Las trabajadoras de la residencia de mayores El Cuartillo, en Cáceres, vuelven a denunciar una situación que, aseguran, agrava el malestar existente en el centro. Después de hacer pública la falta de personal y la sobrecarga asistencial que soportan desde hace meses, ahora denuncian el retraso en el cobro de parte de sus retribuciones debido a una incidencia administrativa comunicada por la propia dirección del centro.

Según un escrito interno remitido a la plantilla y al que ha tenido acceso elDiario.es Extremadura, la Dirección General de Función Pública ha limitado temporalmente la actividad en SIRHUS, el sistema de gestión de recursos humanos utilizado por la Junta de Extremadura para tramitar las nóminas, los expedientes de personal y otras incidencias laborales.

La comunicación explica que esa limitación permanecerá vigente entre el 15 de julio y el 12 de agosto, con el objetivo de adaptar el sistema a la nueva estructura orgánica de la Junta de Extremadura y realizar la correspondiente carga presupuestaria.

Como consecuencia, el documento informa de que no podrán abonarse en la nómina de agosto los denominados Complementos Específicos Especiales correspondientes al mes de julio, por lo que su pago se retrasará hasta la nómina de septiembre.

Estos complementos retribuyen circunstancias especiales de la jornada laboral, como las horas nocturnas, el trabajo realizado en domingos y festivos o los conceptos vinculados a la movilidad funcional, cuando un trabajador desempeña temporalmente funciones o puestos distintos de los habituales por necesidades del servicio.

Aunque la comunicación asegura que las cantidades no se perderán y se abonarán íntegramente un mes después, varias trabajadoras consideran que el aplazamiento supone un nuevo perjuicio para una plantilla que ya venía denunciando problemas estructurales en el funcionamiento del centro.

Hace apenas unos días, las Técnicas en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE) de El Cuartillo denunciaron públicamente que trabajan con una plantilla insuficiente, especialmente durante el periodo estival y cuando no se cubren bajas o vacaciones. Las profesionales alertaban de que esa situación repercute tanto en las condiciones laborales como en la calidad de la atención que reciben las personas mayores residentes y reclamaban que “trabajar al límite no puede convertirse en la norma”.

Ahora, sostienen que el retraso en el cobro de unos complementos que compensan precisamente los turnos más exigentes —como las noches, los domingos y los festivos— incrementa la sensación de falta de reconocimiento hacia un colectivo que mantiene la actividad asistencial durante todo el año.

En el escrito interno, firmado por la dirección del centro, se indica expresamente que la medida responde a una decisión comunicada por la Dirección General de Función Pública de la Junta de Extremadura derivada de las limitaciones temporales de SIRHUS y que todos los importes pendientes se incluirán en la nómina de septiembre.

Fuentes de la plantilla consultadas por elDiario.es aseguran que el comunicado ha generado un profundo malestar entre las trabajadoras. Una de las profesionales explica que ella misma conoció la decisión “por el grupo de compañeras”, ya que actualmente se encuentra de vacaciones, y afirma que la explicación ofrecida por la Administración no convence a buena parte de la plantilla. “Dicen que es un problema informático, pero esto es echar más leña al fuego”, resume.

La trabajadora señala que, además del retraso en el cobro de los complementos, continúa la preocupación por la falta de personal denunciada días atrás. En este contexto, explica que varias empleadas han mantenido conversaciones con representantes sindicales para valorar posibles movilizaciones.

Según su relato, algunas trabajadoras afiliadas a UGT trasladaron la situación al sindicato, con la intención de estudiar la convocatoria de una concentración a las puertas de la residencia para denunciar las condiciones laborales y la falta de cobertura de la plantilla. Sin embargo, asegura que la respuesta recibida fue que el sindicato apuesta por mantener el diálogo con la Administración y que, si finalmente se convocan movilizaciones, deberán ser promovidas por las propias trabajadoras. “Ahora mismo nos sentimos solas, sin el apoyo del sindicato”, lamenta.

La misma fuente añade que, según la información trasladada tras una reunión mantenida entre representantes sindicales y Función Pública, los retrasos administrativos estarían relacionados con el proceso de estabilización del empleo público y con la reorganización derivada de las últimas convocatorias de plazas.

No obstante, la trabajadora cuestiona esa explicación. “A mí todo esto me suena a cuento chino”, afirma, al considerar que la falta de personal podía haberse mitigado con una mejor planificación de las contrataciones estivales. En su opinión, la Administración ha ofertado contratos de corta duración cuando “podían haber hecho contratos más largos o planificar incorporaciones en agosto, sabiendo que en julio había turnos sin cubrir”.

Las trabajadoras insisten en que el aplazamiento del cobro de los complementos llega en un momento de especial tensión en el centro, donde aseguran que la plantilla lleva meses reclamando más personal y mejores condiciones para garantizar una atención adecuada a los residentes.

Hola.

¿Cómo llevas el calor? Llevo unos días en Barcelona y la humedad es insoportable.

Hay un género literario que, como todas las consultoras y bancos de inversión, Goldman Sachs domina como nadie: el informe optimista que, si lo lees con atención, es en realidad una lista de advertencias edulcoradas. Su último documento, Harnessing AI for the Real Economy, calcula que solo los cinco grandes “hiperescaladores” (Alphabet, Amazon, Meta, Microsoft y Oracle) invertirán 5,8 billones de dólares en infraestructura de IA hasta 2030. Solo en lo que va de año, han recaudado casi 200.000 millones de dólares a través de ventas de bonos corporativos.

Si se suma también la energía y los centros de datos de todo el sector, la cifra total del despliegue entre 2026 y 2031 supera los 7 billones de dólares: más de lo que se invirtió en construir la infraestructura de internet durante toda la burbuja puntocom. Para ponerlo en perspectiva: es más que el PIB conjunto de Alemania, Reino Unido y Francia. El propio banco reconoce que para financiar semejante cifra hará falta recurrir a, ¡tachán!, “estructuras de capital que aún no se han inventado”.

Algunas de esas fórmulas ya han empezado a aparecer, y dan una idea de hasta qué punto se está llegando. Una es usar como aval, para pedir crédito, contratos de alquiler de centros de datos que ni siquiera existen todavía: la matriz de una empresa como Google garantiza que pagará el alquiler de un centro de datos en construcción, y esa promesa —no el edificio, que aún no está en pie— es lo que respalda miles de millones en bonos. Otro caso: utilizar como garantía las propias GPUs de Nvidia, los chips que mueven la inteligencia artificial, pese a que se quedan obsoletos en un par de años; es un poco como pedir una hipoteca a treinta años poniendo como aval un ordenador portátil.

Según Bloomberg, la deuda ligada a la IA se ha colado, en apenas un año, en el corazón del mercado de bonos considerados 'seguros' en Estados Unidos (investment grade): ha pasado de representar poco más de un 6% de ese mercado a rozar el 20%. Es decir, casi uno de cada cinco dólares de deuda 'de máxima confianza' en EEUU depende ya, directa o indirectamente, de que la fiebre de la IA no se enfríe. La pregunta es: ¿se está prestando suficiente atención a los términos de los préstamos o existe una falta de escrutinio sobre los detalles de cada proyecto?

He contado en esta newsletter que la burbuja de la IA lleva año y medio siendo, de momento, una profecía autoincumplida: todo el mundo la señala, pero sigue sin estallar. Pero eso no significa que todos los cimientos sean sólidos. Conviene no confundir “todavía no ha pasado nada” con “no hay ningún riesgo”. De hecho, varios fondos de inversión destacados en China están comenzando a reducir sus posiciones en acciones vinculadas a la inteligencia artificial. La advertencia general que lanzan es que el repunte reciente ha sido “demasiado rápido y excesivo”, lo que podría volverlo insostenible a corto plazo.

Así que cuando el banco que vive de vender deuda admite que necesita inventar instrumentos financieros para que la fiesta siga, es mejor prestar atención. ¿Es la misma miopía que precedió a la crisis de las hipotecas subprime de 2008?

[P.D. Goldman Sachs fue uno de los bancos que entre 2005 y 2007, diseñó, empaquetó y vendió productos financieros en masa respaldados por hipotecas de alto riesgo y, al percatarse de la debilidad del mercado inmobiliario, apostó agresivamente en contra de ellos para obtener ganancias récord mientras el mercado colapsaba]

El dato

3.600

Son los euros que cobran, al mes, varios jóvenes suecos por su primer trabajo remunerado durante las vacaciones. Es el caso de Elton Björkholm (17 años). Trabaja en medio de la naturaleza, construyendo casas para pájaros, necesarias para la cría de los polluelos por la tala masiva de árboles por la industria maderera. Su salario es de 40.000 coronas suecas, unos 3.600 euros (el salario medio para los jóvenes menores de 24 años en ese país).

Elton forma parte del proyecto Jóvenes Guardianes del Planeta (YPS, por sus siglas en inglés), una iniciativa pionera en Europa en trabajo juvenil de verano. La organización ambiental Upplandsbygd, financiada por cinco municipios y por la UE, hace de nexo entre aquellos jóvenes con necesidad de empleo e instituciones locales sin muchos recursos para, por ejemplo, fomentar la reproducción de las aves. Suecia tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas de la UE. Casi el 25% de los suecos de entre 16 y 24 años no tiene empleo. Combatir el desempleo juvenil con proyectos para ayudar a revertir la crisis ecológica.

El gráfico

Cada noche, medio millón de personas se alojan en un piso turístico en España reservado a través de las principales plataformas de economía colaborativa. Una cifra que continúa subiendo y que no parece tener techo a pesar del descontento social, la saturación y los nuevos controles a la actividad. En 2025, el país vivió un nuevo récord de reservas en viviendas vacacionales a través de Booking, Airbnb y Expedia. Las reservas se han multiplicado por dos --de las 94 millones hasta las 189 millones de pernoctaciones– desde 2018. Andalucía, Canarias, Comunitat Valenciana y Catalunya aparecen entre las 10 regiones europeas con más reservas en viviendas vacacionales. Si quieres ver el mapa de toda Europa, pincha en esta completísima información elaborada, a partir de datos, analizados por elDiario.es y la Urban Journalism Network, una red de periodistas de la que forma parte este medio.

No todo nos parece mal

Hoy un poco de autobombo. En 2025, elDiario.es ingresó 17.348.226 euros (+un 11,8% más que en 2024) y gastó 15.864.233 euros (frente a los 14 del año pasado). El superávit fue de 1.483.993 euros, una cifra muy similar a la del año anterior (1.531.477 euros en 2024). Un año más, seguimos sin deudas. Ni un solo crédito. Es una de las claves de nuestra independencia. Nuestro principal gasto son los sueldos de los periodistas y demás trabajadores de elDiario.es. Pero lo que más aumenta es la aportación de nuestros 121.000 socios y socias: un 21,5%. En el boletín de esta semana del director, Ignacio Escolar detalla todas las cuentas y la evolución del periódico.

Nos gusta la competencia

Estas informaciones de otros medios me han parecido interesantes:

Aquí lo dejo por hoy. Tendrás más noticias económicas el próximo jueves, en un nuevo boletín. Mientras, ya sabes que puedes escribirme a contraoferta@eldiario.es con ideas, propuestas o sugerencias.

¡Un abrazo!

Hace tres años, el departamento de comunicación de la fundación AISGE, que gestiona los derechos de actores, bailarines, dobladores y directores de escena, publicó un informe bastante representativo de lo que sucede en todo el ámbito de la creación cultural, incluido el más importante en términos económicos y de influencia internacional, el del libro. Entre otras cosas, afirmaba que sólo el 23% de los profesionales gana más de 1.000 euros brutos al mes, que el 44% está por debajo de la línea de la pobreza y que, en consecuencia, más del 50% se ve obligado a ejercer empleos no relacionados con su profesión, con lo que eso implica (Estudio sociolaboral, 2023). El objetivo de “vivir dignamente de su trabajo se halla más cuestionado que nunca” —se decía en ese momento— y, por si eso fuera poco, la “degradación de las condiciones laborales” y la derivada “sobreoferta de productos” conducían a una “pérdida de valor de los mismos” que haría “insostenible” gran parte del sector.

Esta semana, ACE Traductores ha puesto en marcha la encuesta de su nuevo Libro blanco de la traducción editorial en España, que cuando esté concluido será el tercero de los que haya elaborado. Quien no esté informado al respecto, puede pensar que, hasta entonces, no hay forma de saber en qué situación se encuentra ese grupo de trabajadores de la cultura, que también son autónomos en su mayoría; pero, teniendo en cuenta que la precarización no ha dejado de aumentar desde la publicación del texto anterior (del año 2010), es difícil que sus conclusiones se alejen positivamente de lo que sabemos hoy: “tarifas estancadas o a la baja”, “trivialización y devaluación de la producción social”, indefensión generalizada, imposibilidad de verificar las ventas de libros (de las que dependen las liquidaciones de derechos) y lo que se definía en suma, quizá con excesiva suavidad, como “alto grado de incumplimiento de la ley de propiedad intelectual por parte de los editores”. Como resultado, más del 70% no se podía dedicar en exclusiva a su oficio cuando se publicó el Informe de valor económico de la traducción editorial (2017).

Por si les parece que los ejemplos anteriores son excepciones a la norma, añadiré algunas de las afirmaciones de la Encuesta de análisis del sector profesional de la ilustración (2025), que será la base de otro tercer libro blanco, el correspondiente a las circunstancias actuales de los ilustradores e ilustradoras de nuestro país: “ocho de cada diez” trabajadores “han visto congelados o reducidos sus ingresos desde 2019”, un 70% tiene problemas de “demora o impago por sus servicios” y una “amplia mayoría ingresa menos de 1.000 euros al mes”, lo cual explica que en el año 2005 ya se diera el caso de que el 17% de los encuestados ni siquiera ganaran lo suficiente “para cubrir los gastos de la Seguridad Social”.

Como se ve, es el mismo brete, y prácticamente en la misma gama de cifras; con dos agravantes que quizá habrán imaginado: la brecha histórica de género, imposible de cerrar con sueldos cada vez más bajos y la aparición de la IA, que está expulsando a miles de profesionales y dañando la calidad de las obras sin más utilidad real que la de aumentar los beneficios de las grandes empresas y de cuatro multinacionales.

Algunos de los que pertenecemos a dichos sectores —no cito más por falta de espacio— somos muy conscientes de que nada de lo planteado aquí tiene solución si no rompemos el silencio, nos movilizamos y desvelamos la imagen de la cultura en España, que desde luego no es la de un puñado de famosos televisivos; y al tratarse de ocupaciones tan diversas, tampoco se puede avanzar mucho si los actores, traductores, escritores, ilustradores, músicos y demás seguimos luchando estrictamente en nuestro campo, por la sencilla razón de que la propia disgregación nos resta fuerza y, de paso, impide un más que necesario intercambio de experiencias, algo particularmente grave cuando se trabaja en el mismo sitio, como sucede a menudo en el teatro. Pero, por supuesto, falta un factor esencial, el motivo de que se haya llegado a semejante situación: el desinterés de las administraciones públicas españolas, que a diferencia de casi todos los países de nuestro entorno, ni siquiera han sentado las bases de una verdadera política cultural, que pasa por conceder un tratamiento específico a los creadores y creadoras.

El grandísimo Peter Brook declaró en Between two silences que él nunca había tenido problemas de dinero a la hora de dirigir, y no porque fuera rico —que no lo era—, sino porque puenteaba la cuestión por el procedimiento de limitarse a “usar los medios disponibles”, es decir, lo que hubiera, por poco que fuese; de hecho, es lo normal cuando la creación es una forma de vida. Lamentablemente, el mundo donde dijo eso no es el mundo en el que estamos: aunque la UNESCO insista en recordar que la cultura es la clave del futuro de la humanidad (Informe mundial sobre políticas culturales), los hechos dicen que la creación ya no da ni para pagar medio alquiler en una ciudad media. Estoy seguro de que, al final, se caerá en la cuenta del tremendo error que se está cometiendo. Esperemos que no sea demasiado tarde.

El crecimiento de los salarios es el “punto débil” de la economía española y, ante el avance de las presiones inflaciones en un contexto de una productividad estancada, los sueldos de los trabajadores no ganarán poder adquisitivo ni este año ni el que viene. Ese es el diagnóstico de la OCDE sobre el mercado laboral para 2026 y 2027, en el que reconoce los avances en cuanto a la creación de empleo y las reformas para acabar con la lacra de la temporalidad, pero recuerda que España sigue siendo la economía del organismo con la tasa de paro más elevada.

La organización con sede en París ha publicado este martes su informe de Perspectivas de empleo 2026, que incluye una ficha específica sobre España en la que reconocen que “el mercado laboral siguió consolidándose” en los primeros meses del año, con una caída del paro hasta el 10,3%, una tasa que “sigue siendo el principal reto de la economía española” al duplicar la media de la OCDE (4,9%).

Además del recorte en el desempleo, la OCDE reconoce el avance del empleo y de la tasa de personas que trabajan, pero apunta a los sueldos como farolillo rojo de la economía. “El limitado crecimiento de los salarios sigue siendo un punto débil”, apunta la ficha sobre el mercado laboral español. La organización señala que las retribuciones españolas siguen, en términos reales (descontada la inflación), un 2% por debajo de lo registrado en el primer trimestre de 2021, justo antes de la mayor crisis inflacionaria en medio siglo.

“Esto se produce a pesar de los importantes aumentos del salario mínimo, que han protegido a los trabajadores con menores ingresos frente a la inflación, lo que apunta a un estancamiento aún mayor en los salarios reales de gran parte de la fuerza laboral”, detallan los técnicos.

Precisamente la de los salarios es la gran pugna que quieren dar los sindicatos, que están presionando para que las patronales se sienten a negociar un Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que recoja mejoras notables en las retribuciones de los trabajadores. Este pacto es la guía que utilizan en las mesas de negociación para los convenios colectivos, de ahí su relevancia.

De hecho, CCOO y UGT, ya han advertido de un aumento de las movilizaciones y los conflictos si no hay acuerdos de aumentos salariales, que han reforzado con una nueva iniciativa. Las dos centrales mayoritarias han lanzado un “fondo de solidaridad” con cuatro millones de euros –en realidad dos paralelos con dos millones cada uno– que compense los salarios de sus afiliados durante los procesos de huelga.

La OCDE es pesimista con respecto a la evolución de los salarios y apunta a que no crecerán en el bienio. “Dado que el crecimiento de la productividad laboral se ha estancado durante la última década y se prevé que siga siendo moderado, y en un contexto de renovadas presiones inflacionarias a corto plazo, se anticipa que los salarios reales no repunten a lo largo de 2026 y 2027”, subrayan.

En el lado bueno, las empresas españolas se han vuelto “cada vez más reactivas” a los cambios en la economía. Es decir, que ya no despiden tanto ante turbulencias económicas. Una razón es que la reforma laboral estabilizó millones de contratos al hacer que las relaciones laborales sean fijas por defecto. “La reforma ha impulsado un mayor recurso a la contratación indefinida: la proporción de trabajadores con contratos temporales cayó del 24,8 % en el primer trimestre de 2022 al 14,8 % en el primer trimestre de 2026, aunque sigue siendo superior a la de la mayoría de los países de la OCDE”, detallan. Aunque señalan que parte de esa temporalidad se ha canalizado a través del contrato fijo discontinuo.

El Tribunal Superior de Justícia de les Balears (TSJIB) ha avalat l'acomiadament d'un cambrer d'un hotel d'Eivissa que va publicar un vídeo a TikTok en què criticava el marge de beneficis de l'empresa -assegurava que un cafè amb un cost de 20 cèntims es venia per cinc euros- i denunciava que els treballadors estaven “mal pagats”.

La resolució, que confirma íntegrament la sentència que en primera instància va declarar procedent l'acomiadament disciplinari, assevera que les manifestacions de l'extreballador suposen un “important dany reputacional” per a l'empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propietat dels Matutes i un dels conglomerats turístics més grans de les Balears.

La mateixa empresa ja va protagonitzar un altre episodi rellevant el 2023, quan va haver d'abonar 38,9 milions d'euros a Hisenda després d'una inspecció de l'Agència Tributària relativa a l'Impost sobre Societats corresponent als exercicis 2016 a 2019.

En el cas del cambrer acomiadat, els magistrats consideren acreditat que el llavors empleat va gravar el vídeo des del seu lloc de treball i durant el seu horari laboral utilitzant el seu telèfon mòbil personal. A les imatges apareixia el sistema intern de gestió i cobrament (TPV Room Service) de l'empresa, cosa que, a parer del tribunal, permetia identificar l'establiment, un extrem que negava l'extreballador. El cambrer denunciava que el cost d'un cafè era d'amb prou feines 20 cèntims mentre es venia per cinc euros, mentre que els empleats cobraven únicament 1.400 euros.

El demandant al·legava que l'acomiadament era desproporcionat i improcedent, ja que al vídeo no s'identificava l'empresa ni es va causar un dany real a la mateixa. Sostenia a més que, fins i tot d'existir una conducta reprovable, la mercantil va obviar la graduació de les faltes en imposar la sanció més gravosa sense atendre les circumstàncies. Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no hi hagués un dany econòmic directe quantificat, la difusió de tals missatges suposava un important dany a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la sentència és que la Sala considera que no és necessari demostrar un dany econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament apta per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'empleador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador va al·legar mancar d'antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que exhibia sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu com per justificar la màxima sanció prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació del comiat. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta de comiat i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, per la qual cosa no aprecia vulneració de les garanties legals. Contra la resolució cap interposar recurs de cassació davant del Tribunal Suprem. Sostenia, a més, que, fins i tot si existís una conducta reprotxable, la mercantil havia omès la graduació de les faltes en imposar la sanció més greu sense tenir en compte les circumstàncies.

Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no existís un perjudici econòmic directe quantificat, la difusió d'aquests missatges suposava un important perjudici per a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la resolució és que la Sala considera que no és necessari demostrar un perjudici econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i al crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament idònia per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'ocupador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador al·legava no tenir antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que mostrava sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu per justificar la sanció màxima prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació de l'acomiadament. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta d'acomiadament i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, de manera que no aprecia cap vulneració de les garanties legals. Contra la resolució es pot interposar un recurs de cassació davant el Tribunal Suprem.

El Tribunal Superior de Justicia de Balears (TSJIB) ha avalado el despido de un camarero de un hotel de Eivissa que publicó un vídeo en TikTok en el que criticaba el margen de beneficios de la empresa -aseguraba que un café cuyo coste era de 20 céntimos se vendía por cinco euros- y denunciaba que los trabajadores estaban “mal pagados”.

La resolución, que confirma íntegramente la sentencia que en primera instancia declaró procedente el despido disciplinario, asevera que las manifestaciones del extrabajador suponen un “importante daño reputacional” para la empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propiedad de los Matutes y uno de los mayores conglomerados turísticos de Balears.

La misma empresa ya protagonizó otro episodio relevante en 2023, cuando tuvo que abonar 38,9 millones de euros a Hacienda tras una inspección de la Agencia Tributaria relativa al Impuesto sobre Sociedades correspondiente a los ejercicios 2016 a 2019.

En el caso del camarero despedido, los magistrados consideran acreditado que el entonces empleado grabó el vídeo desde su puesto de trabajo y durante su horario laboral utilizando su teléfono móvil personal. En las imágenes aparecía el sistema interno de gestión y cobro (TPV Room Service) de la empresa, lo que, a juicio del tribunal, permitía identificar al establecimiento, un extremo que negaba el extrabajador. El camarero denunciaba que el coste de un café era de apenas 20 céntimos mientras se vendía por cinco euros, mientras que los empleados cobraban únicamente 1.400 euros.

El demandante alegaba que el despido era desproporcionado e improcedente, ya que en el video no se identificaba a la empresa ni se causó un daño real a la empresa. Sostenía además que, aun de existir una conducta reprochable, la mercantil obvió la graduación de las faltas al imponer la sanción más gravosa sin atender a las circunstancias. Por su parte, la compañía señaló que, aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes suponía un importante daño a su reputación, prestigio y credibilidad exterior.

Uno de los aspectos más relevantes del fallo es que la Sala considera que no es necesario demostrar un daño económico efectivo para justificar un despido disciplinario cuando la conducta del trabajador compromete la confianza y la reputación de la empresa.

Según el tribunal, la difusión en TikTok de información sobre el funcionamiento interno de la empresa y las críticas públicas a su política de precios y salarios constituyen “un ataque directo a la reputación y crédito profesional” de la mercantil. Los magistrados añaden que basta con que la conducta sea objetivamente apta para quebrar la buena fe contractual y la lealtad debida al empleador.

La resolución también rechaza que la sanción fuera desproporcionada pese a que el trabajador alegó carecer de antecedentes disciplinarios y llevar casi cinco años en la empresa. Para la Sala, el hecho de difundir en redes sociales, durante la jornada laboral, un vídeo que exhibía sistemas internos de la compañía y contenía manifestaciones despectivas constituye una infracción suficientemente grave como para justificar la máxima sanción prevista por la normativa laboral.

Asimismo, el TSJIB descarta las alegaciones del empleado sobre supuestos defectos formales en la comunicación del despido. La sentencia concluye que la empresa entregó correctamente la carta de despido y que esa circunstancia quedó acreditada durante el procedimiento, por lo que no aprecia vulneración alguna de las garantías legales. Contra la resolución cabe interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La plantilla de Airbus ha iniciado movilizaciones esta semana, con una huelga convocada para todo el mes de julio por el sindicato SIPA, por el descontento respecto a varias “decisiones unilaterales” de la multinacional. Entre ellas, la subida salarial de 2026 y 2027 y, hace unas semanas, se comunicó a los trabajadores la reducción de un día de teletrabajo, en un momento de beneficios récords de Airbus.

“El teletrabajo ha colmado el vaso”, dice Israel Paredes, presidente del comité de empresa de Airbus Defence and Space y representante de SIPA (Sindicato Independiente de Profesionales Aeronáuticos), segunda organización con más representación dentro de la multinacional, tras CCOO.

El también líder sindical del centro de trabajo de Airbus en Getafe explica que, hace un par de semanas, el CEO a nivel internacional comunicó que a partir de septiembre la plantilla tiene la obligación de acudir de manera presencial “cuatro días”, lo que supone eliminar un día de teletrabajo de los dos vigentes en estos momentos.

Esta medida se sumaba a otras de carácter unilateral por parte de Airbus, critican en SIPA, como la fijación del aumento salarial para 2026 y 2027 (“del 3% y 2%, respectivamente”), tras meses de negociaciones con la parte sindical en las que no se ha llegado a un acuerdo

“También hubo una imposición, del disfrute de tres semanas de vacaciones en agosto”, añade Israel Paredes, que si bien está contemplado como una posibilidad en el convenio colectivo, “tradicionalmente a lo largo de los años las vacaciones se pactaban entre trabajador y manager”.

Huelga convocada hasta el 31 de julio

Por estos motivos, SIPA ha convocado una huelga en todos los turnos durante todo el mes de julio para tratar de forzar a Airbus a negociar estas condiciones laborales. Aunque es el único sindicato convocante, UGT lanzó un comunicado para apoyar el fondo de las protestas, pero pidió canalizar las movilizaciones en acciones en las que haya unidad sindical.

Los paros arrancaron el pasado miércoles, con un “gran seguimiento”, dice Israel Paredes. “Calculamos que del 70%, pero la empresa no nos da cifras”, explica a elDiario.es. Este medio ha intentado contactar con Airbus, pero no ha tenido respuesta hasta el momento de publicación de esta información.

Por su parte, el responsable de UGT FICA en Airbus, Juan Antonio Vázquez, denunció hace unos días a la Agencia EFE el “fuerte contraste” entre la buena situación económica de la compañía y el retroceso de las condiciones laborales y salariales de la plantilla. Airbus tuvo el pasado año unos beneficios récord de 5.221 millones de euros, un 23% más que en 2024.

“Mientras en España se apuesta por incrementos salariales, aquí no, y en una situación de la compañía inmejorable no se justifican pérdidas de derechos adquiridos ni de poder adquisitivo en 2024, 2025 y también en 2026, año en el que todavía no se ha negociado el incremento salarial”, señaló.

Vázquez recordó que el convenio colectivo se encuentra en su tercer año de vigencia y calificó la situación de “sin precedentes”. UGT pide dar “mayor participación” a los trabajadores durante el conflicto, tanto en el análisis y debate de la situación como en la decisión de las medidas a adoptar, los objetivos de la negociación y la eventual aceptación de un acuerdo.

El PSOE ha registrado este jueves una proposición no de ley para su debate y votación en el Congreso que plantea instar al líder de la oposición, Alberto Núñez Feijóo, para que “refleje en sus declaraciones de bienes, actividades e intereses económicos toda la información sobre su patrimonio, retribuciones en renta o en especie”. Eso incluirá expresamente “el pago de su actual vivienda”, según el texto de la iniciativa, al que ha tenido acceso elDiario.es

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y el líder del PP se enzarzaron en la última sesión de control del curso político a cuenta de sus respectivas retribuciones. Feijóo le preguntó al presidente del Gobierno si ya había presentado sus declaraciones del IRPF y de Patrimonio. Sánchez le retó en su réplica a hacer públicas la documentación fiscal de ambos. Y dejó caer que Feijóo no paga el alquiler del piso en el que vive en Madrid, sino que lo hace el PP en su nombre.

“Si quiere hoy mismo”, le espetó Sánchez a Feijóo sobre publicar sus respectivas declaraciones tributarias. “Y así nos enteramos de cuánto le paga a usted su partido por el alquiler de la vivienda que tiene en El Viso [un exclusivo barrio de Madrid]”.

“Mi declaración la tiene usted”, le replicó Feijóo, dando a entender que el presidente ha accedido a una información que es confidencial. Sánchez le contestó que esa información la tiene la Agencia Tributaria, “no el Gobierno”.

Más allá del intercambio de frases ocurrentes, el rifirrafe volvió a poner el foco sobre el piso en el que vive Feijóo con su familia, los diferentes sueldos que ingresa del Congreso y del PP, así como sobre su patrimonio, multiplicado desde su aterrizaje en Madrid.

Las palabras de Sánchez provocaron la reacción de Feijóo. “A mí, mi suegro no me ha regalado ningún piso”, declaró a los medios. “Me sorprende que [Sánchez] diga a todos los españoles dónde vivo. Entre otras cosas, porque tengo un hijo de nueve años”, lamentó. “¿Se cree que yo soy como él?”, se preguntó, para concluir: “No. Ha intentado decir que quién me paga el piso. Mi familia; lo pago yo y la madre de mi hijo”.

La declaración de bienes y rentas pública de Feijóo es la que presentó en el Congreso en agosto de 2023. Es un documento que recoge la información de 2022: casi 40.000 euros en “gastos de representación” por parte del PP, además de los diferentes sueldos públicos que cobraba entonces: como senador y como presidente de su grupo parlamentario. En total, hasta 14.750 euros mensuales en tres partidas diferentes.

Pero es una información desactualizada. El líder del PP no ha modificado su declaración de bienes, aunque tiene la obligación de hacerlo si se han modificado sus circunstancias. Por ejemplo, su secretario general, Miguel Tellado, presentó una nueva declaración para incluir la compra de un piso en Narón (A Coruña), aunque tampoco ha actualizado los ingresos públicos y del partido que recibe.

El problema es que la obligación de modificar las declaraciones no está acompañada de ninguna fórmula para que el Congreso pueda forzar a los diputados a hacerlo. Y eso es lo que el PSOE plantea modificar en su PNL.

“Todas las instituciones del Estado, incluido el Congreso de los Diputados, han hecho un gran esfuerzo, en los últimos años, por elevar el nivel de transparencia”, apunta el texto, que recuerda que “los diputados y diputadas, entre otras cosas, están obligados a declarar todos los ingresos procedentes de actividades ajenas a su condición de diputado, sea cual sea la procedencia de los mismos”.

“Esta obligación es especialmente relevante para el jefe de la oposición” porque “no es un diputado más”, añade el PSOE, que asegura que dicho cargo “tiene un reconocimiento institucional específico, lo que debería exigirle un cumplimiento especialmente riguroso de sus deberes relacionados con la transparencia”.

“Sin embargo”, añade, “en la página web del Congreso no aparece reflejado cuáles son los ingresos por rentas, en 2026, del actual jefe de la oposición. La información, que data de agosto de 2023, y no se ha actualizado”. “Con estos datos desactualizados la ciudadanía no tiene acceso a lo que percibe, a día de hoy, el actual jefe de la oposición”, lamenta el PSOE, que concluye: “Tampoco tiene acceso a qué otras rentas recibe, y en concepto de qué, por lo que no es de acceso público a cuánto asciende y quién paga la residencia en la que el actual jefe de la oposición vive en una zona exclusiva de Madrid”.

El Pleno tendrá que votar dos puntos. El primero asegura que “el Congreso se compromete a promover que todos los diputados y diputadas, en cumplimiento del Reglamento y del Código de Conducta de las Cortes Generales, reflejen en sus declaraciones de bienes, actividades e intereses económicos toda la información sobre su patrimonio, retribuciones en renta o en especie, actividades e intereses económicos”.

El segundo se centra en la figura del jefe de la oposición, a quien plantea reclamar que “refleje en sus declaraciones de bienes, actividades e intereses económicos toda la información sobre su patrimonio, retribuciones en renta o en especie (lo que incluye el pago de su actual vivienda), actividades e intereses económicos, como la mejor forma de dotar a la ciudadanía de un instrumento eficaz para juzgar mejor su proceder”.

Los dos sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, han anunciado este martes una importante iniciativa para fortalecer la lucha por un aumento de los salarios y mejoras en los convenios colectivos. Las centrales lanzarán este año un “fondo de solidaridad” con cuatro millones de euros –en realidad dos fondos paralelos de dos millones cada uno – que compense los salarios de sus afiliados durante los procesos de huelga.

Los líderes de ambos sindicatos, Unai Sordo (CCOO) y Pepe Álvarez (UGT), han presentado la iniciativa “experimental” en una rueda de prensa. El fondo se pondrá en marcha de momento por dos años, en 2026 y 2027, con cuatro millones al año, que saldrán de las cuotas que pagan el conjunto de afiliados y afiliadas a ambas organizaciones.

Los “fondos de solidaridad” garantizarán “al menos el salario mínimo” interprofesional (SMI) a los trabajadores y trabajadoras en huelga afiliados a sus sindicatos en aquellos conflictos por el aumento de salarios o por la mejora de convenios colectivos que logren la aprobación de las comisiones internas de sus organizaciones.

Aunque se tratará de dos fondos paralelos, estos funcionarán con cierta “coordinación”, han explicado Sordo y Álvarez, que han situado la iniciativa como una muestra de “unidad sindical” y no una herramienta para competir entre ambas organizaciones de trabajadores.

Pepe Álvarez ha explicado que este tipo de iniciativas abunda en otros países europeos, como Alemania, Bélgica y Francia, donde la afiliación a los sindicatos marca una mayor protección de los trabajadores. En cualquier caso, el líder de UGT ha recordado que los sindicatos sufragan con las cuotas de sus afiliados decisiones y medidas que repercuten en el conjunto de empleados en España, como las mejoras de convenios y la negociación de planes de igualdad en muchas compañías.

Fortalecer a los trabajadores para dar la batalla salarial

Los dirigentes sindicales han subrayado que el objetivo es “reforzar la posición de la clase trabajadora en los convenios colectivos” y en las pugnas para subir los salarios. “Es una medida ambiciosa. No busca la huelga por la huelga, pero sí dar poder de negociación a los sindicalistas que se las ven canutas para sacar adelante convenios colectivos”, ha afirmado Unai Sordo.

Álvarez y Sordo han recordado que siguen insistiendo a la patronal para que negocie un gran acuerdo de negociación colectiva (AENC), con un marco acordado para las subidas salariales de los próximos años. Esta negociación está bloqueada de momento por el lado empresarial, ante lo que CCOO y UGT han advertido de que no se van a quedar “con los brazos cruzados”, impulsando movilizaciones y huelgas allí donde sea necesario.

Ultimátum al Gobierno con el registro horario: 31 de julio

Además, los líderes de CCOO y UGT han dado un ultimátum al Gobierno para que apruebe el registro horario pactado con los sindicatos “antes del 31 de julio”. “Ya vale de estar mareando la pelotita, ya vale de juego de trileros”, ha afirmado Unai Sordo, que ha afirmado que de lo contrario los sindicatos no participarán en más acuerdos con el Ejecutivo.

En la misma línea, Pepe Álvarez ha insistido al Gobierno en que cumpla sus compromisos, con la aprobación del refuerzo del registro horario antes de que termine julio, pero también con la reforma de la compensación de pluses para que no absorban los aumentos del salario mínimo.

Cantabria fue la segunda comunidad autónoma donde menos subieron los salarios en 2024, un 2%, solo por encima de Asturias (1,8%), y 1,9 puntos porcentuales menos que la media nacional (3,9%), según el Índice de Precios del Trabajo (IPT) publicado este viernes por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Además, el incremento registrado en 2024 en Cantabria es una décima inferior al obtenido en 2023, cuando los salarios crecieron un 2,1%, al contrario que en el conjunto del país, donde aumentaron en 1,5 puntos respecto al mismo periodo.

El repunte saliarial de 2024 es el más bajo registrado en la comunidad desde 2017, con la salvedad de 2020, cuando bajaron un -0,9%.

La subida salarial nacional fue del 3,9%

A nivel nacional, los salarios subieron un 3,9% en 2024, ampliando en 1,5 puntos el incremento que experimentaron en 2023, que fue del 2,4%, siempre según el INE.

Este indicador mide la variación del coste salarial que pagan los empleadores por el conjunto de empleos existentes, pero sin estar afectado por los cambios en la cantidad y la calidad de los puestos de trabajo.

De esta forma, se descuenta el efecto composición que se debe, entre otros factores, a los cambios en el número de horas trabajadas, al tipo de contrato, características de los trabajadores, su antigüedad y su promoción profesional.

Con el avance salarial del 3,9% registrado en 2024 se encadenan tres años consecutivos de alzas después de las subidas de 2023 (+2,4%), 2022 (+5,5%) y 2021 (+2,1%).

Los datos del IPT muestran que el salario subió en 2024 tanto entre las mujeres (+3,8%) como en los hombres (+3,9%), aumentó un 5,1% entre los contratados de manera temporal y un 3,7% en los indefinidos, y creció en todos los grupos de edad, especialmente entre los trabajadores de 25 a 34 años, donde se incrementó un 5,1%, y entre los menores de 25, donde subió un 5%.

Por actividades económicas, los mayores aumentos salariales en 2024 se dieron en las industrias extractivas (5,8%), actividades profesionales, científicas y técnicas (5,6%) e información y comunicaciones (5,5%), mientras que los descensos más acusados correspondieron a Administración Pública (2%), educación (2,1%) y hostelería (2,7%).

Lilly lleva veinte años trabajando como supervisora en la fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama. Está a punto de jubilarse cuando descubre que ha cobrado casi la mitad que sus compañeros varones. Decide demandar. En el juicio, su abogado le pregunta por qué no lo hizo antes.

—¿Por qué no demandó antes?

—No sabíamos lo que los otros ganaban.

—¿Por qué razón?

—Porque lo primero que hacías era firmar un documento de confidencialidad. Si hablabas de lo que ganabas, te despedían. En Goodyear eran muy estrictos con este tema.

Esta escena de la película Lilly, dirigida por Rachel Feldman en 2025 y basada en la historia real de Lilly Ledbetter, cuya lucha inspiró la ley estadounidense de igualdad salarial que lleva su nombre, resume en tres líneas lo que ha ocurrido durante décadas en millones de empresas a uno y otro lado del Atlántico. Pero podría ser Zaragoza, Cornellà o Valladolid, cualquier año de las últimas cuatro décadas. No había desigualdad visible porque había un documento que la hacía invisible. No había reclamación posible porque no había información disponible. El secreto no era un efecto secundario del sistema: era el sistema.

Eso es exactamente lo que la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, viene a cambiar.

La llaman “directiva de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, y lo es. Pero quedarse ahí es quedarse en la orilla. Lo que esta norma transforma en su fondo es algo más incómodo para algunos sectores: el secretismo salarial como arquitectura deliberada de poder. La opacidad retributiva nunca fue una costumbre inocente ni una inercia histórica. Ha sido, con toda su eficacia silenciosa, un sistema construido para garantizar que una de las partes de la relación laboral negociara siempre con menos información que la otra. Imaginemos cualquier negociación. Dos partes sentadas a la misma mesa. Una conoce exactamente qué tiene la otra: sus cartas, su margen, su punto de ruptura. La otra negocia a ciegas. No hace falta haber estudiado teoría económica para saber cuál de las dos tiene ventaja. Eso, precisamente eso, ha sido la conversación salarial en España durante décadas, en muchas empresas y sectores.

La directiva lo rompe. No de golpe, pero lo rompe. Las empresas deberán publicar bandas salariales en cada oferta de trabajo. Ningún candidato podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que arrastraba la misma desigualdad de origen de un empleo a otro. Cualquier trabajador sabrá en qué posición relativa está dentro de su grupo o categoría. Y la representación sindical —esto es lo que pocos subrayan con la fuerza que merece— tendrá acceso a datos desglosados por grupos o puestos de trabajo de valor equivalente: no a las tablas del convenio, sino a lo que efectivamente sale por nómina cada mes. Si la brecha entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el cinco por ciento sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla en un proceso de negociación con la representación sindical.

Eso, en relaciones laborales, es una revolución silenciosa: no cambia las barricadas, cambia las reglas del juego.

Habrá quienes lean todo esto como una amenaza a la gestión empresarial. De hecho, algunos dirigentes empresariales europeos ya la han calificado de “monstruo burocrático”. Es mentira, y lo saben. Una empresa con criterios objetivos y transparentes, capaz de explicar por qué paga lo que paga a quién lo paga, no tiene nada que temer. Al contrario: la transparencia sería su mejor argumento. Si la confidencialidad salarial era tan necesaria, la pregunta es obvia: ¿para qué? Para individualizar las relaciones laborales, para aislar a cada persona de sus compañeros y compañeras, para hacer de cada contrato un universo privado. Hasta el punto de que, como Lilly Ledbetter en Goodyear, muchos contratos contemplan todavía cláusulas explícitas de confidencialidad salarial que prohíben al trabajador hablar de su sueldo con nadie. La directiva las declara nulas. Sin excepciones.

Llevamos sesenta y seis años con el principio de igual salario por igual trabajo escrito en los tratados europeos. En diez años, la brecha salarial en la Unión Europea solo se ha reducido tres puntos porcentuales. En España se sitúa en el 15,7 por ciento según el INE. Los buenos propósitos sin herramientas eficaces para hacerlos cumplir son papel mojado.

Pero la realidad es que España llega tarde: la directiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio, y solo cuatro de los veintisiete Estados miembros han cumplido —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta—. El Ministerio de Trabajo no ha pasado todavía de la consulta pública, lo que resulta difícil de entender cuando hay sobre la mesa una norma que afecta a millones de trabajadoras y trabajadores. Hay agendas donde lo vistoso desplaza a lo necesario. Esta directiva lleva demasiado tiempo esperando. Que no sea hasta que lleguen los “tiempos peores”.

El día en que los salarios dejen de ser un secreto por ley no será, todavía, el día en que la desigualdad desaparezca. Será el día en que dejó de poder ocultarse. Lo que ocurra después depende de quién esté dispuesto a mirar esos datos y a usarlos. Las herramientas no trabajan solas, y esta directiva tampoco. Necesita alguien al otro lado que la empuje: en los centros de trabajo, eso se llama representación sindical y negociación colectiva. Reconstruirlas donde se han debilitado es, también, parte del trabajo.

Según publicaba recientemente el diario El Confidencial, “España es el tercer país europeo con mayor caída de los salarios reales en la crisis inflacionista”. En particular, en el texto se señala que los salarios nominales han crecido un 20,8%, pero como el precio de la vida (IPC) ha subido más, el resultado final es que “los salarios reales siguen un 2% por debajo del nivel de 2021”. Las cifras están obtenidas de Eurostat, la oficina estadística oficial de la Comisión Europea, así que: ¿deberíamos desconfiar del mensaje que se nos traslada? En este análisis vamos a ver por qué la respuesta es afirmativa.

Empecemos por lo básico, que es el concepto de ‘salario real’. Con ello nos referimos a nuestro poder adquisitivo, es decir, a nuestro salario ajustado por el crecimiento del precio de las cosas que compramos. Si nuestro salario crece 1.000 euros de un año a otro nos podemos sentir más ricos, pero si el precio de las cosas que solemos comprar ha subido 1.100 euros, en realidad nos hemos hecho más pobres porque podemos comprar menos cosas con nuestro salario. Por eso el salario real es una ratio entre una medida del salario nominal (en euros) y una medida del precio de la vida (en euros).

Aquí empiezan los problemas porque el concepto de salario real se entiende muy bien a nivel individual, pero medirlo a nivel agregado implica importantes problemas de medición. El salario de un trabajador manual y de un gran directivo no son iguales, como tampoco son las cosas típicas que compran. Para salir del paso lo habitual es calcular el salario medio y la cesta de consumo promedio o representativa, lo que supone perder información valiosa sobre la desigualdad dentro del conjunto. Aun así, es el modo habitual de proceder para llegar a un indicador simple que pretende resumir, nada más y nada menos, que el poder adquisitivo de los trabajadores de un país.

Ahora bien, aunque nos resignemos a usar el salario medio como aproximación seguimos teniendo el problema de dónde obtener los datos y de qué están midiendo exactamente. Eurostat ofrece distintas formas de medir los salarios y ninguna captura exactamente la misma realidad. Algunas incluyen todos los costes laborales y otras se basan en la contabilidad nacional o en encuestas. Lo importante es entender que no existe una única forma indiscutible de medir algo tan complejo como el poder adquisitivo agregado. Por ejemplo, el siguiente gráfico muestra la evolución del salario real (ya ajustado por nivel de precios) desde el año 2000 hasta el presente para una serie basada en contabilidad nacional y otra de costes laborales.

Lo que se observa es que la tendencia de ambas series es similar, aunque queda claro que no miden exactamente lo mismo (no se solapan). Lo que quiero es que nos fijemos en la parte final del gráfico, a partir del año de la pandemia (2020). Lo que vemos es que en torno a 2022 ambos índices alcanzan un mínimo en torno a los 100 puntos: eso significa que en esa fecha el salario real es básicamente el mismo que era en el año de referencia, el año 2000. Pero, y he aquí lo relevante, en el año 2026 ambos índices se encuentran significativamente por encima, lo que supone que el salario real ha crecido desde entonces. Entonces, ¿cómo se puede aterrizar en un titular, como el de El Confidencial, que asegura que el salario real ha bajado un 2%?

En la facultad tuve un profesor que nos insistía en que los economistas aprendíamos a torturar a los datos hasta que confesaban lo que deseáramos. Así que para entender el análisis en cuestión sólo hay que buscar huellas de un interrogatorio que intuimos bastante cruel. En el análisis económico hay tres tipos de decisiones previas: los datos que se usan, el indicador que se construye y el período temporal que se escoge. Ninguna es neutral y todas condicionan el resultado final, así que veamos qué ha podido pasar en este caso.

El periodista ha comenzado haciendo una pregunta interesante: ¿cuánto ha variado el salario real en España desde el final de la pandemia? El problema real está en determinar cuándo terminó la pandemia. Según la OMS, concluyó en mayo de 2023, lo que puede tener sentido sanitario, pero no económico: así que debemos seguir buscando.

Por los datos de El Confidencial, que he replicado, sabemos que el medio ha usado los datos de coste laboral y ha escogido como referencia de final de la pandemia el primer trimestre de 2021. Respecto a lo primero, ningún problema. Pero respecto a lo segundo, ¿por qué esa fecha? En aquel momento la economía aún no había arrancado —el PIB todavía caía en el primer trimestre de 2021 y solo rebotó a partir del segundo—. En realidad, no hay una razón evidente para anclar justo ahí. Y, como veremos, las consecuencias de esa elección son enormes.

Es conocido el chiste según el cual, si yo tengo cero vacas, y mi vecino tiene dos, la estadística dirá que, en promedio, tenemos una cada uno. Extiendo ahora esa idea ligeramente. Imaginemos un escenario A en el que yo tengo 10 vacas, y al año siguiente tengo 11: mi crecimiento habrá sido del 10%. En un escenario B, yo tengo 1 vaca y al año siguiente 2: mi crecimiento habrá sido el 100%. En ambos casos el número de vacas adicionales ha sido el mismo, pero el porcentaje de crecimiento es muy distinto. Moraleja: para no trasladar una impresión equivocada hay que elegir (y explicar) con cuidado el período de referencia (las vacas con las que empezamos).

Con ese punto de partida, el artículo de El Confidencial concluye que, desde el período de referencia (primer trimestre de 2021) hasta el último período disponible (primer trimestre de 2026) el crecimiento nominal de los salarios ha sido del 20,8%, mientras que el crecimiento de los precios ha sido del 23,2%. La conclusión es que el salario real ha caído un 1,9% (que el autor redondea al 2%). Tomada al pie de la letra, es una foto sombría: cinco años después seguiríamos por debajo del punto de partida. El gráfico resultante con salarios y precios en índice con referencia en primer trimestre de 2021 es el siguiente, donde se puede comprobar que los salarios no “pillan” al crecimiento de los precios y se mantienen por debajo todavía en 2026:

Pero, ¿qué pasa si elegimos otro punto de referencia? He rehecho los cálculos con los mismos datos, pero considerando ahora que el punto de referencia es el primer trimestre de 2022, es decir, justo un año después. En el gráfico resultante, que sigue a continuación, la imagen es totalmente distinta porque ahora los salarios se encuentran por encima de los precios desde el año 2024. Aquí el panorama sombrío se ha convertido en otro bastante más optimista.

Que dos resultados tan distintos nazcan de los mismos datos es debido a las decisiones metodológicas previas, en particular a dónde establecemos el punto de partida. Podríamos haber tomado distintos puntos de referencia, y todos mostrarían fotografías diferentes. De hecho, resulta que de 104 trimestres disponibles desde el año 2000, al compararlos con el último dato de 2026 sólo 11 dan resultado negativo de la variación del salario real (el escogido por El Confidencial es uno de ellos).

Mi objetivo no es sugerir que existe una fecha correcta y que el periodista ha elegido de manera deliberada una incorrecta, sino demostrar la enorme sensibilidad del resultado a una decisión aparentemente inocua como es la elección del período de referencia. Como he dicho, si el análisis hubiera comenzado en el primer trimestre de 2022, el titular hubiera tenido que ser algo similar a “el salario real sube un 3% desde la pandemia”, y los lectores de El Confidencial tendrían una percepción muy distinta de lo que sucede con el poder adquisitivo de los españoles —y, por ende, de la política económica del gobierno—. De hecho, de forma mucho menos justificada, podríamos incluso haber escogido el cuarto trimestre de 2012 y decir que desde entonces el salario real ha subido un 9,7%. Todos ellos, incluidos el de dicho medio, serían correctos, pero no necesariamente “toda la verdad”.

Hay una precisión que merece la pena hacer: todo esto afecta a la magnitud de la caída española en términos absolutos, pero no necesariamente a su posición relativa. Que España sea “el tercer país europeo con mayor caída” es una comparación entre países que, al medirse todos desde la misma base, es bastante menos sensible a la fecha elegida y merecería un análisis propio. Aquí me ocupo solo de la cifra absoluta, que es la que sostiene el “−2%”, y lo que subrayo es que el mismo dato alimenta un titular catastrofista o uno triunfalista según las decisiones metodológicas, que no suelen ser explícitas. Un análisis económico requiere contextualización, claridad y un punto crítico que, sin embargo, desaparece cuando declaramos con rotundidad cosas como las del titular analizado. Y lo que es innegable es que desde aquel suelo de 2022 (que se ve claramente en el primer gráfico) el salario real se ha ido recuperando hasta situarse hoy más o menos donde estaba antes del golpe.

Conviene, eso sí, no pasarse de optimistas. Que el punto de partida elegido por El Confidencial sea discutible no significa que el salario real no se resintiera: entre finales de 2021 y el verano de 2022 el poder adquisitivo cayó de verdad, porque la inflación corrió muy por delante de los salarios, y esa pérdida la notó cualquiera que llenara la cesta de la compra. En otro análisis ya hablé de por qué ese es el problema esencial que nos obliga a preguntarnos sobre el margen de beneficio de las empresas en tiempos de “shocks externos”. Es más, se mida como se mida (mediante contabilidad nacional, costes laborales o, incluso, como salario neto) la tendencia apunta a la dificultad que tienen los salarios para crecer por encima de los precios. Estamos ante un problema distributivo clásico, producto de muchos factores —siendo uno, por ejemplo, la ausencia de indexación de los salarios al IPC—, que pone de relieve una vez más los límites de las políticas como la subida del salario mínimo.

En todo caso, sirva este ejemplo para demostrar que la economista Joan Robinson tenía razón cuando dijo aquello de que hay que estudiar economía para evitar ser engañado por los economistas. Eso sí, la lección no es que debamos desconfiar de las estadísticas per se (aunque tienen sus propios problemas, de los que debemos ser conscientes), sino que debemos desconfiar de quien nos presenta una estadística como si hablara por sí sola. Los datos nunca hablan, sino que siempre hay alguien que decide qué medir, desde cuándo medirlo y cómo contarlo. Y esa decisión, que suele permanecer invisible, es muchas veces la parte más importante del análisis económico.

CCOO ha convocado de nuevo a los empleados de BBVA Technology a una jornada de huelga en las sedes de Madrid, Bilbao y Barcelona, prevista para el próximo lunes 22 de junio, en protesta por la congelación salarial pese a los beneficios récord de la entidad, informa EFE.

El sindicato ya convocó una huelga los pasados 19 y 20 de marzo, la primera huelga en la historia de esta filial tecnológica del banco con unos 3.800 empleados, coincidiendo con la presentación de resultados de 2025 del Grupo BBVA.

En ese momento, la convocatoria respondía al “creciente y generalizado malestar que la plantilla venía transmitiendo ante las congelaciones salariales que cada año se van aplicando, y que en 2026 se han traducido en una congelación para casi el 90% de la misma”.

Según CCOO, los trabajadores no entienden cómo es posible que los empleados “de los grandes grupos bancarios y empresariales del país, que desde 2021 ha superado año a año sus propios beneficios, llegando a los 10.511 millones de euros en 2025” tengan sus condiciones salariales congeladas.

Máxime cuando en el primer trimestre del año 2026 el banco alcanzó un nuevo récord de 2.980 millones de euros (un 10,8 % más en tasa interanual), mientras se aplican “absorciones de trienios y de mejoras de las tablas del convenio que, con el aumento del IPC, se traducen, de facto, en reducciones de sueldo”, añade la nota del sindicato.

Negativa a negociar

Tras la “importante participación en la huelga convocada”, indica CCOO, BBVA Technology ha tenido un “acercamiento informal con los representantes de los trabajadores” donde el sindicato explica que la compañía “ha pedido paz social pero donde, alegando un futuro incierto para el sector, no se compromete a crear una mesa de negociación en la que estudiar las reivindicaciones de sus trabajadores”.

“La realidad que se ve desde el comité es que, a futuro, los contextos socio económicos siempre son inciertos, pero a pasado, el grupo y la propia empresa ha mostrado ser más que solvente para enfrentarlos con garantías. Que amparados por futuros inciertos, ningún pasado es suficientemente bueno para premiar la labor inestimable de su plantilla”, denuncia la parte trabajadora.

Además, CCOO advierte de que se “llevan a cabo importantes inversiones en tecnologías basadas en Inteligencia Artificial, sin tener certeza de si el camino emprendido es seguro o se está sobre un camino que recorre una burbuja tecnológica que puede acabar en desastre”.

Así, el sindicato vuelve a emplazar a la plantilla a segundar una jornada más de huelga, el próximo lunes, “con concentraciones durante la mañana en Paseo de Recoletos Nº 10 en Madrid, Gran Vía Nº 12 en Bilbao y Plaza Antoni Maura Nº 6 en Barcelona”.

La gran mayoría de la plantilla de Iberdrola en La Rioja ha secundado la huelga convocada -por UGT FICA y CCOO Industria- ante el bloqueo del convenio, y se han concentrado a primera hora de este viernes la sede en Logroño. Han criticado unos servicios mínimos que han calificado de “exagerados”, al tiempo que han reclamado que les aseguren que no van a peder poder adquisitivo.

Una reclamación que ha realizado el secretario general de la sección sindical de UGT en Iberdrola, José Luis Sevillano. Ha recordado que la compañía cuenta con unos 9.000 trabajadores en toda España -unos 70 en La Rioja- de “una empresa de éxito que ha obtenido este último año unos 2.300 millones de beneficios”, si bien “llevamos 18 meses de negociación de convenio, y, de momento, no se ha quedado nada”.

“Lo que venimos pidiendo es que nos aseguren el IPC anualmente, ya que hasta ahora llevamos perdiendo un 18 por ciento del poder adquisitivo”, ha indicado Sevillano, que ha reseñado que “lo máximo en negociación que ha ofrecido ha sido una subida fija, consolidable del uno por ciento y un uno por ciento más en unos parámetros que no se pueden controlar, pero mientras tanto los sueldos del presidente suben desde 12 a 14 millones en los últimos cuatro años, más del 30 por ciento”.

Con la concentración de este viernes, el secretario general de la sección sindical de UGT en Iberdrola ha asegurado que “queremos hacer ruido hacer reflexionar a la empresa, hacer reflexionar a nuestro presidente, que es uno de los empresarios de éxito españoles, pero que parece ser que se cree en el poder de intentar recortar derechos a su propio equipo básico, al equipo que le ha dado las ganancias”. De hecho, ha asegurado que “de los 2.300 millones que ha tenido de beneficio, el 43 por ciento han sido recogidos en España, y eso solo con el 23 por ciento de los trabajadores a nivel mundial”.

Con ello, ha destacado que “somos los trabajadores más productivos que hay en España”. “Trabajamos en la empresa que más productividad y mejor servicio y calidad da a los clientes, así como somos reconocidos a nivel internacional como la mejor empresa eléctrica, pero a pesar de todo ello, nos ninguean”, ha afirmado Sevillano. Ha lamentado que “nuestro presidente no tiene ninguna preocupación porque este viernes estemos manifestandonos, porque por ejemplo ayer estaban repartiendo cargos de dirección en Sevilla, con calesas alquiladas y tablaos de flamenco”.

Frente a ello, ha criticado que “nos hacen boicot, porque ”dicen que no podemos hacer reuniones sindicales en horario laboral y nos convocan a toda la plantilla, de uno en uno para, y no lo hace recursos humanos, sino las direcciones técnicas nos expliquen las bondades que no vemos del convenio“. ”Nos quieren engañar, nos dicen que el fondo de pensiones es una cosa que nos dan ellos cuando no lo hemos ganado, ya que es parte de nuestra retribución laboral“, ha señalado.

Finalmente, Sevillano han anunciado que se desplazarán esta tarde a la movilización de Bilbao, para “hacer más bulto, obtener un poco más de visibilidad”, si bien ha dejado claro que “la gente no se tiene que preocupar, porque de momento no les va a faltar la luz, al menos por esto no va a haber ceros, pero sí que les pedimos su apoyo”.

La Junta de Extremadura y los sindicatos se han emplazado para mantener dos nuevas reuniones este verano para concretar medidas, antes de comenzar el curso 2026-2027, en materia de homologación salarial de los docentes y otras dirigidas a mejorar la situación del profesorado, según ha indicado el secretario general de Educación, José Pedro Catalán, al término de la mesa sectorial de la tarde del jueves.

Catalán ha recordado que en las reuniones previas los sindicatos plantearon ya una serie de reivindicaciones, entre las que estaba la homologación salarial y otras muchas. Y, de forma paralela, ha expuesto que Educación también contempla medidas de mejora del profesorado, además de las reivindicaciones históricas que han existido, y también una subida salarial lineal.

“Hay un espíritu de llegar a un acuerdo, de posible consenso y estamos esperanzados en que así sea, en que las propuestas que al final manejemos mejoren las circunstancias del profesorado, que al final es lo que todos perseguimos”, ha señalado Catalán.

El secretario general ha indicado que hace un mes han cogido las riendas de una negociación y se ha mostrado “optimista” con el resultado final.

Sobre si se puede incrementar la subida más allá de los 80 euros mensuales que están vigentes desde el 1 de enero, ha dicho que están trabajando “justo en eso” y otras medidas presupuestarias y no presupuestarias. 

Los costes laborales en Canarias han aumentado un 4,3% en el primer trimestre de 2026, hasta situarse en los 1.952,54 euros, pero se mantienen como unos de los más bajos en España, según ha informado este martes el Instituto Nacional de Estadística (INE).

En el conjunto nacional, el coste laboral medio por trabajador y mes (que incluye las remuneraciones y las cotizaciones sociales) subió un 4,9% en el primer trimestre de 2026 en relación al mismo periodo de 2025, hasta situarse en 3.278 euros, su valor más alto en un primer trimestre desde el año 2000, cuando se inició la serie.

Con este incremento interanual del coste laboral, el más elevado desde el cuarto trimestre de 2023, se acumulan 21 trimestres consecutivos de alzas.

El coste laboral se compone del coste salarial y de los otros costes. Entre enero y marzo, los salarios (todas las remuneraciones, tanto en metálico como en especie) subieron también un 4,9% interanual en términos brutos, hasta situarse en una media de 2.403,8 euros por trabajador y mes, la cifra más elevada en un primer trimestre desde el comienzo de la serie.

Los otros costes (costes no salariales) totalizaron en el primer trimestre 874,21 euros por trabajador y mes, con un repunte interanual del 4,8%. El componente más importante de los otros costes son las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, que aumentaron un 4,5% interanual en el primer cuarto de 2026.

Según el INE, el coste laboral por hora efectiva subió un 5,4% en tasa interanual en el primer trimestre de 2026, hasta los 24,88 euros. Por su parte, el coste laboral por hora pagada aumentó un 4,8% interanual, hasta los 21,62 euros.

El INE también proporciona datos corregidos de calendario y desestacionalizados de esta estadística. De acuerdo con esta serie, el coste laboral por trabajador subió en el primer trimestre un 4,5% en tasa interanual, seis décimas más que en el trimestre anterior. Con este incremento, se acumulan 22 trimestres consecutivos de alzas interanuales en la serie corregida.

En términos intertrimestrales (primer trimestre de 2026 sobre el cuarto trimestre de 2025), el coste laboral por trabajador y mes aumentó un 1,4% en datos corregidos de estacionalidad y calendario, tres décimas más que en el trimestre previo. Con esta subida trimestral, ya son 23 trimestres consecutivos en los que aumenta el coste laboral.

Suministro de energía y educación encabezan las subidas de los costes salariales

Por secciones de actividad, el coste laboral registró sus mayores incrementos interanuales en el suministro de energía (+15,1%, hasta los 9.043,7 euros por trabajador y mes) y en educación (+10,8%, hasta los 3.130,99 euros por trabajador y mes).

En el otro extremo, el único descenso interanual del coste laboral los experimentó el suministro de agua (-0,9%, hasta los 3.499,52 euros por trabajador y mes).

Por su parte, los ascensos interanuales menos pronunciados del coste laboral se dieron en la hostelería (+1,4%, hasta los 1.883 euros mensuales, el menor coste de todas las secciones de actividad) y las actividades artísticas (+2,3%, hasta los 2.127,8 euros mensuales).

Costes, por comunidades

Los salarios subieron en el primer trimestre en tasa interanual en todas las comunidades autónomas, especialmente en País Vasco (+8,7%), Cantabria (+8,4%) y Madrid y Castilla y León, ambas con un ascenso del 5,8%.

En términos absolutos, los costes salariales más altos los registraron Madrid (3.033,15 euros mensuales, un 5,8% más), País Vasco (2.765,8 euros, +8,7%) y Cataluña (2.641,81 euros, +5,7%). Por contra, Extremadura, con 1.923,49 euros (+4,8%), y Canarias, con 1.952,54 euros (+4,3%) registraron los salarios más bajos.

El salario por hora efectiva subió también en todas las regiones en el primer trimestre del año. Los mayores incrementos los protagonizaron País Vasco (+10,2%) y Cantabria (+6,8%).

Vacantes de empleo

El INE ha informado además de que en el primer trimestre se registraron 159.785 vacantes de empleo en España, lo que supone 6.900 más que en el mismo trimestre del año pasado y la cifra más elevada en cualquier trimestre desde el inicio de la serie, en 2013.

Del total de vacantes contabilizadas entre enero y marzo, el 86,6% pertenecían al sector servicios, con 138.379 vacantes, mientras que el 7,7% se englobaban en la industria (12.261 vacantes) y el 5,7%, en la construcción (9.145 vacantes).

Se entiende por vacante de empleo como el puesto de trabajo creado recientemente o que no está ocupado o que está a punto de quedar libre y para el que el empresario está tomando medidas activas para encontrar un candidato ajeno a la empresa.

El 91,6% de las empresas preguntadas por el INE respondieron que no tenían vacantes que cubrir entre enero y marzo porque no necesitaban trabajadores adicionales y el 4,8% mencionaron el elevado coste de la contratación para explicar por qué no había vacantes en sus empresas.

Cataluña y Madrid concentraron el mayor número de vacantes en el primer trimestre, con 31.943 y 30.672, respectivamente, mientras que La Rioja y Extremadura presentaron las menores cifras, con 862 y 1.166 vacantes, respectivamente.

La nueva “cuota de la solidaridad” de los salarios más altos a las pensiones públicas, implementada en 2025, supondrá un ingreso a la Seguridad Social de “567 millones” de euros este año, “un 42% más” que el año pasado, ha cifrado este lunes la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz, en su comparencia en la Comisión del Pacto de Toledo en el Congreso de los Diputados.

Saiz ha comparecido en el Parlamento esta tarde a petición propia, para dar cuenta del cumplimiento de las Recomendaciones del Pacto de Toledo, aprobadas en 2020, así como del informe del Ministerio de la Seguridad Social sobre su nuevo simulador del gasto en pensiones, INTegraSS, que prevé menos peso del gasto que Bruselas y la AIReF.

Las últimas reformas de pensiones recuperaron la subida anual de las pensiones según el IPC, lo que incrementó el gasto previsto para los próximos años, pero también recogió una panoplia de medidas para aumentar los ingresos del sistema público. Especialmente, de los salarios más altos (a través de un incremento de la base máxima de cotización y de una nueva “cuota de solidaridad” para las remuneraciones más elevadas, por encima de esta).

Un gran aumento por más empleo de alto valor añadido

Elma Saiz ha detallado en el Pacto de Toledo lo que supone a las arcas públicas de las pensiones esta última medida, la “cuota de solidaridad” aplicada en los salarios por encima de los 5.100 euros al mes en 2026.

La previsión de la Seguridad Social es que alcance los 567 millones de euros este año, lo que supone un importante aumento (del 42%) respecto al año pasado, el primero en el que se aplicó esta medida.

Fuentes de la Seguridad Social explican que este gran incremento se debe a varios factores. Por un lado, al progresivo aumento en el porcentaje de cuota de solidaridad que se aplica año tras año. Por otro, también al aumento del empleo de alto valor añadido, y de mayores salarios, en los últimos años. Por último, también influye el crecimiento de estos salarios más elevados, indican en el departamento de Saiz.

En 2026, las cuotas de solidaridad en las pensiones son: del 1,15% a la parte del sueldo entre los 5.101 euros y 5.611 euros euros mensuales; del 1,25% a la parte del sueldo entre 5.611 euros y 7.653 euros al mes, y del 1,46% a la parte del sueldo que supere los 7.652 euros al mes.

Estos tres tramos avanzarán poco a poco hasta una cuota de solidaridad del 5,5%, 6% y 7% en 2045.

La brecha salarial “se enquista” en los complementos salariales, sostiene un nuevo informe del gabinete económico de CCOO que desgrana qué factores explican la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, que de media alcanza los 5.000 euros al año. La mayor parte se debe a las horas de trabajo, con muchas más jornadas parciales entre las mujeres, pero otro de los elementos clave son los pluses, que explican 4 de cada 10 euros de diferencia en los sueldos. La cuestión es que estos complementos siguen siendo muy superiores para los hombres incluso en perfiles laborales similares a las mujeres, cifra el sindicato.

Con datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (EES) del INE, de 2022, el gabinete económico sitúa en el 20,6% la brecha salarial media, que calculan como lo que debería aumentar el salario de las mujeres para equipararse al de los hombres. En dinero, son unos 5.000 euros brutos menos al año que perciben las trabajadoras.

Esta brecha es más pronunciada en el sector privado, del 30,7%, frente al 8,8% del sector público. Debido al mayor problema en las empresas, y a que estas concentran al grueso de trabajadores y trabajadoras, el sindicato se centra en analizar los motivos que explican esta diferencia de remuneraciones en el sector privado.

Más de la mitad de la brecha, 15,6 puntos porcentuales, se debe a las desiguales jornadas laborales de hombres y mujeres, con más de un 70% de los empleos a tiempo parcial en manos de trabajadoras, ha explicado Natalia Arias, miembro del gabinete económico del sindicato. “Aquí están los cuidados”, ha advertido Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. “Las mujeres no somos dueñas de nuestro tiempo tampoco para poder trabajar porque tenemos que cuidar”, ha explicado.

El segundo grueso de la brecha, casi 12 puntos, no puede atribuirse a ningún motivo de los que analiza el modelo de análisis: ni a la diferente jornada, actividad, tipo de contrato, ocupación, formación o tamaño de la empresa. En este grueso “no explicado”, la literatura académica suele situar la posible discriminación entre hombres y mujeres, más o menos directa.

En tercer lugar, la rama de actividad es otro de los motivos que más explica la desigualdad salarial, algo preocupante dados los escasos movimientos sectoriales por género de las últimas décadas, ha señalado Arias. Las mujeres se concentran en los sectores peor pagados, una situación a veces explicada por esta misma circunstancia: los empleos feminizados son en general peor pagados que los masculinizados.

Detrás de la brecha “no explicada” afloran los pluses

El gabinete económico se propuso ahondar en los motivos de esta brecha de género no explicada y en su informe analiza la situación de trabajadores y trabajadoras con un perfil laboral similar: misma jornada (tiempo completo), mismo contrato (indefinido) y empleados en el sector privado. La brecha salarial se reduce, pero no desaparece: se sitúa en un 11%.

Dentro de esta brecha de trabajadores similares, más del 60% se explica por los complementos salariales, ha destacado Natalia Arias.

El siguiente gráfico desgrana la brecha salarial de este perfil de trabajadores similares por sectores, con la parte de color morado oscuro que corresponde a los complementos salariales.

¿Por qué los hombres cobran mucho más en complementos que las mujeres? Los datos de la encuesta del INE no permiten analizarlo, ya que apenas desgranan el 'apellido' de estos pluses. Solo detallan los correspondientes a nocturnidad, turnicidad y fin de semana, que explican una parte muy pequeña del total y de la diferencia entre hombres y mujeres, ha señalado Arias. Para ello, CCOO reclama más transparencia salarial, para lo que será clave la transposición de la directiva europea pendiente desde el 7 de junio.

Sin embargo, por la experiencia del sindicato, Carolina Vidal ha situado dos focos principales de desigualdad en los complementos. Por un lado, los pluses que premian el tiempo, la disponibilidad y la presencialidad, a los que las mujeres no pueden acceder en muchos casos por la atención de cuidados familiares. Por otro, los complementos individuales, casi personales, que asignan muchas empresas de manera discrecional a la plantilla y que consideran que están premiando mucho más a hombres que a mujeres.

De nuevo, para aflorar estas desigualdades y poder resolverlas, CCOO ha exigido la negociación urgente de la transposición de la directiva europea de transparencia salarial, ha reclamado Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones estratégicas del sindicato. España debería haberla incorporado a nuestra legislación antes del 7 de junio.

Pacheco también se ha referido a los sesgos de género –también dentro de la negociación colectiva– que explican que tradicionalmente se hayan reconocido más salarialmente algunas condiciones más masculinizadas, como la disponibilidad o el trabajo a turnos, frente a otras más feminizadas, como “la resolución de conflictos, el trabajo en equipo, la atención al público, a domicilio...”. Esta es una de las materias que el sindicato quiere abordar en la negociación con la patronal del próximo gran acuerdo de negociación colectiva (AENC), atascado por el momento por la resistencia patronal a dialogar.

Para aterrizar esta diferencia salarial por sexos en trabajadores similares, el sindicato elige el sector con más brecha y muy pujante en la actualidad: las actividades profesionales, científicas y técnicas. Bajando al detalle de las ocupaciones, el estudio muestra cómo la distancia en lo que cobran hombres y mujeres se explica principalmente por los pluses. Sobre todo, en las categorías de más responsabilidad, como se ve en el siguiente gráfico.

De media, las directoras y gerentes en este sector cobran 4.512 euros al mes frente a los 5.479 euros de los gerentes. Son casi 1.000 euros menos al mes para ellas, de los que 900 se explican por los pluses, detalla el informe.

Además de transponer la directiva europea, Carolina Vidal ha urgido al Ministerio de Trabajo y al de Igualdad a que creen una mesa de diálogo social para afrontar el aumento de la brecha salarial que ha reflejado el INE en 2024, tras once años de descensos. CCOO considera que hay que tomar medidas específicas en el área de cuidados y también en materia laboral, como la reforma del contrato a tiempo parcial, para poder atajar esta situación. “La brecha no se cierra sola”, ha insistido por su parte Arias.

Mientras todos los ojos estarán puestos este lunes en la primera visita del papa León XIV a España y en el primer discurso de un pontífice ante el Congreso de los Diputados, parte de la plantilla de una de las instituciones más relevantes del país, la Agencia Tributaria, estará en huelga. Por segunda vez en siete meses, y en plena Campaña de la Renta 2025, inspectores, técnicos y el resto de los 28.000 trabajadores de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) están llamados a parar.

La huelga de este lunes, convocada por el sindicato CSIF, se produce tras varios paros de una hora que han tenido lugar en las últimas semanas y en pleno hartazgo de la plantilla por la falta de desarrollo del plan de carrera profesional al que tienen derecho sus trabajadores, un hecho en el que coinciden todas las fuentes sindicales consultadas.

“Es un problema de voluntad política”, resume, al teléfono, el portavoz de CSIF en la Agencia Tributaria, Pablo Burgos. Desde 2019 no se aplica el acuerdo de la carrera profesional, firmado en 2007, y que implicaría ascensos en responsabilidad a una plantilla que, según cifras sindicales, ha experimentado un 30% de jubilaciones desde 2019. En una escala de 0 (entrada) a 6 (más experimentado), la gran mayoría de los técnicos y agentes se encuentran en la parte más baja, lo que impide que adquieran responsabilidad y perjudica, dice Burgos, a la actividad de la Agencia. Porque quienes se retiran son los más especializados.

“En el año 2022 ya iniciamos un conflicto con todas las organizaciones sindicales y, al final, llegamos a un acuerdo con el compromiso de que se sacaría adelante el desarrollo de la carrera profesional. Pero se incumplió. Volvimos a otro conflicto en 2024, que finalizó con un compromiso por parte de la directora general de la Agencia Tributaria en el que se comprometía a hacerlo. Estamos a junio de 2026 y no hay absolutamente nada”, se lamenta.

Segundo conflicto en menos de un año

CSIF es el cuarto sindicato en la Agencia Tributaria y cuenta con un 15% de la representatividad. Pero esta huelga llega apenas medio año después de otra, convocada por el sindicato de técnicos de Hacienda Gestha, que en esta ocasión no se ha sumado a las movilizaciones.

“Los Técnicos ya advertimos en 2025, con nuestras concentraciones y nuestra huelga, que bajo la aparente normalidad de la AEAT se estaba acumulando un profundo malestar fruto de problemas estructurales que llevan años sin abordarse, entre ellos la congelación de la carrera profesional y el progresivo deterioro de la estructura de la organización”, detalla el presidente del sindicato, Javier Gómez Vergel, a elDiario.es.

Esas tensiones estructurales suman presión a unos equipos cada vez más descontentos y en Gestha hablan de “abandono” y un “deterioro de la estructura y de las expectativas profesionales” de sus funcionarios.

El responsable de UGT Servicios Públicos en la AEAT, Antonio García Soto, coincide en el diagnóstico, pero apunta que apoyan movilizaciones por parte de la plantilla siempre y cuando sea consensuada por todas las centrales representadas en la Agencia. 

Los sindicatos creen que el problema ya se sitúa por encima de la directora general de la AEAT, Soledad Fernández. La propia responsable lo señaló durante la rueda de prensa de presentación de la campaña de la Renta de 2025, cuando reconoció que había medidas pendientes de ejecutar “ajenas a su equipo directivo y que no se están haciendo”.

“La Agencia Tributaria tiene intención, pero es un problema de voluntad política en el sentido de que no le dan las herramientas ni las disposiciones reglamentarias para articular todos los mecanismos necesarios”, señala Burgos, de CSIF, apuntando directamente a los pasillos del Ministerio de Hacienda. El número dos del departamento, Jesús Gascón, ejerce la presidencia de la Agencia y, antes de eso, fue su director general.

CSIF, además del desarrollo profesional, reclama la regulación del teletrabajo en el organismo y el reconocimiento de profesión de riesgo para los compañeros de Vigilancia Aduanera, que ejercen un papel fundamental en la lucha contra el narcotráfico.

Fuentes de la dirección de la Agencia Tributaria apuntan que, a pesar del “reducido seguimiento” de los paros parciales convocados por CSIF, la directiva es “consciente de la existencia de una problemática que afecta a la plantilla”. Pero recuerdan que el acuerdo de carrera profesional, firmado en 2007, lo hizo en “un contexto social y jurídico muy distinto al actual” y que, desde entonces, se han llevado a cabo “esfuerzos” para tratar de solventarlo en el margen de sus competencias. “Sin descartar la aprobación de normas en el ámbito correspondiente que permitan alcanzar una solución adecuada”, subrayan.

El reciente revés judicial al fisco por parte de la justicia a cuenta del ‘caso Shakira’ ya caldeó el ambiente, con los inspectores de Hacienda emitiendo una nota en reivindicación de su trabajo. El paro, de 24 horas desde la medianoche del lunes, es un episodio más. Aunque en Madrid, visita del Papa mediante, el foco estará en otro lado.

L'1 de juny passat, el compte oficial d'X de la Generalitat Valenciana que presideix Juan Francisco Pérez Llorca, així com càrrecs del Consell i del PP, van difondre una taula comparativa amb els salaris del professorat valencià que incloïa l'augment de 200 euros pactat amb ANPE i CSIF, sindicats minoritaris en el col·lectiu, i rebutjat per la UGT, CCOO i STEPV, els majoritaris.

“Els docents de la Comunitat Valenciana estaran entre els més ben pagats el 2028 amb l'acord signat entre la Conselleria d'Educació i CSIF i ANPE”, resa el missatge, al qual s'adjunta una taula segons la qual, “incloent-hi la pujada prevista pel Govern d'Espanya”, els mestres valencians tindrien el 2028, una vegada aplicada la pujada de 200 euros, el sisé salari brut més alt d'Espanya, amb 2.915 euros (pujant de la posició 13 a la 6, segons la taula), i, afegint-hi tres sexennis, quedarien com els quarts més ben pagats (passarien de la sisena a la quarta posició), amb 3.365 euros.

Quant als professors de secundària, segons la Generalitat, quedarien el 2028 com els setens més ben pagats, amb 3.268 euros de salari brut, i com els quarts, amb 3.718 euros, incloent-hi tres sexennis. És important remarcar que en tots els casos es tracta de sous bruts, sense descomptar-hi l'IRPF, que oscil·la entre el 19% i el 23%.

Tanmateix, des del sindicat UGT han desmentit de pla aquestes dades i han assegurat que fins i tot amb l'esmentat increment quedarien per sota de la mitjana estatal. I és que, d'entrada, han destacat que la taula de la Generalitat no reflecteix les dades de Ceuta i Melilla, amb millors condicions salarials que les dels docents valencians.

Així, segons les dades que manegen, la realitat és que actualment el cos de professors de la Comunitat Valenciana és el pitjor pagat d'Espanya i que, amb els 200 euros, incloent-hi les pujades estatals i les tutories, quedaria en huitena posició l'any 2029. Tot i això, hi ha negociacions en marxa en diferents comunitats autònomes que, amb tota probabilitat, tornarien a deixar els professors valencians a la cua (vegeu les taules).

Així, l'organització sindical ha denunciat que “el professorat valencià continua per sota de la mitjana estatal fins i tot incorporant els 200 euros, en la pràctica totalitat dels escenaris retributius, fins i tot quan s'hi incorporen els complements d'antiguitat (triennis), els sexennis i els sistemes de carrera professional o quinquennis existents en altres comunitats autònomes”.

Les dades comparatives —sempre tenint en compte que es tracta de sous bruts, sense descomptar-hi l'IRPF, que oscil·la entre el 19% i el 23%— actualitzades pel sindicat reflecteixen “amb claredat” una situació estructural d'estancament del professorat valencià, per sota de la mitjana estatal: “En mestres amb 3 sexennis i 6 triennis, la mitjana estatal assoleix els 3.643 euros, mentre que el País Valencià se situa pràcticament en aquest llindar amb 3.644 euros, evidenciant un estancament en la franja baixa. En el cas dels mestres amb 4 sexennis i 8 triennis, la mitjana estatal ascendeix a 3.954 euros, enfront dels 3.920 euros del País Valencià. En secundària amb 3 sexennis i 6 triennis, la mitjana estatal se situa en 4.158 euros, clarament per damunt dels 4.060 euros del professorat valencià. En secundària amb 4 sexennis i 8 triennis, la mitjana assoleix els 4.424 euros, mentre que el País Valencià es queda en 4.356 euros”.

Contràriament al que sostenen la Conselleria d'Educació i el mateix Partit Popular, amb aquesta pujada i la seua projecció a 2028 i 2029, la Comunitat Valenciana no se situa entre les que millor remuneren els seus docents, ni amb tres sexennis ni amb quatre. De fet, “si s'inclou, a més, la carrera professional que es cobra en nombroses comunitats autònomes, a més dels sexennis, la posició del País Valencià descendeix vertiginosament en aquesta projecció fins a la desena posició”.

Respecte d'això, la UGT ha advertit, a més, que la situació pot agreujar-se encara més a curt termini: “Les comunitats autònomes que actualment es troben immediatament per darrere del País Valencià en les classificacions retributives ja han anunciat o tenen obertes negociacions salarials i de carrera professional amb les seues organitzacions sindicals. Això significa que, mentre altres comunitats autònomes continuen millorant les condicions econòmiques del seu professorat, l'acord signat a la Comunitat Valenciana corre el risc de quedar ràpidament desfasat”.

El sindicat ha considerat “especialment preocupant que la Conselleria presente com un èxit històric una millora que ni tan sols garanteix mantindre la posició actual en els rànquings retributius”. De fet, ha advertit que “si les comunitats situades per darrere de la valenciana culminen amb èxit els seus processos negociadors, el professorat valencià tornarà a descendir posicions en molt poc de temps i quedarà novament relegat als últims llocs dins del conjunt de l'Estat”.

Per a la UGT, aquesta realitat demostra que “l'objectiu no pot ser simplement acostar-se momentàniament a la mitjana estatal, sinó situar de manera estable el professorat valencià en el grup de comunitats amb millors condicions laborals i salarials”.

La UGT ha subratllat que aquestes diferències són especialment significatives si es té en compte que moltes comunitats autònomes incorporen complements de carrera professional (CP) o sistemes equivalents, com ara els quinquennis (Q), la qual cosa incrementa encara més la bretxa real entre territoris i consolida una realitat que el sindicat qualifica de “cronificació de la desigualtat retributiva”.

Des del sindicat han rebutjat qualsevol lectura complaent d'aquestes dades: “No és acceptable que el professorat valencià només assolisca la mitjana en els millors casos i continue per sota en els trams més alts de carrera professional. Això evidencia una manca d'aposta política clara per dignificar la professió docent”, una situació que “dificulta l'atracció i la retenció del professorat, penalitza la progressió professional i genera desigualtat territorial dins del sistema educatiu públic”.

Per tot això, la UGT ha exigit a la Conselleria d'Educació “l'equiparació immediata amb el terç superior estatal en tots els cossos i nivells”, a més d'“un pla de recuperació salarial que compense la pèrdua de poder adquisitiu acumulada”. També ha sol·licitat “l'obertura d'una negociació real i efectiva que aborde la millora estructural de les retribucions docents i la inclusió de mecanismes de revisió periòdica que impedisquen que el professorat valencià torne a perdre posicions respecte de la resta de comunitats autònomes”.