El Ayuntamiento que lidera José Luis Martínez-Almeida ha aplicado uno de los principales mandamientos que el alcalde ha solicitado a la ciudad ante la llegada del papa León XIV. Los empleados públicos del Consistorio teletrabajan desde el pasado miércoles 3 de junio y hasta el martes 9.

Solo quedan eximidos de ello los puestos que por sus condiciones no pueden acogerse a la norma, como seguridad, emergencias, mantenimiento o limpieza. También oficinas de atención ciudadana o al contribuyente, donde en algunos casos la actividad telemática sí se ejecutará el lunes 8 (previsiblemente la jornada más intensa y la más complicada a nivel logístico) y el martes 9 de junio.

Ya en mayo, el regidor pidió a las empresas adoptar esta medida durante al menos cuatro días laborables ante un “acontecimiento histórico” de una magnitud “prácticamente sin precedentes”. Como finalmente ha ocurrido, avisaba Almeida que ya en los días previos a una visita que tendrá lugar del 6 al 9 de junio habría “afecciones importantes” al tráfico en zonas clave, como el entorno de Cibeles o la plaza de Lima.

“Solicito que por parte de las empresas y de los centros de trabajo se faciliten las condiciones de teletrabajo. El Ayuntamiento de Madrid ha decidido que del 3 al 9 de junio habrá teletrabajo para los empleados del Ayuntamiento”, avanzó desde el Palacio de Cibeles. Incluso pidió a la ciudadanía que “evite desplazamientos que no sean estrictamente necesarios a lo largo de todos esos días”. Su llamamiento parece haber tenido calado, ya que este jueves el tráfico se redujo un 32% con respecto a un día normal en el interior de la M-30, comunicó en X el delegado de Movilidad, Borja Carabante.

El Gobierno de Almeida ha puesto a disposición de los peregrinos hasta 33 edificios públicos (principalmente polideportivos) en los que podrán pasar la noche de forma gratuita. El Consistorio también pone autobuses gratis de la EMT o vehículos de Bicimad entre el 3 y el 9 de junio. Asimismo se han autorizado más licencias de taxi , incluyendo a las que tenían libranza.

El sábado 23 de mayo quedó ocupado de forma permanente el carril derecho del paseo de Recoletos sentido norte. El 25 se ocuparon las dársenas de autobuses nocturnos de la plaza, además de tres carriles del paseo de la Castellana para instalar una plataforma, reservada al coro del domingo. Ese mismo día de mayo comenzó el montaje del altar, aunque estos trabajos no suponen una ocupación de calzada. El 3 de junio se procedió al corte prácticamente total del tráfico en los carriles centrales de la Castellana. Y, a partir del 4 de junio, a todo el tráfico rodado en torno a la plaza de Cibeles.

El Gobierno central también muestra su fe en que el teletrabajo reduzca el colapso

El Ejecutivo municipal no es el único que aplica medidas en este sentido. Por parte del Gobierno central, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública que lidera Óscar Lóprez ha aprobado el teletrabajo los días 5, 8 y 9 de junio, según fuentes consultadas por Somos Madrid.

La responsable de la cartera de Trabajo, Yolanda Díaz, ya emplazó a las empresas a favorecer el trabajo a distancia para “reducir los desplazamientos innecesarios y contribuir al normal desarrollo” de los servicios. Para la plantilla de este Ministerio está en vigor desde el 4 de junio y hasta el 9, ambos incluidos. La Delegación del Gobierno en Madrid se ha sumado al requerimiento, respaldado igualmente por los sindicatos.

Este periódico ha contactado a la Consejería de Economía, Hacienda e Innovación (de la que depende la Dirección autonómica de Función Pública) para conocer el alcance de la implantación del teletrabajo en los funcionarios de la Comunidad de Madrid ante el multitudinario evento, sin que lo concreten en su contestación: “Desde 2020 la Administración de la Comunidad ya cuenta con una regulación del teletrabajo en situaciones ordinarias como en situaciones de especial relevancia y corta duración, como es el caso”.

El teletrabajo, muy minoritario en España hasta la pandemia, es una medida cada vez más reclamada por los empleados, especialmente por las personas más jóvenes. Pero hay empresas que se resisten a implementarlo, incluso en situaciones excepcionales como la visita del Papa León XIV a España, que ha llevado a varias autoridades a recomendarlo para evitar los atascos y aglomeraciones. “Duele esa falta de confianza en los trabajadores”, denuncia Patricia (nombre ficticio), trabajadora de una oficina en la capital que lleva una semana encadenando atascos fruto de la preparación de la visita de León XIV.

Patricia es uno de los 1,7 millones de personas que teletrabaja de manera “ocasional”, según retratan los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Un 8% del total. En su caso, un día a la semana, siempre que no coincidan dos personas a la vez y tras “mucha insistencia” de la plantilla.

“Nunca ha salido de ellos por voluntad propia”, reconoce la trabajadora. Con la visita del Papa, sus jefes rechazaron permitir más días de teletrabajo, pese a las importantes demoras en el trayecto que estaba sufriendo toda la plantilla.

La llegada del Papa a España se nota en la capital desde la semana pasada, en la que las carreteras en hora punta se han resentido con importantes aglomeraciones y largas demoras en determinadas zonas afectadas por los cortes y preparativos de la visita del Pontífice. El alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, emplazó a las empresas a que facilitaran el teletrabajo a sus empleados del 3 al 9 de junio, recomendación que replicaron desde la propia patronal de empresarios madrileña, CEIM.

“Hoy se ha notado, no estaba tan llena de gente”, dice Patricia sobre la carretera este miércoles, día en el que muchas empresas sí han habilitado la opción de teletrabajo siguiendo la recomendación municipal, también lanzada este martes por el Ministerio de Trabajo para todas las zonas que visita León XIV, incluida Canarias y Catalunya.

El Gobierno de Canarias ha emplazado a teletrabajar si es posible, mientras que el Govern catalán ha sido el único que se ha desmarcado de impulsar esta medida. “No sé si sería un buen mensaje transmitir que el Govern no puede asegurar la movilidad de los trabajadores cuando hay visitas de jefes de Estado”, indicó la portavoz del Govern, Sílvia Paneque.

“Tardo casi una hora más y mi hija se queda sola”

Hasta ahora, Patricia ha estado “tardando 25 minutos más por trayecto por los cortes y el transporte colapsado”. “Salgo de casa a las 7:15 para llegar a las 9:00, cuando antes salía a las 7:40. Por las tardes es peor. Llego casi una hora más tarde. Eso rompe toda la conciliación. Mi hija se queda sola ese rato porque no llego a la hora de siempre a casa”, explica.

En el caso de Lidia (nombre ficticio), que trabaja en la oficina de una gran compañía del sector de la construcción en Madrid, el teletrabajo ni ha salido a la palestra. “Es un tema tabú”, apunta la trabajadora. No tienen ningún día de trabajo desde casa, pese a que sus tareas pueden realizarse a distancia.

En esta ocasión especial, pese a la recomendación de teletrabajar por la visita del Papa, tampoco se ha contemplado esta opción. “No nos han comunicado nada”, señala Lidia, que tampoco se ha atrevido a preguntar por esta posibilidad, por lo que todo el personal está yendo a la oficina.

Por su parte, Salvador no puede teletrabajar en estos días y denuncia lo “absurdo” de que estas empresas obliguen a sus empleados a ir a las oficinas, enfadando a su propia plantilla y saturando las carreteras y el transporte público de quienes no pueden eludir el trabajo presencial.

“Cultura antiteletrabajo” y el reto de liderar a distancia

Aunque el teletrabajo ha ido aumentando en los últimos años (muy poco en 2025), en UGT detectan un auge de cierta “cultura antiteletrabajo” en algunas empresas, explica su responsable de Digitalización, José Varela. Se trata del retroceso de la medida en algunas compañías, que revierten los días de teletrabajo ya autorizados, y que en muchos casos lo protagonizan “quienes nunca han estado muy a favor del teletrabajo y lo implantaron a regañadientes por la presión de la plantilla”.

Eva Rimbau Gilabert, profesora de Economía de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), considera que “es probable que el teletrabajo haya tocado techo por el momento” a la vista de los datos del último año. “El estancamiento no significa que el teletrabajo haya llegado a su límite 'natural' (solo hay que ver los datos de muchos otros países europeos), sino que los factores que frenan la adopción son más difíciles de cambiar que los que ya se han superado”, considera la investigadora.

Rimbau Gilabert explica que la investigación sobre los obstáculos para la implantación del teletrabajo “apunta a factores del lado directivo más que del lado de los trabajadores”. “Las personas en cargos directivos y los empresarios tienden a no adoptar el teletrabajo cuando no perciben beneficios claros para sus propios resultados, cuando carecen de competencias para gestionar equipos a distancia o cuando no ven que otras empresas que para ellos son referentes lo valoren positivamente”, desarrolla la economista.

“A esto se suma una cultura de gestión por presencia (evaluar el rendimiento por visibilidad, no por resultados) que sigue estando muy extendida en España”, añade la profesora de la UOC. José Varela añade que hay “muchos mandos que no entienden su liderazgo sin la presencialidad” y, en lugar de cuestionar cómo dirigir y medir el rendimiento de las plantillas, prefieren que sus subordinados estén en la oficina.

Ese cambio en la gestión y mando empresarial a veces es una necesidad en algunas empresas, ya que el teletrabajo se ha convertido en una medida de “atracción de talento”, sobre todo entre el personal más joven, pero también de “retención” de los trabajadores que ya tienen las empresas y de “fidelización” y “satisfacción de la plantilla, explica Sara Álvarez, directora de atracción de Talento del Grupo Adecco. El trabajo a distancia es muy reclamado también por trabajadores con hijos u otras necesidades de conciliación personal, ya que permite ahorrar tiempo y costes de desplazamiento.

Y hay quien defiende la medida también por su mayor productividad para las propias compañías. Un reciente estudio de la agencia que evalúa las políticas públicas en Catalunya concluyó que el retorno completo a la presencialidad laboral en las administraciones de justicia redujo la productividad media en un 5,6%.

Eva Rimbau Gilabert sostiene que “los estudios más rigurosos (especialmente los experimentos de campo con grupos de control, como los realizados por investigadores de la Universidad de Stanford con la empresa Trip.com) muestran que los empleados en modalidad híbrida mantienen niveles de productividad similares a los presenciales y además tiene menos rotación”.

“Lo que afecta a la productividad no es el teletrabajo en sí, sino el diseño del trabajo: funciona cuando hay objetivos claros, buena coordinación y herramientas adecuadas. Las empresas que lo rechazan por cultura, en realidad suelen estar gestionando por observación de la presencia, no por resultados”, argumenta la economista. 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha enviado este martes a las Delegaciones de Gobierno una recomendación para la utilización del trabajo a distancia ante las restricciones de la movilidad que puedan afectar a las personas trabajadoras con motivo de la visita del Papa León XIV en distintas localidades de las comunidades autónomas de Madrid, Catalunya y Canarias, ha informado el departamento de Yolanda Díaz.

El Ministerio se une a varias administraciones públicas que ya han recomendado la medida, como el Ayuntamiento de Madrid y el Gobierno de Canarias, entre otros.

Estas restricciones fruto de las tareas de preparación de la visita oficial ya se están notando desde la semana pasada en la capital, por ejemplo, con retrasos en la circulación para acceder al propio Ministerio de Trabajo, como ha reconocido esta mañana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, en la rueda de prensa de los datos de paro y afiliación de mayo.

Evitar los “desplazamientos innecesarios”

La recomendación del Ministerio “busca favorecer la protección de la seguridad de las personas trabajadoras, reducir los desplazamientos innecesarios y contribuir al normal desarrollo de los servicios y actividades económicas durante la celebración de los actos previstos”, indica el departamento en una nota.

Ante la previsible adopción por parte de las autoridades competentes de recomendaciones, limitaciones o restricciones a la movilidad de personas y vehículos en determinadas zonas, el Ministerio Trabajo recuerda el marco normativo aplicable y emite las siguientes recomendaciones:

– Cuando las autoridades competentes recomienden evitar desplazamientos o establezcan medidas que dificulten o limiten el acceso a los centros de trabajo, se recomienda a los empleadores valorar prioritariamente la utilización del trabajo a distancia en aquellos puestos y actividades cuya naturaleza sea compatible con esta modalidad de prestación de servicios y siempre que existan las condiciones técnicas necesarias para su desarrollo.

– Con carácter preventivo y en la medida de lo posible, se emplaza a empleadores y personas trabajadoras de los ámbitos territoriales que puedan estar afectados por estas recomendaciones, planifiquen con antelación las medidas organizativas necesarias, incluida la posibilidad de acordar voluntariamente el recurso al trabajo a distancia, durante los periodos en que puedan producirse afecciones relevantes a la movilidad derivadas de las recomendaciones o medidas adoptadas por las autoridades competentes.

Además, el Ministerio de Trabajo recuerda que la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3 g ) prevé “dicha modalidad de prestación de servicios ante este tipo de situaciones”, en las que se deben garantizar las obligaciones formales y materiales de la Ley de trabajo a distancia, como por ejemplo la necesidad de que las empresas faciliten los medios de trabajo a los empleados.

El Gobierno de Canarias ha acordado este lunes solicitar dictamen al Consejo Consultivo sobre el proyecto de decreto que modifica la regulación de la autorización del teletrabajo, a propuesta de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, que dirige Nieves Lady Barreto. De esta forma, el Gobierno avanza en la actualización de la norma actual (Decreto 74/2023) con el objetivo de adoptar medidas que faciliten la adecuada implantación del teletrabajo, garantizando la mejora de su eficacia y el avance en la cultura de la dirección por objetivos.

El proyecto del nuevo decreto hace referencia a la experiencia adquirida en los dos últimos años de aplicación de esta norma, así como las disfuncionalidades advertidas por la Dirección General de Modernización y Calidad de los Servicios Públicos en sus informes anuales de evaluación del despliegue de esta modalidad de prestación de los servicios. También, se adapta a la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Las dos principales afectaciones que realiza la Ley 2/2025 se refieren a la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo contengan un apartado relativo a si el puesto de trabajo es susceptible o no de ser desempeñado en la modalidad de trabajo en remoto, así como al sentido del silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La persona responsable de la unidad elaborará el plan personal de trabajo de las personas cuyas solicitudes vayan a ser informadas favorablemente. En este sentido se regula que, en el plazo máximo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular del centro directivo al que se encuentre adscrita la persona solicitante resolverá expresamente, autorizando o denegando, de manera motivada y que a falta de resolución expresa, el sentido del silencio será negativo.

Se exige también tener los conocimientos teóricos y prácticos suficientes en la utilización de las tecnologías de la información y comunicación vinculados con el uso diario de las plataformas y aplicaciones corporativas para el desempeño de su actividad profesional.

También, disponer de un lugar desde donde teletrabajar, con conexión a internet, adaptado a las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y tener autorizada e instalada la correspondiente licencia de alguna de las aplicaciones de telefonía y conectividad corporativas, o, en su caso, aprobada por el órgano competente, o disponer de teléfono móvil corporativo publicado en la intranet del Gobierno de Canarias

Por otro lado, se contempla haber prestado, de manera ininterrumpida, servicios en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias por un periodo mínimo de un año, y haber ocupado el puesto de trabajo, u otro con funciones equivalentes, desempeñadas con las mismas herramientas y funcionalidades, en el mismo centro directivo, por el periodo mínimo de tres meses, de manera consecutiva, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

¿Nos exigimos demasiado en el trabajo, nos exigen mucho o todo a la vez? ¿Qué hay del cuidado en el ámbito laboral y del autocuidado? ¿No hay un derecho que lo defienda? ¿Cómo puede organizarse y defenderse? ¿Y qué hay de los derechos de las personas, principalmente mujeres, que se dedican a los cuidados? ¿Ayuda el teletrabajo a la conciliación? ¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio? ¿Qué es el 'cuidatoriado'?

Son algunos de los interrogantes que siguen presentes en la sociedad contemporánea y a los que, con motivo del Primero de Mayo, Día Internacional del Trabajo, hemos querido buscar respuestas. Las hemos encontrado con motivo del seminario científico 'El derecho humano al cuidado y la reorganización jurídica del trabajo', organizado recientemente en la Facultad de Derecho de Albacete.

Esta iniciativa la ha dirigido María José Romero, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), con más de 20 años de experiencia jurisdiccional como magistrada en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta comunidad autónoma.

La profesora también es patrona de la Fundación Derecho y Discapacidad y miembro fundadora de la Academia de Ciencias Sociales y Humanidades de Castilla-La Mancha. En la actualidad es directora del Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social, desde donde impulsa numerosos proyectos de investigación, docencia de grado y posgrado y gran número de actividades de transferencia e intercambio de conocimiento.

Su trayectoria combina la práctica judicial, la gestión universitaria y la reflexión científica crítica sobre la reorganización jurídica del trabajo en el marco del Estado social y democrático de Derecho.

¿Cómo definiría el derecho humano al cuidado en el ámbito laboral?

El derecho humano al cuidado, en el trabajo, es el derecho de todas las personas a recibir y a prestar cuidados en condiciones dignas, sin discriminación y sin que ello suponga pérdida de derechos laborales ni de protección social. Lógicamente supone reconocer jurídicamente algo que la sociología feminista lleva décadas demostrando: que el cuidado es una necesidad humana universal y una forma de trabajo, remunerado o no, que sostiene la vida y la economía.

¿Cuál es su nivel de reconocimiento?

La Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que tiene como principal objetivo aplicar e interpretar la Convención Americana sobre Derechos Humanos y otros tratados en el sistema interamericano, ha dado un paso histórico al reconocer el cuidado como un derecho humano autónomo e interdependiente de otros derechos, entre ellos el derecho al trabajo, a la igualdad y a la salud.

Esto obliga a repensar el Derecho del Trabajo desde una perspectiva de género y de ciclo de vida: no solo proteger a la persona trabajadora asalariada estándar, sino también al ‘cuidatoriado’, un término acuñado por la investigadora María Ángeles Durán como nueva clase social emergente formada mayoritariamente por mujeres que asumen la carga de cuidados, muchas veces sin derechos y sin garantizar su dignidad.

¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio?

Hablar del derecho humano al cuidado en el trabajo es ir bastante más allá de la salud laboral en sentido clásico. El cuidado configura un campo normativo más amplio porque articula dimensiones físicas, psíquicas, emocionales, relacionales y de organización social del tiempo, tal y como subraya la reciente construcción del derecho al cuidado como derecho autónomo. No se trata solo de evitar daños en el puesto de trabajo, sino de garantizar condiciones materiales y temporales que permitan cuidar y cuidarse a lo largo de todo el ciclo vital sin que ello suponga sacrificar la autonomía económica ni renunciar al propio proyecto profesional, algo que afecta especialmente a las mujeres.

¿Cómo se pueden enfocar los cuidados desde el Derecho del Trabajo?

Desde el ámbito del Derecho del Trabajo, el enfoque de los cuidados cuestiona la arquitectura misma del modelo laboral hegemónico: la centralidad de la jornada rígida, los tiempos de desplazamiento, la disponibilidad permanente exigida, los modos de ejercicio del poder empresarial y, sobre todo, la persistente distribución sexual del trabajo.

Por eso, en el ámbito académico hablamos de 'sociedades del cuidado' como horizonte de transformación: no basta con perfeccionar la prevención de riesgos laborales, es precisa una reordenación profunda de las instituciones -Estado, mercado, familias- para situar la sostenibilidad de la vida en el centro de la organización económica y jurídica. Solo así el cuidado dejará de ser un 'asunto privado' resuelto a costa del tiempo y la salud de las mujeres y pasará a ser un eje estructural del Estado social y democrático de Derecho.

Todavía estamos lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo

¿Existe hoy en empresas y administraciones una noción clara del cuidado en el trabajo? ¿La prevención de riesgos laborales lo cubre?

En el contexto español, mi impresión es que la mayoría de empresas y administraciones siguen operando con una cultura jurídica de la salud laboral muy condicionada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, centrada en evitar daños y cumplir estándares mínimos de seguridad y salud, pero todavía lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo, la distribución de cargas de trabajo o la compatibilización real entre empleo y responsabilidades de cuidado, que siguen recayendo de forma desproporcionada en las mujeres.

¿Cuál es el reto entonces en este ámbito?

Desde una perspectiva de justicia social, el desafío es que el derecho al cuidado, tal y como lo formula la Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana como derecho autónomo -aunque no formalmente vinculante en nuestro ordenamiento-, impregne el Derecho del Trabajo español y complemente la arquitectura preventiva tradicional.

Eso exige ir más allá de la lógica reparadora del daño e incorporar, mediante ley y negociación colectiva, medidas estructurales: licencias parentales verdaderamente corresponsables, reducción de jornadas excesivas, límites efectivos a la disponibilidad permanente, servicios de cuidados accesibles vinculados a los centros de trabajo y sistemas integrales de cuidados que articulen empleo, Seguridad Social y servicios públicos.

Igual que en su día integramos la salud laboral o la igualdad de género en la normativa y en la negociación colectiva, ahora el cuidado debe convertirse en un eje ordenador del sistema laboral, no en un asunto “privado” que las personas -y en especial el 'cuidatoriado femenino- resuelven a costa de su propio proyecto vital.

¿Cuáles son las principales trabas para que exista tan poca 'protección' frente al derecho al cuidado?

Desde una mirada jurídica y feminista, lo tengo claro, las resistencias son estructurales. La primera es la persistencia de un orden patriarcal que sigue asignando los cuidados a las mujeres como obligación “natural”, privada y moralmente incondicionada, lo que dificulta reconocerlos como derecho justiciable y como responsabilidad social distribuida entre Estado, mercado y familia. La investigación empírica muestra que esta feminización de los cuidados, además, se agrava en el caso de mujeres migrantes y de clases populares, que concentran la sobrecarga y sufren un impacto directo en su salud, sus trayectorias laborales y su seguridad económica.

La segunda traba es el marcado sesgo androcéntrico del propio Derecho del Trabajo, históricamente construido en torno a la figura del trabajador varón, blanco, heterosexual, sin discapacidad, a tiempo completo y “libre” de responsabilidades de cuidado, es decir, el modelo clásico del breadwinner que la literatura feminista ha descrito reiteradamente.

Todo lo que se aparta de ese patrón -mujeres, personas con responsabilidades familiares, trabajadoras a tiempo parcial, cuidadoras remuneradas y no remuneradas, personas LGTBIQ+- se regula como anomalía, coste adicional o 'problema de conciliación', en lugar de tomarse como punto de partida para diseñar derechos. Este diseño institucional profundamente androcéntrico deja sistemáticamente fuera del foco a esa clase social compuesta mayoritariamente por mujeres que sostiene el bienestar colectivo y la reproducción social sin un correlato simétrico de derechos laborales, de Seguridad Social ni de poder de negociación en los espacios donde se decide la organización del trabajo.

En tercer lugar, persiste una profunda invisibilidad económica del cuidado: sigue tratándose como “no trabajo” o como gasto improductivo, a pesar de que las estimaciones disponibles muestran que el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado podría equivaler en España a alrededor del 40% del PIB si se valorara a precios de mercado. Estudios de uso del tiempo revelan, además, que las mujeres dedican en promedio el doble de horas diarias que los hombres a tareas domésticas y de cuidado -en torno a cinco horas frente a dos-, lo que se traduce en millones de horas de trabajo no pagado que sostienen el funcionamiento de los mercados laborales y la viabilidad de los sistemas de protección social.

Ese volumen de trabajo ha sido invisibilizado, entonces.

La investigadora María Ángeles Durán ha mostrado en sus estudios que ese volumen de trabajo equivale a decenas de millones de empleos a tiempo completo y constituye una auténtica “riqueza invisible” que no se incorpora a las cuentas nacionales ni al debate fiscal, pese a su enorme impacto macroeconómico. Esta omisión contable tiene consecuencias políticas muy claras: permite descargar el coste del sostenimiento de la vida sobre los hogares y, dentro de ellos, sobre las mujeres, sin reconocimiento jurídico pleno, sin corresponsabilidad presupuestaria y sin un debate democrático sobre quién debe financiar ese trabajo indispensable.

Hay vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas

Por último, la fragmentación institucional actúa como un freno poderoso: las políticas de familia, dependencia, igualdad, empleo o servicios sociales se diseñan y ejecutan en compartimentos estancos, sin un verdadero enfoque de sistema de cuidados que dialogue con la regulación laboral. Desde mi punto de vista, ello genera vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas, en lugar de mantenerlo como un asunto residual confiado a la buena voluntad de las familias y, en particular, de las mujeres.

¿Qué papel pueden o deben cumplir las administraciones?

Las administraciones públicas no son meros actores de acompañamiento, sino los garantes jurídicos del derecho al cuidado. Es decir, el cuidado no puede quedar en la esfera de la 'buena voluntad' familiar, sino que debe convertirse en un eje de la acción de gobierno, al mismo nivel que la sanidad, la educación o las pensiones.

Su papel se despliega en, al menos, tres grandes frentes. En primer lugar, el diseño y la financiación de sistemas integrales de cuidados, con servicios públicos suficientes, accesibles y de calidad para infancia, personas con discapacidad y situaciones de dependencia, concebidos como pilar de la protección social y como palanca de igualdad de género.

En segundo lugar, la reforma del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social como se viene haciendo para reconocer jurídicamente los tiempos de cuidado, las familias monoparentales, garantizar licencias parentales corresponsables y proteger las carreras profesionales de quienes cuidan, evitando que el ejercicio de este derecho se traduzca en penalizaciones salariales o de protección social.

Y en tercer lugar, las administraciones deben utilizar todo el potencial transformador del empleo público y de la contratación pública, incorporando cláusulas de cuidados, de igualdad y de diligencia debida en derechos humanos que obliguen a las empresas proveedoras a no reproducir la precarización del trabajo de cuidados especialmente femenino y migrante, a lo largo de las cadenas de suministro. Esa combinación de regulación, inversión y ejemplaridad institucional es la que puede convertir el derecho al cuidado en un principio estructural del modelo socioeconómico, y no en un mero discurso retórico.

Me hablaba antes de las 'sociedades del cuidado' ¿Cómo pueden constituirse y defenderse?

Cuando hablamos de 'sociedades del cuidado' pensamos en un modelo en el que cuidar y ser cuidado se reconoce como necesidad social, como derecho y como trabajo con relevancia jurídica, también en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Supone organizar la economía y las relaciones laborales a partir de la sostenibilidad de la vida y no al revés: tiempos de trabajo compatibles con el cuidado, protección social para quienes cuidan y una redistribución real de responsabilidades entre instituciones, empresas y hogares.

¿Qué significan esas sociedades en el ámbito laboral?

Desde una perspectiva científica, construir sociedades del cuidado significa, en el plano laboral, avanzar hacia convenios y normas como las contenidas en nuestro vigente Estatuto de los Trabajadores que reconocen derechos efectivos de tiempo (reducciones y adaptaciones de jornada, excedencias, teletrabajo regulado) sin convertirlos en un peaje exclusivo de las mujeres, y que garanticen condiciones dignas para quienes trabajan profesionalmente en los cuidados, incluidas las empleadas de hogar y las cuidadoras a domicilio.

En el plano de la Seguridad Social, su defensa, implica que los periodos dedicados al cuidado -también los no profesionales- computen como tiempo de trabajo a efectos de pensiones y prestaciones, siguiendo la línea de los convenios especiales para personas cuidadoras de personas en situación de dependencia.

La conciliación juega aquí un papel fundamental. ¿Hemos avanzado respecto a otros países europeos?

En el plano normativo, España ha dado pasos importantes, sobre todo a raíz de la Directiva Europea que fija requisitos mínimos en permisos de paternidad, parentales y para cuidadores, así como en fórmulas de trabajo flexible para progenitores y personas cuidadoras. Su transposición a nuestro ordenamiento, fundamentalmente a través del Real Decreto‑Ley 5/2023, ha introducido nuevos permisos (como el de fuerza mayor por motivos familiares o el permiso parental) y ha reforzado el derecho a la adaptación de jornada, completando un proceso en el que ya se había producido la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas para cada progenitor desde 2021.

¿Cuál es el balance entonces, sobre todo desde el punto de vista feminista?

Desde una perspectiva feminista y comparada, sin embargo, el balance es ambivalente. En el lado positivo, España se sitúa en un grupo de países que han avanzado en permisos parentales igualitarios y en el reconocimiento formal del derecho a la conciliación, pero seguimos por detrás de los mejores estándares europeos en inversión en servicios públicos de cuidados, prestaciones universales por hijo a cargo y cultura empresarial corresponsable, ámbitos en los que los países nórdicos nos aventajan claramente.

Además, la experiencia demuestra que, si no se acompaña de servicios de cuidado suficientes y de cambios en la organización del trabajo, la conciliación sigue descansando sobre la 'doble jornada' de las mujeres: ellas son quienes más utilizan las reducciones y adaptaciones de jornada, asumiendo los costes en carrera profesional y pensiones, mientras el modelo masculino de disponibilidad casi ilimitada se mantiene prácticamente intacto.

¿En qué consiste esa reorganización jurídica del trabajo para conseguir el derecho al cuidado?

Cuando hablamos de reorganización jurídica del trabajo nos referimos a un cambio de paradigma: que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social deje de estar construido alrededor del empleo asalariado estándar, masculino y sin cargas de cuidado, y tome como referencia sociedades donde la interdependencia y los cuidados son la norma, no la excepción. Esto obliga a seguir reordenando categorías clásicas -tiempos de trabajo y descanso, salarios, responsabilidades empresariales, cotizaciones y prestaciones- a partir del reconocimiento del cuidado como derecho, como condición para la igualdad sustantiva y como trabajo socialmente necesario que no puede seguir siendo invisible ni gratuito.

¿Eso implicaría reformas de gran calado?

En términos más concretos, esa reorganización implica dos líneas de reforma, entre otras. En primer lugar, una protección social que reconozca jurídicamente los periodos de cuidado no remunerado -mediante convenios especiales, cotizaciones a cargo del Estado o asimilaciones a alta- y las trayectorias laborales intermitentes que estos generan, tradicionalmente feminizadas, como ya ensaya el convenio especial para personas cuidadoras no profesionales de la dependencia.

Y, en segundo lugar, integrar plenamente en la órbita del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a quienes cuidan en condiciones precarias o informalizadas: empleo de hogar, cuidados a domicilio, cadenas de subcontratación y prestación de servicios externalizados, cerrando la brecha entre trabajo formal e informal mediante inclusión en el Régimen General, mejora de derechos y equiparación progresiva de condiciones.

Reorganizar jurídicamente el trabajo desde los cuidados es, en suma, una agenda profundamente de reconocimiento de derechos: desplaza el centro de gravedad del sistema, desde la lógica de la disponibilidad ilimitada para el mercado hacia la garantía colectiva de tiempo, ingresos y derechos para sostener la vida.

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual, como un 'arréglate como puedas' frente a problemas que son estructurales

Se habla también mucho del “autocuidado”. ¿Cuáles serían las claves aquí?

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual: “arréglate como puedas” frente a problemas que son estructurales, como la sobrecarga de trabajo, la precariedad o la violencia en los entornos laborales y de cuidados. El feminismo lleva tiempo recordando que “todo cuidado es político”: el autocuidado solo tiene sentido cuando se inscribe en redes comunitarias, organizaciones que limitan la explotación y políticas públicas que redistribuyen tiempos, recursos y responsabilidades.

Yo señalaría tres claves ligadas a mi rama científica. La primera es el derecho al tiempo: sin límites razonables de jornada, sin previsibilidad horaria y sin descansos efectivos, el autocuidado se convierte en un eslogan vacío. La segunda es el derecho a la salud mental, que exige reconocer los riesgos psicosociales derivados del estrés de cuidados y del trabajo emocional, especialmente en el caso de las trabajadoras de los cuidados, muchas de ellas mujeres migrantes, que según la evidencia disponible soportan cargas físicas y emocionales muy elevadas y una exposición mayor a violencia, acoso y fatiga crónica.

La tercera clave es el derecho a decir “no”: la posibilidad real de rechazar sobrecargas laborales o de cuidados sin miedo a perder el empleo, la protección social o el permiso de residencia forma parte del núcleo del derecho al cuidado digno y de cualquier política seria de prevención en salud mental. Para mí hablar de autocuidado, es por tanto hablar de derechos colectivos, de corresponsabilidad social en los cuidados y de reorganizar el trabajo para que cuidar y cuidarse no sea un privilegio, sino una condición básica de ciudadanía y de garantía del Estado Social y democrático de Derecho.

¿Qué papel cumple el teletrabajo en este ámbito?

Es una modalidad organizativa ambivalente: puede ser una herramienta para hacer efectivo el derecho al cuidado y la conciliación, pero también un vector de intensificación del trabajo, de ampliación de la jornada y de desplazamiento de costes empresariales al hogar si no se aplica adecuadamente. La normativa de trabajo a distancia insiste en su carácter voluntario, en la necesidad de acuerdo escrito, en la igualdad de derechos con el trabajo presencial y en la obligación de evitar la perpetuación de roles de género, previendo además que el teletrabajo se integre en los diagnósticos y planes de igualdad.

La doctrina iuslaboralista ha subrayado, sin embargo, que si el teletrabajo se usa como “solución de conciliación” dirigida de facto a las mujeres, corre el riesgo de reforzar la división sexual del trabajo y la llamada “doble presencia”: trabajar en remoto mientras se asumen simultáneamente tareas domésticas y de cuidado, con claros impactos en salud y carrera profesional. Diversos estudios sobre riesgos psicosociales muestran que esta doble presencia afecta especialmente a las trabajadoras, incrementando el estrés y las dificultades para desconectar, lo que exige integrar el teletrabajo en las evaluaciones de riesgos y en las políticas de prevención, con una mirada de género explícita.

¿Cómo evitar ese riesgo?

El papel del teletrabajo debería ser el de un instrumento al servicio de la corresponsabilidad y no un mecanismo encubierto de feminización de la conciliación. Esto implica que la negociación colectiva, los planes de igualdad y la legislación garanticen: tiempos protegidos y derecho efectivo a la desconexión, compensación de gastos, acceso igualitario a formación y promoción, y un uso no discriminatorio de esta modalidad por motivos de cuidado, de forma que trabajar a distancia no suponga lógicamente una penalización en términos de salario, estabilidad o carrera profesional. Solo así el teletrabajo podrá contribuir realmente al derecho al cuidado y no convertirse en una nueva capa de precariedad para las mujeres que cuidan.

El decreto que amplía y consolida el teletrabajo para los alrededor de 40.000 trabajadores (entre funcionarios y personal laboral) de la administración general autonómica sigue siendo un proyecto, y no una realidad, más de un año después de que el borrador quedase sellado. El Gobierno de Moreno anunció que los dos días de teletrabajo serían una realidad a finales de 2025, luego lo demoró al primer semestre de 2026, y ahora ya no llegarán hasta la primavera de 2027, en el mejor de los casos. La demora sobre el calendario previsto por el propio Gobierno andaluz ha hecho tambalearse la paz social en las últimas semanas, con un amago de movilizaciones abortado, por ahora, gracias a un vago compromiso acordado este martes por la Junta con la mitad de los sindicatos presentes en mesa sectorial.

En el acuerdo entre la Consejería de Función Pública, de un lado, y SAF, CSIF y UGT, por otro, el Gobierno andaluz reconoce que no ha cumplido “los tiempos previstos” para implantar el teletrabajo, y hace propósito de enmienda reflejando su “firme compromiso” de que la tramitación haya terminado “a finales del mes de septiembre de 2026”. Después, habrá que esperar otros seis meses para que entre en vigor. Es decir, el nuevo régimen de teletrabajo para los empleados públicos de la Junta (excluido el personal sanitario, docente y de la administración de justicia) no estará vigente hasta finales de marzo de 2027, como pronto.

La mayoría absoluta del PP aprobó en el Parlamento Andaluz aprobó en junio de 2023 la ambiciosa Ley de Función Pública en junio de 2023. Es una de las leyes estrella de la legislatura, una norma muy ambiciosa destinada a voltear el modelo de empleo público que sostiene la administración autonómica, pero necesita de un desarrollo reglamentario para algunos aspectos esenciales como la carrera profesional, la evaluación de desempeño, la relación de puestos de trabajo o los procesos selectivos. Y en materia de teletrabajo ha encallado, ya sea por su complejidad o, como sostienen los sindicatos, por la falta de voluntad. Este es el asunto más espinoso de cuantos quedan por desarrollar.

“Impulso” o “lavado de cara”

Mientras se aprueba el Decreto ya redactado, la Junta ha propuesto a los sindicatos aprobar una Instrucción que evite la situación actual, en la que cada consejería o cada jefe de servicio aplica criterios diversos para solicitar el teletrabajo. Dentro de 16 días (el 8 de mayo), la Secretaría General para la Administración Pública les presentará una norma transitoria que establezca un marco más claro, homogéneo y estable que lo que hay ahora.

Tras dos semanas de tira y afloja, la aceptación por una parte de los sindicatos es un balón de oxígeno que permite a la Junta ganar tiempo. Sin embargo, está por ver que lo que presente a comienzos de mayo satisfaga a la parte social, que acumula desconfianza. A la administración, los sindicatos le achacan escaso interés en impulsar el teletrabajo. Las declaraciones del consejero José Antonio Nieto sugiriendo que el teletrabajo se usa para el escaqueo (“No se puede confundir teletrabajo y vacaciones”) ya enervaron a los sindicatos hace un año.

Pero tampoco hay unión entre los propios sindicatos. Los tres que no suscriben el acuerdo de este martes (CCOO, ISA y Ustea) creen que no sirve para nada, salvo para romper la unidad sindical y que la Junta se justifique ante sus trabajadores. “Es un lavado de cara”, lamenta Pablo López del Amo, de CCOO; un “pacto vacío” que encubre una “estrategia dilatoria”, según ISA.

“Lo que hacemos los firmantes es relanzar la herramienta del teletrabajo, y que se publique la instrucción”, defiende Juan José Gener, de UGT, que justifica el pacto en que sirve para dar un “impulso” a la administración. CSIF, el sindicato mayoritario, argumenta que “desbloquea” una situación enquistada estableciendo un calendario y permitirá corregir inmediatamente las desigualdades que ahora se producen.

“No lo tienen como prioridad”

En Andalucía, el teletrabajo en la administración sigue rigiéndose en 2026 con los criterios excepcionales fijados para la crisis del Covid-19. Hasta ahora, los trabajadores de la administración general pueden solicitar un día de teletrabajo a la semana. Con el Decreto podrán pedir dos tan pronto como entre en vigor, una cifra que sigue siendo inferior a la mayoría de comunidades autónomas. Pasado año y medio se evaluará si se han cumplido los objetivos, y el Gobierno andaluz lo podrá generalizar a tres días a la semana, según el borrador que, se supone, llegará al Consejo de Gobierno en septiembre, tras casi año y medio en exposición pública.

Para los sindicatos, el retraso refleja la falta de voluntad de la administración y una desconfianza latente hacia la figura del teletrabajo y hacia sus propios trabajadores. “No lo tienen como prioridad, y han tenido el Decreto durmiendo el sueño de los justos”, lamenta Pablo López del Amo. “Creemos que tiene los recursos para que eso ya se hubiera hecho, y si no que los ponga encima de la mesa. No puede decir que es muy difícil”, protesta Gener. “El decreto de teletrabajo ya está aprobado, sólo hay que aplicarlo”, observa ISA.

El pasado 8 de abril la Consejería admitió en una reunión de mesa sectorial que aún necesitaba los informes presupuestario, jurídico y del Consejo Consultivo. Los sindicatos salieron de allí con la confirmación de que el teletrabajo no es una prioridad para el Gobierno andaluz. Días después, se filtró una circular de la Consejería de Sostenibilidad que restringe el teletrabajo, haciendo referencia a una guía de buenas prácticas de la propia Secretaría General de Administraciones Públicas de la que no habían sido informados.

Fue la gota que colmó el vaso. Los sindicatos se prepararon para una rueda de prensa conjunta, deslizando posibles movilizaciones. Ante esa perspectiva en puertas de la campaña electoral, el secretario general se movió rápido para sofocar la crisis: volvió a citarlos, y les aseguró que la Junta espera publicar el Decreto a finales de septiembre, ofreciendo entre tanto una regulación que “homogeneice” la aplicación del teletrabajo y acabe con la disparidad, que raya la arbitrariedad.

Para los sindicatos firmantes, un paso que acerca al cumplimiento de los compromisos; para los críticos, un pacto vacío de contenido que no garantiza que los trabajadores de la administración andaluza vayan a contar pronto con una norma que regule su teletrabajo, a pesar de que esta aguarda turno desde julio de 2024.

La Unión Europea acelera para rebajar la factura eléctrica con fórmulas que afecten le menos posible a las cuentas públicas de los países miembros. Aunque va con retraso, la Comisión Europea está preparando un documento con medidas para paliar el impacto del conflicto en Oriente Medio en los bolsillos de ciudadanos y empresas que se presentará el próximo 22 de abril a los países miembros, con el objetivo de que sea discutido y aprobado en la cumbre informal de líderes de los 27 que se celebrará los dos días siguientes en Chipre. Entre las medidas que se han conocido este miércoles están la imposición de un día de teletrabajo obligatorio semanal a las empresas, cerrar los edificios públicos cuando sea posible y fomentar el uso de los transportes públicos mediante la reducción de precio o su subvención total para algunos colectivos de ciudadanos, como ha adelantado El País y ha confirmado elDiario.es.

Estas medidas responden al grupo de propuestas diseñado para reducir la demanda energética y conseguir el ahorro de energía. Fuentes de la Comisión señalan que este plan de ahorro puede ser puesto en marcha de manera inmediata por los países, sin provocar un fuerte impacto en el déficit ni provocar distorsiones en el mercado.

Respecto a las medidas de ahorro, la vicepresidenta y comisaria de Competencia, Teresa Ribera, ha comentado este miércoles, en un encuentro organizado por el Real Instituto Elcano, que “los datos que ofrece la Agencia Internacional de Energía son muy reveladores. Se ha destruido una capacidad muy importante de producción de gas, petróleo, de combustible de aviación y de algunos productos químicos importantes para muchos procesos industriales. La recomendación general es de contención, ahorro y eficiencia. En la anterior crisis las medidas más sencillas y más fáciles que se aplicaron supusieron un ahorro en el consumo de combustibles fósiles”.

Este compendio de propuestas de ahorro estarían dentro del plan denominado “AccelerateEU”, que tiene como objetivo afrontar el impacto en los precios de la energía, dar pasos concretos para electrificar la economía europea, con el abandono del petróleo y el gas, y eliminar nuevas convulsiones económicas que provocan las oscilaciones de precios de los combustibles fósiles. Von der Leyen presentará “AccelerateEU” el miércoles de la semana siguiente a los países de la UE.

Ribera ha añadido que “es un paquete bastante equilibrado entre fortalecer medidas estructurales, que sabíamos que teníamos que activarlas y van a ir a su ritmo, y las medidas extraordinarias en supuestos de emergencia para los sectores particularmente afectados”.

Las nuevas medidas vendrían a acompañar a otras con más peso como cubrir parte del aumento de precios del combustible o de los fertilizantes, conceder una cantidad limitada de ayuda por empresa, un aumento del porcentaje máximo de ayuda para los costes de electricidad de las industrias con alto consumo y la subvención del coste del combustible utilizado para la generación de electricidad a partir de gas, que el Ejecutivo comunitario dio a conocer el pasado lunes.

“Los peligros de la volatilidad geopolítica combinados con la dependencia europea de las importaciones de combustibles fósiles se han demostrado ahora por segunda vez en menos de cinco años. Este momento es también un fuerte recordatorio de que las decisiones que tomemos hoy determinarán si afrontamos la próxima crisis con fragilidad o con fortaleza”, señala el borrador del documento según publica Bloomberg.

Ribera ha recordado que “hay otro debate de fondo planteado por algunos Estados miembros con respecto a la posibilidad de recuperar un impuesto a los beneficios extraordinarios”, aunque también ha admitido que “afortunadamente no estamos en los umbrales de precios y del incremento potencial de los beneficios extraordinarios, con los que nos movíamos en 2022”, además de remarcar que “por ahora no parece que cuente con la cobertura de los de los gobiernos” de los Estados miembros.

El teletrabajo incrementa la natalidad, según un estudio de investigadores de la Universidad de Stanford, de King’s College de Londres y el Instituto de Investigación Económica alemán (Ifo), entre otros, que tiene en cuenta encuestas con datos para 38 países entre 2023 y 2025, y que se detiene de manera especial en EEUU.

“Las personas que teletrabajan al menos un día a la semana presentan una fertilidad real y esperada más elevada en la era pospandémica”, concluyen los investigadores en el todavía working paper –investigación académica pendiente de revisión final– 'Work from Home and Fertility' (Teletrabajo y Fertilidad). “La fertilidad es aún mayor si su pareja también teletrabaja al menos un día a la semana”, añaden.

La investigación apunta que “los datos revelan indicios claros de que la fecundidad real, los planes de fecundidad futura y la fecundidad a lo largo de la vida son mayores entre los encuestados que teletrabajan al menos un día a la semana”.

Estas tendencias se mantienen tanto en los datos brutos como al controlar los resultados teniendo en cuenta factores como la edad, el nivel educativo, estado civil, presencia de hijos antes de 2023, la situación laboral propia y de la pareja, precisan los académicos.

Fertilidad un 14% superior en las parejas teletrabajadoras

Según el estudio, cuando ambos miembros de la pareja teletrabajan al menos un día a la semana, la fecundidad a lo largo de la vida es un 14% mayor (0,32 hijos por mujer) que cuando ninguno de los dos lo hace, respecto al conjunto de 38 países representados en los datos de la Global Survey of Working Arrangements (G-SWA).

El resultado es más abultado cuando se valora solo EEUU, un 18% mayor (0,45 hijos por mujer), según los datos de la U.S. Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA).

El estudio recuerda que “la fuerte concentración” del teletrabajo entre las personas con estudios universitarios, quienes perciben ingresos elevados y desempeñan profesiones y oficios técnicos. “Por lo tanto, es probable que cualquier efecto del teletrabajo sobre la fertilidad sea muy desigual entre los distintos grupos de nivel educativo, ocupaciones y sectores, así como entre países”, según el nivel de teletrabajo existente, precisan sus autores.

Los investigadores destacan que su estudio es el primero “que aporta pruebas claras de que las modalidades de teletrabajo están asociadas a una mayor fecundidad en muchos países”.

También subrayan que contribuyen a la bibliografía sobre las repercusiones económicas y sociales del teletrabajo, con investigaciones anteriores que “han revelado efectos importantes del teletrabajo” en cuestiones como el uso del tiempo, la productividad, los salarios, las prácticas de contratación y la elección de la ubicación residencial o los precios inmobiliarios, entre otros resultados. También la mayor implicación de los hombres que teletrabajan a las tareas del hogar, por ejemplo.

Posibles motivos: ahorra tiempo y facilita conciliar

El paper menciona varios posibles mecanismos detrás de esta relación positiva entre el teletrabajo y la fertilidad. Por un lado, una explicación causal, que al facilitar la conciliación de la crianza de los hijos con el empleo remunerado, los trabajos que permiten trabajar desde casa llevan a las mujeres y a sus parejas a tener una mayor fertilidad.

También una posible explicación “basada puramente en la selección”: “Las familias con hijos eligen trabajos que ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa, pero la fecundidad no se ve afectada por esa posibilidad”.

Los investigadores se inclinan más por la motivación causal y consideran “poco plausible” el efecto de selección, entre otros motivos por el carácter imprevisto de la pandemia de COVID-19, de manera que las personas que tenían entre 30 y 40 años en 2023-2025 –y forman parte del estudio– no eligieron sus trayectorias profesionales en 2020 o antes con conocimiento previo sobre las oportunidades de teletrabajo, que aún no habían surgido en muchos casos.

“Nuestros resultados sugieren que el acceso más amplio al trabajo desde casa aumenta el número de hijos, probablemente porque reduce el tiempo y esfuerzo organizativo requerido para conciliar el trabajo y la vida familiar”, ha destacado el investigador del Ifo Mathias Dolls a la agencia EFE.

Así, los académicos indican que aumentar las tasas de teletrabajo a los niveles que prevalecen actualmente en lugares como Estados Unidos, Reino Unido y Canadá “tiene el potencial de impulsar de manera significativa la fertilidad en muchos otros países”.

Aunque a veces nuestro propio desorden ordenado se puede percibir como un sistema de trabajo o una seña de identidad, mantener cierta organización y armonía visual en el espacio de trabajo no es solo una cuestión estética: tiene impacto directo en nuestro bienestar y concentración. Para la doctora en psicología Isabel Aranda, especializada en el ámbito laboral, es importante cuidar este aspecto porque “la mesa en la que trabajamos es nuestro escenario cognitivo”.

“Estamos continuamente viendo todos los elementos que hay en la mesa y eso es como tener un montón de pantallas abiertas en el ordenador, al final se va ralentizando y en un momento determinado se puede bloquear”, compara Aranda. “Eso nos pasa a nosotros, el desorden disminuye nuestra capacidad de atención, dificulta nuestra toma de decisiones, eleva nuestro nivel de estrés y tiene unos efectos muy importantes en cómo procesamos y respondemos a la información”, explica.

La mesa no es un almacén

El error más común que apunta la psicóloga es acumular sobre la mesa papeles y objetos que no necesitamos en el momento. Aranda es tajante al respecto: “La mesa es un escenario de trabajo, no es un almacén”. La experta recomienda mantener la zona activa totalmente libre y disponer solo de lo que se esté usando en ese instante, como un cuaderno o un bolígrafo. El archivo con todo lo que no se está utilizando debe estar en otro lugar.

“Esto es un caballo de batalla porque la gente tiene de todo encima de la mesa”, reconoce la psicóloga, que insiste en la necesidad de tener la zona de trabajo útil y activa liberada. 

Evita la saturación visual

Como explica la experta, tener demasiados elementos a la vista tiene un impacto directo en nuestro cerebro. “La recomendación a nivel cognitivo es que la mesa, cuanto más despejada y más limpia, mejor”, asegura Aranda. “Es verdad que tener algún objeto emocional, como una foto, una planta o un recuerdo, puede ayudar, pero de forma muy limitada. Tener sesenta cositas acumuladas no es funcional, hace que tu atención esté fragmentada y no te permite concentrarte correctamente”, aclara.

Cuida la iluminación y el entorno

Los factores ergonómicos también está demostrado que juegan un papel crucial a la hora de favorecer el trabajo. En este aspecto, es recomendable seguir las recomendaciones establecidas sobre a qué altura y distancia debe estar la pantalla, la altura de la silla y la postura en la que nos sentamos, sin pasar por alto la iluminación.  

“En general, hay un proceso de iluminación extremo en las oficinas, con una iluminación blanca que nos activa, que nos tiene alerta durante ocho horas y, de alguna manera, esa sobreactivación nos quema”, defiende Aranda, que destaca la importancia de una luz que facilite el trabajo y la visibilidad, pero que sea moderada y agradable. 

Otro punto que defiende la experta es el de, sin caer en el ruido visual, contar con algún elemento que nos permita conectar con la belleza, “como una planta o algo de arte, que el espacio que nos rodea esté cuidado” y aporte bienestar.

Crea rituales de limpieza

Aranda señala tres momentos críticos en los que es imprescindible despejar la mesa para favorecer la concentración: al acabar el día, al final de la semana y antes de llevar a cabo una tarea compleja.

Si terminas tu jornada y dejas tu mesa limpia y recogida, cierras el trabajo en tu mente y descansas. “Tu mente, al ver la mesa vacía, siente que está todo bajo control, cerrado”, afirma la psicóloga. “Sería ideal poder hacerlo todos los días como ritual de desconexión y descanso, pero como mínimo es muy interesante hacerlo al final de la semana”, valora. 

“Otro momento importantísimo es cuando te vas a preparar para una tarea compleja que tengas que pensar, que tengas que entender bien algo, que tengas que crear algo... que haya una mayor exigencia cognitiva”, subraya la experta, que también ve en esta situación el momento ideal para ordenar y que la mente perciba así control y pueda empezar a trabajar.

Al despejar tu espacio de trabajo, de alguna manera despejas tu mente, reduces el estrés y te permites ser más eficiente, en un acto de autocuidado.

Trabajar desde casa puede ofrecer numerosos beneficios para la salud, para la conciliación de la vida laboral y personal, e incluso para la productividad. Sin embargo, sin las condiciones ergonómicas y de seguridad de trabajo que se tiene en las oficinas, quienes teletrabajan pueden correr el riesgo de sufrir ciertas dolencias. Así, algunas lesiones comunes en el teletrabajo están relacionadas con la ergonomía, la mala postura y el uso inadecuado de los equipos.

Según esta investigación, los trastornos musculoesqueléticos afectan hasta al 72% de los trabajadores de oficina, que sufren sobre todo dolor de cuello, espalda baja, hombros, codos y muñecas. Y nuevos estudios sugieren que el teletrabajo pueden aumentar aún más estos trastornos: hasta el 61% de los teletrabajadores experimentan un agravamiento del dolor musculoesquelético, a menudo de intensidad moderada a severa. 

El síndrome del túnel carpiano es uno de los trastornos musculoesqueléticos más comunes, está considerado como una enfermedad profesional que afecta hasta a un 3% de la población, con una mayor incidencia en mujeres entre los 40 y 60 años. Se asocia, principalmente, a profesiones como cocineros, obreros de la construcción, carniceros y al uso del ordenador en personas que teletrabajan. 

Qué es el síndrome del túnel carpiano

El túnel carpiano es un conducto ubicado entre los huesos de la muñeca que permite el paso de tendones, ligamentos y el nervio mediano a través de la muñeca y la mano. Estas estructuras controlan la sensibilidad y el movimiento de las manos y los dedos. A menudo, las estructuras de tejido blando del túnel carpiano pueden hincharse, inflamarse o lesionarse, lo que afecta al nervio mediano.

Cualquier movimiento que cause problemas con el túnel carpiano y el nervio mediano puede provocar el síndrome. Cuando se produce esta compresión, se reduce el flujo sanguíneo y el oxígeno al nervio, lo que con el tiempo causar daño. 

En la mayoría de los casos, las señales más evidentes de que esto sucede son “hormigueo o entumecimiento, sobre todo nocturno o que dura varios días y que no afloja; dolor que sube rápido, una sensación de ‘mano rara, torpeza fina o pérdida de fuerza; síntomas que empeoran con trabajo y afectan al sueño y a la vida diaria”, advierte Víctor Hernán Cristóbal, fisioterapeuta y osteópata, que admite además que si en un plazo de 48-72 horas después de aplicar mejoras ergonómicas y otras medidas de prevención no disminuyen, es recomendable “una valoración para descartar síndrome de túnel carpiano u otra causa como problemas cervicales”.

Síndrome del túnel carpiano y teletrabajo, ¿cuál es la relación?

Al teletrabajar, muchas personas se encorvan sobre portátiles en sofás y camas, o sentadas en sillas duras del comedor y sometiendo los brazos y muñecas a teclados mal ubicados. La mayoría están lejos de estar cerca de algo parecido a una oficina bien diseñada con las medidas ergonómicas que el cuerpo necesita.

Como reconoce Hernán, con el teletrabajo se observan más casos de este síndrome, algo que atribuye a que “mucha gente trabaja más horas seguidas y lo hace en puestos improvisados como sillas de cocina, mesas de comedor, portátiles bajos… con muñecas en extensión, hombros adelantados y espalda mal apoyada: esta combinación aumenta la carga en mano-muñeca, codo, hombro y columna, y dispara los síntomas”.

Hernán advierte, sin embargo, que “el riesgo ocupacional más sólido del síndrome del túnel carpiano se asocia a la combinación de fuerza más repetición”. “El ordenador, sobre todo el ratón, parece un factor de riesgo pequeño, pero cuando lo juntamos con malas posturas y jornadas largas, aparecen más molestias”, puntualiza Hernán. Por tanto, son varios los factores que pueden aumentar el riesgo, como una mala posición de la muñeca, flexionada, mientras se trabaja en el ordenador o se usa un escritorio demasiado alto; o la falta de descansos, que hace que se produzca una tensión prolongada en el nervio.

En el teletrabajo, por tanto, el riesgo de sufrir síndrome de túnel carpiano es real porque muchas personas trabajan en espacios improvisados sin tener en cuenta la posición correcta del cuerpo. Con el tiempo, esta presión puede provocar irritación e inflamación del nervio. 

Pausas, buena postura y ratón y teclado ergonómicos para prevenir

No todo el mundo tiene o puede disponer de una oficina instalada en casa. Pero hay maneras de ayudar a nuestro cuerpo a evitar tensionar demasiado ciertas zonas. Y Hernán nos da algunos consejos sencillos. El primero de ellos es realizar pausas bien estructuradas. En este sentido, el fisioterapeuta habla de realizar una “rutina ultrasimple que consiste en efectuar una pausa corta de uno o dos minutos, realizando 10-15 aperturas y cierres de mano; 5-10 círculos de muñeca por lado; 10 retracciones escapulares (pecho abierto, hombros abajo)”. 

Las medidas preventivas consisten también en realizar una “pausa corta cada 45 minutos aproximadamente durante unos tres o cinco minutos”. Al hacerlo, debemos ser conscientes de abandonar el ratón por un rato, “sacudir las manos, abrir los dedos, hacer círculos suaves de muñeca y bajar hombros, todo esto mientras caminamos un poco”.

Hernán también aconseja realizar pausas largas cada dos horas durante 10-15 minutos durante las cuales “moveremos los dedos, la muñeca, el codo y el hombro, realizaremos uno o dos gestos de fuerza suave (como apretar una pelota sosteniendo la contracción durante unos 10-15 segundos, realizando tres series de 15 repeticiones, sin dolor) y estiramientos suaves de antebrazo y mano durante 20-30 segundos”. Según el experto, las revisiones y estudios en oficina muestran que estas pausas, tanto las más breves como las largas, tienden a “reducir la incomodidad sin cargarnos la productividad”.

Estas pausas activas muestran beneficios en la “incomodidad musculoesquelética en entornos de oficina y los programas que ‘obligan’ a parar y moverse tienen resultados positivos en síntomas de cuello y extremidad superior en estudios clásicos”, admite Hernán.

También la postura que adoptamos en la mesa, frente al ordenador, es clave para prevenir problemas en las muñecas, aunque es un aspecto que no suele tenerse tan presente. Así, la mejor postura es situar “los codos cerca del cuerpo, los antebrazos apoyados y los hombros relajados; el teclado debe quedar a la altura del codo; la pantalla, a la de los ojos; el ratón, cerca, ya que si está lejos la muñeca y el hombro sufrirán; y, por último, la muñeca debe estar lo más neutra posible”, explica Hernán.

¿Cómo nos puede ayudar el mobiliario a nuestra salud musculoesquelética? Esta parte también juega un papel fundamental, ya que puede marcar una diferencia entre tener problemas o no. Tanto el ratón como el teclado ergonómicos “suelen facilitar la posición natural de la muñeca y el antebrazo, aunque la ciencia no permite decir: ‘si los usas, te salvas’”. Esto significa, según Hernán, que aunque pueden ayudar a ciertas personas, “no deben sustituir las otras medidas, es decir, las pausas, una colocación correcta y el ejercicio terapéutico preventivo”.

Y es que, como admite Hernán, “el problema no es solo estar quieto, sino que a la falta de movimiento se le debe sumar la repetición y la mala colocación durante horas”. 

El caos en el servicio de Rodalies en Catalunya está afectando a miles de trabajadores que no tienen manera de desplazarse hasta sus centros de trabajo y surgen las dudas sobre sus derechos. ¿Se puede no ir a trabajar en un caso así? ¿Cómo se recuperan las horas? ¿Puede la empresa descontar el salario? Desde el momento en que se suspendió el servicio, el martes se la semana pasada, la Generalitat ha recomendado el teletrabajo y ha pedido a cualquier persona que pueda ejercer en remoto que evite desplazamientos innecesarios. “Ante la posibilidad de teletrabajar, esa debe ser la prioridad de la empresa”, ha asegurado Nacho Parra, abogado laboralista del Col·lectiu Ronda, en declaraciones a TV3.

Pero, para aquellos trabajadores que no puedan recurrir a esta vía y que no tengan manera de desplazarse mediante cualquiera de los servicios alternativos -ya sea por carretera, en vehículo propio o en autobuses interurbanos, u otros servicios públicos como Ferrocarriles- la Generalitat ha preparado un justificante con el membrete de Rodalies y Renfe en el que se informa de la suspensión del servicio.

Son muchas las personas que han echado mano de estos servicios alternativos y, aunque diversos de ellos están reforzados, están saturados. En caso de que un trabajador llegue tarde al trabajo -o no pueda llegar- porque los autobuses vayan llenos, Parra recuerda que también se puede pedir un justificante al conductor de cualquier vehículo.

“Este documento es suficiente para presentarlo ante la empresa y que no haya repercusiones negativas para el trabajador”, asegura a elDiario.es Enrique Rodríguez, secretario de acción sindical de CCOO en Catalunya. En este sentido, desde el sindicato insisten en que la empresa no puede, “bajo ninguna circunstancia”, descontar el salario de los trabajadores que no tengan manera de acudir a sus puestos de trabajo.

“Nos encontramos ante una causa de fuerza mayor”, apunta Rodríguez. Tanto CCOO como la misma Generalitat, recurren al Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 37.3.g recoge el derecho a ausentarse del trabajo con un permiso de hasta cuatro días remunerados si se da la “imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circuación necesiarias [...] como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes”. El Estatuto reconoce, igualmente, que si pasados esos cuatro días la situación permanece, el permiso “se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron”.

Algunas entidades como la patronal catalana Foment consideran que este artículo no es aplicable a esta situación, ya que considera que es un “permiso especial” que se estableció por la DANA y que “no sería aplicable en este caso”. Pero tanto la Generalitat como los sindicatos están alineados en asegurar que el permiso remunerado sí está cubierto para los afectados por el caos de Rodalies. “Si los trabajadores tienen problemas, no dudaremos en poner a nuestros servicios jurídicos a trabajar, porque el Estatuto es claro, diga lo que diga Foment”, aseguran desde CCOO.

En lo que sí coinciden todos los agentes sociales es en que, en caso de ausencia justificada, las horas se deberán recuperar. El cómo ya depende de cada caso particular y, desde los sindicatos apuntan que la respuesta se encuentra en los convenios colectivos de cada sector.

Otra duda que surge en la población es si pueden acogerse al teletrabajo durante estos días si su convenio establece una limitación del ejercicio en remoto y si ya han superado el tope permitido. En estos casos, los sindicatos apuntan, de nuevo, a que cada caso es único. Pero recuerdan que, tal como ha recomendado la Generalitat, la prioridad es teletrabajar y “ya se hablará de cómo recuperar o compensar esta jornada de teletrabajo extra”.

En este sentido, desde CCOO lamentan que esta es una situación que “no está del todo bien regulada”. Aunque a raíz de las afectaciones de movilidad derivadas de la DANA de 2025 se añadieron algunos supuestos al Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos aseguran que todavía quedan supuestos que no están del todo bien cubiertos, tales como una homogeneización a la hora de recuperar horas o compensar días de teletrabajo extra.

“No estamos preparados para estas situaciones de emergencia que, por desgracia, cada vez son más frecuentes”, lamenta Rodríguez. En esta línea, recuerda que, tras la DANA, CCOO y UGT, junto a Pimec, Foment y la Generalitat, elaboraron una guía con diversos protocolos para situaciones de emergencias. “Lo que falta ahora es llevarlo a la negociación colectiva y aplicarlo a los convenios”, apunta.

Los sindicatos se ofrecen a la ciudadanía para atender a cualquier trabajador que vea vulnerados sus derechos por parte de la empresa. “Buscaremos la vía para solucionar el problema”, remachan.

El Consejo de Gobierno ha aprobado este jueves el nuevo Decreto por el que se regula la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León. La norma se aplica a los empleados públicos de la Administración General y de sus organismos autónomos, sin afectar al personal docente ni al personal estatutario de los servicios sanitarios. Su objetivo es consolidar un modelo estable, homogéneo y garantista que mejore la organización del trabajo, favorezca la conciliación y refuerce la modernización de los servicios públicos. Castilla y León ya tiene 1.054 trabajadores que se acogen al teletrabajo.

El decreto establece un marco claro y ordenado para el acceso al teletrabajo, reservándolo a aquellos puestos cuyas funciones puedan desarrollarse plenamente a distancia y garantizando siempre la adecuada atención a las necesidades del servicio. Entre los requisitos, se exige haber desempeñado de forma presencial el puesto de trabajo, u otro con funciones equivalentes en el mismo órgano o unidad administrativa, durante un periodo mínimo de seis meses consecutivos inmediatamente anteriores a la solicitud, lo que asegura un conocimiento previo suficiente del puesto y de su funcionamiento.

El nuevo decreto presta una atención especial a los colectivos de mayor protección, que tendrán prioridad en el acceso al teletrabajo. Entre estos colectivos se incluyen las víctimas de violencia de género, las personas que hayan sufrido agresiones o situaciones de acoso sexual o laboral, el personal con un grado de dependencia reconocido o discapacidad que afecte a la movilidad, quienes soliciten el teletrabajo por razones de conciliación de la vida personal y familiar, y quienes residan en municipios de Castilla y León con menos de 2.000 habitantes, contribuyendo así a la cohesión territorial, a la lucha contra la despoblación, y a la cobertura de los puestos más periféricos.

La norma vincula además el teletrabajo a la capacitación digital, al requerir la posesión del certificado de competencias digitales del personal al servicio de la Administración de la Comunidad, recientemente creado por la Junta de Castilla y León y cuya regulación se completará próximamente. De este modo, se impulsa una Administración más preparada, eficiente y adaptada a los nuevos entornos de trabajo digital.

La modalidad de teletrabajo tendrá una duración inicial máxima de un año, con la posibilidad de hasta dos prórrogas adicionales, y se articulará con carácter general mediante una distribución de la jornada que combine dos días de trabajo presencial y tres días de trabajo a distancia, favoreciendo un equilibrio adecuado entre presencialidad, coordinación y flexibilidad.

Cada autorización se sustentará en un plan individual de teletrabajo, en el que se fijarán los objetivos, la organización del trabajo, los mecanismos de seguimiento y evaluación, las franjas horarias de disponibilidad y los días concretos de prestación de servicios a distancia, reforzando la orientación a resultados y la transparencia en la gestión.

El decreto incorpora también la formación como un elemento clave del modelo, incluyendo acciones formativas específicas sobre teletrabajo, prevención de riesgos laborales, protección de datos y seguridad de la información, garantizando así que esta modalidad se desarrolle con plenas garantías tanto para el personal como para la Administración.

Por último, se crea una Comisión de Evaluación, con participación de la Administración autonómica y de las organizaciones sindicales, que realizará un seguimiento anual del funcionamiento del teletrabajo, evaluará sus resultados y propondrá mejoras, reforzando el carácter participativo y evolutivo de la norma.

Con este decreto, la Junta de Castilla y León da un nuevo paso en la modernización de la Administración, apostando por un teletrabajo regulado, seguro y eficiente, que mejora las condiciones laborales de los empleados públicos y contribuye a una prestación de servicios públicos de mayor calidad.

UGT Servicios Públicos La Rioja pide al Gobierno regional que convoque de inmediato una Mesa General para abordar el derecho al teletrabajo docente, que recoge el artículo 47 bis del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como los seis días de permiso de libre disposición, que prevé el artículo 48.

A través de una nota de prensa, la formación sindical denuncia que “ambos derechos no se están aplicando actualmente, lo que supone una vulneración de derechos del profesorado y una desigualdad frente a otros empleados públicos”. El artículo 47 bis del EBEP reconoce el derecho al teletrabajo e indica que su aplicación debe negociarse en las mesas correspondientes. Este derecho no sustituye la actividad presencial en las aulas, sino que puede servir para coordinarse y reunirse con otros docentes o tutorías a madres y padres que así lo requieran.

Por otro lado, el artículo 48 del EBEP reconoce al personal docente seis días de permiso de libre disposición cada año. Estos días no requieren una justificación específica, por lo que exigimos que se convoque cuanto antes la Mesa General para regular su disfrute y garantizar que el profesorado pueda ejercer este derecho plenamente.

Por todo ello, desde UGT piden al Gobierno de La Rioja que asuma la “responsabilidad, abra el diálogo y ponga fin a la vulneración de derechos de las y los docentes en La Rioja”.

En España, más de 3,3 millones de personas trabajan desde casa de manera ocasional o de forma frecuente, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (INE). Es decir, algo más del 15% de las personas ocupadas lo hacen desde su domicilio. Son datos que suponen un repunte respecto a 2023, aunque están por debajo de 2020.

Esta forma de trabajar persiste desde que la pandemia obligó a miles de personas a quedarse en casa. Lo que antes se consideraba un privilegio o una circunstancia excepcional, reservado sobre todo a freelancers, profesionales tecnológicos o autónomos, se convirtió en algo habitual. Si bien es cierto que en estos cinco años ha evolucionado: algunas empresas han vuelto a llamar a sus empleados a la oficina, otras se han acogido a la flexibilidad y otros tantos están en medio de un tira y afloja entre lo que quieren y lo que hacen.

Un reciente estudio de la Universidad del Sur de Australia publicado en Journal of Organizational Behavior ha concluido, tras pasar cuatro años observando a personas que teletrabajan, que este nos da una mayor sensación de felicidad. De acuerdo con esta investigación, el trabajo remoto mejora de manera considerable la conciliación de la vida laboral y personal.

Teletrabajo y felicidad: ¿una realidad o un simple titular pasajero?

Esta conclusión está respaldada por datos rigurosos, información real y, sobre todo, por las experiencias de los millones de trabajadores que pasaron de la oficina de nueve a cinco al trabajo flexible desde casa. “Los estudios han venido a confirmar lo que ya intuíamos desde la psicología, y es que el teletrabajo permite más autonomía y sentido de control. Al final, teletrabajar hace que seas tú quien decide cómo gestionar tu trabajo, cómo organizar las tareas y las prioridades, y esto aumenta el sentido de la autoeficacia”, corrobora la psicóloga Sara Montejano Martín.

Buena parte de la mejora del bienestar de las personas que teletrabajan procede del hecho de que el teletrabajo nos libra de tener que pasar horas en largos trayectos o en el transporte público a rebosar de gente, unos trayectos que no solo nos ocupan tiempo sino que también contribuyen al estrés, la fatiga y una peor salud mental.  

Según la investigación, reducir o minimizar los desplazamientos permite a los trabajadores remotos ganar unos 30 minutos más de sueño cada noche, una cifra que, aunque pueda parecer poca cosa, son minutos adicionales que suman miles de hora de descanso cada año. 

Para Montejano, se trata de un factor que eleva la percepción de felicidad porque permite la conciliación con otros aspectos de la vida. “No hay que olvidar que los trayectos de ir y venir al trabajo en algunos casos suponen horas, ya sea por la distancia o por atascos u otras situaciones. Invertir ese tiempo en el desarrollo de otras facetas de la vida incremente sustancialmente nuestra sensación de bienestar”, afirma la psicóloga.

¿Qué hace la gente con este tiempo ganado al tráfico? El estudio ha descubierto que este tiempo se divide entre ponerse al día con el trabajo, pasar más momentos con la familia y participar en actividades de ocio. 

La cuestión de la productividad

Un punto que preocupa a las empresas es el de la productividad. ¿Aguanta esta cuando los jefes no miran ni controlan? La investigación australiana muestra respuestas tranquilizadoras: lejos de disminuir, la productividad mejora cuando los trabajadores tienen la opción de trabajar de forma remota. La clave está en que el trabajo flexible voluntario tiene un gran impacto en la satisfacción y la concentración laboral en comparación con el teletrabajo forzado. Según el estudio, entre un 35% y un 40% de los trabajadores remotos son más productivos y cometen menos errores.

Como apunta Montejano, esta percepción de la propia competencia laboral aumenta la felicidad. Al tener menos distracciones e interrupciones que en una oficina, es posible “realizar tareas que requieran concentración y foco de una manera más eficaz y rápida, lo que aumenta la percepción de competencia laboral”.

Son pequeños detalles los que a veces suman a esta sensación de mayor bienestar. Como apunta Montejano, un factor que muchas veces solemos obviar “es que cada uno podemos adaptar el entorno laboral a nuestras necesidades, por ejemplo yo puedo poner la temperatura para que sea confortable para mí, algo complicado en una oficina ya que, según dónde estés sentado, te tocará padecer frío o calor. También puedes poner la luz a tu gusto, trabajar con música o cualquier otra cosa que haga tu entorno de trabajo más agradable”.

El teletrabajo, ¿eleva el salario emocional de los trabajadores?

Aunque el salario económico es lo que más suele motivar a la hora de trabajar —ha sido la vía más clara para el crecimiento profesional y cambiar de trabajo era a menudo la forma más rápida de lograrlo— no es lo único que lo hace. Existe el concepto de salario emocional, que ha cambiado un poco las reglas del juego porque ofrece más que un simple sueldo. 

“Podríamos decir que son todos los beneficios no monetarios del trabajo que aumentan el nivel de satisfacción, bienestar y felicidad”, afirma Montejano, según la cual, “para muchas personas el teletrabajo sería salario emocional, por todas las ventajas que hemos visto”. 

Para Montejano, podríamos incluir como salario emocional un buen ambiente de trabajo, donde haya relaciones sanas, respeto tanto ascendente como descendente, el reconocimiento y la valoración de los logros conseguidos, el esfuerzo realizado o que haya oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional en la empresa. 

“La pieza clave del salario emocional la encontramos en las políticas reales de conciliación, es decir, que la empresa dé facilidades para conciliar el trabajo con la vida personal o familiar”, matiza Montejano.

La cara B del teletrabajo

Pero no todo son ventajas cuando hablamos de teletrabajo, aunque sus beneficios están bien documentados. Como todo, también tiene su parte menos amable. Para empezar, la difusa línea de los límites entre el hogar y el trabajo puede dificultar la desconexión.“Podemos caer en el error de no poner límites entre la vida laboral y la personal. Para mí este es el mayor riesgo ya que el trabajo puede ‘invadir’ el hogar”, advierte Montejano.

Para la psicóloga, “sin una separación clara podemos caer en la dinámica de estar contestando correos a deshora o alargar la jornada acabando tareas, lo que puede llevar a una sensación de que el trabajo no termina y a desarrollar el síndrome de burnout”.

“Desconectar del trabajo es más difícil”, sobre todo si tenemos en cuenta que existe un tipo de aprendizaje que es asociativo, es decir, “nuestro cerebro vincula el entorno o el ambiente a una conducta, el entorno se convierte en una pista para que el cerebro funcione de un modo u otro. Si la mesa del comedor es nuestra oficina, al cerebro le va a costar más ‘apagar’ el modo trabajo”, matiza Montejano.

Pero hay más desventajas. Trabajar desde casa también puede ser a menudo una experiencia solitaria, aislada, en la que muchos se pueden sentir desconectados porque no existen las charlas durante la pausa del café ni se crean relaciones con los compañeros. “De forma natural perdemos vínculos sociales, en la oficina tenemos momentos de socialización espontánea que perdemos cuando teletrabajamos”, reconoce Montejano.

¿Cualquier persona puede teletrabajar?

“No todo el mundo está preparado de forma innata para desenvolverse y beneficiarse del teletrabajo”, sentencia Montejano. Muchas personas necesitan el contacto directo con los compañeros y notar la distinción clara entre trabajo y casa. Para que alguien pueda beneficiarse de todas las ventajas de esta modalidad de trabajo es necesario que se cumplan una serie de requisitos, que la experta enumera en los siguientes:

El mensaje final de los investigadores australianos señala que no se trata tanto de elegir entre la oficina o el teletrabajo, sino de integrar las dos opciones ya que dar a los trabajadores la flexibilidad de elegir trabajar desde casa puede ser beneficioso para la salud física y mental.

Alessandra, David y Carolina tienen edades diferentes, viven en ciudades distintas y a priori su trayectoria vital no tiene tantas cosas en común. Hasta llegar a un punto que todos tenemos en común en nuestra biografía: la pandemia. Donde se produce el salto. Ese salto no es anecdótico, es estructural. Las profesiones relacionadas con la Información y Comunicaciones y las Actividades Profesionales Científicas y Técnicas suman más trabajadores que la Hostelería y tiran más del empleo, con mayores salarios y menos trabajo temporal.

Nuestros tres protagonistas están viviendo en primera persona esa transformación. Lo analizamos y entendemos los detalles con la periodista de elDiario.es especializada en información laboral, Laura Olías. 

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Victoria teletrabajó por primera vez durante la pandemia, como muchos otros empleados en España, donde esta fórmula antes era muy minoritaria. “Después he tenido teletrabajo en todos mis empleos”, en varias compañías y en la Administración Pública, explica. En plena crisis por la COVID, España aprobó una Ley de trabajo a distancia y, cinco años después, el panorama es muy distinto: desde 2019 se ha duplicado el número de personas que trabajan habitual u ocasionalmente desde sus domicilios, de 1,6 millones a los 3,3 millones. Es un 15,4% del total, según los últimos datos de 2024, un máximo en España tras la pandemia, aunque se trata de un porcentaje aún reducido en el contexto europeo, con una media del 22,2% de teletrabajadores.

Tras la irrupción atropellada del teletrabajo por la emergencia sanitaria, esta modalidad ha ido estabilizándose en los últimos años. Dado el contexto excepcional en el que llegó la medida, una de las preguntas más recurrentes era si el trabajo desde casa había venido para quedarse o si era algo pasajero. Cinco años después, los datos muestran un salto cualitativo de teletrabajadores en España que se ha mantenido muy por encima de los niveles prepandemia.

En 2019, había un 8,3% de personas ocupadas que teletrabajaban ocasional o frecuentemente desde sus casas (“más de la mitad de los días de la semana”, como pregunta la Encuesta de Población Activa). Con la pandemia, el dato casi se duplicó de media en 2020 (15%), con un gran aumento del teletrabajo más habitual, y en 2021 –todavía con muchas restricciones– ascendió al 15,3%.

Tras la vacunación, muchas empresas comenzaron a mandar a sus empleados de vuelta a las oficinas, con ciertas medidas de protección como las mascarillas. Sin embargo, el teletrabajo persistió en muchas de ellas al menos algunos días a la semana. En 2022 se registró el nivel de teletrabajo postpandemia más reducido (13,7%), pero en 2023 y 2024 el dato ha crecido hasta alcanzar el máximo del 15,4%.

Como refleja el anterior gráfico, ha ido descendiendo el trabajo desde casa de más de la mitad de los días de la semana y ganando terreno el teletrabajo “ocasional”. En términos generales, se ha impuesto un modelo “híbrido”, que combina el trabajo presencial y uno o dos días de teletrabajo, explican en empresas y sindicatos.

Para Eva Rimbau Gilabert, profesora de Economía de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), esta evolución está relacionada con la legislación aprobada en 2020. “Solamente se aplica para el teletrabajo que supere el 30% de la jornada, por lo que muchas empresas han decidido limitarlo por debajo del 30% no por razones organizativas, sino para evitarse costear los medios y gastos necesarios para teletrabajar”, considera la docente, que cree que este criterio es “un claro freno a la expansión de un teletrabajo un poco más habitual, que llegue o supere los dos días a la semana”.

En los últimos años, algunas grandes compañías, como recientemente Microsoft, han anunciado la vuelta a las oficinas de sus empleados. “Aunque existe cierto clima mediático de que parece que el teletrabajo está en retroceso, las cifras nos dicen que hemos superado en volumen los datos de la pandemia y en porcentaje también”, subraya José Varela, responsable de Digitalización del sindicato UGT, que destaca que hay “muchos intereses” en contra del teletrabajo entre los lobbys inmobiliarios y los empresarios más presencialistas.

El teletrabajo “también tiene que ver con el tejido productivo”, recuerda Carlos Arcas, director del Adecco Group Institute, y en muchas actividades como la hostelería, la construcción y la industria, no se puede trabajar en remoto. En aquellas donde sí es posible hacerlo desde casa, al menos para ciertas tareas, se ha registrado un aumento, “como en las profesiones intelectuales, las tecnológicas, departamentos de ventas, telecomunicaciones o informática”, enumera Arcas.

Las diferencias del tejido productivo se esconden en las desigualdades territoriales del teletrabajo, con más calado en la Comunidad de Madrid, con mucha más actividad de oficina y trabajadores de “cuello blanco”.

La Comunidad de Madrid, con casi un millón de personas teletrabajando, lidera el ranking territorial de trabajo a distancia, que alcanza a un 26,6% del total de sus trabajadores. Le siguen a cierta distancia Catalunya (16,5%) y la Comunitat Valenciana (16%). Si atendemos a la evolución en los últimos cinco años, la mayoría de las comunidades registran un crecimiento, con pocas excepciones, como Canarias y Castilla y León, las dos regiones en las que hay menos teletrabajadores.

Medida para atraer personal, sobre todo joven

La ley de 2020 puso el teletrabajo en el foco de la negociación colectiva y, desde entonces, se han incrementado mucho los convenios colectivos que regulan el trabajo a distancia. Las personas cubiertas por estos acuerdos colectivos han pasado de “unas 238.000 personas en 2019 a dos millones hasta 2024, es un crecimiento astronómico”, cifra el responsable de Digitalización de UGT.

El aumento del trabajo a distancia se explica también por el contexto económico, de máximos de empleo, falta de mano de obra y gran competencia para conseguir empleados en algunas actividades cualificadas. “El teletrabajo es una medida muy demandada por los trabajadores, influye muchísimo a la hora de elegir una empresa”, reconoce Carlos Arcas, debido a las facilidades de conciliación de la vida personal y laboral que supone. “Sobre todo de gente joven”, añade José Varela: “A las nuevas generaciones, si no les ofreces uno o dos días de teletrabajo, es muy difícil competir con una empresa que sí lo hace”.

Así, incluso en compañías menos convencidas con el teletrabajo, siguen ofreciendo esta opción como una manera de “atraer personal o evitar la rotación de trabajadores” a otras empresas, argumenta el director del Adecco Group Institute.

Jorge (nombre ficticio), periodista en una agencia de comunicación con el teletrabajo como modalidad preferente y una presencialidad en oficina muy reducida, reconoce que “un trabajo 100% presencial ahora mismo me parecería un problema”. Trabajar desde casa le concede “tiempo”, al ahorrarse los desplazamientos y además aprovecha las pausas para “hacer la comida o poner una lavadora”. También le permite viajar más, porque su empresa le permite teletrabajar fuera de su domicilio “60 días al año”. “Muy buenas tendrían que ser el resto de condiciones para que me compensara un trabajo solo presencial”, apunta.

Cuando se atiende al perfil por edad y sexo de los teletrabajadores, se observa que predomina ligeramente más entre las mujeres que entre los hombres, y con más intensidad entre los 35 y 44 años. Son edades vinculadas a la crianza de hijos, para la que el teletrabajo se ha convertido en un elemento que “facilita la conciliación”, considera Victoria, con un hijo de dos años. Por ejemplo, para llevarles o traerles de la escuela, o tener más tiempo para hacer comidas o flexibilidad para ir al médico, menciona la trabajadora.

Un estudio reflejó que el teletrabajo también puede mejorar la corresponsabilidad en los hogares, ya que los hombres que teletrabajan se ocupan de más tareas domésticas que los que no lo hacen. José Varela añade que el sindicato ha percibido que también se está demandando cada vez más la medida para conciliar los cuidados de personas mayores, una tendencia al alza por el envejecimiento de la población.

En cuanto a la conciliación, la economista Eva Rimbau Gilabert matiza que los estudios reflejan “evidencias contradictorias”: “Puede facilitar la conciliación de las esferas laboral y personal, pero también generar solapamiento entre ambas y sensación de no desconectar nunca”. En general, el mayor riesgo de falta de desconexión y aislamiento sitúan el teletrabajo como una modalidad más expuesta a los riesgos psicosociales, frente a los que las empresas deben diseñar medidas preventivas específicas.

Aún lejos de los niveles europeos

Aunque el teletrabajo ha crecido en los últimos años, el alza no es muy abultada desde la pandemia y se mantiene en un nivel reducido para los estándares europeos, muy lejos de muchos países de nuestro entorno, donde ya era más frecuente antes de la crisis del coronavirus.

Por ejemplo, en Francia el teletrabajo alcanza al 34% de sus trabajadores, en Portugal al 20,8% y en Alemania al 24%. Italia, en cambio, mantiene datos más bajos que nuestro país, con un 10%, así como Grecia, con un 8%. La media en la Unión Europea alcanza el 22%, con datos de 2023, los últimos que ofrece Eurostat.

Esta gran brecha europea se explica, además del tejido productivo, por el gran peso de las pequeñas y medianas empresas en nuestra economía, que son las más reacias al teletrabajo, señalan en Adecco. “A raíz de que grandes empresas lo han implementado, otras más pequeñas han ido adoptando también teletrabajo. Pero es un proceso lento, aún sigue existiendo presencialismo”, apunta Carlos Arcas.

Desde UGT señalan como punto a favor de la medida en el futuro que los estudios de productividad que se han hecho dentro de las empresas han reflejado que esta “no baja o que incluso aumenta” con el teletrabajo. “Una medición de la productividad que no es tan común, aunque se mencione mucho. Las empresas que la miden con técnicas objetivas se cuentan con los dedos de una mano”, sostiene Varela.

“La investigación más reciente nos ofrece una visión clara: el trabajo híbrido (teletrabajo unos días a la semana) no perjudica la productividad y, en determinadas condiciones, incluso la mejora”, coincide la economista Eva Rimbau Gilabert, que señala que es “también una oportunidad para digitalizar y modernizar la gestión” de las empresas.

Más de una treintena de trabajadoras de la sede en Madrid de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el organismo público encargado de supervisar e inspeccionar la Bolsa española, han desarrollado lipoatrofia semicircular, una enfermedad rara vinculada a los llamados 'edificios inteligentes' que provoca depresiones en la piel. Los primeros casos se detectaron en 2019 y en lo que va de año se ha registrado un gran aumento hasta alcanzar a 33 empleadas de la entidad, entre las que hay un gran malestar por la gestión de la CNMV de la situación. Entre otras cosas, por sus reticencias al teletrabajo al 100% de las afectadas, que solo se permite desde este mes y que exige que las trabajadoras ya diagnosticadas empeoren para acceder a él, según ha podido comprobar elDiario.es.

“No me cabe en la cabeza. Cada vez hay más casos y más casos. Dicen que hacen todo lo que pueden, pero la normativa de prevención de riesgos laborales no te dice que hagas lo que puedas, dice que lo soluciones. Si no puedes hacerlo, al menos danos el teletrabajo al 100% para no estar expuestas al riesgo, y no nos obligues a que empeoremos”, denuncia una de las cuatro trabajadoras de la CNMV afectadas por la patología que ha entrevistado este medio y que piden guardar su anonimato para evitar posibles represalias. Fuentes del organismo público justifican que la medida solo se facilite para aquellos casos en los que “se constata clínicamente que la persona sigue presentando empeoramiento”.

El foco de casos de lipoatrofia se encuentra en la sede de la CNMV en Madrid, en el llamado Edificio Edison, un gran inmueble acristalado en forma de estrella de tres brazos situado entre la calle Francisco Silvela, la calle Edison y la Glorieta de López de Hoyos de la capital, que la CNMV compró en 2011 a Mutua Madrileña. Hermético, en el que no se pueden abrir las ventanas, es un ejemplo de lo que se suele denominar 'edificios inteligentes' que en determinados casos han sufrido brotes de esta enfermedad del tejido subcutáneo.

Aunque sus causas no están del todo identificadas, la literatura científica ha señalado varios factores vinculados a su aparición, como la existencia de campos eléctricos y magnéticos y electricidad estática, “que aumentan al darse una serie de condiciones en los puestos de trabajo en donde se describe esta patología”, recoge el protocolo de la Comunidad de Madrid sobre lipoatrofia semicircular. Por ejemplo, “edificios nuevos, tipo de climatización, ventanas no practicables, baja humedad relativa, tipo de mobiliario con elementos metálicos que hacen de conductores, suelos aislantes, trabajos con aparatos eléctricos, etc.”. También se asocia con microtraumatismos repetidos, fruto de la presión reiterada sobre la zona afectada, por ejemplo, de las piernas contra el mobiliario.

La lipoatrofia semicircular fue descrita por primera vez en 1974 por los médicos alemanes Gshwandtner y Munzberger. En 1995 hubo un estallido de casos en oficinas bancarias y, en España, los primeros casos se detectaron entre 2007 en varias oficinas de Barcelona, como la Torre Agbar y las oficinas de Gas Natural (hoy Naturgy), y después en Madrid, en edificios modernos como el de Telefónica, en Las Tablas.

Este trastorno se manifiesta principalmente por depresiones o surcos semicirculares en forma de bandas, sobre todo en los muslos, aunque también en otras zonas del cuerpo como antebrazos, y la desarrollan muy mayoritariamente las mujeres. En menor medida, se han detectado síntomas como dolor de cabeza, fatiga y mialgias (dolores o molestias musculares). Los estudios realizados hasta la fecha señalan que es una enfermedad benigna, reversible con el paso del tiempo –a veces años– sin exposición a los agentes que la provocan, pero entre las afectadas hay preocupación por posibles consecuencias aún no detectadas.

“Es una enfermedad rara y todavía hay pocos estudios”, precisa una de las trabajadoras afectadas, que sostiene que ha “perdido fuerza” en una de sus piernas en los últimos años y tiene una gran preocupación de cara al futuro. “No sabemos hasta qué punto es grave o no y a qué puede afectar porque no hay suficientes estudios científicos. Además, me molesta mucho cuando dicen que es un tema solo estético. Bueno, ¿y qué si lo fuera? O sea, ¿por qué me tiene que salir algo en la pierna por ir a trabajar a la oficina?”, sostiene otra de las empleadas. Las afectadas contactadas han sufrido depresiones en los muslos, en ocasiones muy pronunciadas, incluso perceptibles “con el vaquero”, indica una de ellas a modo de ejemplo. Señalan además otros síntomas como dolores de cabeza, cansancio y sequedad intensa de ojos, entre otros.

Las empleadas diagnosticadas con lipoatrofia contactadas han sufrido depresiones en los muslos, en ocasiones muy pronunciadas, incluso perceptibles “con el vaquero”, explica una de las afectadas

María Jesús Gutiérrez, delegada de prevención de riesgos laborales en la CNMV, subraya también “la preocupación y ansiedad” de muchas de las afectadas, como un riesgo psicosocial “muy importante” vinculado a la emergencia de lipoatrofia en el lugar de trabajo. “Algunas están muy mal, no están tranquilas, tienen mucha ansiedad por tener que ir a un edificio que les enferma”, sostiene la representante de la plantilla, del sindicato CCOO. La inquietud también se extiende entre las trabajadoras que no están afectadas por el momento. “Es como tener la espada de Damocles. La sensación es: a ver cuándo me toca. Muchas mujeres de este edificio nos miramos los muslos un día sí y otro no para ver si hay lesiones”, sostiene Gutiérrez.

“Mi subconsciente me traiciona y no duermo bien la noche anterior cuando tengo que ir al edificio a trabajar. Sin embargo, cuando estoy teletrabajando, duermo plácidamente. Es una cosa muy curiosa, no sé si les pasará a las demás”, dice una de las trabajadoras afectadas por la enfermedad.

Desde 2019 y estallido en 2025, pese a las medidas implementadas

Los primeros casos de lipoatrofia semicircular en la CNMV se diagnosticaron en noviembre de 2019. A un primer caso confirmado se sumaron dos rápidamente. El protocolo de la Comunidad de Madrid sobre esta patología exige que, si se detecta la presencia de un caso de liporatrofia semicircular en un centro de trabajo, se realice “una búsqueda entre los compañeros del afectado”. “Si se encontrara un caso confirmado más, que coincida en el espacio y tiempo con el primer afectado, se considerará que las lesiones están relacionadas con el entorno de trabajo”, recoge el protocolo.

En los siguientes meses, se siguieron sumando algunos diagnósticos más, que afectaban a alrededor de una decena de trabajadoras. “Y entonces llegó la pandemia”, recuerda María Jesús Gutiérrez, en marzo de 2020, que supuso mandar a todo el personal a trabajar a casa durante año y medio. “Estuvimos 18 meses teletrabajando”, indica la delegada de prevención. En ese tiempo sin ir a la oficina, a varias de las trabajadoras afectadas por la patología les desapareció la enfermedad, una de ellas mejoró en sus lesiones y a otras se les mantuvieron estables.

Una vez la CNMV ordenó el regreso a las oficinas en 2021, con un formato mixto de una semana de teletrabajo y otra presencial, le reaparecieron las lesiones a la mayor parte de las trabajadoras a las que les habían desaparecido. “En algún caso fue cuestión de tres meses. Según los especialistas, puede ser normal, depende de lo sensible que sea una persona a los factores que la provocan”, explica Gutiérrez. Las recaídas en varios casos implicaron lesiones “más graves”, indican varias afectadas.

Ante la persistencia y emergencia de más casos de lipoatrofia, la CNMV ha ido implantando varias medidas preventivas, como destacan desde la institución. Por ejemplo, “se realizan mediciones periódicas de las condiciones termohigrométricas cada 3 meses y de electricidad estática, campos eléctricos y electromagnéticos cada 6 meses”, “el cableado bajo los puestos de trabajo se encuentra recogido y conectado a tierra” y se ha adaptado el mobiliario en puestos afectados (“sillas y alfombras antiestáticas, eliminación de estructuras metálicas”), enumeran fuentes de la CNMV.

Pese a ello, los casos de lipoatrofia siguen en aumento. “Se han implantado medidas, pero ¿se está logrando algo? No. La única persona que ha mejorado, que me conste, es una trabajadora que está fuera del edificio representando a la CNMV. Claramente, es por no haber estado aquí”, explica la delegada de prevención de CCOO. En 2023, tras la insistencia de los delegados de prevención de riesgos laborales y de varias de las afectadas, la CNMV incluyó en la nueva licitación del servicio de vigilancia de la salud el análisis expreso de la lipoatrofia semicircular en los reconocimientos médicos anuales al personal.

Desde entonces, los casos han seguido aumentando, con un estallido de trabajadoras afectadas en 2025. “De las 33 personas, 22 han sido diagnosticadas este año”, sostiene María Jesús Gutiérrez. En la CNMV creen que, “al menos en parte”, el repunte de casos se debe “al refuerzo de la vigilancia activa” este año, con más insistencia al servicio de prevención para que analizara esta cuestión. La delegada de prevención de CCOO considera que el refuerzo de la búsqueda activa puede ser uno de los motivos del incremento, pero añade que también puede deberse a “que llevamos más tiempo en el edificio” y “con más presencialidad” –alrededor del 50%– respecto al regreso post-Covid. En cualquier caso, indica que las medidas implantadas no están frenando la aparición de la patología.

En realidad, el número de trabajadoras afectadas por lipoatrofia semicircular en la sede de la CNMV es mayor. A las 33 trabajadoras en activo del organismo público diagnosticadas se suman cuatro empleadas de la CNMV que se marcharon de la entidad. En total, ha habido 37 mujeres afectadas por la patología. Algunas consideran que esta situación puede acrecentar la salida de trabajadoras de la CNMV, que ha reconocido públicamente que afronta un reto para retener personal frente al sector privado y a otros organismos públicos como el Banco de España (por motivos salariales, entre otros), como explicó este verano su presidente, Carlos San Basilio, en el Congreso de los Diputados.

Fuentes de la CNMV aseguran que el organismo comparte “la preocupación que esta situación genera” y trabaja “por atajarla con acciones en varios frentes que van más allá de las establecidas en los distintos protocolos de actuación para estos casos”. Desde la institución destacan que las últimas medidas –de un total de “más de 20”– “han comenzado hace poco más de un mes”, por lo que aún es pronto para valorar su efectividad y añaden que no descartan ampliar con otras iniciativas en un futuro.

En cambio, todas las trabajadoras con lipoatrofia entrevistadas difieren sobre los esfuerzos de la CNMV para abordar este problema. Denuncian que “no se le ha dado demasiada importancia” a la patología, que destacan que solo afecta a mujeres en una institución con unos altos cargos muy masculinizados, que “se ha tardado mucho en abordarlo” o que la CNMV “ha tratado simplemente de cubrir el expediente”, entre otras valoraciones. Algunas empleadas consideran que ha habido “una mejoría” con el tiempo, especialmente el último año –en el que ha habido un nuevo presidente y vicepresidenta–, aunque creen que todavía es mejorable y que se debe al gran auge de casos, que estaba generando mucha inquietud y malestar en amplios sectores de la plantilla, y a que la enfermedad “ha alcanzado ya a subdirectoras”.

Sanción a una afectada que se niega a ir a la oficina

Entre los cambios más recientes, de este mismo mes, la CNMV ha planteado una política de teletrabajo al 100% para el personal afectado por lipoatrofia, una medida llevaban reclamando desde hace años varias trabajadoras enfermas y los delegados de prevención de riesgos laborales. “Hablábamos con los médicos de prevención y nos decían de otros casos en otras empresas que, si no se arreglaba la situación, la gente no volvía a trabajar a la oficina, pero nosotras nada”, dice una de las afectadas. “Nosotros lo habíamos repetido en muchos Comités de Seguridad y Salud, como medida de protección, pero no había manera”, confirma María Jesús Gutiérrez.

Sin embargo, las condiciones planteadas finalmente por la CNMV para acceder al teletrabajo al 100% han indignado a muchas afectadas y tampoco cuenta con el apoyo de los representantes de la plantilla. Entre otras cosas, requiere contar con un “diagnóstico clínico de empeoramiento”. Es decir, que no vale con tener la patología reconocida, sino que las lesiones tienen que haberse agravado, lo que como mínimo implica que las afectadas deben estar varios meses más acudiendo al edificio hasta que tengan un nuevo reconocimiento médico en este sentido (que se realizan cada medio año). “¿En serio nos están diciendo que tenemos que empeorar para demostrar que esto es por el edificio?”, denuncia una de las afectadas. María Jesús Gutiérrez recuerda que la inmensa mayoría de mujeres afectadas, con 22 diagnosticadas este año, ni siquiera pueden solicitar aún la medida, ya que solo tienen una evaluación.

¿En serio nos están diciendo que tenemos que empeorar para demostrar que esto es por el edificio?

Una de las 39 empleadas diagnosticadas con lipoatrofia semicircular

En la CNMV creen que el teletrabajo al 100% –que destacan que “no ha sido recomendada por ninguna de las autoridades competentes”– “no puede aplicarse sin condiciones”, ya que indican que “debe perseguir un objetivo clínico: comprobar si las personas afectadas por lipoatrofia mejoran o empeoran cuando dejan de estar expuestas durante un largo periodo de tiempo al centro de trabajo”. En este sentido, justifican su criterio de limitar el teletrabajo total “solo en aquellos casos” en los que pese a las medidas preventivas implantadas “se constata clínicamente que la persona sigue presentando empeoramiento”.

Además, las afectadas han de autorizar posibles revisiones de sus casas, con “preaviso mínimo de 24 horas”, algo que no existe en otras modalidades de teletrabajo, con el objetivo de “evaluar la ausencia de fuentes generadoras de LS en dicho entorno”. “Habiendo 39 casos en un edificio, que cada una vivimos en un sitio distinto, incluso en ciudades distintas, el foco es el edificio, esto no tiene ningún sentido”, dice otra de las empleadas con lipoatrofia.

Esta trabajadora, que reconoce que “lo pasa fatal” y siente una gran inquietud por que “empeore su salud”, se ha negado en los últimos años a acudir a la oficina a trabajar. Pidió en los tribunales el teletrabajo, pero la sentencia fue desfavorable, ya que la justicia consideró que la CNMV había implantado medidas preventivas suficientes. “Pero sigue habiendo nuevos casos, no se ha solucionado el problema”, insiste la empleada. Aunque asegura que sus superiores no han tenido queja de su desempeño, la CNMV inició un expediente sancionador hace poco y le acaba de imponer una sanción de tres días sin empleo y sueldo, ligada además a la exigencia de acudir a su puesto de trabajo.

En la CNMV, sin entrar en detalles personales del caso, responden que “no pueden amparar un comportamiento que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales de ningún empleado y de una medida confirmada en vía judicial”. “Cuando se ha tenido conocimiento de la situación irregular, sin ningún tipo de respaldo clínico, y se ha podido acreditar materialmente que esto estaba ocurriendo, no nos ha quedado más remedio que actuar, ya que las normas deben ser iguales para todos los afectados, sin excepciones”, sostienen en el organismo.

“No sé qué va a pasar, de momento mi abogado ha recurrido la sanción y hemos vuelto a solicitar el teletrabajo”, explica la trabajadora sancionada, que si no acude presencialmente a su puesto se enfrenta a una sanción muy grave, entre las que se contempla el despido. Su abogado, Juan Rubiño, de la Red Jurídica, espera “que la CNMV recapacite y que permita que las personas que tienen un diagnóstico vigente no acudan al centro de trabajo donde se ha originado esta enfermedad hasta que no haya nuevos casos”. El laboralista indica además que está trabajando para “impulsar un conflicto colectivo” al respecto.

Fuentes de la CNMV sostienen que la incidencia “representa un 6% de las personas que trabajan en este edificio, que es un nivel muy inferior al 20% indicado por la OMS para considerar un edificio enfermo en cualquier dolencia”. “El nivel actual ya me parece elevado, estamos muy preocupados. Un 20% es una barbaridad, no queremos llegar a un 20%”, critica por su parte la delegada de prevención de CCOO.

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RECTIFICACIÓN: En una versión anterior de este artículo se recogía que dos trabajadoras del Edificio Edison externas, empleadas por otras compañías, también tenían lipoatrofia semicircular. Aunque tuvieron sospecha de padecer la enfermedad, finalmente se ha confirmado que no sufren esta patología.

La Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo, a través de la Dirección General de Trabajo, ha recordado que los trabajadores tienen derecho a no acudir a su puesto en caso de emergencia declarada, como la actual situación de alerta climatológica por lluvias y tormentas en la Comunitat Valenciana.

El organismo subraya que los empleados pueden acogerse al llamado “permiso climático”, contemplado en el Real Decreto-ley 8/2024, que les permite ausentarse de su puesto hasta cuatro días en caso de riesgos graves o alertas severas que impidan el desplazamiento. Este permiso es retribuido y puede prorrogarse mediante un ERTE por fuerza mayor si la situación lo requiere.

Con el objetivo de preservar la seguridad y la integridad física de los trabajadores, la Autoridad Laboral insta además a las empresas a priorizar el teletrabajo siempre que la naturaleza del puesto lo permita y las comunicaciones lo hagan viable.

En este sentido, se recuerda que, si la empresa tiene prevista la modalidad de trabajo a distancia, el empleado debe desempeñar su labor de esa forma. En los casos en los que el centro de trabajo no disponga de recursos para ofrecer teletrabajo, los trabajadores deberán notificar a la empresa la imposibilidad de acudir presencialmente y las circunstancias que lo justifiquen.

La disminución de los días de teletrabajo de forma unilateral por parte de la empresa ha sido la gota que colmó el vaso. La plantilla de Siemens Rail Automation, filial de la multinacional alemana dedicada a la fabricación de sistemas para señalización y control del tráfico ferroviario, formada por unos 1.100 trabajadores repartidos por varios centros de España, calienta motores para defenderse de lo que consideran una pauperización de sus condiciones laborales. Los sindicatos temen que con el nuevo convenio, el primero de ámbito estatal, acaben perdiendo numerosos derechos adquiridos en más de dos décadas. La compañía ha parado las negociaciones y los representantes de los trabajadores han convocado una huelga desde el 30 de septiembre al 3 de octubre.

Pilar Prieto, la presidenta del comité de empresa de la compañía en la Comunidad de Madrid, todavía se emociona al recordar cómo más de 400 ingenieros votaron a mano alzada la convocatoria del paro en una de las últimas asambleas de trabajadores en la sede que la empresa tiene en Tres Cantos. El millar de trabajadores de Siemens son mayoritariamente de alta cualificación con estudios universitarios de ingeniería o similar. Más de 900 de ellos se concentran en Tres Cantos, y el resto se reparte básicamente entro los centros de Cornella de Llobregat (Barcelona) y Valencia.

“Hasta ahora teníamos un convenio regional en Madrid y, según les interesaba, lo aplicaban en los centros de trabajo de otras provincias”, introduce esta sindicalista de CCOO. En Madrid la plantilla lleva 24 convenios a sus espaldas, por lo que este tipo de negociaciones, la última iniciada ya hace un año y medio, desde que el convenio funciona en ultraactividad, no son nuevas para ellos. Sin embargo, esta vez las conversaciones han tomado un cariz diferente: “Con la excusa de la modernización, quieren hacer una reestructuración total del convenio en la que desregulan todo, lo vacían de contenido y dejan indefenso al trabajador”, dice Prieto.

Uno de los mayores puntos de inflexión, continúa la presidenta del comité de empresa madrileño, llegó tras la entrada de Ricardo Ramos como nuevo CEO de la compañía hace unos seis meses. “Parece que a él le gusta más la presencialidad, así que decidió modificarla”, se queja la sindicalista. De tener que ir dos días por semana a las oficinas, la plantilla ahora tendría que acudir tres, y una de las jornadas tendría que ser lunes o viernes.

Podría parecer un aspecto baladí, pero no lo es así para los más de un millar de trabajadores que la multinacional alemana tiene repartidos por diferentes partes de España: “Los trabajadores nos sentimos totalmente estafados porque muchos hemos organizado nuestras vidas en base a esas condiciones laborales”, continúa Prieto. Según añade, hay personas que han cambiado su residencia a otras ciudades por esta flexibilidad a la hora de teletrabajar, otras han entrado en la empresa precisamente atraídas por ello, y otras tantas han dejado incluso trabajos anteriores antes de sumarse a esta firma de Siemens cautivados por sus condiciones laborales.

Sebastián Puertas, secretario general de la sección sindical de CCOO en Siemens Rail Automation en Madrid se queja de que la empresa considera que “mayor presencialidad significa un mayor rendimiento de los empleados”. Además, denuncia que la compañía defiende que de esta manera aumentaría la productividad, aunque no han aportado datos al respecto a la plantilla.

Siemens Rail Automation no ha respondido a los reiterados requerimientos y a las preguntas planteadas por elDiario.es.

Sin datos que respalden la postura de la empresa

El cambio de parecer en torno al teletrabajo sucedió hace unos meses. A mediados de marzo, la dirección se ratificó, por correo electrónico a los representantes de los trabajadores, en que “el trabajo híbrido sigue siendo el modelo preferente en la organización para aquellos empleados cuya función lo permite”.

A finales de junio, la dirección comunicó verbalmente en un evento interno que cambiarían las condiciones del teletrabajo. Al día siguiente, el comité madrileño preguntó por ello vía escrita. Un día más tarde, la dirección confirmó que “el Comité de Dirección en su conjunto ha decidido ajustar” este modelo híbrido de trabajo. “Este esquema permite un mejor nivel de conciliación personal que el antiguo modelo de ‘mobile working’ o el de presencialidad total”, añadían. Además, recalcaron que “se ha comunicado con tres meses de anticipación para permitir una adecuada replanificación de la conciliación personal”.

Asimismo, adujeron que “este ajuste forma parte de un conjunto de medidas de negocio para incrementar la productividad colectiva, aumentar la cohesión de los equipos y aumentar la velocidad de desarrollo de los proyectos (...)”, según dicho correo electrónico. Por último, remarcaron que “de ninguna forma está relacionado con la falta de confianza en vosotros, los empleados, o en vuestra productividad individual”.

Siemens Rail Automation facturó 351 millones de euros en el ejercicio de 2024, cerrado en septiembre, casi un 7% más que un año antes. Se trata de la mayor cifra de ingresos de las dos últimas décadas, según las cuentas remitidas al Registro Mercantil, accesibles a través de Insight View. Sin embargo, el beneficio ha ido fluctuando: en 2022 perdió 7 millones de euros, en 2023 ganó 11 y el año pasado, solo 191.782 euros.

Adiós a la antigüedad

Otro de los aspectos que más ha enfadado a los empleados es que la empresa también ha planteado la eliminación del concepto de antigüedad. Hasta ahora, la compañía respetaba los quinquenios. “Quieren congelarlos y que eso pase a ser un complemento, y que nunca más un trabajador pueda generar antigüedad”, destaca Prieto. Desde del punto de vista de Puertas, se trata de “un claro caso de codicia empresarial llevada al extremo para precarizar puestos de trabajo que son de alto valor añadido”.

Según sus últimas cuentas anuales, los gastos de personal de Siemens se han incrementado un 12,3%, hasta superar los 93,5 millones de euros.

Prieto, por su parte, afirma que “en esta empresa se hacen guardias ilegales”. Así lo desarrolla: “Hay trabajadores a los que les hacen estar disponibles sin pagarles fuera de sus jornadas e incluso trabajadores haciendo mantenimiento de instalaciones ferroviarias 24/7 a los que no les aplican condiciones adecuadas, ni de pago, ni de organización, según los pliegos de condiciones de los clientes que pagan millones por esos servicios”.

Alberto García, presidente del comité de empresa de la compañía en Valencia, donde Siemens tiene 60 empleados, incide en que “están utilizando la idea de consensuar un convenio estatal, algo en lo que estamos de acuerdo, para hacer borrón y cuenta nueva y cargarse muchos de los derechos conquistados”. Asimismo, critica que la empresa esté aplicando “una política de hechos consumados”. Se refiere, por ejemplo, a lo que ya ha sucedido con el teletrabajo.

Este sindicalista denuncia que la empresa sigue haciendo contratos con un periodo de prueba de 12 meses, cuando desde las últimas reformas laborales prevalece que ese periodo se reduzca hasta los seis meses.

Decepción, frustración e incomprensión son los estados de ánimo que cunden, según atestiguan los sindicatos, entre los 1.100 trabajadores de la multinacional alemana. “Vemos una oleada de regresión en condiciones laborales, particularmente en el sector tecnológico. Tenemos que entender que los ingenieros y los demás técnicos no podemos vivir de las rentas de convenios antiguos negociados por otros compañeros, ni tampoco de derechos individuales pactados con la empresa. Tenemos que espabilar y defender lo nuestro”, finaliza el presidente del comité de empresa valenciano.

Siemens Rail Automation tiene como clientes empresas españolas y privadas, tanto público como privadas, como Adif, Renfe, Metro de Madrid, Metro de Barcelona, FGC y FGV. Además, tiene clientes internacionales en más de 25 países. Forma parte del consorcio del tren Medina - La Meca, y tiene proyectos de automatización total, trenes sin conductor, en diversas líneas ferroviarias, como sucede en Singapur.

El Tribunal Supremo ha confirmado el rechazo de la Audiencia Nacional a una demanda de conflicto colectivo del sindicato UGT que reclamaba a la empresa Tecnilógica Ecosistemas que facilitara sillas ergonómicas a todos los trabajadores acogidos a la modalidad de teletrabajo y no solo a quienes lo requerían por problemas de salud.

La Sala de lo Social argumenta en su fallo que ello no vulnera la igualdad respecto a los trabajadores presenciales, al concluir que la silla no es una condición de trabajo como puede ser el horario o la remuneración. Los magistrados señalan que este material no está contemplado ni en los acuerdos individuales de trabajo a distancia, ni en el convenio colectivo de aplicación de la empresa.

La sentencia explica que en el acuerdo individual de teletrabajo que se suscribe en esta empresa figura que ésta facilita a la persona teletrabajadora para el correcto desempeño de sus funciones el ordenador portátil, el cargador, los auriculares y el ratón.

También contempla el abono a cada uno de ellos de 30 euros brutos mensuales, en concepto de compensación de los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento y medios, generados por la prestación de servicios en esa modalidad de teletrabajo, pero no consta ninguna referencia a la silla ergonómica.

Con esta retribución, el Supremo considera que “la empresa ha garantizado también este derecho económico” a la compensación de gastos que exige el artículo 12 de la Ley de Trabajo a distancia.

Rechazan el riesgo genérico para todos los trabajadores

El sindicato alegó también que la empresa debía facilitar la silla ergonómica a todas las personas teletrabajadoras, “para cumplir con los preceptuado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”. Los magistrados rechazan esta pretensión genérica para toda la plantilla, ya que indican que la prevención de riesgos laborales debe ser consecuencia de una determinada evaluación.

“El riesgo ergonómico considerado genéricamente, no evaluado teniéndose en cuenta el concreto puesto de trabajo, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y los descansos y desconexiones durante la jornada, como preceptúa el artículo 16.2 de la Ley de trabajo a distancia, no genera el deber de la empresa de adoptar una concreta medida preventiva, -que tampoco, por ende, aparecerá en el plan de prevención de riesgos laborales-, como proporcionar la silla ergonómica a toda la plantilla de personas trabajadoras”, recoge la sentencia.

Los magistrados recuerdan que, si algún teletrabajador solicita material ergonómico diferente al que facilita la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la compañía “se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales”.

Una política empresarial que avala el Supremo, que finalmente desestima también este motivo del recurso de UGT “al no apreciarse la infracción del derecho a la prevención de riesgos laborales regulado en los artículos 15 y 16 de la Ley de trabajo a distancia, ni de la normativa de prevención”.