La Coordinadora Sindical del Videojuego (CSVI) de la CGT ha convocado una huelga indefinida de seis días mensuales en Ubisoft Barcelona Mobile, la división de videojuegos para móviles del gigante francés Ubisoft, contra el trabajo presencial obligatorio decretado por la compañía.

La huelga, registrada ante la Inspección de Trabajo desde el pasado mes de julio, está convocada para seis días al mes —que en septiembre serán el 1, 2, 3, 16, 17 y 18—, y ha sido impulsada desde la CGT, el único sindicato en este centro de Barcelona, formado por un centenar de personas.

Los trabajadores disponían de tres días de teletrabajo hasta septiembre de 2024, cuando la compañía les comunicó que deberían trabajar de forma presencial tres días a la semana, y ahora, según les comunicaron en abril, deberán acudir a la oficina los cinco días a la semana a partir de enero.

“Queremos una negociación real y queremos volver a tener el teletrabajo blindado como derecho”, han explicado las mismas fuentes sindicales, las cuales consideran que esta “imposición” es una forma encubierta de la compañía para reducir el número de trabajadores a través de bajas voluntarias.

Los trabajadores han convocado además una manifestación este martes ante las oficinas de Ubisoft Barcelona Mobile y plantean acciones coordinadas con los sindicatos de Lyon, Milán y Düsseldorf, también afectados por la decisión.

El centro de Barcelona tiene sus oficinas en la planta 9 de la Torre Telefónica, ubicada en la avenida Diagonal, y ha trabajado recientemente en Hungry Shark, un juego de supervivencia acuática estilo arcade, y en Invincible: Guarding The Globe, un juego de rol de escuadrones de héroes.

Este centro de videojuegos para móviles es el único de Ubisoft en España, aunque en la misma ciudad, la empresa tiene otra división para consolas y ordenadores, que ha trabajado recientemente en la saga Assassin's Creed y para la que la compañía presentó un ERE de 51 personas en junio, que finalmente acabó afectando a 39 trabajadores.

Los trabajadores de Airbus han decidido este lunes mantener la huelga indefinida en la multinacional, en pleno conflicto por el recorte del teletrabajo y la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, pese al ultimátum de la compañía que exigió el pasado jueves a la parte sindical la suspensión de los paros para continuar negociando un acuerdo con mejoras laborales.

Fuentes de la plantilla y de los sindicatos CGT y SIPA explican que las asambleas de trabajadores han votado este lunes mantener el paro, con un apoyo del “81%”. Así, la huelga indefinida se mantiene en todos los centros de Airbus, indican estas fuentes, aunque el pasado viernes el centro de Illescas se había inclinado por suspender el paro.

Mañana, martes 1 de septiembre, hay de nuevo convocatoria de mediación en el SIMA entre la dirección de Airbus y los sindicatos convocantes de los paros (CGT, UGT y ÚTIL), que realizaron una segunda convocatoria de paros desde el pasado 24 de agosto, tras la huelga masiva vivida en julio.

El conflicto en la multinacional de aviación se desató por un recorte en los días de teletrabajo, la “gota que colmó el vaso” de una ola de insatisfacción de la plantilla por varias devaluaciones en sus condiciones de trabajo. Sobre todo, salarial.

Se prepara una manifestación con la plantilla de Francia

El conflicto, lejos de desactivarse, se mantiene en España con un amplio apoyo de las asambleas de trabajadores y, además, corre el riesgo de expandirse a otros países europeos, muy atentos de las movilizaciones en España.

“Hoy y mañana se reúnen los sindicatos franceses de Airbus para valorar los primeros movimientos”, dicen fuentes de CGT. Además, afirman que ya hay solicitada una manifestación para ir al Ministerio de Industria, con la intención de que coincida “con los compañeros de Airbus-Francia” este mes de septiembre.

Desde la plantilla de Getafe un trabajador advierte de que “los ánimos están por seguir el conflicto” y denuncian que “la empresa no ha mostrado buena fe negociadora”. En concreto, critica la suspensión de las contrataciones en España que ya ha realizado Airbus mientras se mantenga la huelga, y su “amenaza” de llevarse carga de trabajo a otras localizaciones.

“Esto lejos de amedrentar a la plantilla ha echado más leña al fuego, como se ve en estos resultados”, dice el trabajador sobre la votación de este lunes. El sindicato SIPA, que ahora no es convocante del paro (pero sí lo fue del primero de julio), votará entre su afiliación si sumarse a la movilización.

Mañana, reunión en el SIMA

Este martes, Airbus y los sindicatos volverán a verse en el SIMA, a las 10.30 de la mañana, tras la última propuesta de la compañía del pasado jueves, con aumentos salariales del 7,6% hasta 2030 y la recuperación del teletrabajo previo al conflicto, entre otras medidas.

La dirección de Airbus exigió entonces la suspensión de los paros para seguir ahondando en la negociación y poder alcanzar un pacto con la representación de la plantilla.

En un comunicado, la multinacional ha lamentado la decisión de las asambleas y asegura que el paro “está creando una situación crítica tanto para nuestro negocio como clientes”. Así, aseguran que “como empresa responsable” están activando acciones que salvaguarden su actividad y la de sus clientes. “Basado en el resultado de este voto estamos considerando nuestros próximos pasos”, apunta la nota.

Fuentes de CGT sostienen que esperan que “la empresa no pretenda vulnerar de nuevo, con su bloqueo, el derecho fundamental de huelga de las personas trabajadoras”.

Este verano, Sandra ha vuelto a las fiestas de su pueblo después de diez años. Ha salido con la bici a primera hora junto a su tía para ver amanecer en el campo, antes de regresar a su hogar de infancia para abrir el ordenador y atender los correos y las reuniones por videoconferencia del banco en el que trabaja. Por unos días, Cristina deja de sentir que “se pierde” tantas cosas, al rodearse de sus padres, hermanos y sobrinos. Es la posibilidad que les brinda el teletrabajo, que sus empresas amplían en verano, lo que les permite ir a sus lugares de origen, una tendencia creciente para retener y fidelizar a los trabajadores.

“En agosto las oficinas se quedan desiertas. En realidad somos muy poquitos, no tiene sentido ir”, explica Sandra, de León, pero que trabaja y reside en Madrid desde hace años. Aunque en general tiene dos días de teletrabajo a la semana, su jefe le permite trabajar en remoto desde cualquier lugar en agosto, lo que ha aprovechado para ir a su ciudad de origen y a su pueblo familiar, también en la provincia leonesa.

“Tengo la suerte de tener horario de verano, así que a las 15h he terminado. Puedo comer con mi madre y tengo la tarde libre. Es calidad de vida”, resume la trabajadora, que aprovecha estos días para ver más a sus padres y sus amigos. Su padre, que regenta un restaurante y está atado a los complicados horarios de la hostelería, apenas puede viajar para verla ni cogerse vacaciones. Así que estos días son muy preciados para estar juntos, explica Sandra.

Ser de un sitio y vivir en otro alejado, a distancia de la familia y amigos, es el día a día de muchos trabajadores y trabajadoras. Y, aunque se disfrute de residir en estas otras localidades o ciudades, donde también se crean amistades y vínculos, muchas veces pesa la distancia con los seres queridos.

"Siempre tengo esa sensación de que casi no estoy con mis padres y mi familia, de que me pierdo cosas"

Cristina

“Siempre tengo esa sensación de que casi no estoy con mis padres y mi familia, de que me pierdo cosas”, sostiene Cristina, originaria de Teruel y que reside en la capital desde hace más de una década. Por ello, le hace “mucha ilusión poder estar 10 días seguidos con ellos”, añade. La empresa donde trabaja permite el teletrabajo a distancia en agosto, así como en Navidades.

En su caso, le permite estar más también con sus sobrinos y crear más vínculo con ellos. “Me ven trabajando y es guay que también vean en esa otra faceta de ti, de tu día a día. Mola bastante”, afirma.

El teletrabajo más flexible en verano, al alza en las empresas

La oportunidad del trabajo a distancia –que en España se extendió a raíz de la pandemia de COVID– solo alcanza a una minoría de los trabajadores, pero en aumento. Según los últimos datos, de 2025, el teletrabajo está en máximos y lo disfrutan el 15,6% de trabajadores. Un 7,9% dice teletrabajar más de la mitad de la semana y un 7,7% lo hace “ocasionalmente”, según la EPA.

“Siete de cada 10 trabajadores no teletrabaja porque su trabajo no lo permite. Pero, del otro 30%, la mitad teletrabaja y la otra mitad no porque no se le deja”, subraya José Varela, responsable de Digitalización en UGT. Así, el presencialismo y el rechazo al teletrabajo persisten todavía en muchas empresas, advierte el sindicalista, como se ha visto en situaciones excepcionales recientes como la visita del Papa a España.

No obstante, entre quienes sí teletrabajan, las modalidades más flexibles en verano –que incluyen más días respecto a los habituales y la posibilidad de teletrabajar desde otros lugares distintos a la residencia habitual– son una tendencia al alza, coinciden tanto José Varela como Bernardo Lassala, mánager de LHH, del Grupo Adecco. “Tiene cada vez más tirón”, explica el directivo, que sostiene que los trabajadores y “candidatos” a acceder a un puesto “cada vez lo piden más”.

Muchas compañías lo ofrecen como “salario emocional”, afirma Bernardo Lassala. Ante la imposibilidad de elevar el sueldo de un cierto presupuesto, buscan otros beneficios que permitan retener o fidelizar a sus trabajadores. “Y la flexibilidad está en el pódium para elegir una u otra oportunidad profesional”, añade el mánager de esta compañía de recursos humanos.

Cuando el trabajador tiene hijos, sobre todo pequeños, “la conciliación en verano son quebraderos de cabeza”, añade Lassala, y más aún para las personas que residen en ciudades lejanas de “su soporte familiar”. El teletrabajo flexible en verano permite así a muchas familias con menores ir a sus hogares de origen y contar con ese apoyo de la familia para los cuidados.

Antes, a costa de las vacaciones o fines de semana

Sandra y Cristina explican que, antes de poder teletrabajar desde sus ciudades, la visita a sus familias y amistades se llevaba inevitablemente parte de sus vacaciones y fines de semana. Días libres, escasos al año, que ahora pueden dedicar también a otro tipo de viajes.

“Y damos más vida a los pueblos mientras trabajamos”, celebra también Sandra. Cristina ha elegido precisamente sus días de teletrabajo en agosto para coincidir con la feria cultural de su pueblo, para asistir y poder participar en las actividades.

“Aunque vengamos los fines de semana, no te da tiempo a ver a la gente apenas. Pero si estás aquí más, cualquier día, un miércoles mismo, quedamos por la tarde, nos tomamos un café, una cerveza... Y reconectas con la familia y los amigos, es muy bonito. Es una suerte”

Sandra

“Aunque vengamos los fines de semana, apenas te da tiempo a ver a la gente. Pero si estás aquí más, cualquier día, un miércoles mismo, quedamos por la tarde, nos tomamos un café, una cerveza... Y reconectas con la familia y los amigos, es muy bonito. Es una suerte”, sostiene Sandra.

Jaime, originario de un pueblo de Albacete y residente en Madrid, trabaja en una compañía con un modelo de teletrabajo flexible durante todo el año, lo que considera que le ha ayudado a ir a ver a su familia “de una manera más fácil” y más frecuente que antes de tener este tipo de teletrabajo. “Sin tener que gastar vacaciones, ni ir solo de viernes a domingo, que no da tiempo a nada”, afirma el trabajador.

En su caso, sin una gran vinculación con su pueblo más allá de su familia y algunas amistades, ha ganado además días de vacaciones para dedicarlos a otros planes que le gustan más, añade.

Un beneficio que pesa a la hora de elegir trabajo

Sandra, Cristina y Jaime coinciden en que el teletrabajo flexible es una condición muy apreciada de sus actuales empleos. “Valoro muchísimo esto. Mi trabajo tiene cosas malas, pero esto es una de las cosas buenas. Merece la pena, no me canso tanto, ni me frustro... ni me dan ganas de buscar otra cosa”, sostiene Sandra.

José Varela destaca que esta medida es un beneficio que buscan especialmente los trabajadores jóvenes y con niños. “Cuando una empresa quiere captar y fidelizar talento, con una buena política de teletrabajo lo tiene muchísimo más sencillo”, explica el sindicalista.

Del mismo modo, los recortes o la imposibilidad de teletrabajo generan a menudo conflictos en la plantilla –“ahí está el ejemplo de Airbus”, recuerda Varela– o que los demandantes de empleo directamente ignoren ofertas en las compañías presencialistas si tienen otras opciones.

El responsable de Digitalización de UGT precisa, no obstante, que el teletrabajo flexible tiene que hacerse de manera formal (en convenios, acuerdos o contratos de teletrabajo) y con garantía de derechos, como en buenas condiciones de prevención de riesgos laborales en cuestiones básicas como la posición ergonómica. “Como son solo unos días, hay gente que trabaja en mala postura, con sillas o mesas inadecuadas. Así que son muy frecuente los dolores de espalda y trastornos músculo-esqueléticos”, advierte el sindicalista.

Las asambleas de trabajadores de Airbus en España piden ir a de nuevo la huelga a partir de mañana, 25 de agosto. Así han votado hasta el momento los centros de trabajo consultados, a falta del turno de la tarde, confirman fuentes de CGT, CCOO y SIPA a elDiario.es. Fuentes de Airbus lamentan la decisión y advierten de que es “crítico” llegar a un acuerdo inmediato para la empresa, los clientes y el “proyecto común en España”.

La plantilla apuesta por ir al paro para exigir a la multinacional las mejoras laborales en salarios, el teletrabajo y otras condiciones que han abierto una gran crisis en la compañía de aviación en España y volver a evaluar el viernes la situación, para decidir si mantienen la huelga o no.

Aunque todavía no hay un resultado cerrado, porque faltan aún por votar las asambleas de la tarde, en CGT explican que el resultado de las votaciones ya realizadas, sobre todo en los centros de Getafe (Madrid), de unos 9.000 trabajadores, y San Pablo (Sevilla), con unas 2.200 personas, ya inclinan la votación al 'sí' a la huelga a partir de mañana, 25 de agosto.

Tras los paros masivos de julio, esta nueva huelga ha sido convocada por CGT, UGT y ÚTIL. Fuentes de CGT y de trabajadores en las reuniones convocadas este lunes indican que las asambleas han apostado por iniciar la huelga este martes, para exigir a Airbus que concrete de inmediato las mejoras propuestas hasta ahora a los sindicatos.

Entre ellas, las subidas salariales que garanticen el IPC por convenio, acelerar la recuperación de poder adquisitivo perdido y garantizar los dos días de teletrabajo que había hasta el momento, entre otras medidas a las que la Airbus se ha abierto en los últimos días en negociaciones con los sindicatos para intentar evitar esta nueva huelga.

Fuentes de Airbus sostienen que “la empresa está analizando el impacto adicional que esta nueva convocatoria de huelga” pueda tener en las “obligaciones de producción, en los acuerdos con los clientes, en los compromisos con las instituciones y en la reputación de la compañía”.

“Desde Airbus estamos convencidos de que hemos hecho propuestas que corresponden a los puntos indicados por los representantes sociales y nuestros empleados, y seguimos apostando firmemente por la negociación, con la voluntad clara de alcanzar un marco sólido, equilibrado y responsable”, indica la multinacional en un comunicado difundido este lunes por la tarde.

Reevaluar si se mantiene la huelga este viernes

La plantilla ha votado ir a la huelga este martes, pero reconsiderar la situación el viernes, con la opción de desactivar entonces los paros si se consolidan los avances entre los sindicatos y la mutinacional, indican fuentes de los trabajadores y CGT.

“Alcanzar un acuerdo de inmediato en los próximos días es crítico para todos nosotros, para nuestros clientes y para nuestro proyecto común en España”, advierten en Airbus.

Este martes, 25 de agosto, ya había convocada una reunión de mediación entre Airbus y los sindicatos convocantes de los parosen el SIMA, en la que CGT explica que exigirá de nuevo las reivindicaciones expresadas hasta la fecha “con el respaldo de la plantilla”, sostiene Gustavo Retamosa, portavoz del sindicato en Airbus Getafe.

El pasado viernes, Airbus y la parte sindical estuvieron reunidos todo el día en el SIMA, en un encuentro en el que hubo avances y se previó un calendario de negociación para tratar de cerrar un acuerdo que ponga fin al conflicto.

“Tras la sesión de mediación en el SIMA del pasado viernes 21 de agosto, mantenemos nuestro compromiso de retomar las conversaciones en el calendario de reuniones diarias fijado a partir de mañana, 25 de agosto, para convertir estas propuestas en un acuerdo de interés común”, sostienen en Airbus.

Los mediadores recomendaron seguir negociando sin un contexto de huelga de fondo, una “paz social” que también reclamó Airbus en un comunicado, pero los trabajadores por el momento se han decantado por ir de nuevo a la huelga para exigir las medidas reivindicadas a la empresa.

El conflicto se inició por el anuncio de Airbus de un recorte en el teletrabajo, la “gota que colmó el vaso” de gran parte de la plantilla, explican desde los sindicatos, en un contexto de pérdida de poder adquisitivo de sus salarios y de merma de otras condiciones laborales mientras Airbus presenta beneficios récords en los últimos años.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha estimado la demanda presentada por una empleada que reclamaba su derecho a teletrabajar toda la jornada para poder cuidar a su madre, diagnosticada con Alzheimer y con un 65% de discapacidad.

En la sentencia, que puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, el TSJN revoca un fallo de la plaza nº 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona.

La demandante, ingeniera de software en una empresa desde 2006, solicitó en mayo de 2025 trabajar en modalidad de teletrabajo el 100% de su jornada para poder cuidar a su madre. La compañía le denegó la solicitud porque no convivía con ella.

Desde la pandemia de COVID-19, la recurrente y sus compañeros habían teletrabajado toda la jornada, pero desde mayo de 2025 la empresa exigió presencialidad al menos dos días a la semana, por requerimiento del cliente principal, el Gobierno de Navarra.

La empleada demandó entonces a la empresa solicitando el derecho a teletrabajar el 100% de su jornada y una indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales. El tribunal de instancia desestimó la demanda al considerar que la entidad había justificado necesidades organizativas y que la trabajadora ya disfrutaba de tres días de teletrabajo y flexibilidad horaria.

La demandante recurrió ante el TSJN. Alegó que la empresa no había cumplido con el proceso de negociación exigido por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y que la negativa se basó en un requisito (convivencia) no exigido legalmente.

En la sentencia, la Sala de lo Social reconoce que la empresa no abrió un proceso de negociación real, como exige la ley, antes de denegar la solicitud de teletrabajo.

“Así pues, no constando en el caso que nos ocupa que la empresa cumpliera con el preceptivo trámite del artículo 34.8 ET, que exige abrir una negociación (de una duración máxima de 15 días) en la que se hicieran propuestas y contrapropuestas, antes de dar una respuesta negativa, considera la Sala que la sentencia sí ha vulnerado el artículo 34.8 ET en cuanto a considerar cumplido el trámite formal, lo que va a dar lugar a la estimación del recurso en cuanto a la petición de la adaptación de jornada solicitada (en forma de teletrabajo todos los días)”, razonan los jueces.

De esta forma, los magistrados reconocen el derecho a teletrabajar toda la jornada, pero desestiman la petición de indemnización tanto por daños morales como por vulneración de derechos fundamentales.

Como la gota que colma un vaso o el aleteo de una mariposa que desata un huracán. El conflicto laboral en Airbus España iniciado este verano ha sorprendido y superado todas las expectativas. No solo de la dirección de la multinacional, sino también de los sindicatos, que han visto cómo la “chispa” del recorte del teletrabajo reveló una ola de indignación mucho más profunda por los salarios y otras condiciones laborales. Este próximo lunes se aborda una cita clave, con varias asambleas de trabajadores que debatirán si iniciar una nueva huelga, en este caso indefinida, desde este martes 25.

En la última semana, Airbus ha lanzado varias propuestas a los sindicatos convocantes de estos nuevos paros —UGT, CGT y Útil—, que tras varios plantones a la parte empresarial se sentaron a negociar durante toda la jornada del viernes en el organismo de mediación SIMA.

La multinacional se ha abierto a considerar varias de las peticiones de la plantilla, como garantizar el IPC en las subidas salariales y acelerar la recuperación del poder adquisitivo perdido, indican fuentes de CGT y UGT.

Otras reclamaciones quedan abiertas a una futura negociación, a partir del día 25, para la que los mediadores han propuesto la suspensión de la huelga para facilitar un contexto “más propicio” de diálogo, explican desde UGT. En Airbus insisten en negociar en “un clima de calma y paz social”. Todas estas cuestiones se llevarán a las asambleas de trabajadores del próximo lunes para ser debatidas, que serán claves para la reanudación (o no) de los paros.

El estallido del conflicto hay que situarlo en un contexto de beneficios récord de Airbus, que en 2025 ganó 5.221 millones de euros, un 23% más que el año anterior. En el primer trimestre de este 2026, la multinacional de aviación ha elevado aún más sus ganancias, un 47% respecto al mismo periodo de 2025, hasta los 2.243 millones de euros.

“Airbus está en la mejor situación de su historia. Mientras su competidor Boeing está bastante mal, Airbus tiene beneficios récord año tras año”, subraya Gustavo Retamosa, portavoz de CGT en Airbus Getafe. Las cifras históricas de beneficios se explican en parte debido al importante auge de los pedidos del área de Defensa.

En cambio, mientras, la plantilla ha registrado una pérdida de poder adquisitivo de sus salarios, que han subido por debajo de la inflación. Además, los trabajadores han visto deteriorarse otras condiciones laborales, pactadas en convenio colectivo (como el recorte del complemento por enfermedad como medida contra el “absentismo”) o a través de decisiones unilaterales de la empresa, como la imposición de la fecha de parte de sus vacaciones y la reducción del teletrabajo anunciada en junio. Esta fue “la gota que colmó el vaso”, reconocían en SIPA, hace unas semanas, en el mes de julio.

La gente ha dicho basta. Hasta aquí. Es un movimiento social de los trabajadores, que ha obligado a los sindicatos a ir a la huelga

Gustavo Retamosa, CGT

“La gente ha dicho basta, hasta aquí”, explica también Gustavo Retamosa (CGT), que subraya que este es “un movimiento social de los trabajadores, que ha obligado a los sindicatos a ir a la huelga”. Con un gran poder de movilización de las asambleas de trabajadores, y de los grupos de trabajo formados en ellas, el conflicto se fue extendiendo como la pólvora a todos los centros de Airbus en España.

Entre sus reivindicaciones, Edmundo Otero, responsable de UGT en la compañía, destaca volver a garantizar el IPC en las subidas salariales, así como recuperar el poder adquisitivo perdido en los últimos años, restaurar el teletrabajo, la libertad de elegir vacaciones que había hasta el momento, y la reversión del recorte del complemento en las bajas por enfermedad, entre otros. Este ya fue considerado ilegal en varios de sus puntos por la Audiencia Nacional, tras la denuncia de UGT, pero Airbus recurrió la resolución ante el Tribunal Supremo.

“La actual movilización no puede entenderse como consecuencia de una decisión aislada. Es el resultado de un deterioro progresivo de la confianza entre los trabajadores y la empresa”, explica el manifiesto de la página web #EnfadadosconAirbus, que denuncia que en un momento de tanta solidez de la multinacional “no se haya aprovechado para reforzar el compromiso con las personas, sino para seguir erosionando unas condiciones laborales y una relación de confianza construidas durante décadas”.

Si en movilizaciones pasadas han sido más activos los trabajadores del taller, explican en CGT, en esta ocasión la explosión de la indignación provino de la parte más técnica. Y de ahí al conjunto de trabajadores y trabajadoras de la multinacional, que protagonizaron varias marchas multitudinarias en el mes de julio.

Una crisis profunda, que ha puesto en guardia a Airbus

La crisis laboral en Airbus España es profunda, como reflejó el seguimiento masivo de la huelga de julio, que se alargó más de 20 días con un seguimiento incluso superior al 90% en varias jornadas, según los sindicatos, que señalan la movilización como “histórica” en la multinacional. La empresa no ha dado cifras al respecto, como sí hace en otras ocasiones, lo que desde la parte sindical consideran que refleja el “éxito” de la movilización.

Su trascendencia del conflicto laboral ha quedado evidenciada también por la apertura a la negociación de Airbus tras varias jornadas en las que crecía el pulso de la plantilla. La multinacional reconoció la “fuerte expresión de insatisfacción” por varias condiciones laborales, entre ellas los salarios, y afirmó públicamente en un comunicado que “tomaba nota”.

Airbus ha implicado en su gestión al propio CEO global de la compañía, el francés Guillaume Faury, que vino a España para conocer la situación de primera mano y formó un grupo de cuatro directivos para tratar de desactivar esta crisis.

La empresa se abrió en julio a subidas salariales de hasta el 12% en los próximos dos años y a suspender los recortes en el complemento a las bajas, entre otras medidas que suscribió con la mayoría sindical (CCOO, ATP y SIPA). Pero los trabajadores dijeron 'no' al acuerdo, en una ajustada votación, con casi 50% noes y 46% síes, según la empresa.

Tras fracasar este intento, Airbus ha contratado al bufete Baker Mckenzie para liderar las conversaciones con la representación de la plantilla ante esta nueva convocatoria de huelga indefinida. En varias reuniones de mediación en el SIMA, estos han “dejado a un lado” a otros negociadores habituales de la Dirección de Recursos Humanos, sostienen fuentes sindicales.

Además, Airbus ha anunciado en medio de esta crisis el relevo del hasta ahora director de Recursos Humanos en España, Antonio Lasaga, tras más de 10 años al frente de esta división, que ahora liderará Soledad Muñoz. Fuentes sindicales señalan que este relevo “ya estaba previsto” desde antes de la huelga, aunque señalan a Lasaga como “uno de los máximos responsables” de la desafección y los problemas laborales de Airbus en España.

“Ruptura” y “malestar” de la plantilla con los sindicatos

El conflicto ha evidenciado otro frente de esta crisis: una importante distancia entre la plantilla y los sindicatos que les representan. La primera muestra fue el propio germen de la movilización. Los paros celebrados en julio se convocaron en un inicio solo por SIPA, pero el sindicato dio el paso tras la creación de un grupo de Telegram por parte de trabajadores que cada vez sumaba más “enfadados” con Airbus que exigían la movilización.

Ante su asistencia arrolladora, el resto de organizaciones sindicales se fueron sumando a la huelga (CGT, UGT, ATP y Útil). La última fue CCOO, el sindicato mayoritario, tras consultarlo a su militancia a mediados de mes.

“En esta huelga los trabajadores mandan y los sindicatos obedecen, por lo que no se van a aceptar fácilmente acuerdos que no pasen por las asambleas”, indica Pablo (nombre ficticio), empleado en el centro de Getafe (Madrid).

Y la desafección con los representantes de la plantilla no hizo más que crecer con la gestión del preacuerdo de Airbus con CCOO, SIPA y ATP, que se plasmó con la firma de un “acta de acuerdo” antes de consultar su contenido a la asamblea de trabajadores. Un movimiento que varios miembros de la plantilla tachan de “traición”. “La gente no daba crédito, sobre todo por SIPA, que había negado expresamente que haría algo así”, apuntan desde CGT.

Finalmente, la plantilla rechazó el acuerdo, lo que desde CCOO reconocen como el reflejo de cierta “ruptura” o “malestar” de los trabajadores con los sindicatos, que les lleva a “un análisis muy profundo” de la situación, afirma Alfonso Mora, representante del sindicato mayoritario. CCOO, no obstante, defiende como positivo el preacuerdo alcanzado, que considera que cumple con la gran mayoría de las demandas de los trabajadores y, por ello, rechaza la nueva huelga convocada. El sindicato analizará los siguientes pasos a seguir con su afiliación, indica Mora.

Tras la última reunión de mediación en el SIMA de este 21 de agosto, en la que Airbus se ha abierto a mejorar en varios puntos el acuerdo de julio (como retirar el recurso del Supremo sobre el complemento de bajas médicas), todas las miradas se vuelven a las asambleas de trabajadores convocadas el lunes. En este espacio, los sindicatos convocantes de la huelga expondrán las medidas y la apertura a la negociación mostrada por Airbus para que la plantilla decida si se inicia finalmente la huelga indefinida o no.

Desde Airbus han insistido en las últimas semanas en su voluntad de negociar y evitar unos nuevos paros. Fuentes de la compañía sostienen que “la huelga en España no está teniendo un impacto en las entregas de los aviones comerciales de Airbus”, pero en CGT creen que –de replicarse otra huelga– los márgenes de la empresa se podrían ver comprometidos. “Esto puede hacer un roto millonario por día. Y en Francia y Alemania nos están mirando muy de cerca. Si el conflicto salta los Pirineos, tienen un problema terrible”, sostiene Gustavo Retamosa.

Los sindicatos CGT, UGT y ÚTIL, convocantes de otra huelga en Airbus en España a partir del próximo 24 de agosto, tras la masiva en julio, no acudirán mañana jueves a la reunión con la empresa en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). Un plantón que repite el de la semana pasada, del día 11, en el marco de un conflicto por los salarios y el teletrabajo, entre otras condiciones, en un contexto de beneficios récord de la multinacional.

El secretario general de UGT en Airbus, Edmundo Otero, ha adelantado este miércoles que tanto su sindicato como CGT y ÚTIL no asistirán al SIMA de este jueves, al que están convocados todos los sindicatos de la compañía, al no haber recibido por escrito, tal como pedían, una nueva propuesta de la dirección. Así lo ha confirmado también Gustavo Retamosa, portavoz de CGT en Airbus, en una entrevista en la Cadena Ser.

Otero ha explicado que el sindicato había trasladado a la compañía que necesitaba una nueva propuesta por escrito para poder valorar con el conjunto de los trabajadores el próximo 24 de agosto si “el avance es suficiente o no para poner fin al conflicto y para poder avanzar en una siguiente fase de reconstrucción de las relaciones laborales en la compañía”.

No obstante, “seguimos pensando que hay tiempo aunque no sea el jueves 20 de agosto”, ha agregado Otero, para volver a solicitar a la dirección que les traslade dicho documento para valorarlo el próximo día 24 en todos los centros de trabajo.

El sindicato entiende que “la única salida al conflicto es un avance sólido y un acuerdo avalado por todos los trabajadores de la compañía”.

Paros el día 24 y huelga indefinida desde el 25 de agosto

La huelga está convocada desde el 24 de agosto, pero ese día se empezará con una asamblea de tres horas en paro para ratificarla y que, a partir del 25, sea indefinida. “Queremos pasarlo por las asambleas de los trabajadores para ratificar el modelo”, ha precisado el representante de UGT.

El pasado lunes, Airbus informó de la contratación de los servicios de asesoramiento del despacho de abogados Baker Mckenzie, con el fin de encontrar lo antes posible “vías adicionales de entendimiento” con los sindicatos ante la “complejidad” del proceso de negociación.

Además, Airbus España ha informado este miércoles de que ha nombrado a Soledad Muñoz como nueva directora de Recursos Humanos en España, recoge Europa Press. Muñoz sustituye en el puesto a Antonio Lasada, tras más de 10 años al frente de esta dirección en territorio nacional, que pasará a ocupar la misma posición en China.

Nueva fase del conflicto iniciado en julio

El pasado mes de julio, los sindicatos secundaron una huelga indefinida en Airbus por el descontento que tenían ante su situación laboral, un paro que se desconvocó en agosto, por el periodo de vacaciones, pero que ahora reanudan CGT, UGT y ÚTIL.

Las tres organizaciones convocantes de la nueva protesta no suscribieron el último preacuerdo que alcanzaron la dirección de Airbus España y los sindicatos SIPA, CCOO y ATP.

La compañía sometió dicho preacuerdo a un referéndum para que votaran los trabajadores, que lo rechazó con 49,15 % de los votos frente al 45,95 % que lo apoyó.

Airbus consideró que se trataba de un resultado “ambiguo” y pidió la mediación del SIMA para “salvaguardar y poner en valor” todo el trabajo y los avances que ya se habían celebrado en anteriores reuniones y que desembocaron en dicho preacuerdo.

Los sindicatos convocantes de los paros advierten de que ya hay una mediación en el SIMA en el marco de la huelga y consideran que esta otra negociación paralela pretende “dividir” a la representación sindical de la plantilla, han criticado desde CGT.

Airbus quiere constituir el próximo día 11 una nueva mesa de diálogo, con el fin de debatir la situación laboral de la plantilla “con total transparencia” en el actual contexto de conflicto que llevó a una huelga en el mes de julio con gran seguimiento. La intención de la compañía es llegar a un acuerdo con los sindicatos, que ya han anunciado una nueva huelga indefinida a partir del 24 de agosto en España.

Airbus pretende que esta mesa, facilitada por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), se constituya en la próxima reunión de mediación, instada por la propia compañía, y que está prevista para el 11 de agosto, según ha informado la empresa en un comunicado.

El objetivo, indica el grupo aeronáutico, es que en este foro se produzca un “diálogo sincero” y se aborden las preocupaciones planteadas por la plantilla.

Huelga en julio y nuevo paro convocado en agosto

El pasado julio, el sindicato SIPA (Sindicato Independiente de Profesionales Aeronáuticos) convocó una huelga en Airbus por el descontento que tenían ante su situación laboral, principalmente por la reducción del teletrabajo, la subida de los salarios y la imposición de vacaciones, al que se unieron luego más sindicatos.

Tras un seguimiento masivo y unos paros que ganaron fuerza con el paso de los días, la empresa se abrió a negociar con los trabajadores.

Airbus alcanzó un preacuerdo con CCOO, pero fue sometido a una votación entre los trabajadores y ganó el rechazo a las medidas en un ajustado resultado. Ganó el 'no', con 49,15% de los votos, frente a un 45,95% que lo apoyó.

Así, los sindicatos CGT, UGT y UTIL anunciaron una nueva huelga indefinida a partir del 24 de agosto. Estas organizaciones no suscribieron el preacuerdo, que finalmente sumó a las organizaciones SIPA, CCOO y ATP.

Airbus consideró que el resultado de la votación era “ambiguo” y pidió la mediación del SIMA, reuniones que han empezado esta semana, según ha confirmado la empresa.

La compañía afirma que quiere “salvaguardar y poner en valor” todo el trabajo y los avances que ya se habían celebrado en anteriores reuniones y que desembocaron en este preacuerdo.

El Gobierno de Canarias, a propuesta de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, ha aprobado el decreto que modifica la regulación de la autorización del teletrabajo del personal empleado público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus organismos autónomos y entidades públicas dependientes.

La nueva norma actualiza el Decreto 74/2023, de 11 de mayo, y adopta nuevas medidas que facilitan la adecuada implantación del teletrabajo, garantizando la mejora de su eficacia y el avance en la cultura de la dirección por objetivos.

Para la modificación, el Gobierno se basa en la experiencia adquirida en los dos últimos años de aplicación de esta norma, así como las disfuncionalidades advertidas por la Dirección General de Modernización y Calidad de los Servicios Públicos en sus informes anuales de evaluación del despliegue de esta modalidad de prestación de los servicios.

También, se adapta a la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, recoge una nota del Ejecutivo.

Las dos principales afectaciones que realiza la Ley 2/2025 se refieren a la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo (RPT) contengan un apartado relativo a si el puesto de trabajo es susceptible o no de ser desempeñado en la modalidad de trabajo en remoto, así como al sentido del silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La persona responsable de la unidad elaborará el plan personal de trabajo de las personas cuyas solicitudes vayan a ser informadas favorablemente.

En este sentido se regula que, en el plazo máximo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular del centro directivo al que se encuentre adscrita la persona solicitante resolverá expresamente, autorizando o denegando, de manera motivada y que a falta de resolución expresa, el sentido del silencio será negativo.

Igualmente se exige tener los conocimientos teóricos y prácticos suficientes en la utilización de las tecnologías de la información y comunicación vinculados con el uso diario de las plataformas y aplicaciones corporativas para el desempeño de su actividad profesional.

También, apunta el Gobierno, disponer de un lugar desde donde teletrabajar, con conexión a internet, adaptado a las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y tener autorizada e instalada la correspondiente licencia de alguna de las aplicaciones de telefonía y conectividad corporativas, o, en su caso, aprobada por el órgano competente, o disponer de teléfono móvil corporativo publicado en la intranet del Gobierno de Canarias

Por otro lado, se contempla haber prestado, de manera ininterrumpida, servicios en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias por un periodo mínimo de un año, y haber ocupado el puesto de trabajo u otro con funciones equivalentes, desempeñadas con las mismas herramientas y funcionalidades, en el mismo centro directivo, por el periodo mínimo de tres meses, de manera consecutiva, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

Tras más de una semana de huelga y movilizaciones al alza de la plantilla de Airbus, la multinacional ha lanzado un comunicado este viernes en el que se muestra “abierta al diálogo” con la parte trabajadora y en la que reconoce que los paros están causando un “impacto” en sus operaciones y clientes. “Tomamos nota”, dicen desde la dirección ante las preocupaciones de la plantilla, que se ha levantado contra el recorte del teletrabajo y la imposición de varias medidas unilaterales.

“La intención de Airbus es avanzar de manera constructiva como parte de las negociaciones en curso y tomamos nota de las preocupaciones de nuestros empleados. Nuestro objetivo es volver a la normalidad lo antes posible para mitigar el impacto de la huelga en nuestros empleados, operaciones y clientes”, indica el breve comunicado.

El mensaje público de la empresa ha tardado algo más de una semana en llegar, días en los que la huelga de la plantilla, convocada desde el 1 al 31 de julio, y las protestas a las puertas del centro de trabajo de Getafe, inicio de la movilización, no han hecho más que crecer.

“Es una huelga un poco atípica. Empezamos desde SIPA, en el sindicato le dimos la herramienta a los trabajadores para manifestarse. Y con los días el resto de organizaciones se ha ido sumando a la convocatoria. Los empleados ha visto que el conflicto ganaba peso y también se han ido sumando”, explica Israel Paredes, presidente del comité de empresa en Getafe y líder de SIPA (Sindicato Independiente de Profesionales Aeronáuticos), segunda organización con más representación dentro de la multinacional, tras CCOO.

Paredes explica que se han adherido a la huelga todas las organizaciones sindicales –CGT, UGT, ATP-SAE y UTIL–, savo CCOO, que de momento plantea una huelga a partir de septiembre.

SIPA: “El cabreo de la gente es monumental”

Airbus reconoce en su breve comunicado el “impacto” de la huelga en su actividad y clientes, algo poco habitual en las compañías y que para la parte trabajadora refleja “la movilización masiva que hay ahora mismo en todos los centros de Airbus de España”, dice Paredes.

La empresa no ha dado datos de seguimiento en la huelga, algo también poco frecuente. El líder de SIPA indica que los paros han ido en aumento, de un “70%” los primeros días hasta alrededor del “90%” en la actualidad.

“El cabreo de la gente es monumental”, resumen Paredes. La eliminación de un día de teletrabajo, de los dos existentes, por parte de la dirección fue “la gota que colmó el vaso”, explicaron desde SIPA a este medio, de un conjunto de medidas unilaterales por parte de la compañía, en materia de salarios y vacaciones, en un contexto además de beneficios récord por parte de Airbus.

“En general las imposiciones por parte de la empresa son la nueva normalidad y nos encontramos en un tobogán hacia abajo de recorte de derechos (supresión de rutas de transporte / copago del comedor de la empresa / reducción de servicios médicos / etc...)”, dice también un trabajador a este medio.

Los trabajadores quieren negociar mejoras

El presidente del comité de empresa de Getafe explica que, aunque lamenta que Airbus “haya tardado una semana” para responder con un comunicado, “haciendo que la gente tenga que hacer huelga”, la parte trabajadora está “dispuesta al diálogo” y “a expensas de que la dirección convoque una reunión para negociar”.

Eso sí, Israel Paredes advierte que espera “que la empresa presente propuestas a la altura de la movilización que hay”.

Los trabajadores reclaman mejoras salariales negociadas, que no les hagan perder poder adquisitivo en un contexto de récords de beneficios de Airbus, así como suprimir los recortes del teletrabajo y otros beneficios sociales de la plantilla, entre otras prioridades.

Mientras, el lunes seguirán las movilizaciones. Tanto la huelga, como los piquetes informativos que arrancan de madrugada y que luego finalizan en una gran asamblea y protesta de trabajadores a las 10 horas, en la puerta sur del centro de Getafe.

La plantilla de Airbus ha iniciado movilizaciones esta semana, con una huelga convocada para todo el mes de julio por el sindicato SIPA, por el descontento respecto a varias “decisiones unilaterales” de la multinacional. Entre ellas, la subida salarial de 2026 y 2027 y, hace unas semanas, se comunicó a los trabajadores la reducción de un día de teletrabajo, en un momento de beneficios récords de Airbus.

“El teletrabajo ha colmado el vaso”, dice Israel Paredes, presidente del comité de empresa de Airbus Defence and Space y representante de SIPA (Sindicato Independiente de Profesionales Aeronáuticos), segunda organización con más representación dentro de la multinacional, tras CCOO.

El también líder sindical del centro de trabajo de Airbus en Getafe explica que, hace un par de semanas, el CEO a nivel internacional comunicó que a partir de septiembre la plantilla tiene la obligación de acudir de manera presencial “cuatro días”, lo que supone eliminar un día de teletrabajo de los dos vigentes en estos momentos.

Esta medida se sumaba a otras de carácter unilateral por parte de Airbus, critican en SIPA, como la fijación del aumento salarial para 2026 y 2027 (“del 3% y 2%, respectivamente”), tras meses de negociaciones con la parte sindical en las que no se ha llegado a un acuerdo

“También hubo una imposición, del disfrute de tres semanas de vacaciones en agosto”, añade Israel Paredes, que si bien está contemplado como una posibilidad en el convenio colectivo, “tradicionalmente a lo largo de los años las vacaciones se pactaban entre trabajador y manager”.

Huelga convocada hasta el 31 de julio

Por estos motivos, SIPA ha convocado una huelga en todos los turnos durante todo el mes de julio para tratar de forzar a Airbus a negociar estas condiciones laborales. Aunque es el único sindicato convocante, UGT lanzó un comunicado para apoyar el fondo de las protestas, pero pidió canalizar las movilizaciones en acciones en las que haya unidad sindical.

Los paros arrancaron el pasado miércoles, con un “gran seguimiento”, dice Israel Paredes. “Calculamos que del 70%, pero la empresa no nos da cifras”, explica a elDiario.es. Este medio ha intentado contactar con Airbus, pero no ha tenido respuesta hasta el momento de publicación de esta información.

Por su parte, el responsable de UGT FICA en Airbus, Juan Antonio Vázquez, denunció hace unos días a la Agencia EFE el “fuerte contraste” entre la buena situación económica de la compañía y el retroceso de las condiciones laborales y salariales de la plantilla. Airbus tuvo el pasado año unos beneficios récord de 5.221 millones de euros, un 23% más que en 2024.

“Mientras en España se apuesta por incrementos salariales, aquí no, y en una situación de la compañía inmejorable no se justifican pérdidas de derechos adquiridos ni de poder adquisitivo en 2024, 2025 y también en 2026, año en el que todavía no se ha negociado el incremento salarial”, señaló.

Vázquez recordó que el convenio colectivo se encuentra en su tercer año de vigencia y calificó la situación de “sin precedentes”. UGT pide dar “mayor participación” a los trabajadores durante el conflicto, tanto en el análisis y debate de la situación como en la decisión de las medidas a adoptar, los objetivos de la negociación y la eventual aceptación de un acuerdo.

La falta de clases, las reuniones desde casa y los niños sin rutina convierten el verano en una etapa especialmente difícil para muchas familias. Padres y madres describen jornadas marcadas por interrupciones constantes, una atención dividida entre varias tareas y el esfuerzo de intentar responder al mismo tiempo a las exigencias laborales y familiares.

El verano altera el equilibrio que muchas familias consiguen mantener durante el curso. Sin horarios escolares ni estructuras diarias claras, muchos padres afrontan julio y agosto intentando reorganizar horarios, actividades y cuidados para sacar adelante el día a día.

Marta, de 39 años y madre de una niña de seis, teletrabaja como administrativa desde un piso pequeño. “Cuando se va el calor, salimos a pasear por la tarde, pero las mañanas son un caos. A veces no sé si estoy en una reunión o hablando como una Barbie”, comenta. Reconoce que muchas veces termina el día con la percepción de no haber estado realmente centrada ni en el trabajo ni en su hija. “Sé que ella se aburre y, al mismo tiempo, siento que yo tampoco hago las cosas igual que normalmente en el trabajo”, admite.

En otras familias, el verano obliga a reorganizar horarios constantemente. Valentina, de 41 años y madre de un niño de siete años, teletrabaja desde hace dos y reconoce que julio y agosto resultan especialmente intensos. No quiere llevar a su hijo a campamentos y buena parte de la jornada gira en torno a organizarse para atender el trabajo y las necesidades de su hijo. “Lo dejaría más tiempo con los abuelos, pero no quiere. Está acostumbrado a estar con nosotros, más conmigo, porque su padre trabaja fuera de la ciudad y no quiero obligarlo”, explica. Mientras trabaja, intenta buscar actividades para entretenerlo con cuentos, dibujos para colorear o ratos de juego autónomo.

Sé que ella se aburre y, al mismo tiempo, siento que yo tampoco hago las cosas igual que normalmente en el trabajo

Marta, 39 años — madre de una niña de seis

Pablo, de 36 años y padre de un niño de tres, describe jornadas marcadas por interrupciones constantes. “Tengo que parar todo el rato cuando necesita algo. Es muy pequeño e inquieto”, asegura. Cuando coincide con su pareja en casa, la situación mejora porque ella puede salir a pasear o hacer recados con el niño. “Si estoy solo, muchas veces termino poniendo dibujos en la televisión para poder acabar el trabajo”, comparte.

En el caso de Esther, de 43 años y madre de dos gemelas de nueve años, parte de la conciliación depende de ir encajando horarios, campamentos y ayuda familiar. “Están juntas y eso me ayuda a que hagan actividades y se diviertan la una con la otra, aunque también tienen discusiones y tengo que intervenir”, dice. Como otros años, este verano recurrirá durante algunas semanas a un campamento de mañana, aunque reconoce que este recurso no siempre resuelve las dificultades de las familias con jornadas largas fuera de casa. “Para los que teletrabajamos, la sensación es no parar en todo el día y no rendir como quisiéramos. Durante el curso todo está más ordenado”, añade.

La dificultad para conciliar durante las vacaciones escolares no es una percepción aislada. Según una encuesta de la Plataforma de Infancia publicada en 2024, la mitad de las familias españolas señala los campamentos de verano como la medida que más les ayuda a organizar el cuidado de los hijos durante este periodo. Sin embargo, un 14% reconoce que no puede permitirse económicamente este recurso.

Un equilibrio difícil de mantener

Sofía Gil Guerrero, psicóloga y directora del Centro de Psicología MindUp Psicólogos, detalla que el verano suele vivirse de forma más intensa debido a la desaparición de muchas de las rutinas que organizan la vida cotidiana durante el curso escolar. Según observa, la ausencia de apoyos habituales, como el colegio, hace que compatibilizar el trabajo con el cuidado de los hijos resulte especialmente complejo para numerosos hogares.

La profesional apunta además que durante estos meses aparece una presión añadida relacionada con las expectativas. Muchas personas sienten que deberían aprovechar el verano para descansar, desconectar o realizar actividades especiales con sus hijos, algo que no siempre encaja con las exigencias laborales del día a día.

Si estoy solo, muchas veces termino poniendo dibujos en la televisión para poder acabar el trabajo

Pablo, 36 años — padre de un niño de tres

Gil recuerda que el teletrabajo puede facilitar la conciliación durante el curso cuando existen apoyos claros, como el centro educativo, el comedor o las actividades extraescolares. Sin embargo, expone que durante las vacaciones ese equilibrio se vuelve más difícil de mantener porque desaparecen muchas de esas ayudas y los niños permanecen más tiempo en casa.

A su juicio, esta situación favorece que muchas madres y padres sientan que no pueden atender todas las demandas del día como desearían. La presión por responder al mismo tiempo a las responsabilidades laborales y familiares puede generar culpa y desgaste emocional. La psicóloga subraya que esa sensación no implica ser peor padre o madre e insiste en la importancia de cuidar también la salud mental y reservar espacios de descanso y disfrute durante este periodo.

Añade que no todos los niños afrontan el verano de la misma manera ni cuentan con el mismo grado de autonomía. Mientras algunos pueden entretenerse solos durante largos periodos, otros necesitan más acompañamiento. Por ello aconseja ajustar las expectativas, flexibilizar horarios y recurrir a la ayuda de familiares, amigos, escuelas de verano u otros recursos disponibles.

Corresponsabilidad, organización y salud mental

Aunque el teletrabajo puede facilitar la organización familiar, la psicóloga Marina Ortega Otero advierte de que esta medida no evita por sí sola que la carga familiar aumente.

La especialista considera que uno de los aspectos clave es el reparto real de responsabilidades dentro del hogar. Indica que cuando las tareas de cuidado no se distribuyen de forma equilibrada entre los progenitores pueden aparecer agotamiento, sobrecarga y problemas relacionados con la salud mental.

Ortega precisa que, aunque muchas familias esperan con ganas la llegada del verano, mantener cierto grado de organización sigue siendo importante para el bienestar familiar. En este sentido, destaca que la rutina aporta estabilidad emocional y ayuda a desenvolverse mejor en el día a día.

Aunque el teletrabajo puede facilitar la organización familiar, la psicóloga Marina Ortega Otero advierte de que esta medida no evita por sí sola que la carga familiar aumente

Por ello recomienda organizarse sin expectativas excesivamente rígidas y tratar de disfrutar de los pequeños momentos cotidianos. De igual modo, defiende que es positivo que los menores participen en tareas domésticas adaptadas a su edad. Colaborar en actividades sencillas del hogar favorece la autonomía, el compromiso y la corresponsabilidad familiar.

Esta psicóloga aclara que los niños más pequeños suelen tener más dificultades para comprender que sus padres necesitan momentos de concentración o trabajo. Esa capacidad de comprensión aumenta con la edad, aunque insiste en la importancia de establecer límites claros desde el respeto y el cariño, ya que aportan seguridad y autoestima.

Mientras tanto, muchas familias continúan adaptándose a unas semanas en las que trabajo, cuidados y vacaciones conviven bajo el mismo techo. Una realidad que obliga a reorganizar rutinas y responder a las necesidades de cada día.

Ante la ausencia del decreto que consolida y amplía el teletrabajo, la Junta de Andalucía ha aprobado con los sindicatos un sistema transitorio hasta que se aprueba la medida definitiva en septiembre. Los sindicatos SAF, CSIF y UGT han anunciado este miércoles un acuerdo para la aprobación de una resolución de homogeneización del teletrabajo en la administración autonómica, que afecta a alrededor de 40.000 trabajadores. Así, se podrá elegir el día de teletrabajo del que ya disponen entre cualquier día de la semana y tampoco serán reducidos por festivos, puentes, permisos, vacaciones o ausencias justificadas.

En un comunicado conjunto, los sindicatos han anunciado que el pasado 21 de abril suscribieron con la Junta un pacto en el seno de la Mesa Sectorial de Negociación el que esta se comprometía a culminar la aprobación del futuro Decreto de Teletrabajo antes del 30 de septiembre de 2026 y asumía la implantación de un marco provisional de aplicación homogénea del teletrabajo que permitiera dotar a esta modalidad de prestación de servicios de un marco “más claro, homogéneo y estable hasta la entrada en vigor del nuevo Decreto”. En declaraciones a Europa Press, fuentes de la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública han trasladado que la resolución acordada será de aplicación una vez que sea firmada y publicada, extremo que aún no se ha producido.

Por el momento, la Administración ha elaborado una resolución de homogeneización del teletrabajo para su aplicación en toda la Administración General de la Junta de Andalucía. Durante las últimas semanas, SAF, CSIF y UGT han “presionado” para que dicha resolución incorpore “el mayor número posible de garantías y mejoras para el personal empleado público”. De este modo, han valorado que esta resolución pone fin a la “actual disparidad” de aplicación de criterios entre centros directivos y establece “reglas claras y comunes” para todo el personal funcionario, recogiendo “mejoras reales” respecto a la situación anterior.

Aparte de que todos los días hábiles de la semana son teletrabajables, los sindicatos han destacado el “silencio administrativo positivo”, así que, en caso de que la Administración no resuelva en un plazo de dos meses, la solicitud se entiende concedida. Además, han logrado que, como causas de denegación tasadas y regladas, con la garantía de un mínimo de presencialidad semanal, “deberá aplicarse de forma objetiva y motivada”. Otras de las ventajas adquiridas con esta resolución son una mayor seguridad jurídica y flexibilidad, la prohibición expresa de mecanismos de control y vigilancia desproporconados y flexibilización del requisito de antigüedad, entre otras.

“Visión más restrictiva”

Por contra, han señalado que la Administración “continúa manteniendo una visión más restrictiva” del teletrabajo que la existente en otras administraciones públicas, lo que “limita el alcance de algunas de las mejoras planteadas por las organizaciones sindicales”. Por ello, SAF, CSIF y UGT han asegurado que seguirán exigiendo el cumplimiento del calendario comprometido para la aprobación del Decreto de Teletrabajo antes del 30 de septiembre de 2026.

Con respecto a las trifulcas entre las organizaciones sindicales, las tres organizaciones han manifestado su “profundo rechazo a la actitud” de CCOO e ISA, dado que “se autoexcluyeron de este proceso de negociación y durante semanas se han dedicado a obstaculizar nuestro trabajo y a desinformar”. En este sentido, cabe recordar que, una vez conocidas las condiciones de la Junta, CCOO, ISA y Ustea se apartaron alegando que no creían que sirviera de nada este acuerdo, salvo para romper la unidad sindical y que la administración autonómica se justificara ante sus trabajadores. “Un pacto vacío”, lo denominaron.

Uno versus cuatro

En Andalucía, el teletrabajo en la administración sigue rigiéndose en 2026 con los criterios excepcionales fijados para la crisis del Covid-19 y espera desde julio de 2024 a una modificación. Hasta ahora, los trabajadores de la administración general pueden solicitar un día de teletrabajo a la semana. Con el Decreto podrán pedir dos tan pronto como entre en vigor, una cifra que sigue siendo inferior a la mayoría de comunidades autónomas. Pasado año y medio se evaluará si se han cumplido los objetivos, y el Gobierno andaluz lo podrá generalizar a tres días a la semana, según el borrador que, se supone, llegará al Consejo de Gobierno en septiembre, tras casi año y medio en exposición pública.

El pasado 8 de abril la Consejería admitió en una reunión de mesa sectorial que aún necesitaba los informes presupuestario, jurídico y del Consejo Consultivo. Los sindicatos salieron de allí con la confirmación de que el teletrabajo no es una prioridad para el Gobierno andaluz. Días después, se filtró una circular de la Consejería de Sostenibilidad que restringe el teletrabajo, haciendo referencia a una guía de buenas prácticas de la propia Secretaría General de Administraciones Públicas de la que no habían sido informados. A las puertas de las elecciones, el secretario general se movió rápido para sofocar la crisis: volvió a citarlos, y les aseguró que la Junta esperaba publicar el Decreto a finales de septiembre, ofreciendo entre tanto una regulación que “homogeneice” la aplicación del teletrabajo y acabe con la disparidad, que raya la arbitrariedad.

Después de Andalucía, que solo tiene un día de teletrabajo, Asturias y la Comunidad de Madrid son los territorios con menos días de teletrabajo, siendo dos. En cambio, Aragón y Baleares tienen aprobados hasta cuatro días a la semana, aunque en el caso de altos cargos y jefes de servicio tienen que ir, al menos, tres días a la semana, además de haber algunos mínimos exigibles ligados a la antigüedad.

El Ayuntamiento que lidera José Luis Martínez-Almeida ha aplicado uno de los principales mandamientos que el alcalde ha solicitado a la ciudad ante la llegada del papa León XIV. Los empleados públicos del Consistorio teletrabajan desde el pasado miércoles 3 de junio y hasta el martes 9.

Solo quedan eximidos de ello los puestos que por sus condiciones no pueden acogerse a la norma, como seguridad, emergencias, mantenimiento o limpieza. También oficinas de atención ciudadana o al contribuyente, donde en algunos casos la actividad telemática sí se ejecutará el lunes 8 (previsiblemente la jornada más intensa y la más complicada a nivel logístico) y el martes 9 de junio.

Ya en mayo, el regidor pidió a las empresas adoptar esta medida durante al menos cuatro días laborables ante un “acontecimiento histórico” de una magnitud “prácticamente sin precedentes”. Como finalmente ha ocurrido, avisaba Almeida que ya en los días previos a una visita que tendrá lugar del 6 al 9 de junio habría “afecciones importantes” al tráfico en zonas clave, como el entorno de Cibeles o la plaza de Lima.

“Solicito que por parte de las empresas y de los centros de trabajo se faciliten las condiciones de teletrabajo. El Ayuntamiento de Madrid ha decidido que del 3 al 9 de junio habrá teletrabajo para los empleados del Ayuntamiento”, avanzó desde el Palacio de Cibeles. Incluso pidió a la ciudadanía que “evite desplazamientos que no sean estrictamente necesarios a lo largo de todos esos días”. Su llamamiento parece haber tenido calado, ya que este jueves el tráfico se redujo un 32% con respecto a un día normal en el interior de la M-30, comunicó en X el delegado de Movilidad, Borja Carabante.

El Gobierno de Almeida ha puesto a disposición de los peregrinos hasta 33 edificios públicos (principalmente polideportivos) en los que podrán pasar la noche de forma gratuita. El Consistorio también pone autobuses gratis de la EMT o vehículos de Bicimad entre el 3 y el 9 de junio. Asimismo se han autorizado más licencias de taxi , incluyendo a las que tenían libranza.

El sábado 23 de mayo quedó ocupado de forma permanente el carril derecho del paseo de Recoletos sentido norte. El 25 se ocuparon las dársenas de autobuses nocturnos de la plaza, además de tres carriles del paseo de la Castellana para instalar una plataforma, reservada al coro del domingo. Ese mismo día de mayo comenzó el montaje del altar, aunque estos trabajos no suponen una ocupación de calzada. El 3 de junio se procedió al corte prácticamente total del tráfico en los carriles centrales de la Castellana. Y, a partir del 4 de junio, a todo el tráfico rodado en torno a la plaza de Cibeles.

El Gobierno central también muestra su fe en que el teletrabajo reduzca el colapso

El Ejecutivo municipal no es el único que aplica medidas en este sentido. Por parte del Gobierno central, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública que lidera Óscar Lóprez ha aprobado el teletrabajo los días 5, 8 y 9 de junio, según fuentes consultadas por Somos Madrid.

La responsable de la cartera de Trabajo, Yolanda Díaz, ya emplazó a las empresas a favorecer el trabajo a distancia para “reducir los desplazamientos innecesarios y contribuir al normal desarrollo” de los servicios. Para la plantilla de este Ministerio está en vigor desde el 4 de junio y hasta el 9, ambos incluidos. La Delegación del Gobierno en Madrid se ha sumado al requerimiento, respaldado igualmente por los sindicatos.

Este periódico ha contactado a la Consejería de Economía, Hacienda e Innovación (de la que depende la Dirección autonómica de Función Pública) para conocer el alcance de la implantación del teletrabajo en los funcionarios de la Comunidad de Madrid ante el multitudinario evento, sin que lo concreten en su contestación: “Desde 2020 la Administración de la Comunidad ya cuenta con una regulación del teletrabajo en situaciones ordinarias como en situaciones de especial relevancia y corta duración, como es el caso”.

El teletrabajo, muy minoritario en España hasta la pandemia, es una medida cada vez más reclamada por los empleados, especialmente por las personas más jóvenes. Pero hay empresas que se resisten a implementarlo, incluso en situaciones excepcionales como la visita del Papa León XIV a España, que ha llevado a varias autoridades a recomendarlo para evitar los atascos y aglomeraciones. “Duele esa falta de confianza en los trabajadores”, denuncia Patricia (nombre ficticio), trabajadora de una oficina en la capital que lleva una semana encadenando atascos fruto de la preparación de la visita de León XIV.

Patricia es uno de los 1,7 millones de personas que teletrabaja de manera “ocasional”, según retratan los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Un 8% del total. En su caso, un día a la semana, siempre que no coincidan dos personas a la vez y tras “mucha insistencia” de la plantilla.

“Nunca ha salido de ellos por voluntad propia”, reconoce la trabajadora. Con la visita del Papa, sus jefes rechazaron permitir más días de teletrabajo, pese a las importantes demoras en el trayecto que estaba sufriendo toda la plantilla.

La llegada del Papa a España se nota en la capital desde la semana pasada, en la que las carreteras en hora punta se han resentido con importantes aglomeraciones y largas demoras en determinadas zonas afectadas por los cortes y preparativos de la visita del Pontífice. El alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, emplazó a las empresas a que facilitaran el teletrabajo a sus empleados del 3 al 9 de junio, recomendación que replicaron desde la propia patronal de empresarios madrileña, CEIM.

“Hoy se ha notado, no estaba tan llena de gente”, dice Patricia sobre la carretera este miércoles, día en el que muchas empresas sí han habilitado la opción de teletrabajo siguiendo la recomendación municipal, también lanzada este martes por el Ministerio de Trabajo para todas las zonas que visita León XIV, incluida Canarias y Catalunya.

El Gobierno de Canarias ha emplazado a teletrabajar si es posible, mientras que el Govern catalán ha sido el único que se ha desmarcado de impulsar esta medida. “No sé si sería un buen mensaje transmitir que el Govern no puede asegurar la movilidad de los trabajadores cuando hay visitas de jefes de Estado”, indicó la portavoz del Govern, Sílvia Paneque.

“Tardo casi una hora más y mi hija se queda sola”

Hasta ahora, Patricia ha estado “tardando 25 minutos más por trayecto por los cortes y el transporte colapsado”. “Salgo de casa a las 7:15 para llegar a las 9:00, cuando antes salía a las 7:40. Por las tardes es peor. Llego casi una hora más tarde. Eso rompe toda la conciliación. Mi hija se queda sola ese rato porque no llego a la hora de siempre a casa”, explica.

En el caso de Lidia (nombre ficticio), que trabaja en la oficina de una gran compañía del sector de la construcción en Madrid, el teletrabajo ni ha salido a la palestra. “Es un tema tabú”, apunta la trabajadora. No tienen ningún día de trabajo desde casa, pese a que sus tareas pueden realizarse a distancia.

En esta ocasión especial, pese a la recomendación de teletrabajar por la visita del Papa, tampoco se ha contemplado esta opción. “No nos han comunicado nada”, señala Lidia, que tampoco se ha atrevido a preguntar por esta posibilidad, por lo que todo el personal está yendo a la oficina.

Por su parte, Salvador no puede teletrabajar en estos días y denuncia lo “absurdo” de que estas empresas obliguen a sus empleados a ir a las oficinas, enfadando a su propia plantilla y saturando las carreteras y el transporte público de quienes no pueden eludir el trabajo presencial.

“Cultura antiteletrabajo” y el reto de liderar a distancia

Aunque el teletrabajo ha ido aumentando en los últimos años (muy poco en 2025), en UGT detectan un auge de cierta “cultura antiteletrabajo” en algunas empresas, explica su responsable de Digitalización, José Varela. Se trata del retroceso de la medida en algunas compañías, que revierten los días de teletrabajo ya autorizados, y que en muchos casos lo protagonizan “quienes nunca han estado muy a favor del teletrabajo y lo implantaron a regañadientes por la presión de la plantilla”.

Eva Rimbau Gilabert, profesora de Economía de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), considera que “es probable que el teletrabajo haya tocado techo por el momento” a la vista de los datos del último año. “El estancamiento no significa que el teletrabajo haya llegado a su límite 'natural' (solo hay que ver los datos de muchos otros países europeos), sino que los factores que frenan la adopción son más difíciles de cambiar que los que ya se han superado”, considera la investigadora.

Rimbau Gilabert explica que la investigación sobre los obstáculos para la implantación del teletrabajo “apunta a factores del lado directivo más que del lado de los trabajadores”. “Las personas en cargos directivos y los empresarios tienden a no adoptar el teletrabajo cuando no perciben beneficios claros para sus propios resultados, cuando carecen de competencias para gestionar equipos a distancia o cuando no ven que otras empresas que para ellos son referentes lo valoren positivamente”, desarrolla la economista.

“A esto se suma una cultura de gestión por presencia (evaluar el rendimiento por visibilidad, no por resultados) que sigue estando muy extendida en España”, añade la profesora de la UOC. José Varela añade que hay “muchos mandos que no entienden su liderazgo sin la presencialidad” y, en lugar de cuestionar cómo dirigir y medir el rendimiento de las plantillas, prefieren que sus subordinados estén en la oficina.

Ese cambio en la gestión y mando empresarial a veces es una necesidad en algunas empresas, ya que el teletrabajo se ha convertido en una medida de “atracción de talento”, sobre todo entre el personal más joven, pero también de “retención” de los trabajadores que ya tienen las empresas y de “fidelización” y “satisfacción de la plantilla, explica Sara Álvarez, directora de atracción de Talento del Grupo Adecco. El trabajo a distancia es muy reclamado también por trabajadores con hijos u otras necesidades de conciliación personal, ya que permite ahorrar tiempo y costes de desplazamiento.

Y hay quien defiende la medida también por su mayor productividad para las propias compañías. Un reciente estudio de la agencia que evalúa las políticas públicas en Catalunya concluyó que el retorno completo a la presencialidad laboral en las administraciones de justicia redujo la productividad media en un 5,6%.

Eva Rimbau Gilabert sostiene que “los estudios más rigurosos (especialmente los experimentos de campo con grupos de control, como los realizados por investigadores de la Universidad de Stanford con la empresa Trip.com) muestran que los empleados en modalidad híbrida mantienen niveles de productividad similares a los presenciales y además tiene menos rotación”.

“Lo que afecta a la productividad no es el teletrabajo en sí, sino el diseño del trabajo: funciona cuando hay objetivos claros, buena coordinación y herramientas adecuadas. Las empresas que lo rechazan por cultura, en realidad suelen estar gestionando por observación de la presencia, no por resultados”, argumenta la economista. 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha enviado este martes a las Delegaciones de Gobierno una recomendación para la utilización del trabajo a distancia ante las restricciones de la movilidad que puedan afectar a las personas trabajadoras con motivo de la visita del Papa León XIV en distintas localidades de las comunidades autónomas de Madrid, Catalunya y Canarias, ha informado el departamento de Yolanda Díaz.

El Ministerio se une a varias administraciones públicas que ya han recomendado la medida, como el Ayuntamiento de Madrid y el Gobierno de Canarias, entre otros.

Estas restricciones fruto de las tareas de preparación de la visita oficial ya se están notando desde la semana pasada en la capital, por ejemplo, con retrasos en la circulación para acceder al propio Ministerio de Trabajo, como ha reconocido esta mañana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, en la rueda de prensa de los datos de paro y afiliación de mayo.

Evitar los “desplazamientos innecesarios”

La recomendación del Ministerio “busca favorecer la protección de la seguridad de las personas trabajadoras, reducir los desplazamientos innecesarios y contribuir al normal desarrollo de los servicios y actividades económicas durante la celebración de los actos previstos”, indica el departamento en una nota.

Ante la previsible adopción por parte de las autoridades competentes de recomendaciones, limitaciones o restricciones a la movilidad de personas y vehículos en determinadas zonas, el Ministerio Trabajo recuerda el marco normativo aplicable y emite las siguientes recomendaciones:

– Cuando las autoridades competentes recomienden evitar desplazamientos o establezcan medidas que dificulten o limiten el acceso a los centros de trabajo, se recomienda a los empleadores valorar prioritariamente la utilización del trabajo a distancia en aquellos puestos y actividades cuya naturaleza sea compatible con esta modalidad de prestación de servicios y siempre que existan las condiciones técnicas necesarias para su desarrollo.

– Con carácter preventivo y en la medida de lo posible, se emplaza a empleadores y personas trabajadoras de los ámbitos territoriales que puedan estar afectados por estas recomendaciones, planifiquen con antelación las medidas organizativas necesarias, incluida la posibilidad de acordar voluntariamente el recurso al trabajo a distancia, durante los periodos en que puedan producirse afecciones relevantes a la movilidad derivadas de las recomendaciones o medidas adoptadas por las autoridades competentes.

Además, el Ministerio de Trabajo recuerda que la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3 g ) prevé “dicha modalidad de prestación de servicios ante este tipo de situaciones”, en las que se deben garantizar las obligaciones formales y materiales de la Ley de trabajo a distancia, como por ejemplo la necesidad de que las empresas faciliten los medios de trabajo a los empleados.

El Gobierno de Canarias ha acordado este lunes solicitar dictamen al Consejo Consultivo sobre el proyecto de decreto que modifica la regulación de la autorización del teletrabajo, a propuesta de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, que dirige Nieves Lady Barreto. De esta forma, el Gobierno avanza en la actualización de la norma actual (Decreto 74/2023) con el objetivo de adoptar medidas que faciliten la adecuada implantación del teletrabajo, garantizando la mejora de su eficacia y el avance en la cultura de la dirección por objetivos.

El proyecto del nuevo decreto hace referencia a la experiencia adquirida en los dos últimos años de aplicación de esta norma, así como las disfuncionalidades advertidas por la Dirección General de Modernización y Calidad de los Servicios Públicos en sus informes anuales de evaluación del despliegue de esta modalidad de prestación de los servicios. También, se adapta a la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Las dos principales afectaciones que realiza la Ley 2/2025 se refieren a la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo contengan un apartado relativo a si el puesto de trabajo es susceptible o no de ser desempeñado en la modalidad de trabajo en remoto, así como al sentido del silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La persona responsable de la unidad elaborará el plan personal de trabajo de las personas cuyas solicitudes vayan a ser informadas favorablemente. En este sentido se regula que, en el plazo máximo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular del centro directivo al que se encuentre adscrita la persona solicitante resolverá expresamente, autorizando o denegando, de manera motivada y que a falta de resolución expresa, el sentido del silencio será negativo.

Se exige también tener los conocimientos teóricos y prácticos suficientes en la utilización de las tecnologías de la información y comunicación vinculados con el uso diario de las plataformas y aplicaciones corporativas para el desempeño de su actividad profesional.

También, disponer de un lugar desde donde teletrabajar, con conexión a internet, adaptado a las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y tener autorizada e instalada la correspondiente licencia de alguna de las aplicaciones de telefonía y conectividad corporativas, o, en su caso, aprobada por el órgano competente, o disponer de teléfono móvil corporativo publicado en la intranet del Gobierno de Canarias

Por otro lado, se contempla haber prestado, de manera ininterrumpida, servicios en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias por un periodo mínimo de un año, y haber ocupado el puesto de trabajo, u otro con funciones equivalentes, desempeñadas con las mismas herramientas y funcionalidades, en el mismo centro directivo, por el periodo mínimo de tres meses, de manera consecutiva, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

¿Nos exigimos demasiado en el trabajo, nos exigen mucho o todo a la vez? ¿Qué hay del cuidado en el ámbito laboral y del autocuidado? ¿No hay un derecho que lo defienda? ¿Cómo puede organizarse y defenderse? ¿Y qué hay de los derechos de las personas, principalmente mujeres, que se dedican a los cuidados? ¿Ayuda el teletrabajo a la conciliación? ¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio? ¿Qué es el 'cuidatoriado'?

Son algunos de los interrogantes que siguen presentes en la sociedad contemporánea y a los que, con motivo del Primero de Mayo, Día Internacional del Trabajo, hemos querido buscar respuestas. Las hemos encontrado con motivo del seminario científico 'El derecho humano al cuidado y la reorganización jurídica del trabajo', organizado recientemente en la Facultad de Derecho de Albacete.

Esta iniciativa la ha dirigido María José Romero, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), con más de 20 años de experiencia jurisdiccional como magistrada en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta comunidad autónoma.

La profesora también es patrona de la Fundación Derecho y Discapacidad y miembro fundadora de la Academia de Ciencias Sociales y Humanidades de Castilla-La Mancha. En la actualidad es directora del Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social, desde donde impulsa numerosos proyectos de investigación, docencia de grado y posgrado y gran número de actividades de transferencia e intercambio de conocimiento.

Su trayectoria combina la práctica judicial, la gestión universitaria y la reflexión científica crítica sobre la reorganización jurídica del trabajo en el marco del Estado social y democrático de Derecho.

¿Cómo definiría el derecho humano al cuidado en el ámbito laboral?

El derecho humano al cuidado, en el trabajo, es el derecho de todas las personas a recibir y a prestar cuidados en condiciones dignas, sin discriminación y sin que ello suponga pérdida de derechos laborales ni de protección social. Lógicamente supone reconocer jurídicamente algo que la sociología feminista lleva décadas demostrando: que el cuidado es una necesidad humana universal y una forma de trabajo, remunerado o no, que sostiene la vida y la economía.

¿Cuál es su nivel de reconocimiento?

La Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que tiene como principal objetivo aplicar e interpretar la Convención Americana sobre Derechos Humanos y otros tratados en el sistema interamericano, ha dado un paso histórico al reconocer el cuidado como un derecho humano autónomo e interdependiente de otros derechos, entre ellos el derecho al trabajo, a la igualdad y a la salud.

Esto obliga a repensar el Derecho del Trabajo desde una perspectiva de género y de ciclo de vida: no solo proteger a la persona trabajadora asalariada estándar, sino también al ‘cuidatoriado’, un término acuñado por la investigadora María Ángeles Durán como nueva clase social emergente formada mayoritariamente por mujeres que asumen la carga de cuidados, muchas veces sin derechos y sin garantizar su dignidad.

¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio?

Hablar del derecho humano al cuidado en el trabajo es ir bastante más allá de la salud laboral en sentido clásico. El cuidado configura un campo normativo más amplio porque articula dimensiones físicas, psíquicas, emocionales, relacionales y de organización social del tiempo, tal y como subraya la reciente construcción del derecho al cuidado como derecho autónomo. No se trata solo de evitar daños en el puesto de trabajo, sino de garantizar condiciones materiales y temporales que permitan cuidar y cuidarse a lo largo de todo el ciclo vital sin que ello suponga sacrificar la autonomía económica ni renunciar al propio proyecto profesional, algo que afecta especialmente a las mujeres.

¿Cómo se pueden enfocar los cuidados desde el Derecho del Trabajo?

Desde el ámbito del Derecho del Trabajo, el enfoque de los cuidados cuestiona la arquitectura misma del modelo laboral hegemónico: la centralidad de la jornada rígida, los tiempos de desplazamiento, la disponibilidad permanente exigida, los modos de ejercicio del poder empresarial y, sobre todo, la persistente distribución sexual del trabajo.

Por eso, en el ámbito académico hablamos de 'sociedades del cuidado' como horizonte de transformación: no basta con perfeccionar la prevención de riesgos laborales, es precisa una reordenación profunda de las instituciones -Estado, mercado, familias- para situar la sostenibilidad de la vida en el centro de la organización económica y jurídica. Solo así el cuidado dejará de ser un 'asunto privado' resuelto a costa del tiempo y la salud de las mujeres y pasará a ser un eje estructural del Estado social y democrático de Derecho.

Todavía estamos lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo

¿Existe hoy en empresas y administraciones una noción clara del cuidado en el trabajo? ¿La prevención de riesgos laborales lo cubre?

En el contexto español, mi impresión es que la mayoría de empresas y administraciones siguen operando con una cultura jurídica de la salud laboral muy condicionada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, centrada en evitar daños y cumplir estándares mínimos de seguridad y salud, pero todavía lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo, la distribución de cargas de trabajo o la compatibilización real entre empleo y responsabilidades de cuidado, que siguen recayendo de forma desproporcionada en las mujeres.

¿Cuál es el reto entonces en este ámbito?

Desde una perspectiva de justicia social, el desafío es que el derecho al cuidado, tal y como lo formula la Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana como derecho autónomo -aunque no formalmente vinculante en nuestro ordenamiento-, impregne el Derecho del Trabajo español y complemente la arquitectura preventiva tradicional.

Eso exige ir más allá de la lógica reparadora del daño e incorporar, mediante ley y negociación colectiva, medidas estructurales: licencias parentales verdaderamente corresponsables, reducción de jornadas excesivas, límites efectivos a la disponibilidad permanente, servicios de cuidados accesibles vinculados a los centros de trabajo y sistemas integrales de cuidados que articulen empleo, Seguridad Social y servicios públicos.

Igual que en su día integramos la salud laboral o la igualdad de género en la normativa y en la negociación colectiva, ahora el cuidado debe convertirse en un eje ordenador del sistema laboral, no en un asunto “privado” que las personas -y en especial el 'cuidatoriado femenino- resuelven a costa de su propio proyecto vital.

¿Cuáles son las principales trabas para que exista tan poca 'protección' frente al derecho al cuidado?

Desde una mirada jurídica y feminista, lo tengo claro, las resistencias son estructurales. La primera es la persistencia de un orden patriarcal que sigue asignando los cuidados a las mujeres como obligación “natural”, privada y moralmente incondicionada, lo que dificulta reconocerlos como derecho justiciable y como responsabilidad social distribuida entre Estado, mercado y familia. La investigación empírica muestra que esta feminización de los cuidados, además, se agrava en el caso de mujeres migrantes y de clases populares, que concentran la sobrecarga y sufren un impacto directo en su salud, sus trayectorias laborales y su seguridad económica.

La segunda traba es el marcado sesgo androcéntrico del propio Derecho del Trabajo, históricamente construido en torno a la figura del trabajador varón, blanco, heterosexual, sin discapacidad, a tiempo completo y “libre” de responsabilidades de cuidado, es decir, el modelo clásico del breadwinner que la literatura feminista ha descrito reiteradamente.

Todo lo que se aparta de ese patrón -mujeres, personas con responsabilidades familiares, trabajadoras a tiempo parcial, cuidadoras remuneradas y no remuneradas, personas LGTBIQ+- se regula como anomalía, coste adicional o 'problema de conciliación', en lugar de tomarse como punto de partida para diseñar derechos. Este diseño institucional profundamente androcéntrico deja sistemáticamente fuera del foco a esa clase social compuesta mayoritariamente por mujeres que sostiene el bienestar colectivo y la reproducción social sin un correlato simétrico de derechos laborales, de Seguridad Social ni de poder de negociación en los espacios donde se decide la organización del trabajo.

En tercer lugar, persiste una profunda invisibilidad económica del cuidado: sigue tratándose como “no trabajo” o como gasto improductivo, a pesar de que las estimaciones disponibles muestran que el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado podría equivaler en España a alrededor del 40% del PIB si se valorara a precios de mercado. Estudios de uso del tiempo revelan, además, que las mujeres dedican en promedio el doble de horas diarias que los hombres a tareas domésticas y de cuidado -en torno a cinco horas frente a dos-, lo que se traduce en millones de horas de trabajo no pagado que sostienen el funcionamiento de los mercados laborales y la viabilidad de los sistemas de protección social.

Ese volumen de trabajo ha sido invisibilizado, entonces.

La investigadora María Ángeles Durán ha mostrado en sus estudios que ese volumen de trabajo equivale a decenas de millones de empleos a tiempo completo y constituye una auténtica “riqueza invisible” que no se incorpora a las cuentas nacionales ni al debate fiscal, pese a su enorme impacto macroeconómico. Esta omisión contable tiene consecuencias políticas muy claras: permite descargar el coste del sostenimiento de la vida sobre los hogares y, dentro de ellos, sobre las mujeres, sin reconocimiento jurídico pleno, sin corresponsabilidad presupuestaria y sin un debate democrático sobre quién debe financiar ese trabajo indispensable.

Hay vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas

Por último, la fragmentación institucional actúa como un freno poderoso: las políticas de familia, dependencia, igualdad, empleo o servicios sociales se diseñan y ejecutan en compartimentos estancos, sin un verdadero enfoque de sistema de cuidados que dialogue con la regulación laboral. Desde mi punto de vista, ello genera vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas, en lugar de mantenerlo como un asunto residual confiado a la buena voluntad de las familias y, en particular, de las mujeres.

¿Qué papel pueden o deben cumplir las administraciones?

Las administraciones públicas no son meros actores de acompañamiento, sino los garantes jurídicos del derecho al cuidado. Es decir, el cuidado no puede quedar en la esfera de la 'buena voluntad' familiar, sino que debe convertirse en un eje de la acción de gobierno, al mismo nivel que la sanidad, la educación o las pensiones.

Su papel se despliega en, al menos, tres grandes frentes. En primer lugar, el diseño y la financiación de sistemas integrales de cuidados, con servicios públicos suficientes, accesibles y de calidad para infancia, personas con discapacidad y situaciones de dependencia, concebidos como pilar de la protección social y como palanca de igualdad de género.

En segundo lugar, la reforma del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social como se viene haciendo para reconocer jurídicamente los tiempos de cuidado, las familias monoparentales, garantizar licencias parentales corresponsables y proteger las carreras profesionales de quienes cuidan, evitando que el ejercicio de este derecho se traduzca en penalizaciones salariales o de protección social.

Y en tercer lugar, las administraciones deben utilizar todo el potencial transformador del empleo público y de la contratación pública, incorporando cláusulas de cuidados, de igualdad y de diligencia debida en derechos humanos que obliguen a las empresas proveedoras a no reproducir la precarización del trabajo de cuidados especialmente femenino y migrante, a lo largo de las cadenas de suministro. Esa combinación de regulación, inversión y ejemplaridad institucional es la que puede convertir el derecho al cuidado en un principio estructural del modelo socioeconómico, y no en un mero discurso retórico.

Me hablaba antes de las 'sociedades del cuidado' ¿Cómo pueden constituirse y defenderse?

Cuando hablamos de 'sociedades del cuidado' pensamos en un modelo en el que cuidar y ser cuidado se reconoce como necesidad social, como derecho y como trabajo con relevancia jurídica, también en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Supone organizar la economía y las relaciones laborales a partir de la sostenibilidad de la vida y no al revés: tiempos de trabajo compatibles con el cuidado, protección social para quienes cuidan y una redistribución real de responsabilidades entre instituciones, empresas y hogares.

¿Qué significan esas sociedades en el ámbito laboral?

Desde una perspectiva científica, construir sociedades del cuidado significa, en el plano laboral, avanzar hacia convenios y normas como las contenidas en nuestro vigente Estatuto de los Trabajadores que reconocen derechos efectivos de tiempo (reducciones y adaptaciones de jornada, excedencias, teletrabajo regulado) sin convertirlos en un peaje exclusivo de las mujeres, y que garanticen condiciones dignas para quienes trabajan profesionalmente en los cuidados, incluidas las empleadas de hogar y las cuidadoras a domicilio.

En el plano de la Seguridad Social, su defensa, implica que los periodos dedicados al cuidado -también los no profesionales- computen como tiempo de trabajo a efectos de pensiones y prestaciones, siguiendo la línea de los convenios especiales para personas cuidadoras de personas en situación de dependencia.

La conciliación juega aquí un papel fundamental. ¿Hemos avanzado respecto a otros países europeos?

En el plano normativo, España ha dado pasos importantes, sobre todo a raíz de la Directiva Europea que fija requisitos mínimos en permisos de paternidad, parentales y para cuidadores, así como en fórmulas de trabajo flexible para progenitores y personas cuidadoras. Su transposición a nuestro ordenamiento, fundamentalmente a través del Real Decreto‑Ley 5/2023, ha introducido nuevos permisos (como el de fuerza mayor por motivos familiares o el permiso parental) y ha reforzado el derecho a la adaptación de jornada, completando un proceso en el que ya se había producido la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas para cada progenitor desde 2021.

¿Cuál es el balance entonces, sobre todo desde el punto de vista feminista?

Desde una perspectiva feminista y comparada, sin embargo, el balance es ambivalente. En el lado positivo, España se sitúa en un grupo de países que han avanzado en permisos parentales igualitarios y en el reconocimiento formal del derecho a la conciliación, pero seguimos por detrás de los mejores estándares europeos en inversión en servicios públicos de cuidados, prestaciones universales por hijo a cargo y cultura empresarial corresponsable, ámbitos en los que los países nórdicos nos aventajan claramente.

Además, la experiencia demuestra que, si no se acompaña de servicios de cuidado suficientes y de cambios en la organización del trabajo, la conciliación sigue descansando sobre la 'doble jornada' de las mujeres: ellas son quienes más utilizan las reducciones y adaptaciones de jornada, asumiendo los costes en carrera profesional y pensiones, mientras el modelo masculino de disponibilidad casi ilimitada se mantiene prácticamente intacto.

¿En qué consiste esa reorganización jurídica del trabajo para conseguir el derecho al cuidado?

Cuando hablamos de reorganización jurídica del trabajo nos referimos a un cambio de paradigma: que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social deje de estar construido alrededor del empleo asalariado estándar, masculino y sin cargas de cuidado, y tome como referencia sociedades donde la interdependencia y los cuidados son la norma, no la excepción. Esto obliga a seguir reordenando categorías clásicas -tiempos de trabajo y descanso, salarios, responsabilidades empresariales, cotizaciones y prestaciones- a partir del reconocimiento del cuidado como derecho, como condición para la igualdad sustantiva y como trabajo socialmente necesario que no puede seguir siendo invisible ni gratuito.

¿Eso implicaría reformas de gran calado?

En términos más concretos, esa reorganización implica dos líneas de reforma, entre otras. En primer lugar, una protección social que reconozca jurídicamente los periodos de cuidado no remunerado -mediante convenios especiales, cotizaciones a cargo del Estado o asimilaciones a alta- y las trayectorias laborales intermitentes que estos generan, tradicionalmente feminizadas, como ya ensaya el convenio especial para personas cuidadoras no profesionales de la dependencia.

Y, en segundo lugar, integrar plenamente en la órbita del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a quienes cuidan en condiciones precarias o informalizadas: empleo de hogar, cuidados a domicilio, cadenas de subcontratación y prestación de servicios externalizados, cerrando la brecha entre trabajo formal e informal mediante inclusión en el Régimen General, mejora de derechos y equiparación progresiva de condiciones.

Reorganizar jurídicamente el trabajo desde los cuidados es, en suma, una agenda profundamente de reconocimiento de derechos: desplaza el centro de gravedad del sistema, desde la lógica de la disponibilidad ilimitada para el mercado hacia la garantía colectiva de tiempo, ingresos y derechos para sostener la vida.

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual, como un 'arréglate como puedas' frente a problemas que son estructurales

Se habla también mucho del “autocuidado”. ¿Cuáles serían las claves aquí?

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual: “arréglate como puedas” frente a problemas que son estructurales, como la sobrecarga de trabajo, la precariedad o la violencia en los entornos laborales y de cuidados. El feminismo lleva tiempo recordando que “todo cuidado es político”: el autocuidado solo tiene sentido cuando se inscribe en redes comunitarias, organizaciones que limitan la explotación y políticas públicas que redistribuyen tiempos, recursos y responsabilidades.

Yo señalaría tres claves ligadas a mi rama científica. La primera es el derecho al tiempo: sin límites razonables de jornada, sin previsibilidad horaria y sin descansos efectivos, el autocuidado se convierte en un eslogan vacío. La segunda es el derecho a la salud mental, que exige reconocer los riesgos psicosociales derivados del estrés de cuidados y del trabajo emocional, especialmente en el caso de las trabajadoras de los cuidados, muchas de ellas mujeres migrantes, que según la evidencia disponible soportan cargas físicas y emocionales muy elevadas y una exposición mayor a violencia, acoso y fatiga crónica.

La tercera clave es el derecho a decir “no”: la posibilidad real de rechazar sobrecargas laborales o de cuidados sin miedo a perder el empleo, la protección social o el permiso de residencia forma parte del núcleo del derecho al cuidado digno y de cualquier política seria de prevención en salud mental. Para mí hablar de autocuidado, es por tanto hablar de derechos colectivos, de corresponsabilidad social en los cuidados y de reorganizar el trabajo para que cuidar y cuidarse no sea un privilegio, sino una condición básica de ciudadanía y de garantía del Estado Social y democrático de Derecho.

¿Qué papel cumple el teletrabajo en este ámbito?

Es una modalidad organizativa ambivalente: puede ser una herramienta para hacer efectivo el derecho al cuidado y la conciliación, pero también un vector de intensificación del trabajo, de ampliación de la jornada y de desplazamiento de costes empresariales al hogar si no se aplica adecuadamente. La normativa de trabajo a distancia insiste en su carácter voluntario, en la necesidad de acuerdo escrito, en la igualdad de derechos con el trabajo presencial y en la obligación de evitar la perpetuación de roles de género, previendo además que el teletrabajo se integre en los diagnósticos y planes de igualdad.

La doctrina iuslaboralista ha subrayado, sin embargo, que si el teletrabajo se usa como “solución de conciliación” dirigida de facto a las mujeres, corre el riesgo de reforzar la división sexual del trabajo y la llamada “doble presencia”: trabajar en remoto mientras se asumen simultáneamente tareas domésticas y de cuidado, con claros impactos en salud y carrera profesional. Diversos estudios sobre riesgos psicosociales muestran que esta doble presencia afecta especialmente a las trabajadoras, incrementando el estrés y las dificultades para desconectar, lo que exige integrar el teletrabajo en las evaluaciones de riesgos y en las políticas de prevención, con una mirada de género explícita.

¿Cómo evitar ese riesgo?

El papel del teletrabajo debería ser el de un instrumento al servicio de la corresponsabilidad y no un mecanismo encubierto de feminización de la conciliación. Esto implica que la negociación colectiva, los planes de igualdad y la legislación garanticen: tiempos protegidos y derecho efectivo a la desconexión, compensación de gastos, acceso igualitario a formación y promoción, y un uso no discriminatorio de esta modalidad por motivos de cuidado, de forma que trabajar a distancia no suponga lógicamente una penalización en términos de salario, estabilidad o carrera profesional. Solo así el teletrabajo podrá contribuir realmente al derecho al cuidado y no convertirse en una nueva capa de precariedad para las mujeres que cuidan.

El decreto que amplía y consolida el teletrabajo para los alrededor de 40.000 trabajadores (entre funcionarios y personal laboral) de la administración general autonómica sigue siendo un proyecto, y no una realidad, más de un año después de que el borrador quedase sellado. El Gobierno de Moreno anunció que los dos días de teletrabajo serían una realidad a finales de 2025, luego lo demoró al primer semestre de 2026, y ahora ya no llegarán hasta la primavera de 2027, en el mejor de los casos. La demora sobre el calendario previsto por el propio Gobierno andaluz ha hecho tambalearse la paz social en las últimas semanas, con un amago de movilizaciones abortado, por ahora, gracias a un vago compromiso acordado este martes por la Junta con la mitad de los sindicatos presentes en mesa sectorial.

En el acuerdo entre la Consejería de Función Pública, de un lado, y SAF, CSIF y UGT, por otro, el Gobierno andaluz reconoce que no ha cumplido “los tiempos previstos” para implantar el teletrabajo, y hace propósito de enmienda reflejando su “firme compromiso” de que la tramitación haya terminado “a finales del mes de septiembre de 2026”. Después, habrá que esperar otros seis meses para que entre en vigor. Es decir, el nuevo régimen de teletrabajo para los empleados públicos de la Junta (excluido el personal sanitario, docente y de la administración de justicia) no estará vigente hasta finales de marzo de 2027, como pronto.

La mayoría absoluta del PP aprobó en el Parlamento Andaluz aprobó en junio de 2023 la ambiciosa Ley de Función Pública en junio de 2023. Es una de las leyes estrella de la legislatura, una norma muy ambiciosa destinada a voltear el modelo de empleo público que sostiene la administración autonómica, pero necesita de un desarrollo reglamentario para algunos aspectos esenciales como la carrera profesional, la evaluación de desempeño, la relación de puestos de trabajo o los procesos selectivos. Y en materia de teletrabajo ha encallado, ya sea por su complejidad o, como sostienen los sindicatos, por la falta de voluntad. Este es el asunto más espinoso de cuantos quedan por desarrollar.

“Impulso” o “lavado de cara”

Mientras se aprueba el Decreto ya redactado, la Junta ha propuesto a los sindicatos aprobar una Instrucción que evite la situación actual, en la que cada consejería o cada jefe de servicio aplica criterios diversos para solicitar el teletrabajo. Dentro de 16 días (el 8 de mayo), la Secretaría General para la Administración Pública les presentará una norma transitoria que establezca un marco más claro, homogéneo y estable que lo que hay ahora.

Tras dos semanas de tira y afloja, la aceptación por una parte de los sindicatos es un balón de oxígeno que permite a la Junta ganar tiempo. Sin embargo, está por ver que lo que presente a comienzos de mayo satisfaga a la parte social, que acumula desconfianza. A la administración, los sindicatos le achacan escaso interés en impulsar el teletrabajo. Las declaraciones del consejero José Antonio Nieto sugiriendo que el teletrabajo se usa para el escaqueo (“No se puede confundir teletrabajo y vacaciones”) ya enervaron a los sindicatos hace un año.

Pero tampoco hay unión entre los propios sindicatos. Los tres que no suscriben el acuerdo de este martes (CCOO, ISA y Ustea) creen que no sirve para nada, salvo para romper la unidad sindical y que la Junta se justifique ante sus trabajadores. “Es un lavado de cara”, lamenta Pablo López del Amo, de CCOO; un “pacto vacío” que encubre una “estrategia dilatoria”, según ISA.

“Lo que hacemos los firmantes es relanzar la herramienta del teletrabajo, y que se publique la instrucción”, defiende Juan José Gener, de UGT, que justifica el pacto en que sirve para dar un “impulso” a la administración. CSIF, el sindicato mayoritario, argumenta que “desbloquea” una situación enquistada estableciendo un calendario y permitirá corregir inmediatamente las desigualdades que ahora se producen.

“No lo tienen como prioridad”

En Andalucía, el teletrabajo en la administración sigue rigiéndose en 2026 con los criterios excepcionales fijados para la crisis del Covid-19. Hasta ahora, los trabajadores de la administración general pueden solicitar un día de teletrabajo a la semana. Con el Decreto podrán pedir dos tan pronto como entre en vigor, una cifra que sigue siendo inferior a la mayoría de comunidades autónomas. Pasado año y medio se evaluará si se han cumplido los objetivos, y el Gobierno andaluz lo podrá generalizar a tres días a la semana, según el borrador que, se supone, llegará al Consejo de Gobierno en septiembre, tras casi año y medio en exposición pública.

Para los sindicatos, el retraso refleja la falta de voluntad de la administración y una desconfianza latente hacia la figura del teletrabajo y hacia sus propios trabajadores. “No lo tienen como prioridad, y han tenido el Decreto durmiendo el sueño de los justos”, lamenta Pablo López del Amo. “Creemos que tiene los recursos para que eso ya se hubiera hecho, y si no que los ponga encima de la mesa. No puede decir que es muy difícil”, protesta Gener. “El decreto de teletrabajo ya está aprobado, sólo hay que aplicarlo”, observa ISA.

El pasado 8 de abril la Consejería admitió en una reunión de mesa sectorial que aún necesitaba los informes presupuestario, jurídico y del Consejo Consultivo. Los sindicatos salieron de allí con la confirmación de que el teletrabajo no es una prioridad para el Gobierno andaluz. Días después, se filtró una circular de la Consejería de Sostenibilidad que restringe el teletrabajo, haciendo referencia a una guía de buenas prácticas de la propia Secretaría General de Administraciones Públicas de la que no habían sido informados.

Fue la gota que colmó el vaso. Los sindicatos se prepararon para una rueda de prensa conjunta, deslizando posibles movilizaciones. Ante esa perspectiva en puertas de la campaña electoral, el secretario general se movió rápido para sofocar la crisis: volvió a citarlos, y les aseguró que la Junta espera publicar el Decreto a finales de septiembre, ofreciendo entre tanto una regulación que “homogeneice” la aplicación del teletrabajo y acabe con la disparidad, que raya la arbitrariedad.

Para los sindicatos firmantes, un paso que acerca al cumplimiento de los compromisos; para los críticos, un pacto vacío de contenido que no garantiza que los trabajadores de la administración andaluza vayan a contar pronto con una norma que regule su teletrabajo, a pesar de que esta aguarda turno desde julio de 2024.

La Unión Europea acelera para rebajar la factura eléctrica con fórmulas que afecten le menos posible a las cuentas públicas de los países miembros. Aunque va con retraso, la Comisión Europea está preparando un documento con medidas para paliar el impacto del conflicto en Oriente Medio en los bolsillos de ciudadanos y empresas que se presentará el próximo 22 de abril a los países miembros, con el objetivo de que sea discutido y aprobado en la cumbre informal de líderes de los 27 que se celebrará los dos días siguientes en Chipre. Entre las medidas que se han conocido este miércoles están la imposición de un día de teletrabajo obligatorio semanal a las empresas, cerrar los edificios públicos cuando sea posible y fomentar el uso de los transportes públicos mediante la reducción de precio o su subvención total para algunos colectivos de ciudadanos, como ha adelantado El País y ha confirmado elDiario.es.

Estas medidas responden al grupo de propuestas diseñado para reducir la demanda energética y conseguir el ahorro de energía. Fuentes de la Comisión señalan que este plan de ahorro puede ser puesto en marcha de manera inmediata por los países, sin provocar un fuerte impacto en el déficit ni provocar distorsiones en el mercado.

Respecto a las medidas de ahorro, la vicepresidenta y comisaria de Competencia, Teresa Ribera, ha comentado este miércoles, en un encuentro organizado por el Real Instituto Elcano, que “los datos que ofrece la Agencia Internacional de Energía son muy reveladores. Se ha destruido una capacidad muy importante de producción de gas, petróleo, de combustible de aviación y de algunos productos químicos importantes para muchos procesos industriales. La recomendación general es de contención, ahorro y eficiencia. En la anterior crisis las medidas más sencillas y más fáciles que se aplicaron supusieron un ahorro en el consumo de combustibles fósiles”.

Este compendio de propuestas de ahorro estarían dentro del plan denominado “AccelerateEU”, que tiene como objetivo afrontar el impacto en los precios de la energía, dar pasos concretos para electrificar la economía europea, con el abandono del petróleo y el gas, y eliminar nuevas convulsiones económicas que provocan las oscilaciones de precios de los combustibles fósiles. Von der Leyen presentará “AccelerateEU” el miércoles de la semana siguiente a los países de la UE.

Ribera ha añadido que “es un paquete bastante equilibrado entre fortalecer medidas estructurales, que sabíamos que teníamos que activarlas y van a ir a su ritmo, y las medidas extraordinarias en supuestos de emergencia para los sectores particularmente afectados”.

Las nuevas medidas vendrían a acompañar a otras con más peso como cubrir parte del aumento de precios del combustible o de los fertilizantes, conceder una cantidad limitada de ayuda por empresa, un aumento del porcentaje máximo de ayuda para los costes de electricidad de las industrias con alto consumo y la subvención del coste del combustible utilizado para la generación de electricidad a partir de gas, que el Ejecutivo comunitario dio a conocer el pasado lunes.

“Los peligros de la volatilidad geopolítica combinados con la dependencia europea de las importaciones de combustibles fósiles se han demostrado ahora por segunda vez en menos de cinco años. Este momento es también un fuerte recordatorio de que las decisiones que tomemos hoy determinarán si afrontamos la próxima crisis con fragilidad o con fortaleza”, señala el borrador del documento según publica Bloomberg.

Ribera ha recordado que “hay otro debate de fondo planteado por algunos Estados miembros con respecto a la posibilidad de recuperar un impuesto a los beneficios extraordinarios”, aunque también ha admitido que “afortunadamente no estamos en los umbrales de precios y del incremento potencial de los beneficios extraordinarios, con los que nos movíamos en 2022”, además de remarcar que “por ahora no parece que cuente con la cobertura de los de los gobiernos” de los Estados miembros.