gestión flexible se basa en la relación de confianza de las partes

¿A nivel de la productividad y la actividad de las empresas qué han observado tras implantar estas medidas?

En España, la empresa Software El Sol, que en su convenio de empresa van reduciendo progresivamente la jornada hasta 1.495 horas de máximo, hemos tenido entrevistas con los trabajadores y con la propia empresa, que nos han asegurado que la productividad se mantiene, incluso a veces crece.

No se trata de estar más tiempo trabajando. Hay tiempos que no son productivos, que todos somos conscientes de ello. Y también observamos que estas empresas que han tomado conciencia de ello han hecho cambios organizativos. Es decir, no se trata solo de reducir la jornada, sino se trata de hacer cambios, de autoevaluarse, de ir un poco al corazón de la organización de la empresa y hacer transformaciones. Una gestión flexible se basa en la relación de confianza de las partes. Evidentemente, son experiencias piloto y, si ven que se asientan bien, van quedándose.

Esa mayor flexibilidad y confianza en los empleados requiere también de renovar ciertas lógicas y cultura empresariales, ¿no?

Sin duda. De hecho, nosotros en los primeros documentos que elaboramos de los países, hicimos unas fichas y el primer ítem era la cultura del tiempo de trabajo del país. Porque cada país tiene su lógica cultural, por mucho que la norma diga que se deben hacer tantas horas. En España, coincidimos en la existencia de presentismo. Hay una tendencia clara a esa presencia y el teletrabajo se ve de forma muy excepcional, casi para situaciones de emergencia, como inundaciones y situaciones catastróficas, como la pandemia.

Yo soy una defensora del teletrabajo, creo que es bueno, siempre y cuando la persona trabajadora tenga el perfil. Se puede producir lo mismo o incluso más. Esa ausencia de confianza es una barrera que tenemos que superar, porque si no vamos a perder talento. Y además hoy en día se puede ser teletrabajador desde otro país.

En materia de género, en el caso de Irlanda detectaron que la flexibilidad había llevado a mujeres a cambiar de jornadas parciales a jornadas completas. ¿Hay alguna conclusión en materia de igualdad?

En Irlanda ha tenido efectos positivos hasta ese punto. Si analizamos el caso español, la jornada a tiempo parcial es involuntaria con carácter general. Entonces, ese extra de jornada que permite combinar las necesidades personales, en este caso de las mujeres, y el trabajo puede ser precisamente un empujón para asumir más horas y convertirse en trabajadoras a tiempo completo. El efecto favorable hacia las mujeres se ha visto en algunos países y precisamente el origen de la experiencia no era para mejorar la situación de las trabajadoras.

¿Qué sensaciones les ha dejado el estudio sobre lo que está por venir? ¿Creen que la reducción de jornada y la flexibilidad horaria van a seguir extendiéndose o se mantendrán como algo marginal?

Este proyecto ha sido el origen, un primer paso. A nivel europeo, las instituciones se están interesando más en la reducción de jornada, pero pensamos que no debemos dejar de lado la flexibilidad. Creo que hay que ir hacia fórmulas combinadas, no es una cosa o la otra. Se puede teletrabajar un jueves por la tarde y tener una jornada de cuatro días, por ejemplo.

Hemos visto que no hay fórmulas generalizadas para todo. Quizá por eso es importante que el espectro sea lo más amplio posible. Por ejemplo, a un grupo de trabajadores se le puede dar teletrabajo y a otros ofrecerles más días de vacaciones. No se trata de dar a todos lo mismo, porque todos no van a poder tener lo mismo siempre. Y hay ya ejemplos en España, de empresas en el sector de la automoción que tienen una jornada inferior para los operarios y otra superior para el staff más cualificado, porque precisamente disfrutan de flexibilidad horaria. No separaría una cosa de la otra, creo sería un error. Tenemos que ir por la vía de unir ambas cuestiones.

Se trata de organizar la actividad pensando también en las necesidades del trabajador. Porque hoy el trabajador se ve en la circunstancia de que tiene que pedir un día de vacaciones para hacer una gestión personal. Esto ocurre, es la realidad más extendida.

Este viernes, muchas personas miraban al cielo a primera hora ante el aviso de fuertes lluvias y el riesgo de inundaciones en varios puntos del país, como la Comunidad de Madrid. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha recomendado “priorizar el teletrabajo” en las zonas de alerta y ha recordado que los derechos laborales existentes para los casos de emergencias climáticas, que incluyen incluso los permisos retribuidos en algunos casos de imposibilidad de acudir al puesto de trabajo.

“Recomendamos evitar desplazamientos y priorizar el teletrabajo en las zonas de alerta”, ha subrayado Yolanda Díaz en redes sociales, a través de su perfil en Bluesky, donde ha emplazado al personal del Ministerio de Trabajo en Madrid a hacer uso del trabajo a distancia este viernes. “Cuidémonos”, ha añadido la responsable de Trabajo.

El aumento de alertas meteorológicas en los últimos años, ya sea por las altas temperaturas cada verano, así como por fuertes lluvias, con el último episodio dramático en la DANA de Valencia y Castilla-La Mancha, ha aumentado los avisos preventivos por parte del Ministerio de Trabajo para proteger la salud de las personas trabajadoras.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula que las personas trabajadoras “tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” (artículo 14). Ese derecho tiene una doble cara: la obligación del empresario de proteger a la plantilla “en todos los aspectos relacionados con el trabajo”.

Así, los empleadores, empresas y administraciones públicas, tienen el deber de proteger a sus plantillas ante todo riesgo, incluida las emergencias climáticas y alertas meteorológicas que supongan un riesgo para los trabajadores, ya sea en el desempeño de su trabajo o en el camino para acudir a su puesto.

Aún así, el Ministerio de Trabajo ha regulado en los últimos años algunos preceptos específicos para tratar de reforzar las medidas preventivas en las empresas ante estas alertas y emergencias meteorológicas.

Teletrabajo, reducción o adaptación de jornada

“Ante los riesgos por fuertes lluvias, queremos recordar la normativa que posibilita la reducción o modificación de la jornada cuando hay una alerta metereológica”, ha destacado este jueves Yolanda Díaz.

Las empresas deben evaluar los riesgos y, ante estos, acordar las medidas preventivas que sean más adecuadas. Una opción, que se expandió durante la emergencia por la COVID, es el teletrabajo, por el que se han decantado muchas compañías este viernes en la capital.

Respecto a la “reducción o modificación de la jornada”, son otras opciones disponibles, aunque no obligadas en términos generales. Imaginemos un comercio en el que no es posible el teletrabajo, pero que acuerda con sus empleados un horario reducido para evitar las horas afectadas por la alerta meteorológica o modificar la jornada en esa fecha concreta, para evitar el riesgo a la plantilla.

¿En qué circunstancias sí puede ser obligatorio adaptar o reducir la jornada? En el caso de los trabajos al aire libre y en lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no pueden quedar cerrados, el Ministerio de Trabajo sí reguló específicamente que “las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora”.

Además, se estableció que “en el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo”, y cuando las medidas preventivas no garanticen la protección de las personas trabajadoras, “resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista”.

Permisos retribuidos

“La normativa también reconoce permisos retribuidos para salvaguardar la seguridad de los trabajadores y trabajadoras en caso de fenómenos meteorológicos adversos”, ha recordado el Ministerio de Trabajo este jueves por la noche.

Se trata del nuevo permiso laboral pagado que creó el departamento de Yolanda Díaz ante la catástrofe de la DANA y que está pensado para emergencias climáticas.

Recogido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce un permiso retribuido por la empresa de “hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso”.

“Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor”. Es decir, un ERTE.

Eso sí, si la actividad laboral permite el teletrabajo o trabajo a distancia (“y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo”), la empresa podrá establecerlo en lugar de conceder el permiso retribuido.