La Consejería de Educación y Formación Profesional ha alcanzado este lunes un acuerdo con los sindicatos PIDE, CSIF, ANPE, CCOO y UGT en materia de homologación salarial que contempla una subida de 130 euros mensuales para el profesorado extremeño. No obstante, esta subida no será inmediata, sino que se conseguirá de forma progresiva a lo largo de la legislatura sin que se conozca aún cuándo comenzará a aplicarse.

Esta mejora se suma a los 80 euros mensuales de incremento salarial que los docentes ya perciben desde el pasado 1 de enero, según ha informado la consejera de Educación y Formación Profesional, Sandra Valencia, al término de la reunión con las organizaciones sindicales.

La subida forma parte del Plan Horizonte+ 2026-2030, un programa que contempla 60 medidas para mejorar las condiciones laborales y retributivas de los docentes extremeños. El plan todavía tiene algunos aspectos pendientes de cerrar y será presentado conjuntamente por la Consejería y los sindicatos en los próximos días.

Uno de los principales puntos del acuerdo es precisamente la mejora salarial, aunque los sindicatos han señalado que todavía queda por calendarizar su aplicación. El pacto contempla además una cláusula de revisión salarial y una comisión de seguimiento integrada por la Consejería y las cinco organizaciones sindicales. Esta comisión permitirá analizar la evolución de las retribuciones de los docentes extremeños y plantear posibles ajustes en función de la situación salarial de los profesores de otras comunidades autónomas.

Tutorías y sexto sexenio

El Plan Horizonte+ incluye también otras reivindicaciones históricas del profesorado extremeño. Entre ellas figura el pago de las tutorías, que por primera vez será reconocido retributivamente, así como la implantación del sexto sexenio para los docentes que alcancen ese periodo de servicios.

El acuerdo contempla asimismo la actualización de determinados complementos retributivos que los sindicatos consideran desfasados, entre ellos los correspondientes a los equipos directivos.

La consejera Sandra Valencia ha destacado que el pacto es fruto de las reuniones mantenidas con las organizaciones sindicales durante los meses de junio, julio y agosto. Ha agradecido la “predisposición” y el trabajo de los cinco sindicatos para acercar posturas y ha calificado el acuerdo como “un día histórico para la comunidad educativa”.

Valencia ha defendido que la mejora retributiva permitirá a Extremadura posicionarse “muy bien” en las tablas salariales de los docentes de toda España.

Los sindicatos valoran el acuerdo

El portavoz de los cinco sindicatos, el secretario de la Federación de Enseñanza de CCOO Extremadura, Tomás Rodríguez, ha expresado su “bastante satisfacción” por el acuerdo alcanzado, después de un proceso negociador que comenzó en octubre de 2024.

Rodríguez ha destacado especialmente la inclusión de una cláusula de revisión salarial y una comisión de seguimiento, que, a su juicio, permitirán evitar que los salarios de los docentes extremeños vuelvan a quedar desactualizados respecto a la media nacional.

El portavoz sindical ha señalado además que existe margen para “afinar” el acuerdo en una próxima reunión, en la que se abordarán los últimos flecos y se concretará la aplicación de las distintas medidas del Plan Horizonte+.

La Consejería considera el documento un plan de mínimos, abierto a nuevas aportaciones de los sindicatos, especialmente en las medidas no retributivas. Está previsto que el acuerdo definitivo se firme en los próximos días y que posteriormente sea presentado de forma conjunta.

Aplausos, emoción, y mucho “esto no se para”. Es el grito de unión y de lucha de las asambleas de trabajadores y trabajadoras de Airbus en España, donde pesan ya los 34 días de huelga, unas cinco semanas, pero que mantienen todavía un gran descontento con la multinacional y la “fuerza” para seguir intentando “una negociación y acuerdo justos”, dicen varios trabajadores. La empresa asegura su apertura al diálogo, pero cerró la mesa con el comité de huelga y trata de ubicar un acuerdo en otro foro con todos los sindicatos. Algo interpretado en los paros como “ilegal” y “mala fe” de la dirección.

Este jueves, en las asambleas de trabajadores de Airbus en Getafe (Madrid) y en San Pablo (Sevilla), los dos mayores centros de la multinacional en España, se agrupan varios cientos de empleados de muchos perfiles. Sobre todo, de oficinas, muchos ingenieros e ingenieras de distintas especialidades, los que iniciaron este conflicto, aunque también hay personal más técnico y de taller.

En Sevilla, donde comienzan la asamblea al grito de “un aplauso a la resistencia”, se esperan máximas de 42 grados, así que los veladores colocados en la glorieta bajo el avión CN-235 no son mero decorado. Un camión pita para animar a los trabajadores, alimentando el estruendo de los altavoces que avivan el ambiente mientras que tres furgones de la Policía Nacional vigilan el acceso a la planta de San Pablo.

“Algunos peinamos canas, pero hay mucha gente joven y eso es novedoso”, explica un ingeniero de Getafe con larga trayectoria en la compañía, de los que mencionan a la anterior CASA (Construcciones Aeronáuticas S.A.). En Sevilla, para muchos jóvenes esta es la primera vez que se movilizan.

En un momento de beneficios récord de la multinacional –5.221 millones de euros el año pasado, un 23% más que en 2024–, y con el auge de ramas estratégicas de negocio como el área de Defensa, la plantilla reclama mejoras salariales que pongan fin a la pérdida continuada de poder adquisitivo de los últimos años, entre otras reivindicaciones.

Varios de esos trabajadores más jóvenes denuncian una empresa “poco flexible” y que no se adapta a las demandas de la plantilla. “Hay gente de subcontratas que está mejor en su empresa que en Airbus, porque le dejan teletrabajar más y con el mismo salario”, dice un ingeniero de hardware y software. También critica una reacción “autoritaria” por parte de la dirección ante las quejas de los trabajadores. “A compañeros les han dicho que, si no están contentos, que se larguen”, sostiene.

“Los compañeros de Madrid son los que han tirado. El precio de la vivienda es mucho más alto y las condiciones ya no son tan buenas como años atrás”, apunta Ramón (nombre ficticio) en Sevilla. Ese conato se contagió rápidamente a las plantas sevillanas, confiadas gracias a que cuentan con proyectos tecnológicos difíciles de reemplazar y reubicar. “Por un mismo trabajo están pagando un salario mucho más alto en Alemania, por ejemplo, cuando ya no hay tantas diferencias en los niveles de vida”, añade.

Fuentes de Airbus han insistido este jueves en que la multinacional “continuará trabajando para buscar una solución para todos los empleados, la empresa y el futuro de la compañía en España”. Tras desatarse en julio esta huelga masiva, la empresa de aviación se sentó a negociar con los sindicatos y ha planteado varias mejoras a las que se negaba solo hace unos meses (como volver a vincular las subidas salariales al IPC).

Sin embargo, en las últimas semanas Airbus ha endurecido el tono y exigido a la plantilla que levante los paros para cerrar un acuerdo. Sin éxito.

Los últimos movimientos de la multinacional están tratando de ubicar la negociación de un acuerdo fuera de la mesa con el comité de huelga (con los sindicatos minoritarios UGT, CGT y ÚTIL), en un foro más amplio con todos los sindicatos. La mayoría sindical de CCOO, ATP y SIPA no respalda la huelga indefinida iniciada en agosto. “Seguiremos trabajando para alcanzar una salida que mejore nuestro presente sin poner en riesgo nuestro futuro”, sostienen desde CCOO en un comunicado lanzado este jueves.

El despertar de una movilización y unidad “históricas”

En las asambleas de trabajadores explican la transversalidad del descontento de la plantilla con la dirección de Airbus, que ha derivado en esta prolongada huelga que tildan de “histórica”. Por el número de días, pero también por la unidad de los trabajadores entre departamentos, centros de trabajo e, incluso, a nivel generacional.

“Esto viene gestándose desde hace años”, sostiene una técnica de calidad de Getafe, que critica una devaluación de condiciones laborales en materia salarial y de derechos (como el comedor y el transporte colectivo), a la vez que han aumentado las decisiones unilaterales por parte de la multinacional. Como la reducción del teletrabajo, la “gota que colmó el vaso” e hizo estallar la movilización.

Alberto, con 43 años en Airbus en Sevilla, entró siendo apenas un chaval, con 14 años, impresionado por la magnitud y la envergadura de las aves metálicas. “Entrar aquí era un sueño. La gente tenía un sentimiento de pertenencia muy fuerte y, debido a que hay un producto tecnológicamente elevado y evidentemente caro, los sueldos y ese proceso de sindicalización iban acordes. Pero la política buscada por parte de la empresa es generar una individualización: aislar más para imponer sus políticas”.

La protesta ha derribado todas las barreras: generacionales, ideológicas, e incluso de puestos de mando, asegura Ramón.

“Hay un despertar de la gente más joven. Antes, había cierta sensación de los ingenieros como de clase superior, respecto por ejemplo al personal de taller, y eso no está en la gente más joven. Saben que son trabajadores y que tienen que pelear por lo suyo”, dice también otro ingeniero con más de dos décadas en la compañía en Getafe.

Por un lado, los trabajadores más experimentados y sénior, y por otro los más jóvenes, retratan como principal problema esa “pérdida de derechos” en medio de una sensación de injusticia. Porque su empresa no es que esté pasando apuros, es que le va mejor que nunca, advierten.

“En Airbus hemos estado en buena posición, había buenas condiciones, pero se han ido perdiendo. Poco a poco, jugando con que se está peor fuera, nos han ido devaluando salarios y derechos. Queremos que empresas que son buenas en España, como esta, no se pierdan”, dice un técnico aeronáutico del área de Defensa.

A eso se añade el “tono” y “trato” de la dirección a la plantilla, una queja muy repetida entre los trabajadores en huelga. Especialmente, señalan a Recursos Humanos, departamento que indican que han ido ganando poder sobre los manager de los equipos, explican.

La bronca por la negociación: “Esto no se puede cerrar en falso”

El conflicto se encuentra ahora en un punto complejo. Adela, que prefiere mantener el anonimato, se compró un piso a principios de este año y está tirando de ahorros para pagar la hipoteca. El mes pasado cobró 700 euros. Aun así, confía en esta lucha: “Yo quiero entrar con la cabeza alta”, afirma esta trabajadora de oficina del centro de San Pablo (Sevilla).

Así, en la plantilla pesan los días de huelga e insisten en que quieren volver a trabajar, “pero no de cualquier manera”, sino tras una negociación “real” con los sindicatos del comité de huelga que pueda desembocar en un acuerdo.

Sin embargo, Airbus cerró la mediación con UGT, CGT y ÚTIL en el SIMA y pretendía negociar en una mesa paralela que creó con todos los sindicatos. Ante la negativa de los convocantes de la huelga a debatir en ese foro (respaldados por las asambleas de trabajadores), y también la retirada de SIPA de esta mesa, este jueves la multinacional ha comunicado que cerraba también este segundo espacio de mediación en el SIMA.

Con una desconfianza creciente entre las partes, la multinacional emplaza a negociar a “todos los sindicatos”, algo que en CGT creen que se ubicará en la mesa de negociación del convenio colectivo. Fuentes de CGT, UGT y ÚTIL explican que están valorando acciones legales contra Airbus por vulneración del derecho de huelga, al negarse a negociar con los convocantes del paro.

Varios trabajadores piden a la empresa evitar un “cierre en falso” con un acuerdo solo con la mayoría sindical, pero que mantenga vivo el descontento de gran parte de la plantilla. En ese caso, Adela tiene claro que votaría 'no' al texto pactado. “Lo que busca este marketing empresarial es decir que no ha pasado nada, por eso tiene que haber un número importante de ‘noes’ en la votación: que la empresa sepa que no hay paz social”. Un joven ingeniero en el centro madrileño afirma que buscaría otro trabajo. “Aunque fuera en Mercadona”, sostiene.

En Getafe, muchos advierten de que, aunque los paros se desactivaran por agotamiento y sin un acuerdo satisfactorio, la semilla de la movilización iniciada este verano en Airbus ya tiene raíces profundas, y perdurará. Los trabajadores señalan en concreto a las próximas elecciones sindicales de 2027 y a la negociación del próximo convenio colectivo.

“Ahora somos un volcán en erupción”, dice una trabajadora en Getafe a sus compañeros, a los que recuerda que los volcanes, aunque estén inactivos, “no significa que estén muertos”. “Llegará un momento en que recuperaremos toda la energía. Estemos dentro o fuera, seguimos activos”, sostiene entre aplausos.

El salario mínimo interprofesional (SMI) en España es uno de los más amenazados de la Unión Europea en su poder de compra debido al auge de la inflación, se desprende de un informe de Eurofound sobre las alzas de este suelo salarial en 2026. A comienzos de año, España era el tercer país con menor ganancia de poder adquisitivo del salario mínimo, solo detrás de Rumania y Polonia.

El estudio de Eurofound, agencia de la UE con sede en Dublín que realiza estudios sobre condiciones laborales y calidad de vida, analiza las ganancias de poder adquisitivo de los salarios mínimos en Europa a comienzos de 2026, antes de la escalada de precios debido al conflicto entre EEUU e Irán, que ha vuelto a encarecer el precio de los carburantes.

En enero, los países con mayor aumento “real” de sus salarios mínimos eran Eslovenia (por encima del 13%), Hungría y Lituania (por encima del 8%) y Eslovaquia y Chipre (por encima del 7%).

Dentro del grupo de ganancia “moderada” de poder de compra –entre el 4% y el 2%– se situaban Estados miembros como Portugal, Grecia, Bélgica, los Países Bajos e Irlanda, entre otros.

Por último, en el grupo de “pequeñas” ganancias se sitúan a la cola Polonia y España, con datos que no llegaban al 1%. Aunque Rumanía aparece en el informe con una pérdida de poder adquisitivo a comienzo de año, el informe ya señala que este mínimo salarial ha aumentado un 7% en julio, lo que ha modificado esta situación.

El informe de Eurofound reconoce que estos datos sobre el poder de compra de los salarios mínimos se han visto ya superados por el auge de precios en lo que va de año, aún no analizado por la agencia europea. No obstante, se recoge que Bélgica ya ha realizado un ajuste automático del SMI a la inflación en abril, y también Francia ha aplicado una segunda subida de su salario mínimo en junio.

Con una mirada más larga, el estudio refleja que la ganancia de poder adquisito de los salarios mínimos en la última década (2016-2026) ha sido generalizado en los países europeos, salvo en Francia. En esta comparativa, España figura en el grupo de ganancias medias, con alrededor del 45% de subida “real” del SMI.

En cuanto a la crisis inflacionista por la guerra en Ucrania, con datos de enero de 2021 a enero de 2024, Eurofound señala que los países protegieron de manera generalizada el poder de compra de sus salarios mínimos en el periodo, salvo Francia, la República Checa y Eslovaquia. En este análisis, España figura con un aumento “real” del salario mínimo de alrededor del 3%.

Discusión sobre el aumento del salario mínimo

El salario mínimo interprofesional (SMI) subió en España un 3,1%, hasta los 1.221 euros brutos al mes en 14 pagas, la propuesta más reducida planteada por el comité de expertos adherido al Ministerio de Trabajo, tras varios años de importantes alzas de este mínimo legal.

Desde entonces, los precios han ido escalando a lo largo del año debido a la guerra en Oriente Medio, hasta el mes de agosto, en el que escaló al 4,3% interanual, el dato más elevado de las grandes economías europeas.

En este contexto, los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) han exigido al Gobierno un nuevo aumento del salario mínimo este año –una posibilidad que prevé el Estatuto de los Trabajadores– para evitar la pérdida de poder adquisitivo de estos trabajadores y trabajadoras, que suman alrededor de 2,5 millones de personas.

Antes del parón veraniego, con una inflación del 3,5% en ese momento, el Ministerio de Trabajo descartó esta segunda subida en 2026 y emplazó a abordar esta discusión de cara a la subida del SMI del próximo año, de 2027, que se suele iniciar a partir de septiembre.

El informe de Eurofound recoge que los salarios mínimos han aumentado más que los sueldos del resto de trabajadores y, en este caso, señala a España como el país donde más se ha producido esta situación.

Los sindicatos CCOO y UGT están reclamando a la patronal CEOE que se siente ya a negociar un gran pacto de subidas salariales (el llamado Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, AENC), con propuestas de importantes alzas de entre el 4% y el 7% para los próximos tres años, pero por el momento no hay predisposición a la negociación por el lado empresarial.

Los trabajadores de Airbus han decidido este lunes mantener la huelga indefinida en la multinacional, en pleno conflicto por el recorte del teletrabajo y la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, pese al ultimátum de la compañía que exigió el pasado jueves a la parte sindical la suspensión de los paros para continuar negociando un acuerdo con mejoras laborales.

Fuentes de la plantilla y de los sindicatos CGT y SIPA explican que las asambleas de trabajadores han votado este lunes mantener el paro, con un apoyo del “81%”. Así, la huelga indefinida se mantiene en todos los centros de Airbus, indican estas fuentes, aunque el pasado viernes el centro de Illescas se había inclinado por suspender el paro.

Mañana, martes 1 de septiembre, hay de nuevo convocatoria de mediación en el SIMA entre la dirección de Airbus y los sindicatos convocantes de los paros (CGT, UGT y ÚTIL), que realizaron una segunda convocatoria de paros desde el pasado 24 de agosto, tras la huelga masiva vivida en julio.

El conflicto en la multinacional de aviación se desató por un recorte en los días de teletrabajo, la “gota que colmó el vaso” de una ola de insatisfacción de la plantilla por varias devaluaciones en sus condiciones de trabajo. Sobre todo, salarial.

Se prepara una manifestación con la plantilla de Francia

El conflicto, lejos de desactivarse, se mantiene en España con un amplio apoyo de las asambleas de trabajadores y, además, corre el riesgo de expandirse a otros países europeos, muy atentos de las movilizaciones en España.

“Hoy y mañana se reúnen los sindicatos franceses de Airbus para valorar los primeros movimientos”, dicen fuentes de CGT. Además, afirman que ya hay solicitada una manifestación para ir al Ministerio de Industria, con la intención de que coincida “con los compañeros de Airbus-Francia” este mes de septiembre.

Desde la plantilla de Getafe un trabajador advierte de que “los ánimos están por seguir el conflicto” y denuncian que “la empresa no ha mostrado buena fe negociadora”. En concreto, critica la suspensión de las contrataciones en España que ya ha realizado Airbus mientras se mantenga la huelga, y su “amenaza” de llevarse carga de trabajo a otras localizaciones.

“Esto lejos de amedrentar a la plantilla ha echado más leña al fuego, como se ve en estos resultados”, dice el trabajador sobre la votación de este lunes. El sindicato SIPA, que ahora no es convocante del paro (pero sí lo fue del primero de julio), votará entre su afiliación si sumarse a la movilización.

Mañana, reunión en el SIMA

Este martes, Airbus y los sindicatos volverán a verse en el SIMA, a las 10.30 de la mañana, tras la última propuesta de la compañía del pasado jueves, con aumentos salariales del 7,6% hasta 2030 y la recuperación del teletrabajo previo al conflicto, entre otras medidas.

La dirección de Airbus exigió entonces la suspensión de los paros para seguir ahondando en la negociación y poder alcanzar un pacto con la representación de la plantilla.

En un comunicado, la multinacional ha lamentado la decisión de las asambleas y asegura que el paro “está creando una situación crítica tanto para nuestro negocio como clientes”. Así, aseguran que “como empresa responsable” están activando acciones que salvaguarden su actividad y la de sus clientes. “Basado en el resultado de este voto estamos considerando nuestros próximos pasos”, apunta la nota.

Fuentes de CGT sostienen que esperan que “la empresa no pretenda vulnerar de nuevo, con su bloqueo, el derecho fundamental de huelga de las personas trabajadoras”.

Los ingresos reales de los empresarios han aumentado tres veces más que los de los asalariados entre 2021 y 2025, una vez corregidos los efectos de la inflación. Así lo muestra un informe de la UGT Catalunya, que remarca que la desigualdad ha ido al alza y exige “repartir mejor” los beneficios.

El documento detalla que, mientras el empresariado ha ingresado un 17% más, los trabajadores sólo han mejorado un 5,2%. El secretario de política sindical de la UGT, Oscar Riu, ha afirmado que la economía “cada vez es más salvaje con los trabajadores” y que la falta de “prosperidad compartida” en algunos ámbitos está “empezando a llevar a los trabajadores al límite”.

El estudio del sindicato toma los datos de la encuesta de condiciones de vida del INE (Instituto Nacional de Estadística) entre 2021 y 2025. En base a ellos, han calculado que si la mitad de los 10.000 millones de euros que generaron las empresas catalanas del Ibex35 durante ese periodo se distribuyeran, se podría abonar una paga extra de unos 1.300 euros a cada empleado de Catalunya.

La UGT también ha destacado que, mientras en 2021 la diferencia entre los ingresos netos de los empresarios y asalariados era de 7.000 euros de media, en 2025 esta cifra creció hasta los 12.000, lo que supone un incremento del 71,4%.

El documento detalla que el 10% de las personas con sueldos más elevados -los que superan los 56.000 euros anuales, ganan cuatro veces más que el 10% de los trabajadores con los salarios más bajos, de 12.640 euros.

Con estos datos en la mano, Riu ha insistido en que hay que “dar un toque de atención” a las empresas. Asimismo, ha hecho un llamado a “reforzar” la negociación colectiva, que considera la única herramienta para distribuir de manera “equilibrada” los frutos del crecimiento económico. Igualmente, ha pedid la generalización de las cláusulas de revisión salarial para “proteger” a los trabajadores de la inflación.

En este sentido, Riu ha denunciado que de los 372 convenios catalanes, sólo 118 tienen una cláusula de revisión salarial. El secretario de política sindical ha explicado que les está “costando mucho” introducirlas en las negociaciones de los convenios colectivos, hecho que ve “muy preocupante”.

La UGT también ha instado a las empresas a continuar incrementando los salarios reales para que la “recuperación económica” llegue a los trabajadores. “El país repite patrones que se están reproduciendo en el sistema capitalista más salvaje, que avanza hacia una sociedad más dual”.

El conflicto laboral en Airbus se tensa. Ayer martes, la dirección de la multinacional comunicó a los sindicatos que paraliza todas las contrataciones de trabajadores previstas en España por el contexto de huelga y advirtió de posibles pérdidas de encargos y proyectos en el país –especialmente en el área de Defensa– debido al “daño” que estaban ocasionando los paros, explican en CCOO y CGT. Desde la multinacional prefieren no hacer comentarios, indican a elDiario.es.

No obstante, UGT destaca que en la reunión de este martes en el SIMA también se registraron algunos avances en la negociación de las medidas reclamadas por la plantilla, en materia de subida y recuperación salarial, de teletrabajo y de bajas por enfermedad, entre otras, y las partes se emplazaron a seguir hablando el jueves, para seguir concretando varios puntos.

Mientras, la huelga continúa, avalada por las asambleas de trabajadores. Las partes buscan un acuerdo que acabe con el conflicto iniciado en julio, tras un recorte del teletrabajo que fue la “gota que colmó el vaso” de una serie de pérdida de condiciones laborales, como el poder adquisitivo de los salarios.

“La valoración de los trabajadores es que la buena fe negociadora no ha durado mucho. No nos parece una reacción madura para resolver este problema, amenazar con cosas que además son imposibles de cumplir. Mover la producción de España no es un proyecto de una semana y además se entra en terreno resbaladizo, pues hay subvenciones del Estado español y acuerdos que hacen esta postura, al menos, dudosa”, sostiene Raúl (nombre ficticio), un empleado activo en las asambleas de trabajadores.

Un “órdago” con distintas reacciones sindicales

El tono más duro de Airbus en este nuevo paro indefinido, que encarnó en el SIMA la directora de Recursos Humanos de toda la multinacional, Carmen Maja, ha sido recibido de distinta manera por las organizaciones sindicales.

Alfonso Mora, portavoz de CCOO, explica que el sindicato mayoritario considera “que la situación más favorable es sin amenazas ni medidas de presión por ninguna parte, ni de la dirección de la compañía ni por los convocantes de la huelga”, que son los sindicatos CGT, UGT y ÚTIL, respaldados por la mayoría de las asambleas de trabajadores.

CCOO reclama que se se alcance un acuerdo lo antes posible y que se garanticen “las cargas de trabajo, el empleo y las contrataciones comprometidas por las inversiones del empleo español”.

En un momento de la reunión de ayer, Airbus se negó a detallar más su propuesta de mejoras y a seguir negociándola hasta que se desconvocaran, o al menos suspendieran, los paros convocados, explican en el lado sindical. Finalmente, las partes volvieron a emplazarse el próximo jueves para seguir ahondado en un posible acuerdo que ponga fin al conflicto.

Desde CGT denuncian que “el órdago de la dirección es una medida totalmente contraproducente”, algo que consideran una “irresponsabilidad” que pone “trabas a la agilidad en las comunicaciones y estudio y avance en la propuesta”.

“Ni es aceptable amenazar con no otorgar nuevas cargas de trabajo, que dependen en gran medida de acuerdos entre los estados miembros, con aportaciones de dinero público”, sostienen desde CGT. El sindicato reclama más detalles en la propuesta para poder cerrar lo antes posible un acuerdo “honesto y transparente que restablezca la confianza no solo con los clientes sino también con las personas trabajadoras de Airbus España”.

Hay avances en la negociación

UGT por su parte ha lanzado un comunicado centrado en las medidas y los avances que se están logrando en la mesa de diálogo, como la retirada ya efectiva del recurso de Airbus en el Tribunal Supremo sobre el recorte del complemento salarial durante las bajas médicas por “absentismo”. Y la empresa “procederá a devolver las cantidades descontadas en la primera nómina en la que sea posible”, explica el sindicato.

“En cuanto al salario, Airbus propone un incremento general conforme al IPC real, más un complemento de recuperación del poder adquisitivo que permita alcanzar un total del 5% entre 2026 y 2027, quedando pendiente de negociar el porcentaje correspondiente a 2028-2030. A ello se añadiría un 0,5% adicional a la revisión salarial individual y otro 0,5% destinado a promociones. También se establecería un mecanismo excepcional de control del IPC, con un mínimo y un máximo”, detallan en UGT.

“El momento actual exige responsabilidad, negociación de buena fe y que la empresa demuestre su voluntad de tratar a las personas que trabajan en Airbus con la dignidad que merecen, evitando regresar al modelo de relaciones laborales que ha conducido hasta el actual conflicto”, sostienen en el sindicato.

“UGT reclama negociación y no distracciones. La empresa y las personas que trabajan en ella necesitan claridad y respeto para avanzar en la resolución del conflicto”, añaden.

Las asambleas de trabajadores de Airbus en España piden ir a de nuevo la huelga a partir de mañana, 25 de agosto. Así han votado hasta el momento los centros de trabajo consultados, a falta del turno de la tarde, confirman fuentes de CGT, CCOO y SIPA a elDiario.es. Fuentes de Airbus lamentan la decisión y advierten de que es “crítico” llegar a un acuerdo inmediato para la empresa, los clientes y el “proyecto común en España”.

La plantilla apuesta por ir al paro para exigir a la multinacional las mejoras laborales en salarios, el teletrabajo y otras condiciones que han abierto una gran crisis en la compañía de aviación en España y volver a evaluar el viernes la situación, para decidir si mantienen la huelga o no.

Aunque todavía no hay un resultado cerrado, porque faltan aún por votar las asambleas de la tarde, en CGT explican que el resultado de las votaciones ya realizadas, sobre todo en los centros de Getafe (Madrid), de unos 9.000 trabajadores, y San Pablo (Sevilla), con unas 2.200 personas, ya inclinan la votación al 'sí' a la huelga a partir de mañana, 25 de agosto.

Tras los paros masivos de julio, esta nueva huelga ha sido convocada por CGT, UGT y ÚTIL. Fuentes de CGT y de trabajadores en las reuniones convocadas este lunes indican que las asambleas han apostado por iniciar la huelga este martes, para exigir a Airbus que concrete de inmediato las mejoras propuestas hasta ahora a los sindicatos.

Entre ellas, las subidas salariales que garanticen el IPC por convenio, acelerar la recuperación de poder adquisitivo perdido y garantizar los dos días de teletrabajo que había hasta el momento, entre otras medidas a las que la Airbus se ha abierto en los últimos días en negociaciones con los sindicatos para intentar evitar esta nueva huelga.

Fuentes de Airbus sostienen que “la empresa está analizando el impacto adicional que esta nueva convocatoria de huelga” pueda tener en las “obligaciones de producción, en los acuerdos con los clientes, en los compromisos con las instituciones y en la reputación de la compañía”.

“Desde Airbus estamos convencidos de que hemos hecho propuestas que corresponden a los puntos indicados por los representantes sociales y nuestros empleados, y seguimos apostando firmemente por la negociación, con la voluntad clara de alcanzar un marco sólido, equilibrado y responsable”, indica la multinacional en un comunicado difundido este lunes por la tarde.

Reevaluar si se mantiene la huelga este viernes

La plantilla ha votado ir a la huelga este martes, pero reconsiderar la situación el viernes, con la opción de desactivar entonces los paros si se consolidan los avances entre los sindicatos y la mutinacional, indican fuentes de los trabajadores y CGT.

“Alcanzar un acuerdo de inmediato en los próximos días es crítico para todos nosotros, para nuestros clientes y para nuestro proyecto común en España”, advierten en Airbus.

Este martes, 25 de agosto, ya había convocada una reunión de mediación entre Airbus y los sindicatos convocantes de los parosen el SIMA, en la que CGT explica que exigirá de nuevo las reivindicaciones expresadas hasta la fecha “con el respaldo de la plantilla”, sostiene Gustavo Retamosa, portavoz del sindicato en Airbus Getafe.

El pasado viernes, Airbus y la parte sindical estuvieron reunidos todo el día en el SIMA, en un encuentro en el que hubo avances y se previó un calendario de negociación para tratar de cerrar un acuerdo que ponga fin al conflicto.

“Tras la sesión de mediación en el SIMA del pasado viernes 21 de agosto, mantenemos nuestro compromiso de retomar las conversaciones en el calendario de reuniones diarias fijado a partir de mañana, 25 de agosto, para convertir estas propuestas en un acuerdo de interés común”, sostienen en Airbus.

Los mediadores recomendaron seguir negociando sin un contexto de huelga de fondo, una “paz social” que también reclamó Airbus en un comunicado, pero los trabajadores por el momento se han decantado por ir de nuevo a la huelga para exigir las medidas reivindicadas a la empresa.

El conflicto se inició por el anuncio de Airbus de un recorte en el teletrabajo, la “gota que colmó el vaso” de gran parte de la plantilla, explican desde los sindicatos, en un contexto de pérdida de poder adquisitivo de sus salarios y de merma de otras condiciones laborales mientras Airbus presenta beneficios récords en los últimos años.

Como la gota que colma un vaso o el aleteo de una mariposa que desata un huracán. El conflicto laboral en Airbus España iniciado este verano ha sorprendido y superado todas las expectativas. No solo de la dirección de la multinacional, sino también de los sindicatos, que han visto cómo la “chispa” del recorte del teletrabajo reveló una ola de indignación mucho más profunda por los salarios y otras condiciones laborales. Este próximo lunes se aborda una cita clave, con varias asambleas de trabajadores que debatirán si iniciar una nueva huelga, en este caso indefinida, desde este martes 25.

En la última semana, Airbus ha lanzado varias propuestas a los sindicatos convocantes de estos nuevos paros —UGT, CGT y Útil—, que tras varios plantones a la parte empresarial se sentaron a negociar durante toda la jornada del viernes en el organismo de mediación SIMA.

La multinacional se ha abierto a considerar varias de las peticiones de la plantilla, como garantizar el IPC en las subidas salariales y acelerar la recuperación del poder adquisitivo perdido, indican fuentes de CGT y UGT.

Otras reclamaciones quedan abiertas a una futura negociación, a partir del día 25, para la que los mediadores han propuesto la suspensión de la huelga para facilitar un contexto “más propicio” de diálogo, explican desde UGT. En Airbus insisten en negociar en “un clima de calma y paz social”. Todas estas cuestiones se llevarán a las asambleas de trabajadores del próximo lunes para ser debatidas, que serán claves para la reanudación (o no) de los paros.

El estallido del conflicto hay que situarlo en un contexto de beneficios récord de Airbus, que en 2025 ganó 5.221 millones de euros, un 23% más que el año anterior. En el primer trimestre de este 2026, la multinacional de aviación ha elevado aún más sus ganancias, un 47% respecto al mismo periodo de 2025, hasta los 2.243 millones de euros.

“Airbus está en la mejor situación de su historia. Mientras su competidor Boeing está bastante mal, Airbus tiene beneficios récord año tras año”, subraya Gustavo Retamosa, portavoz de CGT en Airbus Getafe. Las cifras históricas de beneficios se explican en parte debido al importante auge de los pedidos del área de Defensa.

En cambio, mientras, la plantilla ha registrado una pérdida de poder adquisitivo de sus salarios, que han subido por debajo de la inflación. Además, los trabajadores han visto deteriorarse otras condiciones laborales, pactadas en convenio colectivo (como el recorte del complemento por enfermedad como medida contra el “absentismo”) o a través de decisiones unilaterales de la empresa, como la imposición de la fecha de parte de sus vacaciones y la reducción del teletrabajo anunciada en junio. Esta fue “la gota que colmó el vaso”, reconocían en SIPA, hace unas semanas, en el mes de julio.

La gente ha dicho basta. Hasta aquí. Es un movimiento social de los trabajadores, que ha obligado a los sindicatos a ir a la huelga

Gustavo Retamosa, CGT

“La gente ha dicho basta, hasta aquí”, explica también Gustavo Retamosa (CGT), que subraya que este es “un movimiento social de los trabajadores, que ha obligado a los sindicatos a ir a la huelga”. Con un gran poder de movilización de las asambleas de trabajadores, y de los grupos de trabajo formados en ellas, el conflicto se fue extendiendo como la pólvora a todos los centros de Airbus en España.

Entre sus reivindicaciones, Edmundo Otero, responsable de UGT en la compañía, destaca volver a garantizar el IPC en las subidas salariales, así como recuperar el poder adquisitivo perdido en los últimos años, restaurar el teletrabajo, la libertad de elegir vacaciones que había hasta el momento, y la reversión del recorte del complemento en las bajas por enfermedad, entre otros. Este ya fue considerado ilegal en varios de sus puntos por la Audiencia Nacional, tras la denuncia de UGT, pero Airbus recurrió la resolución ante el Tribunal Supremo.

“La actual movilización no puede entenderse como consecuencia de una decisión aislada. Es el resultado de un deterioro progresivo de la confianza entre los trabajadores y la empresa”, explica el manifiesto de la página web #EnfadadosconAirbus, que denuncia que en un momento de tanta solidez de la multinacional “no se haya aprovechado para reforzar el compromiso con las personas, sino para seguir erosionando unas condiciones laborales y una relación de confianza construidas durante décadas”.

Si en movilizaciones pasadas han sido más activos los trabajadores del taller, explican en CGT, en esta ocasión la explosión de la indignación provino de la parte más técnica. Y de ahí al conjunto de trabajadores y trabajadoras de la multinacional, que protagonizaron varias marchas multitudinarias en el mes de julio.

Una crisis profunda, que ha puesto en guardia a Airbus

La crisis laboral en Airbus España es profunda, como reflejó el seguimiento masivo de la huelga de julio, que se alargó más de 20 días con un seguimiento incluso superior al 90% en varias jornadas, según los sindicatos, que señalan la movilización como “histórica” en la multinacional. La empresa no ha dado cifras al respecto, como sí hace en otras ocasiones, lo que desde la parte sindical consideran que refleja el “éxito” de la movilización.

Su trascendencia del conflicto laboral ha quedado evidenciada también por la apertura a la negociación de Airbus tras varias jornadas en las que crecía el pulso de la plantilla. La multinacional reconoció la “fuerte expresión de insatisfacción” por varias condiciones laborales, entre ellas los salarios, y afirmó públicamente en un comunicado que “tomaba nota”.

Airbus ha implicado en su gestión al propio CEO global de la compañía, el francés Guillaume Faury, que vino a España para conocer la situación de primera mano y formó un grupo de cuatro directivos para tratar de desactivar esta crisis.

La empresa se abrió en julio a subidas salariales de hasta el 12% en los próximos dos años y a suspender los recortes en el complemento a las bajas, entre otras medidas que suscribió con la mayoría sindical (CCOO, ATP y SIPA). Pero los trabajadores dijeron 'no' al acuerdo, en una ajustada votación, con casi 50% noes y 46% síes, según la empresa.

Tras fracasar este intento, Airbus ha contratado al bufete Baker Mckenzie para liderar las conversaciones con la representación de la plantilla ante esta nueva convocatoria de huelga indefinida. En varias reuniones de mediación en el SIMA, estos han “dejado a un lado” a otros negociadores habituales de la Dirección de Recursos Humanos, sostienen fuentes sindicales.

Además, Airbus ha anunciado en medio de esta crisis el relevo del hasta ahora director de Recursos Humanos en España, Antonio Lasaga, tras más de 10 años al frente de esta división, que ahora liderará Soledad Muñoz. Fuentes sindicales señalan que este relevo “ya estaba previsto” desde antes de la huelga, aunque señalan a Lasaga como “uno de los máximos responsables” de la desafección y los problemas laborales de Airbus en España.

“Ruptura” y “malestar” de la plantilla con los sindicatos

El conflicto ha evidenciado otro frente de esta crisis: una importante distancia entre la plantilla y los sindicatos que les representan. La primera muestra fue el propio germen de la movilización. Los paros celebrados en julio se convocaron en un inicio solo por SIPA, pero el sindicato dio el paso tras la creación de un grupo de Telegram por parte de trabajadores que cada vez sumaba más “enfadados” con Airbus que exigían la movilización.

Ante su asistencia arrolladora, el resto de organizaciones sindicales se fueron sumando a la huelga (CGT, UGT, ATP y Útil). La última fue CCOO, el sindicato mayoritario, tras consultarlo a su militancia a mediados de mes.

“En esta huelga los trabajadores mandan y los sindicatos obedecen, por lo que no se van a aceptar fácilmente acuerdos que no pasen por las asambleas”, indica Pablo (nombre ficticio), empleado en el centro de Getafe (Madrid).

Y la desafección con los representantes de la plantilla no hizo más que crecer con la gestión del preacuerdo de Airbus con CCOO, SIPA y ATP, que se plasmó con la firma de un “acta de acuerdo” antes de consultar su contenido a la asamblea de trabajadores. Un movimiento que varios miembros de la plantilla tachan de “traición”. “La gente no daba crédito, sobre todo por SIPA, que había negado expresamente que haría algo así”, apuntan desde CGT.

Finalmente, la plantilla rechazó el acuerdo, lo que desde CCOO reconocen como el reflejo de cierta “ruptura” o “malestar” de los trabajadores con los sindicatos, que les lleva a “un análisis muy profundo” de la situación, afirma Alfonso Mora, representante del sindicato mayoritario. CCOO, no obstante, defiende como positivo el preacuerdo alcanzado, que considera que cumple con la gran mayoría de las demandas de los trabajadores y, por ello, rechaza la nueva huelga convocada. El sindicato analizará los siguientes pasos a seguir con su afiliación, indica Mora.

Tras la última reunión de mediación en el SIMA de este 21 de agosto, en la que Airbus se ha abierto a mejorar en varios puntos el acuerdo de julio (como retirar el recurso del Supremo sobre el complemento de bajas médicas), todas las miradas se vuelven a las asambleas de trabajadores convocadas el lunes. En este espacio, los sindicatos convocantes de la huelga expondrán las medidas y la apertura a la negociación mostrada por Airbus para que la plantilla decida si se inicia finalmente la huelga indefinida o no.

Desde Airbus han insistido en las últimas semanas en su voluntad de negociar y evitar unos nuevos paros. Fuentes de la compañía sostienen que “la huelga en España no está teniendo un impacto en las entregas de los aviones comerciales de Airbus”, pero en CGT creen que –de replicarse otra huelga– los márgenes de la empresa se podrían ver comprometidos. “Esto puede hacer un roto millonario por día. Y en Francia y Alemania nos están mirando muy de cerca. Si el conflicto salta los Pirineos, tienen un problema terrible”, sostiene Gustavo Retamosa.

Los sindicatos CGT, UGT y ÚTIL, convocantes de otra huelga en Airbus en España a partir del próximo 24 de agosto, tras la masiva en julio, no acudirán mañana jueves a la reunión con la empresa en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). Un plantón que repite el de la semana pasada, del día 11, en el marco de un conflicto por los salarios y el teletrabajo, entre otras condiciones, en un contexto de beneficios récord de la multinacional.

El secretario general de UGT en Airbus, Edmundo Otero, ha adelantado este miércoles que tanto su sindicato como CGT y ÚTIL no asistirán al SIMA de este jueves, al que están convocados todos los sindicatos de la compañía, al no haber recibido por escrito, tal como pedían, una nueva propuesta de la dirección. Así lo ha confirmado también Gustavo Retamosa, portavoz de CGT en Airbus, en una entrevista en la Cadena Ser.

Otero ha explicado que el sindicato había trasladado a la compañía que necesitaba una nueva propuesta por escrito para poder valorar con el conjunto de los trabajadores el próximo 24 de agosto si “el avance es suficiente o no para poner fin al conflicto y para poder avanzar en una siguiente fase de reconstrucción de las relaciones laborales en la compañía”.

No obstante, “seguimos pensando que hay tiempo aunque no sea el jueves 20 de agosto”, ha agregado Otero, para volver a solicitar a la dirección que les traslade dicho documento para valorarlo el próximo día 24 en todos los centros de trabajo.

El sindicato entiende que “la única salida al conflicto es un avance sólido y un acuerdo avalado por todos los trabajadores de la compañía”.

Paros el día 24 y huelga indefinida desde el 25 de agosto

La huelga está convocada desde el 24 de agosto, pero ese día se empezará con una asamblea de tres horas en paro para ratificarla y que, a partir del 25, sea indefinida. “Queremos pasarlo por las asambleas de los trabajadores para ratificar el modelo”, ha precisado el representante de UGT.

El pasado lunes, Airbus informó de la contratación de los servicios de asesoramiento del despacho de abogados Baker Mckenzie, con el fin de encontrar lo antes posible “vías adicionales de entendimiento” con los sindicatos ante la “complejidad” del proceso de negociación.

Además, Airbus España ha informado este miércoles de que ha nombrado a Soledad Muñoz como nueva directora de Recursos Humanos en España, recoge Europa Press. Muñoz sustituye en el puesto a Antonio Lasada, tras más de 10 años al frente de esta dirección en territorio nacional, que pasará a ocupar la misma posición en China.

Nueva fase del conflicto iniciado en julio

El pasado mes de julio, los sindicatos secundaron una huelga indefinida en Airbus por el descontento que tenían ante su situación laboral, un paro que se desconvocó en agosto, por el periodo de vacaciones, pero que ahora reanudan CGT, UGT y ÚTIL.

Las tres organizaciones convocantes de la nueva protesta no suscribieron el último preacuerdo que alcanzaron la dirección de Airbus España y los sindicatos SIPA, CCOO y ATP.

La compañía sometió dicho preacuerdo a un referéndum para que votaran los trabajadores, que lo rechazó con 49,15 % de los votos frente al 45,95 % que lo apoyó.

Airbus consideró que se trataba de un resultado “ambiguo” y pidió la mediación del SIMA para “salvaguardar y poner en valor” todo el trabajo y los avances que ya se habían celebrado en anteriores reuniones y que desembocaron en dicho preacuerdo.

Los sindicatos convocantes de los paros advierten de que ya hay una mediación en el SIMA en el marco de la huelga y consideran que esta otra negociación paralela pretende “dividir” a la representación sindical de la plantilla, han criticado desde CGT.

En Castilla-La Mancha, la brecha salarial de género se sitúa en torno al 18,6%. Está tres puntos encima que la media española, del 15,7%, según los datos oficiales de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE). Esto quiere decir que las mujeres perciben de media unos 4.781 euros menos al año que los hombres.

Pero esta no es la única brecha. Hay muchas más que tienen que ver con los puestos de responsabilidad en las empresas, con la conciliación, con el liderazgo femenino y con la corresponsabilidad en los cuidados, en los que las mujeres asumen el 80% de las excedencias laborales. Son todas las demandas comunes de los colectivos feministas, situaciones que vienen repitiéndose cifra tras cifra sin que nada cambie. O cambie muy poco.

Aunque existe un marco estatal mediante el Real Decreto aprobado en 2021, el Gobierno castellanomanchego ha decidido hacer algo más concreto al respecto. Lo lleva anunciando desde hace dos años como una de las iniciativas más importantes de la presente legislatura. Y lo será cuando se apruebe. Porque la futura Ley para reducir las brechas de género en el ámbito económico será la primera norma autonómica española de este calibre.

El borrador del anteproyecto ya está redactado y el Ejecutivo de Emiliano García-Page quiere aprobarlo antes de que termine la legislatura el año que viene. La Consejería de Igualdad, liderada por Sara Simón, ha vertido en la futura ley un conjunto de medidas concretas encaminadas a otros objetivos como erradicar la discriminación sistemática y facilitar el acceso a las mujeres a sectores tradicionalmente masculinizados, sobre todo en el ámbito rural y agrario.

También define conceptos clave y asigna responsabilidades institucionales para asegurar que la perspectiva de género impregne todas las políticas públicas de la región.

Del sector público al privado

El borrador, al que ha tenido acceso este periódico, establece casi un centenar de propuestas que abarcan tanto el sector público como el privado a través de la transparencia, la vigilancia y, sobre todo, los incentivos económicos. Por ejemplo, con carácter general, promueve el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y que las empresas privadas eliminen las cláusulas de confidencialidad en sus políticas retributivas.

En todo ello cumplirá un papel esencial la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: vigilará el cumplimiento de la normativa sobre auditorías retributivas y la eliminación de la brecha salarial. Y además, en las negociaciones colectivas de los convenios laborales, se asesorará para incluir la igualdad salarial y evitar cláusulas que generen brechas económicas. De hecho, la Administración castellanomanchega podrá impugnar convenios con cláusulas discriminatorias.

También se creará un observatorio regional de la brecha económica entre mujeres y hombres para analizar datos salariales desagregados por sexo y proponer medidas correctoras.

Estas últimas acciones están detalladas por todo el anteproyecto. Llaman la atención, sobre todo, los incentivos y las ayudas económicas públicas. En primer lugar, se convocarán subvenciones para empresas y autónomos destinadas a corregir las brechas salariales y tendrán prioridad las que se comprometan a reducirlas en al menos un 15% respecto a su última auditoría.

En cuanto a la contratación pública, los órganos promotores incluirán la reducción de la brecha salarial como criterio para la adjudicación de contratos públicos. Así, en caso de empate entre ofertas, se dará preferencia a empresas que acrediten una evolución favorable en la reducción de su brecha respecto al ejercicio anterior. Y también muy llamativo: no podrán contratar con el sector público las empresas que, estando obligadas por tener más de 50 empleados y empleadas, no dispongan de un plan de igualdad registrado.

Asimismo, dentro del sector público, se realizará un estudio sobre la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género en las administraciones públicas para identificar y corregir brechas retributivas internas. Se creará un ‘Punto de Gestión de Igualdad Económica’ que ofrecerá recomendaciones específicas en materia de igualdad salarial y asesoramiento técnico.

Además de estas acciones directas, la ley contempla campañas de sensibilización periódicas y la creación de un “banco de buenas prácticas empresariales” para divulgar experiencias exitosas en la eliminación de la discriminación salarial.

La cuestión más candente es cómo aplicar la perspectiva de género en las subvenciones públicas. Se trata de un eje transversal que aparece por todo el borrador, pero básicamente, será la Consejería de Administraciones Públicas la que elabore “instrucciones obligatorias” para que todas las órdenes de bases reguladoras y convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva incorporen esa perspectiva de género.

Reserva del 40% de ayudas para proyectos liderados por mujeres

La medida más relevante es que la administración podrá reservar hasta un 40% de las ayudas al emprendimiento para proyectos liderados por mujeres; se otorgará una puntuación extra a proyectos desarrollados en zonas escasamente pobladas o en riesgo de despoblación para fomentar el desarrollo rural femenino; y las ayudas para corregir brechas económicas se dirigirán prioritariamente a empresas que asuman compromisos verificables, como mejorar la representación femenina en un 30% o reducir su brecha salarial en al menos un 15%.

Otra fórmula de nueva creación que incorpora el anteproyecto será el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres, que incluirá incentivos específicos para priorizar el acceso a subvenciones regionales a aquellas empresas que acrediten paridad en sus órganos de decisión.

En este punto cumplirán un papel esencial las asociaciones u organizaciones profesionales del ámbito agrario, que solo podrán acceder a ayudas si cuentan con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección.

También en este sector, se priorizarán las solicitudes con “representación relevante de mujeres” (mujeres físicas, titularidad compartida, 50% de participación social o presidencia femenina), otorgándoles al menos un 20% de la puntuación total en procesos competitivos.

Conciliación: estrategia pública y medidas contra represalias

La conciliación y los cuidados son otros dos pilares fundamentales de la futura ley. La corresponsabilidad, entendida como el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de cuidados entre hombres y mujeres, así como entre los distintos agentes sociales, ocupa un lugar destacado en el anteproyecto. Establece así la creación de una Estrategia Pública de los Cuidados y la Corresponsabilidad, con especial atención a las zonas de intensa y extrema despoblación.

Y en cuanto a ayudas directas, se creará un programa para la contratación de personal doméstico destinado al cuidado profesional de hijos, hijas o personas dependientes, y se ofrecerán apoyos económicos similares destinados a mujeres autónomas o titulares de microempresas en situaciones laborales derivadas de la conciliación.

Con esta ley, la Administración castellanomanchega también incorpora medidas para la flexibilidad horaria y la reducción de las jornadas partidas. Por ejemplo, en el sector público, se promoverán modelos de organización del trabajo orientados a resultados que sean “compatibles con la conciliación corresponsable”.

De hecho, el anteproyecto declara ilegal toda discriminación, directa o indirecta, motivada por el ejercicio de los derechos de conciliación. Además, se vigilará que no exista un trato desfavorable en las empresas por este motivo.

De igual forma, las subvenciones públicas podrán incluir líneas específicas de apoyo o criterios de valoración positiva para trabajadores que hayan ejercido derechos de conciliación, como la reducción de jornada por guarda legal o excedencias por cuidado.

En el ámbito rural, mediante el denominado y ya implantado “transporte sensible a la demanda”, se impulsará la movilidad de las mujeres en el medio rural para facilitar su acceso al empleo a través de programas de transporte adaptados.

También existirá protección frente a posibles represalias por conciliación, es decir, evitar que haya perjuicios laborales o personales. Esta protección se articula principalmente a través del “derecho a la indemnidad” y la declaración de ilegalidad de las conductas discriminatorias.

El primero establece que nadie puede ser discriminado ni represaliado por reclamar o ejercer los derechos de conciliación, y la protección no se limita únicamente a la persona que ejerce el derecho, sino que se extiende a personas que apoyen o defiendan a quien reclama sus derechos o a las que mantengan una relación matrimonial, unión de hecho o parentesco con la persona que ejerce el derecho o lo reclama.

Es más, en el sector privado, la administración promoverá actuaciones dirigidas específicamente a prevenir cualquier trato desfavorable derivado del ejercicio de los permisos de conciliación en las empresas y entidades. A ello se sumarán acciones para eliminar la discriminación derivada de la maternidad, el disfrute de permisos de nacimiento y cuidados, o las reducciones de jornada por guarda legal.

Y para garantizar que esta protección sea efectiva y no quede en una ‘declaración de intenciones’, la ley contempla varios mecanismos de control a través de la Inspección de Trabajo como la pérdida de subvenciones y ayudas para empresas que ejerzan represalias o discriminación.

Hasta tres años de penalización

De hecho, el anteproyecto de ley incorpora una amplia lista de infracciones, algunas ya mencionadas. Combina la pérdida de beneficios económicos con la exclusión de contratos públicos y la obligación de devolver fondos recibidos para aquellas empresas que no cumplan con los estándares de igualdad y paridad. Esta exclusión de los beneficios económicos y la contratación puede durar hasta un plazo máximo de tres años, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida.

En el caso concreto del sector agrario, las asociaciones u organizaciones profesionales de este ámbito no podrán recibir ninguna ayuda o subvención pública si no cumplen con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección. Y en los colegios profesionales, deben garantizar que el sexo menos representado ocupe al menos el 40% de los puestos en sus juntas de gobierno y comités de dirección.

Además, el incumplimiento de la paridad en los órganos de decisión conlleva la pérdida de la prioridad en la contratación pública y en el acceso a subvenciones regionales que el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres otorgará a las empresas cumplidoras.

Aunque todas estas medidas están definidas en el anteproyecto, sus competencias detalladas se determinarán de forma definitiva mediante un desarrollo reglamentario posterior, por lo que todavía queda recorrido para que esta normativa pueda ser una realidad (pionera) en Castilla-La Mancha.

Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, han reclamado este jueves al Gobierno que reúna a los agentes sociales “de inmediato” y “con urgencia” para actualizar el salario mínimo interprofesional (SMI), situado en 1.221 euros brutos tras la subida de este año del 3,1%, debido el auge creciente de la inflación. Este julio, el IPC interanual alcanzó finalmente el 3,6%, presionado por el encarecimiento de los carburantes y la electricidad, ha actualizado Estadística.

Carmen Vidal, secretaria confederal de Participación Institucional y Movimientos Sociales, ha reclamado esta mañana medidas urgentes para proteger las rentas del trabajo de la pérdida de poder adquisitivo. “Con una inflación del 3,6%, es imprescindible revisar de inmediato el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para corregir la desviación al alza de los precios respecto a lo calculado en su aprobación”, ha afirmado.

En la misma línea, Fernando Luján, vicesecretario general de UGT, ha exigido “con carácter de urgencia y de manera inmediata la convocatoria de la mesa de diálogo social para actualizar el salario mínimo interprofesional de acuerdo a los datos de inflación que hemos conocido este mes”.

La patronal CEOE por su parte ha afirmado este jueves que “mantiene de momento una previsión del IPC del 3,1% de media anual para 2026”, contando con una normalización gradual del tráfico marítimo en el estrecho de Ormuz, que en la actualidad sigue siendo complicada.

Trabajo ha descartado esta subida “extraordinaria”

A comienzos de mes, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, con una inflación del 3,5% en ese momento, descartó esta revisión adicional del SMI al considerar que no era “suficientemente grave” el impacto inflacionista.

“No se dan las circunstancias para esa revisión extraordinaria”, indicó el 'número dos' de Yolanda Díaz, pero sí advirtió que debía tenerse en cuenta de cara a la subida del SMI de 2027. Una negociación que –recordó– suele iniciarse no mucho tiempo después de la vuelta del verano, aunque en los últimos años se ha demorado hasta comienzos del ejercicio siguiente.

En 2026, el aumento del SMI se aprobó finalmente en febrero (con efectos retroactivos desde enero), tras una negociación que concluyó con un acuerdo solo con los sindicatos mayoritarios y del que se desmarcaron los empresarios. El Gobierno ofreció a las patronales ayudas fiscales, pero no la actualización de los contratos públicos como reclamaban.

CCOO y UGT advierten de “conflicto” en los convenios colectivos

Los sindicatos mayoritarios además emplaza a la patronal a negociar ya una subida potente de los salarios acordados en los convenios colectivos. CCOO y UGT han planteado alzas anuales del 4% en los próximos tres años, que puedan llegar al 7% en el caso de los salarios más bajos.

“Si no actuamos ahora, la próxima negociación colectiva va a vivir tensiones muy importantes. Los salarios no pueden ser la variable de ajuste de los datos que hemos conocido hoy el IPC”, ha afirmado Fernando Luján.

El vicesecretario general de UGT ha recordado que la subida salarial media pactada en los convenios (del 3% hasta julio) está por debajo de la inflación, lo que significa la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores afectados.

“Vamos a seguir empujando para reforzar la negociación colectiva garantizando subidas salariales de entre el 4% y el 7%. Vinculamos este objetivo directamente a nuestro fondo para movilizaciones bajo una premisa clara: si las patronales no reparten los beneficios, habrá conflicto”, ha sostenido Carmen Vidal, de CCOO.

CCOO y UGT anunciaron a finales de junio un “fondo de solidaridad” con cuatro millones de euros –en realidad dos fondos paralelos de dos millones cada uno – que compense los salarios de sus afiliados durante los procesos de huelga.

Los salarios de los jóvenes son los que más están aumentando en los últimos años. No solo eso: también es uno de los colectivos que más está viendo aumentar el empleo y que más ha reducido el peso del trabajo temporal. Y, sin embargo, cada vez se retrasa más su edad de emancipación. Los avances laborales no se traducen en una mayor autonomía “por las dificultades de acceso a la vivienda”, denuncia el sindicato Comisiones Obreras en un informe presentado este martes.

Con motivo del Día Internacional de la Juventud, el próximo 12 de agosto, CCOO ha presentado el informe Cuando avanzar no basta. La juventud española ante el desafío de la emancipación, del gabinete económico del sindicato.

El Consejo de la Juventud de España (CJE) también ha difundido por adelantado sus reivindicaciones ante la coincidencia de la efeméride internacional con el eclipse solar que se vivirá este miércoles de manera privilegiada desde España. Entre ellas, encabeza el listado “garantizar el acceso a una vivienda asequible, especialmente para quienes no cuentan con patrimonio familiar, mediante políticas que permitan reducir y regular los precios del alquiler y faciliten una emancipación digna”.

“Si alguna vez hemos tenido un pretexto para hablar de eclipses, es este. Pero queremos aprovecharlo para hablar precisamente de lo contrario: de todo aquello que no podemos permitir que siga quedando en la sombra”, sostiene Andrea González Henry, presidenta del CJE.

Precios de la vivienda que se 'comen' las mejoras salariales

El sindicato CCOO subraya que, en esta fase de crecimiento económico, destaca desde 2018 el incremento salarial de la juventud. “Los jóvenes de 25-29 años son el colectivo que más incrementan la capacidad adquisitiva de los salarios”, recoge el estudio, que utiliza datos de salarios promedios deflactados por la inflación (IPC) a partir de la información de la Encuesta de Estructura Salarial del INE.

El gabinete económico de CCOO explica este mayor aumento salarial entre los jóvenes por varios motivos: “Revalorización salarial vía subidas del SMI, creación de empleo a tiempo completo, y una reforma laboral que ha beneficiado más a la población joven en su acceso a un contrato más estable”.

Sin embargo, el sindicato advierte de que, “más allá de la evolución salarial, la cuestión fundamental es si los salarios de los jóvenes son suficientes para poder vivir”. La respuesta es negativa en multitud de casos, a la luz de los datos de emancipación cada vez más tardía.

CCOO señala como “principal escollo” para la emancipación el elevado precio de la vivienda, que afecta tanto a la compra como al alquiler. Este gasto se come las mejoras salariales registradas, impidiendo el salto a la independencia de muchos jóvenes o, cuando se emancipan, lastrando su renta incluso a niveles de pobreza.

No es una realidad marginal: más de dos millones de jóvenes, el 27% de las personas jóvenes de entre 16 y 29 años (más de una de cada cuatro), se encuentra en riesgo de pobreza o exclusión social en nuestro país, recuerda este martes la Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social en el Estado español (EAPN-ES).

Las ONG advierten de que la pobreza es un problema estructural, vinculado a desigualdades como la cronificación de las situaciones de necesidad en la infancia y de los problemas de acceso a la vivienda.

CCOO recuerda que las medidas adoptadas para evitar nuevas burbujas financieras tras la Gran Recesión “han eliminado la posibilidad de recurrir al crédito fácil”. “Por ello, los jóvenes no pueden sortear como en otras épocas los precios cada vez más elevados de las viviendas en propiedad recurriendo a créditos hipotecarios” y “esto deja el mercado del alquiler como la única posibilidad de emanciparse para muchos jóvenes”, recoge el estudio.

Dada la gran insuficiencia de un parque público de vivienda en alquiler, “la única posibilidad es recurrir al mercado privado del alquiler, un mercado donde los precios tampoco han parado de crecer”, argumenta el sindicato.

Importa el pasado: el lastre de las políticas de austeridad

Además, aunque los salarios de los jóvenes están aumentando más que el resto en la época de recuperación económica reciente, es importante ampliar la mirada y observar qué pasó unos años antes: en la pasada crisis financiera y en los años de las políticas de austeridad que la sucedieron.

Durante la Gran Recesión todas las franjas de edad sufrieron importantes pérdidas del poder adquisitivo de sus salarios, pero entre 2008 y 2013 “los jóvenes de 20 a 29 años sufrieron una de las mayores caídas: prácticamente perdieron una quinta parte del poder adquisitivo en esos cinco años”, destaca el estudio de CCOO.

Así, como los salarios de los jóvenes fueron los que más sufrieron estas políticas de devaluación, aunque ahora sus sueldos estén subiendo con más fuerza que el resto, siguen siendo muy bajos en muchos casos. Por este motivo, los sindicatos mayoritarios reclaman un pacto salarial con la patronal que apueste por una subida decidida de los salarios, del 4% anual en los próximos tres años y hasta del 7% en las bandas más bajas.

El problema de la precariedad no termina en el bolsillo o la cuenta bancaria de los jóvenes, advierte el Consejo de la Juventud. “La dificultad para vivir una vida digna también condiciona la posibilidad de participar en la vida pública”, denuncia el organismo. “No es que la juventud no quiera participar, es que muchas veces es que no puede o ni siquiera se les plantea la posibilidad. Cuando tu día a día consiste en pensar cómo pagar el alquiler, encontrar un empleo que te permita vivir o decidir si puedes independizarte, queda mucho menos espacio para participar, organizarse y pensar en el futuro”, señala Pilar Blasco, Vicepresidenta del CJE.

La desigualdad laboral que sufren las mujeres por asumir mayoritariamente los cuidados en el ámbito familiar, se prolonga en la jubilación con una brecha en la pensión media del 29,4%, favorecida por un sistema que premia las carreras laborales largas y sin interrupciones.

De acuerdo con la última nómina de las pensiones abonada por la Seguridad Social, la pensión media de jubilación fue de 1.267,48 euros para las mujeres, frente a los 1.795,65 de los hombres, con una diferencia del 29,4 que representa 528,17 euros.

La jubilación de aquellas que empezaron a trabajar en los años 80, década de incorporación masiva de las mujeres españolas al mercado laboral, junto con las reformas incorporadas para mitigar la diferencia de género en las pensiones, han propiciado la disminución de una brecha que en 2012 era aún del 40% y que hasta 14 años después apenas ha bajado del 30%.

El sistema premia las carreras largas

Las mujeres cotizan menos años, cobran menos y, al jubilarse, reciben pensiones más bajas de un sistema que recompensa a quien contribuye más, durante periodos más largos y sin interrupciones.

Lo explica la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, Paz Menéndez Sebastián, en el informe 'Treinta años de los Pactos de Toledo' de la Fundación Alternativas, donde sostiene que el sistema se levantó sobre la figura de un cotizante que trabaja de forma continua toda su vida. Un molde que encaja peor con la realidad laboral femenina.

Otro de los obstáculos tiene que ver con la brecha salarial, que en España se sitúa en el 15,74%, según el estudio 'La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias', de la Fundación Mujeres para el Instituto de las Mujeres.

Las mujeres ganan de media 25.591,31 euros al año, frente a los 30.372,49 de los hombres, es decir 4.781,18 euros menos, una diferencia que se ensancha con la edad.

La brecha retributiva más alta se da entre los 55 y los 59 años, con un 19,39%, frente al 6,91% del tramo de 25 a 29 años.

El estudio lo atribuye a la segregación formativa y laboral, que relega a las mujeres en profesiones con peores salarios, a lo que se suma el trabajo a tiempo parcial o las interrupciones para atender a hijos o familiares dependientes.

Las pensiones reflejan las diferencias de ingresos y cotizaciones acumuladas a lo largo de toda la vida, traducidas en un mayor riesgo de pobreza y vulnerabilidad en la vejez, según la catedrática Menéndez Sebastián.

Esas interrupciones dejan huecos y cuando llega el cálculo de la pensión, esos huecos se rellenan con las cotizaciones más bajas, lo que supone una doble penalización porque “cotizan menos y, encima, los vacíos se computan a la baja”.

Además, las jubilaciones anticipadas o parciales exigen hasta 35 años cotizados, por lo que quien se incorporó tarde al mercado laboral, o lo abandonó por cuidados, tiene casi restringido ese acceso.

Complemento de brecha de género

En 2021 el complemento de maternidad de las pensiones contributivas se transformó en un complemento para la reducción de la brecha de género, pero una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de mayo de 2025 obligó a extender a los hombres una ayuda pensada para las mujeres.

Como consecuencia, entre enero y junio las pensiones con este complemento crecieron un 18,8 %, de 1,32 a 1.57 millones, si bien la proporción de beneficiarias cayó del 78,9 al 72 %.

Además, de los 249.212 nuevos complementos concedidos en el semestre, el 64,5 % fue a parar a hombres, lo que hace que el principal instrumento correctivo de la brecha reduzca su peso femenino.

La catedrática Menéndez Sebastián defiende que el cierre de la brecha no solo requiere compensar la pensión a las mujeres, sino que exige revisar el andamiaje que la genera desde el origen.

Airbus quiere constituir el próximo día 11 una nueva mesa de diálogo, con el fin de debatir la situación laboral de la plantilla “con total transparencia” en el actual contexto de conflicto que llevó a una huelga en el mes de julio con gran seguimiento. La intención de la compañía es llegar a un acuerdo con los sindicatos, que ya han anunciado una nueva huelga indefinida a partir del 24 de agosto en España.

Airbus pretende que esta mesa, facilitada por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), se constituya en la próxima reunión de mediación, instada por la propia compañía, y que está prevista para el 11 de agosto, según ha informado la empresa en un comunicado.

El objetivo, indica el grupo aeronáutico, es que en este foro se produzca un “diálogo sincero” y se aborden las preocupaciones planteadas por la plantilla.

Huelga en julio y nuevo paro convocado en agosto

El pasado julio, el sindicato SIPA (Sindicato Independiente de Profesionales Aeronáuticos) convocó una huelga en Airbus por el descontento que tenían ante su situación laboral, principalmente por la reducción del teletrabajo, la subida de los salarios y la imposición de vacaciones, al que se unieron luego más sindicatos.

Tras un seguimiento masivo y unos paros que ganaron fuerza con el paso de los días, la empresa se abrió a negociar con los trabajadores.

Airbus alcanzó un preacuerdo con CCOO, pero fue sometido a una votación entre los trabajadores y ganó el rechazo a las medidas en un ajustado resultado. Ganó el 'no', con 49,15% de los votos, frente a un 45,95% que lo apoyó.

Así, los sindicatos CGT, UGT y UTIL anunciaron una nueva huelga indefinida a partir del 24 de agosto. Estas organizaciones no suscribieron el preacuerdo, que finalmente sumó a las organizaciones SIPA, CCOO y ATP.

Airbus consideró que el resultado de la votación era “ambiguo” y pidió la mediación del SIMA, reuniones que han empezado esta semana, según ha confirmado la empresa.

La compañía afirma que quiere “salvaguardar y poner en valor” todo el trabajo y los avances que ya se habían celebrado en anteriores reuniones y que desembocaron en este preacuerdo.

El Ministerio de Trabajo ha iniciado la tramitación de la norma que obligará a las empresas a una mayor transparencia en los salarios por sexos, como exige una directiva europea de 2023 y que España ya va a transponer con retraso. Esta demora explica las prisas del departamento de Díaz para acelerar su tramitación, con la intención de evitar una posible multa de Bruselas. No obstante, el texto legal aún sigue abierto en la negociación del diálogo social y no convence todavía a los sindicatos, advierten en CCOO y UGT.

La norma en cuestión regula cambios relevantes. Supone ampliar la información disponible para los trabajadores a día de hoy sobre los salarios por sexos en sus categorías profesionales, así como sobre los criterios para fijar los sueldos dentro de sus empresas. También, regula una nueva obligación que desvelará al público la brecha salarial en las compañías a partir de 50 trabajadores, entre otras medidas.

Trabajo ha activado la maquinaria del proceso normativo con la publicación este 3 de agosto en Audiencia Pública de un proyecto de real decreto para transponer –aunque parcialmente– esta directiva europea contra la brecha salarial entre hombres y mujeres. Algunos cambios requieren de la vía legislativa, como las modificaciones en las sanciones a las empresas incumplidoras.

“Seguimos en el diálogo social a la vez que avanzamos en los trámites normativos para ganar tiempo e ir más rápido”, sostienen fuentes del Ministerio de Trabajo. “Es necesario que algunos cambios se hagan por ley. Estos últimos los acordaremos y los tramitaremos en el Parlamento por la vía que sea más rápida”, indican en el departamento que lidera la vicepresidenta Yolanda Díaz.

Más transparencia salarial ante los trabajadores y las autoridades

España ya ha aprobado varias regulaciones en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en los últimos años, como la obligación de todas las empresas de tener un registro salarial por sexos y de realizar una auditoría salarial en aquellas compañías a partir de 50 empleados.

El texto normativo que ahora se pretende aprobar el Gobierno reforma el decreto de 2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con novedades que requiere la nueva directiva europea.

Entre ellas, y a falta de que culmine la negociación con los sindicatos y la patronal (que puede variar el texto), el proyecto publicado por el Ministerio de Trabajo recoge que todas las empresas tendrán que informar a su personal sobre los criterios que utilizan para determinar los sueldos de los trabajadores, así como los distintos niveles retributivos de las categorías profesionales.

Además, las empresas a partir de 50 empleados deberán informar “sobre los criterios de progresión retributiva”, es decir, “el proceso por el que una persona trabajadora pasa a percibir una retribución superior, cuando proceda”.

Se recoge también el “derecho a la información de las personas trabajadoras” por el que los empleados tendrán derecho a recibir “por escrito” información sobre su retribución individual y sobre los salarios medias desglosados por sexo de quienes realizan el mismo trabajo (o de igual valor) al suyo. El plazo de respuesta de las empresas será de dos meses.

Además, las empresas a partir de 50 empleados deberán comunicar a un nuevo organismo estatal –la futura Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva– la brecha salarial de género que existe en sus plantillas, con datos en múltiples variables: la brecha retributiva media y mediana, por categorías profesionales, en los complementos salariales y cuántos hombres y mujeres cobran complementos salariales, entre otros. La medida se prevé para junio de 2027 para las empresas a partir de 150 empleados y de junio de 2031 para el resto.

Esta información sobre la brecha salarial será publicada por este organismo público, en “un formato de fácil acceso y en términos que permitan la comparación entre empresas y sectores manteniéndolos accesibles durante, al menos, cuatro años”, recoge el documento.

Los sindicatos siguen exigiendo cambios en la norma

Aunque sin una fecha cerrada aún, Trabajo señala su intención de aprobar el decreto “a la mayor brevedad” para “evitar el riesgo” de una multa de Europa por el retraso en la transposición de la directiva, que tenía como límite máximo el pasado 7 de junio tras tres años de plazo para su adaptación.

“En todo caso, solo tres o cuatro estados la han transpuesto hasta la fecha”, sostienen en el Ministerio de Díaz, que destaca que “nuestro país es un referente en esta materia con mucho trabajo ya hecho”.

Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, advierten de la importancia de esta transposición legal y del decreto en cuestión, que aún no comparten y que, por tanto, insisten en que debe seguir negociándose.

En CCOO destacan varias “carencias” del actual borrador. Entre otras, que ciña la información sobre la progresión salarial y la publicación de la brecha a las empresas a partir de 50 trabajadores, la ampliación a seis meses del periodo para resolver brechas injustificadas (de los dos inicialmente propuestos), así como que se modifique el concepto de igualdad salarial por trabajo de “igual valor” al salario por hora (excluyendo el salario anual), lo que creen que puede invisibilizar discriminaciones fruto del trabajo a tiempo parcial y aquella ligada a complementos de disponibilidad.

Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO, destaca además que “el Gobierno debe cumplir con los acuerdos alcanzados si quiere que CCOO siga avanzando en los procesos de diálogo social”. Recuerda que hay abiertas mesas sobre el despido, la democracia en la empresa, esta negociación sobre transparencia salarial y “en breve debería abrirse la transposición de la directiva de plataformas”.

“Para ello, el Gobierno debe finalizar la tramitación para su aprobación de manera inmediata en el mes de septiembre de los decretos sobre el registro horario y sobre la compensación y absorción de complementos del salario mínimo”, advierte Pacheco.

En la misma línea se expresan en UGT, donde subrayan que este decreto “tiene que tener cambios, pero antes de profundizar en ellos tiene que salir adelante el registro horario”, sostiene Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT.

El Consell de Govern aprovarà aquest divendres un decret llei per a l'equiparació salarial de les treballadores de les 'escoletes' integrades i no integrades.

Ho ha detallat el conseller d'Educació i Universitats, Antoni Vera, en una roda de premsa després de reunir-se amb representants de la Xarxa 0-3, que han considerat “un pas molt important” l'aprovació d'aquesta normativa.

En concret, el decret estableix un complement de concert per a aquesta etapa educativa, de manera que el Govern podria igualar totes les remuneracions del personal 0-3 dels centres integrats i dels no integrats.

Des de la Xarxa 0-3, la seva portaveu, Noelia Jiménez, ha celebrat la “bona predisposició” de la Conselleria a donar resposta a les seves reivindicacions.

A més del decret llei, també ha subratllat el compromís de Vera de seure a la mateixa taula de negociació totes les parts implicades, com també la modificació del decret de mínims.

El Consell de Govern aprobará este viernes un decreto ley para la equiparación salarial de las trabajadoras de les 'escoletes' integradas y no integradas.

Lo ha detallado el conseller de Educación y Universidades, Antoni Vera, en una rueda de prensa tras reunirse con representantes de la Xarxa 0-3, que han considerado “un paso muy importante” la aprobación de esta normativa.

En concreto, el decreto establece un complemento de concierto para esta etapa educativa, de modo que el Govern podría igualar todas las remuneraciones del personal 0-3 de los centros integrados y de los no integrados.

Desde la Xarxa 0-3, su portavoz, Noelia Jiménez, ha celebrado la “buena predisposición” de la Conselleria en dar respuesta a sus reivindicaciones.

Además del decreto ley, también ha subrayado el compromiso de Vera de sentar en la misma mesa de negociación a todas las partes implicadas, así como la modificación del decreto de mínimos.

La negociación para la homologación salarial del profesorado extremeño con el resto de comunidades autónomas mantiene posturas distantes entre la administración regional y la representación de los trabajadores. Pese a que la Consejería de Educación y Formación Profesional habla de “avances” tras la reunión de la Mesa Sectorial celebrada este martes, los cinco sindicatos con representación en el órgano de negociación consideran que la propuesta económica del Ejecutivo autonómico aún está “muy alejada” de una verdadera homologación.

El encuentro contó con la participación de la consejera de Educación, Sandra Valencia, junto al secretario general de Educación, José Pedro Catalán, el director general de Personal Docente, David Moreno, y los representantes de PIDE, CSIF, ANPE, CCOO y UGT Servicios Públicos.

Desde la Consejería de Educación han valorado la sesión de forma optimista. El secretario general de Educación, José Pedro Catalán, ha calificado la reunión de “productiva” y ha asegurado que las partes salieron “esperanzadas” de cara a alcanzar un consenso definitivo en la próxima cita fijada para el 31 de agosto.

“A cada reunión que hemos tenido, desde las primeras individuales hasta estas colectivas, estamos acercando más las posturas”, ha sostenido Catalán, quien agradeció el “buen tono” mantenido durante la negociación, centrada principalmente en la parte retributiva.

Se mantiene el diálogo

Una visión significativamente distinta han ofrecido los cinco sindicatos de la Mesa Sectorial —PIDE, CSIF, ANPE, CCOO y UGT— a través de un comunicado conjunto emitido este miércoles. Las organizaciones han advertido de que la reunión “no ha permitido alcanzar los resultados esperados” y que la postura de la Junta de Extremadura se mantiene distante respecto a las aspiraciones del colectivo docente.

A pesar del desacuerdo en el ámbito retributivo, la representación sindical ha confirmado que acudirá a la mesa técnica programada para el 31 de agosto con una “actitud constructiva y la firme voluntad de avanzar”. Las cinco centrales han reiterado su compromiso de seguir defendiendo la equiparación salarial con determinación “hasta lograr una propuesta justa, digna y acorde con las demandas del profesorado”.

¿Por qué Canarias es la segunda comunidad autónoma de España con mayor tasa de abandono escolar temprano, solo superada por Murcia? Profesores y administración lo tienen claro: un modelo económico basado en el turismo y las necesidades de unas familias más pobres que la media nacional empujan al alumnado a buscar trabajo, y encontrarlo, antes.

La facilidad para acceder a un puesto de trabajo con baja remuneración y sin necesidad de titulación superior tanto en el turismo como en la hostelería hace que una parte nada desdeñable de la juventud entre 18 y 24 años prefiera empezar a cotizar y dejar de lado los estudios: un 15,9%, según los últimos datos conocidos.

Hay que recordar que la inversión del Gobierno de Canarias en Educación se ha alejado en esta legislatura del 5% del PIB al que obliga la Ley Canaria de Educación, cayendo del 4,67% de la pasada legislatura, al 4,05% de mínimo en esta.

La cifra de abandono escolar ha vuelto a subir después de alcanzar su mínimo en 2021 (un 12 %). La explicación, según el viceconsejero de Educación del Gobierno de Canarias, José Manuel Cabrera, es clara: la pandemia hizo que muchas empresas “echaran el cerrojo” y dejaran de contratar, y eso empujó a muchos estudiantes a seguir formándose.

Según él, “en la época de la pandemia, cuando era más difícil encontrar trabajo, se vio que ese abandono descendió a un nivel menor. Ahora que es más fácil el acceso al trabajo, esos niveles aumentan”.

Eso es, ahonda, “fácil de apreciar en todas las zonas donde el nivel de ocupación es mayor, donde existe menos desempleo, como las zonas turísticas, y que en el trabajo que se solicita no requiere una formación tan especializada”.

En ello coincide el presidente del sindicato ANPE, mayoritario entre el profesorado canario, Pedro Crespo, quien también apunta en otra dirección, la desigualdad territorial y la pobreza.

“Cuando en casa hay dificultades, es muy complicado que el pibe pueda centrarse en estudiar”, indica en conversación con EFE, para después agregar que la cuestión de la insularidad también juega un papel importante en este tipo de decisiones, puesto que no todas las personas pueden desplazarse hacia las islas capitalinas o las grandes ciudades a estudiar lo que les gustaría.

Crespo no esconde la “preocupación” que les generan los datos que dio a conocer la semana pasada el Ministerio de Educación. “Nos preocupa que haya chavales de 16 o 17 años que se quedan fuera, y eso es una muy mala noticia para ellos y para el futuro de Canarias”, asegura.

“Canarias parte de esos hándicap: una situación económica que puede estar por debajo de la media nacional e implica la necesidad de buscar ingresos adicionales, y todo lo que tiene que ver con el sector turístico, en el que el acceso al empleo es más sencillo de lo normal”, lo resume el viceconsejero de Educación.

¿Cómo combatir el abandono escolar en Canarias?

Orientación académica temprana, mejor y mayor Formación Profesional que se apegue también a la demanda real del mercado laboral y una mayor conciliación que permita a quienes lo requieran poder dedicarle tiempo a sus estudios mientras trabajan. Estas son las tres cuestiones que se ponen sobre la mesa para intentar combatir estas tasas de abandono escolar temprano tan altas con las que cuenta el archipiélago.

Desde la administración regional tratan de “promover la reincorporación” de estos jóvenes que abandonan la educación antes de tiempo y de incrementar “los porcentajes de éxito”, cuestión esta última en la que ya se están logrando avances.

En palabras de José Manuel Cabrera, es “fundamental” que las empresas puedan facilitar el acceso de su plantilla a la formación, a través de dos vías: compaginando la situación laboral con seguir estudiando, y orientarlas a consolidar los puestos de trabajo solo cuando el alumnado tenga la formación adicional adquirida.

Igualmente, apunta medidas que ya se han puesto en marcha y que tienen que reforzarse, como la orientación escolar, “unida a la cultura de la sociedad de que es necesario formarse para poder desempeñar un puesto de trabajo con condiciones adecuadas”, y favorecer un mejor rendimiento para que no abandonen.

Ello se suma a apostar por la Formación Profesional, con un aumento del número de ciclos, pero también para hacer que estos se adecuen a la realidad laboral.

Esta idea también la comparten desde ANPE, que aboga por una FP “más conectada con el empleo”, algo en lo que se han dado pasos en los últimos tiempos, pero que necesita consolidación.

Pero, para Crespo, todo esto parte de una base que los políticos, a su juicio, no han conseguido todavía entender: hace falta más financiación.

“Yo creo que al final no es solamente cuestión de intención, sino de tener los medios”, recalca el presidente de ANPE, quien habla de un camino ineludible: “Debemos llegar hasta el 5 % de los presupuestos para financiar la educación”.

Y es que, de no intentar revertir la situación, Pedro Crespo lo tiene claro, Canarias soportará una triple problemática: social, económica y territorial.

Una queja recurrente es que el precio de la vida se ha encarecido en el tiempo, es decir, que con nuestro salario no podemos comprar las mismas cosas que antes. Si nuestra percepción es correcta, el salario real —que mide ese poder de compra— debería haber caído. Sin embargo, los datos oficiales señalan que el salario real está prácticamente estancado desde hace dos décadas y que incluso ha subido en los últimos años. En este análisis, vamos a explicar esta paradoja, y lo haremos profundizando en los componentes del gasto: veremos cómo todo depende de nuestra cesta de consumo y que, efectivamente, para una gran parte de la población la capacidad de compra se ha visto seriamente mermada. No es que los datos oficiales estén equivocados, sino que describen a un hogar promedio que se parece poco a muchos hogares reales.

Lo primero que tenemos que señalar es que es muy difícil, si no imposible, medir con precisión tal cosa como “el precio de la vida”. Lo que hacen las oficinas de estadística es calcular cómo evoluciona el precio de una cesta de consumo promedio, es decir, del conjunto de productos y servicios que los ciudadanos de un país consumen en un cierto período de tiempo. Pero aquí tenemos el primer gran escollo, un habitual de nuestros análisis: la media es un artefacto estadístico útil que, sin embargo, esconde las desigualdades dentro del grupo. Por ejemplo, no todos los precios de los productos y servicios evolucionan igual en el tiempo ni tampoco todas las familias compran las mismas cosas.

Usando datos de referencia en 2008, año en que comenzó la crisis económica, podemos ver en el siguiente gráfico cómo han variado desde entonces y hasta 2024 los precios de diferentes productos y servicios, así como del salario nominal medio. Como sabemos que el IPC general ha subido un 33,5% en todo el período, y que la remuneración por asalariado ha crecido un 37,5%, podemos concluir que el salario real se ha elevado durante ese periodo. De nuevo, se trata de un promedio para asalariados, y la cosa es distinta para beneficiarios del SMI (sobre todo a partir de 2018) y para perceptores de otras rentas no salariales. Pero eso no afectará la idea general que trabajamos aquí.

En el gráfico comprobamos que hay productos cuyos precios han subido mucho más que el IPC general, como el alcohol y el tabaco (88,8%), el alquiler (54%), los alimentos (50,7%) o la energía (41,4%)—, otros que han subido menos —como la sanidad (16,2%) o el vestido (10,1%)— y otros cuyos precios incluso se han reducido —como el de productos electrónicos (-26%)—.

Estos datos señalan que, si nuestra cesta de consumo estuviera formada únicamente por alimentos y el pago del alquiler, nuestra pérdida de poder adquisitivo desde 2008 sería notable. Si, por el contrario, nuestra cesta de consumo estuviera formada exclusivamente por vestidos y productos electrónicos, entonces nuestro salario real habría subido desde 2008. Lo importante es señalar que los precios de los diferentes productos y bienes evolucionan de manera distinta porque su producción y comercialización sigue pautas muy distintas.

Por ejemplo, los productos textiles y electrónicos son casi todos importados y se producen en países con salarios bajos y aprovechando economías de escala que favorecen que el precio de la unidad final sea muy bajo. En el caso de la electrónica ocurre además un fenómeno peculiar, ya que los institutos estadísticos ajustan la mejora de calidad de los productos mediante los llamados precios hedónicos: un ordenador actual cuesta parecido al de hace veinte años, pero ofrece prestaciones enormemente superiores, por lo que estadísticamente su precio efectivo se considera menor. Si solo tuviéramos presente el precio de estos productos, sería evidente que nos habríamos enriquecido mucho desde 2008 (aunque hay que recordar que su producción depende de minerales críticos y recursos naturales que son objeto de crecientes disputas geopolíticas).

La clave es entender que no existe una única lógica detrás de la inflación. Cada mercado responde a mecanismos distintos: la globalización abarata la electrónica, los impuestos encarecen el tabaco, la regulación contiene parcialmente servicios públicos como la educación o la sanidad y mercados como la vivienda o la energía responden además a fuertes tensiones de oferta y demanda. La capacidad del gobierno para intervenir en los precios de esos productos es muy limitada y desigual.

Una vez que sabemos que no todos los precios evolucionan igual, el segundo problema que debemos abordar es que no todos los hogares consumen el mismo tipo de productos. Aunque los precios son iguales para todos los hogares, éstos no tienen los mismos presupuestos: para muchos hogares una vez pagas alimentos, vivienda y energía tampoco queda mucho margen para consumir algo más. Como se ve el siguiente gráfico, los hogares más pobres tienden a dedicar mayor parte de su renta al consumo de bienes básicos tales como alimentos o energía, pero también al alquiler de la vivienda porque los hogares más pobres son los que menos vivienda en propiedad tienen. Por ejemplo, los hogares más pobres dedican más del 60% de su renta a esos tres conceptos, con una diferencia de hasta 16 puntos respecto a los hogares más ricos.

Por el contrario, los hogares más ricos dedican mayor proporción de su renta a gastos como transporte o restaurante y hoteles. Aquí las diferencias se invierten su dirección, pero son también muy elevadas: hasta 10 puntos en transporte y 7 puntos en restaurantes y hoteles. En otras categorías como sanidad, enseñanza o vestido las proporciones son similares.

Hay que señalar que además existen otros problemas metodológicos que distorsionan la imagen que obtenemos a partir de datos oficiales. Por ejemplo, el IPC general incluye la evolución del precio de la vivienda de alquiler, pero debido a las diferentes formas en que se recogen los datos ese indicador es muy distinto del que vemos en otras series que monitorizan el precio en el mercado abierto. Según el INE, el precio de las viviendas en alquiler ha crecido un 18,7% desde 2008 hasta 2025, pero según el portal idealista los precios de alquiler han crecido un 70% en ese mismo periodo. Es una diferencia muy grande que supone que, en los datos del INE, se minimice el problema de la vivienda. Un problema que, además, es aún mayor en determinadas zonas geográficas y que la media estadística no recoge.

Conociendo el peso de cada componente de gasto según grupo de hogar, podemos deducir cuál es el impacto de la subida de los precios de ciertos productos sobre el poder de compra de los hogares. Por ejemplo, la subida del precio de alquiler, alimentos y energía provoca que los hogares más pobres tengan que destinar más recursos a estas categorías. Esas subidas son iguales para los hogares más ricos, pero éstos tienen más margen para absorberlas. Por eso decimos que la inflación no es simétrica, sino que implica impactos muy desiguales según hogares.

Aunque las diferencias puedan parecer pequeñas, de forma acumulada suponen trayectorias del poder de compra muy diferentes. Además, los hogares más pobres adaptan mucho más sus patrones de consumo para evitar que el poder de compra se deteriore demasiado, lo que se consigue recurriendo a productos más baratos que, por lo general, también son de menor calidad. Es decir, los hogares más pobres tienden no sólo a perder más poder de compra, sino también a perder calidad en su consumo.

Como dijimos al principio, este análisis muestra que los datos oficiales no están equivocados. Lo que ocurre es que describen una economía promedio que cada vez se parece menos a la experiencia cotidiana de millones de personas, algo acentuado por el aumento de la desigualdad. Cuando las familias destinan una parte creciente de su presupuesto precisamente a los bienes que más se encarecen —la vivienda, la alimentación y la energía—, el salario real medio deja de ser una buena medida de su bienestar. Lo que revelan estos datos es que la desigualdad también determina cómo vivimos la inflación y cómo evoluciona realmente nuestro nivel de vida.