El 10% de los hogares más pudientes concentran el 53% de los bienes en nuestro país, de acuerdo con los datos de la Encuesta Financiera de las Familias (EFF) del Banco de España publicados esta semana. El 1% más rico, el que está en la cúspide, acumula el 21,6%, cerca de los máximos históricos registrados en 2020. Pero, más allá de los grandes datos que muestran que la desigualdad está lejos acabar, ¿dónde se concentra la riqueza de los hogares españoles?

La base de datos que ha actualizado el supervisor muestran que, si bien los ingresos de los hogares españoles han recuperado los niveles de 2001, el máximo de la serie histórica, en términos de riqueza neta —es decir, restadas las deudas— las cifras están aún lejos del máximo que se acumuló antes de la crisis financiera. Los efectos de esta recesión aún se notan en las posesiones de los hogares, una evolución que en la actualidad está marcada por la situación del mercado de la vivienda.

En 2008, la riqueza mediana —es decir, la que divide en dos mitades a la distribución, y es mucho más representativa que la cifra media— de los hogares españoles era de 236.960 euros, en cifras actualizadas con el valor de 2024. No eran los máximos en la serie histórica y aquí ya se estaban sintiendo los primeros coletazos de lo que luego se conocería como Gran Recesión. Pero es que en 2024 la riqueza mediana fue de 160.830 euros, muy lejos de la de aquel periodo.

Todos estos datos están actualizados con la inflación, lo que da la medida de cuál es la situación de los hogares españoles década y media después. El perfil de la riqueza de los hogares españoles se concentra en aquellos cuyo cabeza de familia está recién jubilado, de entre 65 y 74 años, con estudios universitarios y propietario de la vivienda en la que reside. Esto, dice el Banco de España, “responde al perfil de ciclo vital esperado y registra el nivel máximo en aquellos hogares cuyo cabeza de familia tiene entre 65 y 74 años, esto es, un poco más tarde que la edad a la que se alcanza el máximo de renta”, y tiende a descender después. 

Pero se ve claramente la diferencia por grupos de edad. En 2008, la riqueza se concentraba en los tramos centrales de la vida, mientras, ahora, cada vez más lo hace en los hogares más mayores.

De hecho, por primera vez en la historia los hogares liderados por un jubilado son los que acumulan más riqueza. Ligeramente por encima de aquellos en los que la persona cabeza de familia trabaja por cuenta propia —los autónomos—, en los cuales el valor del negocio se imputa a la riqueza del hogar.

La generación millenial, descolgada

Esta brecha se ve con más claridad cuando hablamos de generaciones. El análisis elaborado por el propio Banco de España muestra que los baby boomers, de primera o segunda generación, han experimentado una evolución de su riqueza mucho mejor a los de generaciones posteriores. La generación millenial (1986-1995) es la que ha tenido un peor punto de partida, pero su evolución parece ir mucho mejor que la inmediatamente anterior (1976-1985), que sintieron de primera mano los efectos de la Gran Recesión cuando empezaban a incorporarse al mercado laboral.

La explicación más razonable parece estar en el mercado de la vivienda. En la encuesta de 2024, los hogares que poseen su vivienda cayeron al mínimo histórico: el 70,6%. Hay varios motivos detrás, explicaron en el Banco de España. Por un lado, que hay más hogares que apuestan por el alquiler. Y, por otro, que la accesibilidad de la vivienda cada vez es más difícil. Con 30 años, solo el 30% de los millenials nacidos entre 1986 y 1995 eran propietarios. De las generaciones inmediatamente anteriores (1966-1985), con la misma edad, el 65% poseía la casa en la que residía.

Más peso de los activos financieros

Mientras cae la proporción de los activos reales —es decir, el inmobiliario, joyas, obras de arte o negocios—, avanza la proporción de los activos financieros, que ya supone un 23% de la riqueza de los hogares. 

Pero esta composición es cada vez más sofisticada, como definió el director general de Economía de la institución, David López Salido. Ha caído la proporción de riqueza que los hogares mantienen en cuentas corrientes (30,1%) y ha aumentado la proporción en renta fija (2,8%), coincidiendo con el boom por las letras del Tesoro.

El 20,5% de los hogares cuenta, además, con su riqueza en “otros activos financieros”, en la que se incluyen opciones como criptomonedas o futuros. Esta sofisticación se produce, sobre todo, entre los hogares más jóvenes, con estudios universitarios… Y de rentas elevadas.

Los hogares humildes, los más favorecidos

En cuanto a los ingresos de las familias, la renta mediana de los hogares recuperó en 2024 los máximos registrados en 2021, impulsados por el crecimiento económico y el buen momento del mercado laboral, que ha llevado a mínimos el desempleo y a máximos los datos de empleo. Además, en los dos años de referencia para los datos fiscales (2022-2023) coincidieron políticas de rentas como la subida del salario mínimo interprofesional, la revalorización de las pensiones con la inflación o el impulso del Ingreso Mínimo Vital.

Esto permitió que los hogares situados en el 20% inferior de la distribución —es decir, el quinto con menores ingresos— incrementaron su renta mediana en un 14,6% (en torno a un 7% de crecimiento anual), un ritmo que duplica el experimentado por el conjunto de los hogares españoles (7,8%). Esto confirma que, a diferencia de periodos anteriores, fueron las clases más desfavorecidas las que se beneficiaron del ciclo económico.

El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ha asegurado que estaría dispuesto a realizar una revisión del salario mínimo interprofesional (SMI) para “hacer frente a las consecuencias” de la guerra de Irán sobre la inflación, ya que la ley permite hacer una revisión semestral de esta renta mínima.

“El Gobierno estaría dispuesto a tenerlo en cuenta”, ha expuesto este jueves durante la Comisión de Trabajo y Economía Social en el Senado, informa Europa Press, en la que ha trasladado el compromiso del Gobierno de seguir subiendo y adaptando el SMI a la realidad de cada momento.

De acuerdo con el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula el SMI, esta menor retribución posible se fijará tras una consulta con los agentes sociales –en el Gobierno han apostado desde 2020 por negociar con empresas y sindicatos, aunque los últimos solo los han firmado con los representantes de los trabajadores– y tendrá en cuenta la evolución del Índice de Precios al Consumo (IPC), la productividad, la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económmica.

Pero el mismo apartado señala la posibilidad de revisar la cuantía a los seis meses “para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado”.

El Gobierno aprobó una subida del SMI del 3,1% este año, hasta situarse en 1.221 euros mensuales por catorce pagas, a través de un Real Decreto que se aprobó en febrero en Consejo de Ministros y que tenía carácter retroactivo desde el 1 de enero de este año.

“Es importante avanzar con un salario mayor”

El 'número dos' de Trabajo ha reivindicado en el Senado la necesidad de que los salarios se incrementen. En este sentido, ha recordado que España mantiene una brecha salarial con el resto de Europa “de un 20%”, pese a que el Gobierno ha hecho “todo lo que está en su mano” para incrementar el SMI, que ha subido un 64% desde 2018, dejando atrás los “indecentes” 700 euros en los que lo dejó el Partido Popular.

Sin embargo, ha recordado que la negociación colectiva es la que debe ahora actuar para subir el resto de los salarios, ya que el Gobierno no puede incidir sobre los salarios de las empresas privadas.

“Es muy importante que avancemos todos de la mano en un salario mayor que rompa nuestra brecha con Europa y que de alguna manera nos permita seguir avanzando en mejores condiciones de trabajo y empleo”, ha reivindicado.

La plantilla de Bomberos de Bizkaia, compuesta por cerca de 400 trabajadores, ha salido a la calle este miércoles para denunciar, frente a la Diputación de Bizkaia, sus condiciones laborales, exigir subidas salariales y mejoras en el ámbito de la seguridad. “La valoración de nuestro puesto de trabajo no se da desde el 2001, queremos que a los puestos de mando se acceda mediante promoción interna y no por turno libre, y exigimos que se tomen en serio nuestra salud. La OMS ha reconocido en el año 2023 que la profesión de bombero puede ser cancerígena y queremos un plan de descontaminación serio y con inversión”, ha detallado durante la protesta Javier Salazar, portavoz de la plantilla, quien también ha solicitado que la brecha salarial entre los bomberos, cabos y altos cargos desaparezca.

La protesta de este miércoles, la cuarta que llevan a cabo los Bomberos de Bizkaia, ha sido convocada por CCOO, UGT, LAB y CNT. El objetivo de la concentración, según han detallado los trabajadores, es la reivindicación de cuestiones que consideran “imprescindibles” para una correcta ejecución de sus funciones: un convenio en el que, al igual que en los de la Comunidad de Madrid y la Generalitat Catalana, se reconozcan los factores reductores por nocturnidad y descanso diario, así como el número de festivos calendarizados; y reconozcan y cuantifiquen las indemnizaciones por enfermedades profesionales específicas de bomberos, reconocidas por la OMS. Además, solicitan que mediante comisiones y grupos de trabajo puedan participar en la confección de los pliegos para las licitaciones de los concursos en la compra de equipos de trabajo que luego usan los bomberos.

De mismo modo, han reclamado participar en la confección de los procedimientos de trabajo que luego llevan a cabo, donde se prime la seguridad y la salud en el trabajo “sin escatimar en medios ni en recursos”, que se haga una nueva valoración del puesto y se actualicen los complementos de destino a la nueva categoría para romper la brecha salarial dentro del servicio, y que se desarrolle una carrera profesional “real”.

Por su parte, desde el sindicato ELA, que se ha quedado fuera de la convocatoria, han solicitado la recuperación de la pérdida de poder adquisitivo de la plantilla, que sitúa en un 9%, así como el reconocimiento de la deuda acumulada desde 2021 y el compromiso para su restitución. “Es imprescindible actualizar los complementos salariales y los descansos compensatorios para adaptarlos a la realidad actual”, ha apuntado el sindicato en un comunicado, en el que ha indicado que en relación a la valoración de puestos de trabajo, apuesta por desarrollar plenamente la Ley de Bomberos, “dando continuidad al trabajo ya realizado y cerrando así el proceso iniciado”. También ha defendido la necesidad de impulsar la carrera profesional horizontal como una vía de desarrollo para el conjunto del personal de la Diputación Foral de Bizkaia y el IFAS. En materia de organización del trabajo, ELA plantea la reducción de la jornada anual hasta las 32 horas semanales y la implantación de medidas efectivas de conciliación, “considerándolas claves para mejorar las condiciones laborales de la plantilla”.

Marcos e Ina llevan 16 y 25 años respectivamente trabajando como bomberos en Bizkaia. Ambos coinciden en que con el paso de los años sus funciones han ido cambiando, pero no sus salarios ni la consideración de su trabajo. “Nuestras funciones en los últimos 15 años han aumentado, al igual que la inflación, pero nuestros salarios siguen igual. Necesitamos una inversión en seguridad y protocolos para la descontaminación. Está en juego nuestra salud y la de nuestra familia”, explica Marcos a este periódico.

“Desde que entré en el cuerpo de bomberos, hace 16 años, han cambiado muchas de nuestras funciones. Las cotidianas como incendios o accidentes de coches siguen estando, pero ahora tenemos actuaciones por incendios de coches eléctricos en garajes, rescates en montes que antes no hacíamos y no se tiene en cuenta. Exigimos a la Diputación que realice unas propuestas concretas de mejora porque lo consideramos necesario para la plantilla”, defiende el bombero.

Ina reconoce que su trabajo ha cambiado completamente desde que comenzó como bombero. “El catálogo de intervenciones que hacíamos hace 25 años y el que hacemos ahora no tiene nada que ver. Se ha investigado mucho y hemos conocido mucho sobre las enfermedades y los riesgos a los que nos enfrentamos. Cuando yo entré había bomberos que no entraban a los incendios con equipos autónomos, gente de la vieja escuela. Ahora somos mucho más conscientes de los riesgos y las nuevas tecnologías también nos afectan, los vehículos eléctricos, los dispositivos eléctricos... A todo eso nos enfrentamos con las mismas condiciones de hace 25 años”, detalla.

A pesar de ello, considera que reciben una buena formación, pero que el trabajo que realizan “no está reconocido”. “La última valoración del puesto de trabajo que se ha realizado fue en 2001, hace 25 años y es algo objetivo que no hacemos las mismas cosas. A nosotros nos parece bien que en nuestro servicio otros trabajadores tengan buenas condiciones pero lo que no es de recibo es que las personas que estamos al pie del cañón somos las que peores condiciones tenemos con diferencia. Ganan muchísimo más dinero las personas que atienden al teléfono y a la emisora que quienes nos enfrentamos al fuego y a los riesgos de los incendios o accidentes”, lamenta Ina, quien reconoce que a pesar de la situación, los Bomberos de Bizkaia no dudan que desde la Diputación de Bizkaia escucharán sus peticiones.

Los salarios pactados vuelven a subir menos que los precios por primera vez en casi dos años. El alza salarial media pactada en convenios colectivos fue del 2,92% hasta marzo, varias décimas por debajo de la inflación por primera vez desde el verano de 2024. El mes pasado, el IPC interanual repuntó al 3,3% debido al encarecimiento de los carburantes por la guerra de Irán.

La estadística publicada por el Ministerio de Trabajo refleja que la media de subida salarial de todos los convenios colectivos suscritos con efectos económicos este 2026 se sitúa en el 2,92%. Esta alcanza a casi 7,4 millones de personas trabajadoras, cuyas condiciones laborales se rigen por estos 2.240 convenios.

En concreto, solo los convenios firmados en lo que va de año (75 en total) recogen una subida media algo superior, del 3,27%, que es prácticamente igual a la inflación de marzo. Esta alcanza a unas 165.500 personas trabajadoras.

Si se baja más al detalle, la subida salarial media de los convenios de grupos de empresa se sitúa en el 2,25%; los de empresa, en el 2,56%, y los de los convenios colectivos sectoriales alcanza el 2,96%.

Por grandes sectores, la mayor alza se registra en la construcción, con un 3%, mientras que en los servicios el aumento salarial pactado es del 2,98%. Por debajo de la media se sitúan los convenios de la industria, con un 2,71%; y el sector agrario, con un incremento del 2,68%.

El aumento salarial hasta marzo sigue también por debajo de las cifras de todo 2025, que arrancó con un incremento del 3% para terminar en el 3,5% en diciembre. Aunque mejora ligeramente las del inicio de este año: la de enero se quedó en el 2,87% y el 2,91% de febrero.

Habitualmente, las alzas suelen ser más moderadas en los primeros meses del año, con menos convenios negociados, y van subiendo conforme avanza el ejercicio y se sellan más acuerdos.

El poder adquisitivo, en riesgo por la guerra de Irán

La crisis inflacionista de 2021 y, sobre todo, 2022, supuso un fuerte recorte del poder adquisitivo de los trabajadores. Desde 2023, los salarios volvieron a subir por encima de los precios, pero la recuperación del poder de compra no se había completado. Sin haberlo restituido del todo, la guerra de Irán va a dificultar estas mejoras del bolsillo de los trabajadores. La duda es cuánto.

Los distintos organismos económicos anuncian un aumento de la inflación que había prevista para este año. Con medias del año estimadas que rozan incluso el 3%, y que en estos meses podrían escalar hasta cerca del 4% interanual.

Con el fin de la guerra aún muy incierto, el Fondo Monetario Internacional (FMI) ha advertido esta semana de que “no se volverá” al escenario previo a que estallara este conflicto, que afecta de manera clave a la energía mundial.

Del total de 2.240 convenios con efectos económicos en marzo de 2026, solo el 12% (676 convenios) cuenta con una cláusula de garantía salarial, que permite que la subida salarial se revise a posteri en función de la subida de los precios para proteger el poder adquisitivo de las plantillas.

En número de trabajadores, estas cláusulas de revisión con el IPC cubren a casi tres millones de empleados del total de 7,4 millones cubiertos por estos convenios colectivos, el 40% del total.

Menos convenios y sin hoja de ruta estatal

En el inicio de 2026 se han suscrito menos convenios colectivos que el año pasado, 145 convenios respecto a 173 del primer trimestre de 2025, en un contexto en el que las mesas de negociación no cuentan con el paraguas del gran acuerdo estatal de negociación colectiva (el denominado AENC), cuyos efectos caducó el año pasado.

No obstante, los convenios colectivos que se han registrado a principios de año, en general, suelen llevar un proceso de negociación avanzado previo, por lo que la falta de hoja de ruta del AENC se nota más de cara a los convenios que se están negociando en estos momentos y las mesas que aún están por abrirse.

Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, presentaron sus propuestas de subida salarial antes de que se desatara el conflicto en Oriente Próximo. Reclamaron subidas de sueldo contundentes: de media, un 4% anual en 2026, 2027 y 2028, pero con mayores ascensos para salarios bajos, con alzas de hasta el 7%.

Importante fallo sobre la retribución variable que existe en muchas empresas en función de la evaluación de los trabajadores. El Tribunal Supremo ha dictado una reciente sentencia en la que anula algunos elementos de la política de complementos salariales de Caixabank y, entre ellos, la posibilidad de que un superior incrementara o redujera un 15% un plus en función de su análisis del desempeño del empleado. Los magistrados tumban el sistema porque consideran que no fija criterios objetivos, lo que deja la decisión expuesta a la arbitrariedad.

Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València, destaca la “enorme relevancia” que puede tener la sentencia, del pasado 17 de febrero y que ha analizado en su blog, dado que este tipo de complementos basados en el desempeño de los trabajadores son muy frecuentes en multitud de empresas —a menudo en sistemas muy informales— y el Supremo los pone en cuestión por su falta de concreción y objetividad.

En concreto, la sentencia anula la posibilidad de un jefe de aumentar o reducir un 15% (o incluso más) un plus variable del empleado en función de su evaluación, teniendo en cuenta “el cumplimiento de las Normas de Conducta en la Comercialización de Productos y Servicios por parte de los empleados”, con “la información recibida de las reclamaciones presentadas por clientes u Organismos Oficiales, así como la valoración al respecto realizada por los clientes en la encuesta de Calidad en la Ficha de Calidad disponible en la Intranet”.

Reclamado por los sindicatos, entre otros elementos de la política salarial, la Audiencia Nacional dio la razón a la parte trabajadora y también lo hace ahora el Tribunal Supremo.

No es un sistema “objetivo”

Los magistrados recuerdan que “el carácter unilateral del plan de objetivos y la gran libertad de que goza la empresa al efecto”, pero “siempre que los objetivos y criterios de devengo estén formulados de manera clara y que su consecución no dependa solo de la voluntad patronal”. Estas dos condiciones no se cumplen con este plus dependiente de la evaluación cualitativa de los empleados por parte del jefe.

Los magistrados sostienen que no se “establece criterio alguno, objetivo y determinable a la hora de aplicar el referido ajuste”. “Solo contempla genéricas referencias, claramente parcas, indeterminadas e insuficientes”, recoge la sentencia. “Cuando un empleado carezca de reclamaciones y/o valoraciones de los clientes, su aplicación queda sujeta a la mera discrecionalidad del Jefe de Zona”, advierten los magistrados.

De manera más general, el Supremo cita en la sentencia: “Si bien la fijación de objetivos cuantitativos es perfectamente factible, la fijación de objetivos cualitativos basados en evaluaciones de desempeño o criterios subjetivos que la empresa considere relevantes, recaen de plano en el ámbito de la pura subjetividad, con independencia de los criterios en los que se inspiren”.

“Esta afirmación es particularmente relevante porque cuestiona, al menos en el contexto analizado, el uso de evaluaciones de desempeño basadas en criterios cualitativos para determinar la cuantía del bonus”, sostiene el profesor Todolí.

Censura a la política salarial de muchas empresas

El especialista sostiene que la interpretación dominante hasta el momento parecía admitir que los criterios de evaluación pudieran ser subjetivos siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios. “Sin embargo, la sentencia parece ir un paso más allá: considera que este tipo de evaluaciones, por su propia naturaleza, se sitúan en el terreno de la 'pura subjetividad' cuando no están acompañadas de criterios claros, objetivos y verificables y por ello están en contra del ordenamiento jurídico”, sostiene el profesor Todolí.

Nacho Parra, abogado laboralista de la cooperativa Colectivo Ronda, cree que esta postura del tribunal “se modulará, que no se va a imponer la tesis de que los objetivos cualitativos son tan sumamente subjetivos” que no se puedan utilizar en la retribución variable. Pero sí considera que el fallo es relevante para “que esas valoraciones individualizadas sean mucho más rigurosas y no como las que nos encontramos hoy en día”, apunta.

Parra explica que a menudo trabajan con casos en los que los trabajadores no saben qué valores de su desempeño se miden en la retribución variable, ni son justificados cuando les conceden o no el plus, o se hace de manera muy vaga o genérica. “Lo que dice la sentencia es: oiga, esto no puede quedar de una manera opaca, sujeto a la decisión que pueda adoptar en cualquier momento el responsable”, valora el laboralista.

Fuentes empresariales explican que la sentencia “no supone un cambio de paradigma, pero sí es relevante porque aterriza con claridad límites que en la práctica no siempre se estaban aplicando con rigor”. Es decir, consideran que “no cuestiona la existencia de la retribución variable, pero sí obliga a revisarla desde el punto de vista técnico”, con un diseño “más robusto, más transparente y menos dependiente de decisiones unilaterales”.

Respaldo de la nueva Directiva de transparencia salarial

Otro de los elementos más relevantes del fallo es que se apoya jurídicamente en la Directiva europea de condiciones laborales transparentes de 2019, aún pendiente de transposición por parte de España, destacan Nacho Parra y Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid.

“Me parece interesante la argumentación del Tribunal Supremo por la diferencia que se establece entre el deber de informar y la obligación empresarial de transparencia que supone un paso más en línea con la Directiva” de 2019, explica Muñoz. Los magistrados consideran que la empresa sí ha informado de “cómo se va a devengar y abonar el incentivo”, por lo que “no está en juego la previa información, sino la indefinición de las reglas que disciplinan la toma de decisiones por parte de la empresa”, recoge el fallo.

“Para mí, lo más interesante de la sentencia es esto, que hace referencia a la predictibilidad de la retribución haciéndose eco de la Directiva europea. Nos dice que el complemento no puede quedar al albur de la decisión del responsable, sino que debería comunicar cuáles son los parámetros para hacer esa evaluación”, destaca también Parra.

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha acudido a Inspección de Trabajo ante la negativa del Ayuntamiento de Burujón, en la provincia de Toledo, a aplicar la subida salarial del 4% que todavía adeuda a sus trabajadores y la instauración de la jornada laboral de 35 horas para cumplir de una vez por todas con los diferentes acuerdos de mejora del empleo público a los que está obligado.

CSIF censura que este ayuntamiento sea “una de las pocas administraciones locales en la región” que todavía no haya hecho efectivo el Acuerdo Marco firmado por la Central Sindical con el Ministerio de Transformación Digital y de la Función Pública el pasado mes de noviembre y que contempla una subida del 2,5% en 2025 con carácter retroactivo y un 1,5% en este 2026, a lo que se sumaría un 0,5% adicional si el IPC es igual o superior al 0,5%.

El incremento salarial completo será del 11,4% hasta 2028 (4,5% en 2027 y un 2% en 2028, al que se suma el 0,4% del incremento proporcional de las mejoras en los complementos y los salarios base).

“Un auténtico maltrato a los más de 20 trabajadores”

“Se está produciendo un auténtico maltrato a los más de 20 trabajadores de este ayuntamiento, una plantilla que ve cómo compañeros de otras administraciones y corporaciones locales sí disfrutan de esta subida salarial mientras ellos siguen a la espera”, apunta el sindicato.

Es más, abunda, porque “también se han incumplido acuerdos salariales anteriores y se está llegando a adeudar más de 1.400 euros anuales a cada empleado o incluso hay trabajadores que están por debajo del salario mínimo interprofesional. A ello se añade que tampoco se está cumpliendo algo tan básico como la jornada de 35 horas”, explica el presidente de CSIF Toledo, Raúl Turín.

Siguen con una jornada laboral de 40 horas semanales

Los trabajadores municipales de Burujón continúan con una jornada laboral de 40 horas a pesar de que la obligación legal es de 37,5 horas, además de que el II Acuerdo Nacional de Mejora del Empleo Público de 2018 ya una permitía una jornada de 35 horas en sectores transferidos y administraciones locales.

CSIF espera que el Ayuntamiento siga el ejemplo del acuerdo firmado el pasado viernes con el Ministerio de Función Pública que fija la jornada de 35 horas en la Administración General del Estado. “No hay excusas, las 35 horas serán una realidad en todas las administraciones y los empleados de Burujón no pueden quedarse atrás, no pueden sufrir esta discriminación”, concluye Turín.

¿Es posible aplicar en España una política económica de izquierdas? La experiencia dice que no. Al menos, hasta la fecha. Bajo la vigilancia de la burocracia de Bruselas, de las élites locales y, sobre todo, de los poderosísimos mercados financieros internacionales, la política económica española ha mantenido, bajo gobiernos del PSOE y del PP, una notable continuidad. Con especial énfasis en la contención de los salarios.

El libro “Las élites que dominan España”, del profesor Andrés Villena Oliver, no descubre nada nuevo. Pero resalta, y eso es importante, las redes políticas, empresariales y técnicas que han hecho que las cosas sean como son, y no como podrían haber sido. Desde la Transición y los Pactos de la Moncloa hasta hoy, las líneas maestras no han cambiado.

Se podría aventurar, aunque Villena no se extiende sobre el asunto, que el de Pedro Sánchez ha sido el gobierno más izquierdista (dentro de lo posible) de la democracia. Probablemente por la presión de socios de gobierno como Podemos, al principio, y luego Sumar. Quizá también porque Sánchez es el único presidente del PSOE formado en la Federación Socialista Madrileña, desde antiguo la más escorada a la izquierda (y la más turbulenta) de España.

En lo esencial, en cualquier caso, las directrices básicas permanecen inmutables.

Hubo un momento paradójico, en los estertores del franquismo, en que la economía favoreció a los trabajadores. Fue puramente accidental. El régimen se sentía frágil cuando estalló la primera crisis del petróleo, en 1973, y en lugar de aplicar medidas de ajuste, como en otros países europeos, incrementó el gasto público y toleró que los salarios crecieran al ritmo de la elevadísima inflación (14,2% anual en 1973, 26,3% anual en 1977).

Eso, unido a los controles oficiales sobre una banca protegida, permitió que muchísimos ciudadanos tomaran hipotecas a tipo fijo que eran licuadas con rapidez por una inflación siempre al alza. España empezó a convertirse en un país de propietarios. Cuando alguien cree recordar que con Franco se vivía mejor, recuerda probablemente esa época final.

A partir de 1977 y de los Pactos de la Moncloa, uno de cuyos fundamentos era la contención de los salarios para combatir la inflación, no se ha abandonado la ruta. La llegada del PSOE al poder con una mayoría absolutísima, en 1982, marcó el ajuste más duro desde el plan de estabilización de 1959.

El objetivo de Felipe González era el ingreso de España en las Comunidades Europeas, y eso parecía justificarlo todo: desde el cierre de empresas públicas a la liberalización financiera, desde el desempleo salvaje a unos tipos de interés no menos salvajes.

La “beautiful people” formada en el tardofranquismo que dirigía la economía gubernamental veía en un desempleo alto el mecanismo más eficaz para mantener bajos los salarios. En aquella época se puso de moda un palabro, NAIRU (siglas inglesas de Tasa de Desempleo no Aceleradora de la Inflación). Mariano Rubio, gobernador del Banco de España, calculó en 1992 que la NAIRU mínima estaba en el 12%. Es decir, que con un paro inferior al 12%, los salarios tendían a subir. Por tanto, resulta evidente que el PSOE de González (ay, aquella promesa de los 800.000 puestos de trabajo) nunca tuvo interés en fomentar el empleo.

En 1989, cuando la peseta entró en el Sistema Monetario Europeo, Carlos Solchaga decidió darle a la moneda española un tipo de cambio exageradamente alto. Él mismo explicó después que el objetivo de esa sobrevaloración era reducir la competitividad de las empresas exportadoras y obligarlas a compensar esa dificultad por otra vía: la contención salarial, obviamente.

Entre 1996 y 2004, la era de José María Aznar, las privatizaciones, la euforia inmobiliaria y el euro (“España va bien”) crearon un espejismo de riqueza, mantenido durante el primer mandato del socialista José Luis Rodríguez Zapatero. El retorno del PSOE a las tareas de gobierno no supuso cambios notables en lo económico: Pedro Solbes prevaleció sobre Miguel Sebastián y mantuvo la ortodoxia. Ya estaba establecido como mantra que la Unión Europea y los mercados financieros no permitían otra cosa.

En 2010, con la Gran Recesión devastando las economías mundiales y dejando a la española al borde de la quiebra, Zapatero tuvo un reflejo socialdemócrata e intentó elevar el gasto público para paliar las consecuencias sociales de la crisis. Solbes lo rechazó y dimitió.

Sobre el brutal ajuste ejercido desde 2012 por Mariano Rajoy no hay mucho que decir: recorte salarial a los funcionarios, congelación de las pensiones y una devaluación interna (como no era posible devaluar el euro, se devaluó a los ciudadanos) que bajó drásticamente los sueldos. A día de hoy, aún no se han recuperado.

El gobierno de Pedro Sánchez ha intentado mejorar la capacidad adquisitiva de los asalariados con el único instrumento a su alcance, el salario mínimo, y dar aire a la economía con el alza de las pensiones. El salario mínimo (17.094 euros brutos anuales) se acerca cada vez más al salario medio (en torno a los 27.000 euros). Los sueldos se mantienen bajos. Y la guerra en Oriente Próximo eleva la inflación, erosionando de nuevo, por enésima vez, la capacidad adquisitiva.  

En 2022, hubo un aumento notable de quienes se ubicaban como “clase baja” o “pobre” en el CIS. Fue uno de los espejos del daño de la crisis inflacionista en muchos hogares, con precios récord desde hacía décadas, con subidas que llegaron a estar por encima del 10%. Las alzas salariales se quedaron muy por debajo (2,5%) y desde mediados de 2023 estaban recuperando, poco a poco, poder de compra. Sin haberlo restituido del todo, la guerra de Irán va a dificultar estas mejoras del bolsillo de los trabajadores. La duda es cuánto.

Tras tres semanas de guerra en Oriente Medio, que inició EEUU e Israel de manera unilateral atacando a Irán, el mundo aguanta el aliento ante su futuro incierto y sus implicaciones económicas mayúsculas, por afectar a un enclave estratégico para la energía y el comercio internacional de ciertos bienes.

Los mayores riesgos para la economía española que asoman en el horizonte son un fuerte incremento de los precios de la energía y que esto alcance en cascada al resto de la economía con una mayor inflación. Algo cuya intensidad depende mucho de la duración del conflicto, los expertos indican que ya no podemos evitar los daños del todo.

Así, los distintos organismos económicos anuncian un cierto aumento de la inflación que había prevista para este año. Con medias del año estimadas que rozan incluso el 3%, y que en los meses de marzo y abril podrían escalar hasta cerca del 4% interanual.

“Pronosticar la inflación ahora mismo requiere necesariamente de hacer unos supuestos sobre los precios de la energía, a día de hoy es razonable pensar que podemos tener una inflación en torno al 3% este año, incluso si los precios del petróleo y el gas se normalizan a partir de unas semanas”, valora Ángel Talavera, el director de Economía Europea de Oxford Economics.

Los salarios suben poco más que los precios

En la actualidad, el economista de Oxford Economics cree que nos iremos a una inflación “por encima de esa cifra (3%), pero más allá del número concreto, lo que sí ya es seguro es que será más alta de lo que esperábamos hace solo un mes. Así que el poder adquisitivo va a empeorar este año porque los salarios reaccionan de manera mucho más lenta”, explica el economista de Oxford Economics.

Las subidas salariales pactadas en estos momentos están solo unas décimas por encima de la inflación. Eran del 2,9% de media el pasado febrero, con una inflación del 2,3% interanual ese mes.

Como se puede ver en el anterior gráfico, los salarios venían recuperando poder adquisitivo desde 2023, pero “de forma lenta”, precisa Luis Zarapuz, del Gabinete Económico de CCOO. “Es decir, se perdió mucho poder adquisitivo en 2021 y 2022, unos siete puntos de pérdida en el acumulado de esos dos años, y ahora venimos recuperando al promedio de medio punto por año, desde 2023. Ni mucho menos se había recuperado todo”, explica el economista.

Precisamente, en 2025 mejoró un poco más esta ganancia en el poder de compra de los trabajadores y trabajadoras y los sindicatos mayoritarios esperaban que este 2026 se avanzara en este sentido, apunta también Alberto del Pozo, del equipo económico de UGT.

Las centrales de CCOO y UGT propusieron subidas salariales del 4% anuales para los próximos tres años, y aún mayores para los salarios bajos, de cara al próximo gran acuerdo de negociación colectiva (AENC), para 2026 y los próximos años y que está todavía pendiente de negociar con la patronal.

“Todo esto estaba pensado para un escenario de estabilidad. Cuando hay un shock de este tipo, normalmente la negociación colectiva tarda en reaccionar, porque los convenios no se cierran de hoy para mañana”, recuerda Del Pozo.

En CCOO explican que la subida salarial media del 2,9% pactada para este año “alcanza a 7 millones de trabajadores de los aproximadamente 13 millones que terminarán firmando convenio este año”. Los aumentos de los convenios que se están firmando este son algo más elevados, del 3,2%, pero alcanzan a un número muy reducido de trabajadores (73.600).

“Mucho tendría que subir el dato en los convenios que se firmen de aquí a final de año –que muchos ya tendrán las negociaciones encauzadas– como para que ese dígito subiera claramente por encima del 3%”, prevé Luis Zarapuz.

Así, ante estas cifras tan ajustadas entre salarios y precios y la nueva previsión de mayor inflación, todo indica que los trabajadores y trabajadoras deteriorarán las esperadas ganancias de poder adquisitivo, que se mantiene prácticamente congelado en las últimas décadas en la mayoría de casos (con la excepción de los salarios más bajos).

Y eso si es que no vamos a un escenario peor, de pérdida de nuevo del poder de compra, en el supuesto de que la guerra se complique y alargue en el tiempo.

“La clave es la duración de la crisis. La economía puede absorber precios altos durante un periodo corto sin que nada se rompa, pero a partir de cierto momento los impactos crecen exponencialmente”, sostiene Ángel Talavera.

Obstáculo en una pieza clave: el consumo interno

El economista de Oxford Economics destaca que el deterioro del poder adquisitivo de las personas trabajadoras es relevante no solo para sus hogares, sino también para el conjunto de la economía española, en un contexto de crisis internacional y en el que España destaca por su mayor crecimiento frente a otros países desarrollados.

“Es importante porque el consumo es el componente que actualmente más tira del crecimiento, y un shock a la renta disponible inevitablemente supondrá un impacto al consumo”, sostiene Talavera.

“A eso se añade que los consumidores hace tiempo que ven los precios altos como el principal problema económico, lo que probablemente impacte la confianza del consumidor, suponiendo un freno adicional”, prevé el especialista.

Por este motivo, los sindicatos mayoritarios defienden la importancia de actuar en dos direcciones. Por un lado, con medidas por parte del Gobierno para mitigar los daños de esta crisis, de manera ágil, que no se queden cortas y con especial protección para los colectivos más vulnerables. Este viernes el Ejecutivo de coalición ha aprobado un primer paquete, de 5.000 millones de euros, también con protección laboral frente a los despidos, en general bien recibido por CCOO y UGT.

Por otro lado, que la negociación colectiva entre empresarios y sindicatos proteja el poder adquisitivo de los trabajadores con subidas pactadas contundentes y que incluyan las denominadas cláusulas de garantía salarial con el IPC, que CCOO y UGT convirtieron en una de sus banderas ante la crisis inflacionista de 2022.

Estas cláusulas garantizan a los trabajadores que, a posteriori, sus salarios se incrementarán más si los precios superan las alzas pactadas. “Es un mecanismo inteligente que no tiene coste en el corto plazo. Es decir, si las empresas tuviesen la mirada larga, deberían estar interesadas en incluirlo. Porque si hay cerrazón en incluir estas cláusulas, en un contexto de creciente inflación, se incrementarán las peticiones iniciales de subidas salariales”, explica Luis Zarapuz (CCOO).

Las empresas llegan a este escenario “con la hucha llena, en máximos” de márgenes empresariales, indica Zarapuz, por lo que les pide también “contención” en la subida de los precios. Con el ejemplo de la pasada crisis inflacionista, donde se agrandó la brecha entre los beneficios de las empresas y las ganancias de los trabajadores, los sindicatos subrayan que “los salarios no pueden ser los paganos de esta crisis”, advierte Alberto del Pozo.

En este contexto, el próximo acuerdo del AENC entre sindicatos y patronal se vuelve si cabe más importante, aunque también más complicado. Los sindicatos sostienen que tendrán que presionar más para proteger el poder adquisitivo de las plantillas, en un contexto adverso, de inflación elevada. En la patronal de momento no desvelan su postura, pero reconocen que la negociación se dificulta. “Obviamente todo lo que sea inestabilidad, tanto a nivel nacional e internacional, no ayuda”, afirman fuentes de CEOE.

En CCOO y UGT reclaman a los empresarios más justicia en el reparto de los daños de esta crisis, así como una mirada estratégica, que no penalice dos de las claves del mayor crecimiento económico de España en los últimos años: el consumo interno y la resiliencia del mercado laboral.

¿Te has preguntado alguna vez si tu empresa te paga bien o poco? ¿Cuánta gente crees que cobra más que tú? ¿Tu sueldo está por encima de la media o por debajo? En la siguiente calculadora te mostramos tu posición entre todos los asalariados de España. Las cifras provienen de los datos la Encuesta de Estructura Salarial de 2023, que estima los sueldos anuales de los españoles a partir de una muestra de más de 250.000 trabajadores.

Todos los datos de esta calculadora proceden de los datos de la Encuesta anual de Estructura Salarial de 2023, proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a elDiario.es, que estima los salarios brutos anuales (antes de impuestos) de los asalariados españoles a partir de una muestra de 28.000 empresas y 250.000 trabajadores.

Los datos incluyen a todos los trabajadores por cuenta ajena que están de alta en la Seguridad Social con contrato a jornada completa o parcial a excepción de los empleados del sector agrícola, los funcionarios que no están dados de alta en la Seguridad Social, el personal doméstico o cualquier retribución pagada en la economía informal.

23.349 euros brutos al año. Aproximadamente, unos 1.560 euros netos al mes. Este es el número que separa a los trabajadores españoles en dos mitades. El 50% de los asalariados tiene un sueldo por encima de esa cantidad y la otra mitad, por debajo.

En el siguiente gráfico puedes ver la distribución de salarios en España si dividimos a todos los trabajadores en 100 grupos iguales de 147.000 personas. Como ves, forman una curva ascendente que se hace más pronunciada hasta alcanzar el percentil 99, que dibuja el límite para estar en el 1% que más cobra.

¿Quieres sorprenderte con un dato? Si tu salario está por encima de 39.000 euros brutos (unos 2.400 euros netos mensuales), ya estás en el 20% que más cobra de España.

Además, la misma cifra te puede colocar en grupos distintos en función de muchos factores como la geografía, la edad, tu sexo o sector en que trabajas. No es lo mismo tener un sueldo de 30.000 euros siendo hombre que mujer. Ni tampoco viviendo en Canarias que en Madrid. Tampoco es lo mismo tener esa remuneración trabajando en el sector público, en una gran compañía en el sector privado o trabajando en una pequeña empresa.

Un mismo sueldo te puede colocar en el 25% que menos cobra o en el 25% con mayores salarios si hacemos la comparación con distintos grupos. En el siguiente gráfico puedes ver esa distribución: marcamos cuales son los límites que marcan estar entre el 10% que más cobra (P10), 25% que menos cobra (P25), en la mediana (P50), 25% que más cobra (P75) y 10% que más cobra (P90) en cada grupo. ¿Cuáles tienen salarios más altos y más bajos?

¿Dónde se dan las mayores brechas salariales? Por ejemplo, entre los trabajadores españoles frente a los extranjeros (el salario medio de los nativos es un 50% mayor al de un trabajador latinoamericano, por ejemplo). También existe una brecha entre los hombres y las mujeres (+18% a favor de los primeros), que se explica principalmente por la parcialidad. Las mujeres son mayoría entre los trabajadores que tienen jornadas reducidas, muchas de ellas por dedicarse a los cuidados no remunerados, y es en estos empleos donde se concentran los salarios anuales más bajos.

También existen otras brechas. Por ejemplo, entre los trabajadores del sector público y el privado o por edad. El salario mediano de los jóvenes está alrededor de los 17.500€ mientras que a partir de los 50 años sube hasta los 25.000€ anuales.

Una brecha que aumenta por el nivel de estudios. A más formación, más ascendente es la escalera de sueldos de la carrera profesional, un dato que en la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) no se registra.

También el lugar donde vives es clave: no es lo mismo un sueldo de 30.000 euros pero viviendo en una comunidad de renta alta como Euskadi que residiendo en Extremadura. Mientras que con ese sueldo estarías por debajo de la mediana en la comunidad vasca, en la comunidad extremeña estarías ubicado entre el 25% mejor pagado.

Siete comunidades están por encima del salario mediano nacional. El más alto de España lo encontramos en Euskadi, seguido de Navarra y Madrid. Las cifras, precisamente, van muy ligados a la riqueza de las autonomías y dibujan una brecha entre norte y sur. Andalucía, Extremadura y Canarias concentran los salarios más bajos del territorio.

Aunque los datos anuales de la Encuesta de Estructura Salarial no detallan lo datos por nivel de estudios o profesión, los datos de las estadísticas más detalladas señalan el mismo fenómeno: las ocupaciones mejor pagadas son habitualmente las que necesitan mayor cualificación (estudios universitarios) y cuyos puestos de trabajo se concentran en las comunidades más ricas. Además, cuanta más larga sea la carrera profesional del trabajador, más probabilidad de tener un mayor salario.

La plantilla de BBVA Technology, compuesta por unas 3.800 personas repartidas entre Madrid, Barcelona y Bilbao, está llamada a secundar una huelga los próximos jueves 19 y viernes 20 de marzo para reclamar mejoras salariales. La convocatoria, impulsada por Comisiones Obreras (CCOO) como único sindicato que tiene representación en la empresa, coincide con la Junta General de Accionistas del grupo BBVA.

Se trata de la primera huelga en la historia de esta filial tecnológica del banco. Según explica a elDiario.es Julia Alba García, secretaria general de la sección sindical estatal (SSE), el conflicto llega tras el fracaso del acto de conciliación celebrado el pasado viernes en el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), que terminó sin acuerdo entre las partes. Por su parte, fuentes de BBVA aseguran a este medio que “por el momento no van a decir nada sobre la huelga”.

Entre las principales demandas del sindicato figuran: subidas salariales vinculadas al IPC para evitar pérdida de poder adquisitivo, la aplicación efectiva del incremento del 10% pactado para 2025-2027, la no absorción de trienios, para garantizar el reconocimiento de la antigüedad y un sistema estable que evite futuras pérdidas salariales. “El objetivo es que la plantilla deje de perder poder adquisitivo y recupere parte del mismo”, resume Alba.

Desde el sindicato recuerdan que BBVA Technology es clave en áreas como inteligencia artificial, ciberseguridad o desarrollo de plataformas digitales. “Sin este trabajo no habría transformación digital”, subrayan.

Salarios congelados pese a beneficios récord

El detonante de la huelga es la política salarial de la compañía. Según denuncia CCOO, hasta el 90% de la plantilla verá congelado su sueldo en 2026, en un contexto en el que el grupo cerró 2025 con 10.511 millones de euros de beneficios, encadenando varios ejercicios récord.

“El modelo tradicional ya dejaba fuera a cerca del 50% de la plantilla, pero este año, con la reducción del presupuesto, solo alrededor del 10% ha recibido subidas”, explica Julia Alba. Esto implica, en la práctica, que “cerca del 90% de los trabajadores tienen el salario congelado”.

El sindicato sostiene que esta dinámica ha provocado una pérdida acumulada de poder adquisitivo de entre el 20% y el 23,5% desde 2020. “Aunque el salario nominal no haya bajado, la capacidad de compra sí lo ha hecho”, subraya la representante sindical.

El sindicato también pone el foco en la brecha entre la plantilla y la cúpula. Denuncian que, mientras la mayoría de trabajadores tiene el salario congelado, se plantean subidas en la alta dirección. “Evidencia una desconexión clara entre la dirección y la realidad de los trabajadores”, sostiene Alba.

Críticas al modelo de “meritocracia” y fuga de talento

Uno de los puntos centrales del conflicto es el sistema de revisión salarial basado en evaluaciones de desempeño. Según CCOO, este modelo “clasifica a la plantilla en cuatro categorías con porcentajes cerrados”, lo que impide reconocer el rendimiento de todos los trabajadores.

“Siempre hay que encajar a los empleados en esos cupos”, explica Alba. En la práctica, un 10% es considerado “TOP” y recibe subidas, mientras que el resto queda fuera o con incrementos muy limitados. “Incluso personas con buen desempeño pueden quedarse sin mejoras salariales”, denuncia la representante de la plantilla.

Además, el sindicato critica que el sistema no está pactado con la representación de los trabajadores y puede modificarse unilateralmente.

La representantación de la plantilla advierte de que esta política salarial está teniendo consecuencias negativas: “El riesgo de fuga de talento ya es una realidad”. Según CCOO, algunos empleados están abandonando la empresa, en un contexto de incertidumbre marcado también por la evolución tecnológica.

Elevar la presión para forzar una negociación

Pese al fracaso de la mediación en el SIMA, el sindicato no da por cerrada la vía del diálogo. “Creemos que existe margen”, señala Alba, recordando precedentes dentro del propio grupo en los que la presión sindical derivó en acuerdos. 

La elección de las fechas de la huelga no es casual. El paro coincide con la Junta de Accionistas, un momento estratégico para la entidad. “Coincidir con la junta incrementa la presión y da visibilidad al conflicto”, explica la secretaria general. También advierte de posibles efectos operativos: “Podría afectar a la capacidad de respuesta ante incidencias técnicas en un momento crítico”.

Desde el sindicato anticipan una participación significativa. Indican que más de 1.000 trabajadores manifestaron en una encuesta interna su intención de secundarla y 1.200 participaron en una reciente asamblea virtual. “Con estos datos, creemos que el seguimiento será elevado”, añade Alba.

Mientras tanto, la convocatoria sigue en pie y CCOO llama a la plantilla a secundar la huelga. “El mensaje es claro: detrás de los grandes beneficios hay miles de personas cuyo trabajo no puede seguir tratándose como un coste a recortar”, concluyen desde la organización sindical.

Las concentraciones se celebrarán de forma simultánea en distintas sedes. En Madrid, tendrá lugar el 19 de marzo a las 12.00 horas en el Paseo de Recoletos nº 10, en la sede de la Fundación BBVA. Ese mismo día y a la misma hora, la cita se desarrollará también en Barcelona, en Plaza Antoni Maura nº 6. Por su parte, en Bilbao, el acto se enmarca en el Día de la Junta General de Accionistas y se celebrará el 20 de marzo a las 11:30 horas en la Avenida Abandoibarra nº 4.

No todos los trabajadores que así lo deseaban han podido salir este martes, 17 de marzo, a las calles vascas durante la huelga general para protestar por un salario mínimo propio de 1.500 euros, superior al vigente en España de 1.221 euros. Como por ejemplo, en el caso de las trabajadoras del hogar internas. Sin embargo, a modo de protesta, muchas de ellas han colgado pañuelos naranjas que representan a su sector en las ventanas de los hogares en los que trabajan, así como fregonas y escobas en los balcones.

“Están con nosotras aunque no estén en las calles. Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas, porque en nuestro sector es donde más se vulneran los derechos. No contamos con convenio y nos han negado el derecho a ese convenio. Nos discriminan por el hecho de ser migrantes, nos racializan y somos maltratadas en los domicilios en los que trabajamos. Inspección de Trabajo no hace nada para vigilar cómo son nuestras condiciones dentro de las casas. A muchas compañeras no les pagan los salarios porque están en situación irregular. Se nos pagan lo que quieren, sin pagas extra, vacaciones o descanso. Por eso nos unimos a esta huelga, porque queremos reivindicar nuestros derechos. Protestamos por salarios dignos para nosotras y para quienes no pueden parar”, explica Yolanda, quien lleva seis años trabajando en Euskadi como trabajadora del hogar, dos de ellos como interna.

Junto a ella un grupo de trabajadoras del hogar porta pañuelos naranjas y carteles morados con forma de mujer en los que se lee la realidad de cada una. “Soy Luz Míriam, de Colombia. Soy interna desde hace ocho años”, “Soy Edurne, de Bilbao. Trabajo dentro y fuera de casa sin tiempo y sin descanso”, “Amaia naiz, soy amama y no tengo jubilación” o “Soy Teodocia, cuidadora de Alzheimer y exijo mi derecho a paro”. “Nuestra realidad es que muchas de nosotras hemos trabajado durante años sin contrato. En mi caso tengo contrato solo desde hace cinco años y de media jornada porque la familia ha decidido así. Eso ha hecho que prácticamente no vaya a tener una jubilación. Ya no protesto para mí, sino para las que vengan, para que ganen lo que es justo por su trabajo”, reconoce Maritza, que a sus 66 años cuenta con más de tres décadas como trabajadora del hogar a sus espaldas.

Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas

Yolanda — Trabajadora del hogar

Entre las miles de personas que han recorrido las calles del centro de Bilbao se mezclan realidades completamente distintas, pero con una precariedad parecida. Los trabajadores de artes gráficas de Bizkaia siguen de cerca a las trabajadoras del hogar. En su caso, tras una pancarta en la que se lee “¡Convenio digno ya!”, han exigido la renovación de su convenio que data de 2012 y han informado de que comenzarán once jornadas de huelga para lograrlo. “En los últimos años, estamos intentando lograr un convenio digno. En 2024 hicimos doce días de huelga, pero no conseguimos mover a la patronal. Nos dimos un año para evaluar las negociaciones, pero al ver que no había avances, a final de año decidimos volver a activar las huelgas. En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga que vamos a llevar a cabo en las artes gráficas de Bizkaia. Desde aquí hasta semana santa”, detalla a este periódico Mikel Etxebarria, uno de los casi 2.000 trabajadores que trabajan en rotativas, imprentas, cartonaje, papel o copisterías de Bizkaia.

En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga

Mikel Etxebarria — Trabajador del sector de artes gráficas

Los trabajadores del Puerto de Bilbao, cada uno desde su trinchera, se han unido también este martes para recorrer el centro de la ciudad tras una pancarta en la que se lee “Portuko langileak lan baldintza duinen alde. Los trabajadores del Puerto, a favor de condiciones de trabajo dignas”. “Aprovechamos esta reivindicación de un salario justo para Euskal Herria para también manifestarnos por la precarización a la que nos quieren someter las multinacionales que hay en el Puerto de Bilbao, donde hay varios conflictos laborales, como en amarradores, un servicio de atraque y desatraque de barcos, limpieza, contenedores o en estibadores, donde hay problemas con la renovación de los convenios y otras empresas. Por el momento tenemos trabajos dignos, pero tememos que las multinacionales precaricen nuestro salario a través de la deslocalización del trabajo”, reconoce Pello de Vega, que lleva cerca de 20 años trabajando en el Puerto.

Por su parte, también en la manifestación, decenas de trabajadoras del sector de Intervención Social han exigido la publificación de sus servicios, que están siendo subcontratados. “Nuestro sector está en lucha porque somos trabajadoras públicas privatizadas en un modelo de subcontratación en el que muchas compañeras no alcanzamos el salario mínimo interprofesional que en el día de hoy se está reivindicando, es un sector feminizado, muy conectado con el trabajo de cuidados. Nuestro sector trabaja con sectores de población más vulnerabilizada y es especialmente sensible a la situación creciente internacional de desigualdad e injusticia social. Defendemos que un salario digno es imprescindible para alcanzar el objetivo de una vida digna para todas las personas y desde una perspectiva feminista, antirracista, anticapitalista, antimilitarista y decolonial. No al gasto militar y más gasto social”, asegura Cristina, una de las trabajadoras a elDiario.es/Euskadi.

Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro

Adriana — Profesora de Secundaria

La huelga no solo ha movilizado a trabajadores. Estudiantes de distintas edades también han salido a la calle preocupados por su futuro laboral. Es el caso de Elisa, Asier, Maider y Ander, estudiantes de Química de 21 años, que han acudido a la manifestación con Adriana, profesora de Secundaria de 28 años. La cuadrilla porta una pancarta que, por un lado, lleva el mensaje “Trabajar para vivir, no para sobrevivir” y, por el otro, “Queremos aumentos, no cuentos”. Por el momento todos viven con sus padres y madres, ninguno de ellos ha conseguido independizarse, si siquiera Adriana, pese a contar con un trabajo en un colegio. “Vivimos en casa todavía. En mi caso, aunque trabaje no me puedo ir a vivir con mi novio porque entre los dos sueldos no nos da para comprar una casa y los alquileres están por las nubes. El futuro se ve bastante oscuro, pero tenemos esperanza. Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro”, ha argumentado la profesora.

Estos son algunas de las historias de las más de 100.000 personas que han salido a la calle en las distintas movilizaciones convocadas en Euskadi y Navarra. “Nos van a tener enfrente hasta que decidan sentarse y acordar con los sindicatos un salario mínimo”, ha avisado Mitxel Lakuntza, secretario general de ELA, en el mitin que ha cerrado la manifestación de Bilbao y en la que se han congregado miles de personas contra “el saqueo organizado que se está dando desde los empresarios”. “Hoy la clase trabajadora vasca ha demostrado la fuerza que tiene”, ha advertido el coordinador general de LAB, Igor Agirre, que ha estado también en la marcha de la capital vizcaína. Steilas, ESK, Etxalde, Hiru, CNT, CGT o el movimiento alrededor de GKS o los pensionistas también llamaban a la huelga, sin embargo, dos de los sindicatos han optado por no movilizarse: CCOO y UGT.

Los salarios aumentaron un 3,6% en 2025 respecto al año anterior, hasta los 2.531 euros brutos al mes de media, según los datos del último trimestre del año de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) que ha publicado este martes el INE. Los costes laborales totales para la empresa aumentaron algo más, un 3,8%, hasta los 3.382 euros al mes por trabajador.

Los salarios ascendieron así algo más de media en 2025 que en 2024 (3,5%) y menos que en 2023 (4%), según esta estadística. Con estos incrementos, el sueldo medio está ganando poder adquisitivo, dado que está avanzado más que la inflación, situada en el 2,9% interanual a cierre de 2025. La patronal y sindicatos pactaron en el último gran acuerdo de negociación colectiva (AENC) un alza del 3% de los salarios para 2025.

No obstante, hay que recordar que esta es la imagen media, tras la que hay muchas remuneraciones diferentes. En el caso de los salarios más bajos, los sindicatos advierten de que el gran aumento de gastos básicos, como los alquileres y la alimentación, erosionan especialmente sus economías.

Si nos fijamos en el salario hora, la media está situada en casi 20 euros brutos, lo que supone un aumento del 3,3% respecto al cierre de 2025.

Por tipo de jornada, el salario medio de las personas que trabajan a tiempo completo alcanzó los 2.929 euros brutos al mes, mientras que quienes trabajan a tiempo parcial –mujeres en el 73% de los casos– ganaron de media 1.133 euros brutos al mes.

1.500 euros en hostelería y 5.000 euros en el sector energético

Por sectores de actividad, los mayores salarios medios son los de quienes trabajan en el “suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado”, que roza los 5.000 euros al mes brutos (4.943), seguido por “actividades financieras y de seguros”, con 4.583 euros brutos al mes e “información y comunicaciones”, con 3.870 euros brutos al mes.

En el lado contrario, las actividades con salarios más bajos –sin tener en cuenta el empleo del hogar– son la hostelería, con 1.488 euros al mes de media, las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento (1.654 euros) y actividades administrativas y servicios auxiliares (1.704 euros).

La encuesta refleja el mayor aumento de otros costes laborales, como las cotizaciones a la Seguridad Social, con un avance del 4,5% al cierre de 2025, que refleja los cambios introducidos en las últimas reformas de pensiones, como una nueva subida del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (al 0,8% sobre la base de cotización) y una mayor cotización de los salarios más altos.

Las vacantes sin cubrir aumentan a 155.700

La estadística también ofrece información sobre los puestos vacantes sin cubrir por parte de las empresas. A cierre de 2025, las empresas notificaban 155.737 vacantes de empleo, un 5% más que a cierre del año anterior, y una de las mayores cifras de puestos libres de los últimos años, sólo por detrás de los 155.797 del tercer trimestre de 2023.

El 91% de las empresas afirmaban no tener vacantes porque “no necesitan ningún trabajador más”, mientras que un 5,3% indica que es debido al “elevado coste de contratación”.

Los datos reflejan que la mayor parte de las vacantes se encuentran en la “Administración Pública y Defensa, Seguridad Social”, con 55.793 puestos sin cubrir, seguido de las actividades sanitarias y servicios sociales –donde también hay un gran peso de empleo público– (14.595) y en tercer lugar el comercio, con 14.029 vacantes.

La patronal CEOE denuncia que esta estadística oficial no está midiendo bien esta realidad de puestos sin cubrir, que consideran que es mucho mayor y un problema en algunos sectores, como la hostelería y la construcción.

Los sindicatos, por su parte, denuncian que el problema de puestos sin cubrir es por el momento reducido en España y sobre todo lo atribuyen a los bajos salarios o peores condiciones de algunas actividades respecto a otras, en un momento de creación de empleo donde los trabajadores tienen más opciones para elegir, y también debido a las tensiones de los precios de la vivienda en ciertas ubicaciones. Por ejemplo las más turísticas (como Baleares), que impiden a algunos trabajadores aceptar puestos de trabajo por su incapacidad para pagar los alquileres del mercado.

La jefa del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento de Puertollano, Inés Llerena Gil, recuperará el salario que no percibido tras permanecer suspendida de empleo y sueldo durante seis meses a causa de un expediente disciplinario.

Según ha trasladado la funcionaria a través de un comunicado, Llerena, que fue suspendida de empleo y sueldo el 11 de marzo de 2025 tras abrirle la Junta de Gobierno Local, del PP, un expediente disciplinario en su contra por “hechos muy graves” en relación con sus actuaciones como funcionaria de carrera del Ayuntamiento, recuperará su sueldo tras la resolución de su expediente.

Según asegura la funcionaria, el expediente fue “consecuencia directa de una denuncia” realizada por ella el 7 de marzo de 2025 por acoso laboral contra el “alcalde y los concejales de Urbanismo y de Obras”. El pasado 11 de marzo, transcurrido un año, una nueva Junta de Gobierno Local Extraordinaria resolvió el expediente discuiplinario con un apercibimiento, devolviendo el salario no percibido durante los seis meses de suspensión.

Otras acciones legales

La funcionaria ha señalado que durante el tiempo transcurrido, ha emprendido diversas acciones legales contra el Ayuntamiento. Concretamente, una denuncia en el contencioso-administrativo, así como una denuncia por acoso laboral.

La jefa del Servicio de Urbanismo ha lamentado haber permanecida “totalmente desprotegida” tras su denuncia de acoso laboral por parte de Recursos Humanos y de las organizaciones sindicales. Asimismo, ha señalado que recurrirá ante la vía judicial el expediente disciplinario, y ha asegurado que su denuncia penal por acoso laboral ha sido admitida a trámite.

La Consejería de Educación y la Junta de Personal Docente han concluido este martes sin acuerdo su reunión sobre la subida salarial de los profesores por peticiones de los sindicatos, que para el titular de ese departamento, Sergio Silva, “no son infranqueables”, por lo que volverán a sentarse a negociar, previsiblemente este jueves.

A la salida de la reunión, ambas partes han expresado “prudencia” sobre la posibilidad de que el acuerdo se pueda cerrar en dos días, una vez que los sindicatos de la Junta de Personal Docente (STEC, ANPE, CCOO, UGT y TÚ) trasladen por escrito a la Consejería esas peticiones, algunas de las cuales tienen impacto presupuestario.

Una vez que tenga las peticiones por escrito, la Consejería las va a estudiar y convocará de forma inmediata a los sindicatos para continuar con la negociación.“Quiero pensar que no va a ser ningún problema en el sentido de que no nos permita firmar el acuerdo, pero también quiero ser prudente”, ha dicho Silva en un encuentro con periodistas a la salida de la reunión.

“Nosotros lo vemos como una oportunidad. Estamos dispuestos a llegar al acuerdo, pero entendemos que esa disponibilidad también hay que tenerla por la otra parte”, ha manifestado a continuación a los periodistas la presidenta de la Junta de Personal Docente, Rus Trueba (ANPE), quien ha explicado que los sindicatos enviarán de forma inmediata sus peticiones para que se les pueda convocar a una nueva reunión este jueves.

Peticiones “no nucleares”

Silva ha explicado que, en la reunión, los sindicatos han planteado diez peticiones en dos bloques que ya se habían hablado en anteriores reuniones y “no son nucleares”, pero que algunas tienen impacto presupuestario, como la de vincular la subida salarial al incremento del IPC, mientras otras son “correcciones de estilo, de redacción, de enfoque” en la redacción del texto de la propuesta trasladada por la Consejería.

Por ello, el consejero ha considerado “más prudente” pedir a los sindicatos que trasladen esas peticiones por escrito “para tener la seguridad” de los que se firma. “Tengo que decir, en relación a esos 10 aspectos, que no son infranqueables. Al contrario, el Gobierno aquí tiene la voluntad, de alguna manera, de llegar al acuerdo”, ha precisado.

“Queremos hacerlo rápido, pero con seguridad”, ha alegado, y ha incidido en que el “principal escollo” para firmar el acuerdo en el último año y medio era la denominada 'cláusula Silva', ha desaparecido del texto de la propuesta de la Consejería, tras el acuerdo entre PP y PRC para aprobar los presupuestos de este año, que consignan 17 millones de euros para hacer frente al incremento salarial de los docentes.

En los siguientes ejercicios que establece la propuesta de acuerdo, ha recordado el consejero, solo será necesario que existe disponibilidad presupuestaria, como establece el acuerdo entre populares y regionalistas.

“Estamos hablando de la oportunidad de firmar un acuerdo salarial que en 18 años no se ha conseguido en esta comunidad autónoma. Yo creo que los 8.500 docentes de la pública y los 2.600 la red concertada, a los que también les afecta indirectamente, estarán deseosos y expectantes de que se firme un acuerdo”, ha concluido.

Demandas que no son nuevas

La presidenta de la Junta de Personal Docente ha aclarado que las demandas de los sindicatos no son nuevas, sino que ya se incluían en la propuesta de acuerdo que trasladaron a la Consejería en noviembre del año pasado. “No pedimos más, ni pedimos menos”, ha argumentado.

Rus Trueba ha recordado que la negociación “no parte de cero”, tras más de un año de negociación, y ha confiado en que Educación acepte las peticiones de los sindicatos que “no son grandes”. “No estamos tan lejos si se quiere ver así y esperemos que el Gobierno de Cantabria acceda a nuestras peticiones”, ha apuntado.

Se mantiene la manifestación del sábado

 Trueba ha precisado que, aunque se pueda alcanzar esta semana un acuerdo sobre la subida salarial de los docentes, la Junta de Personal mantiene la convocatoria de la manifestación para este sábado en Santander, porque va más allá, al tener como objetivo reclamar mejoras en la enseñanza pública y denunciar las decisiones “unilaterales” tomadas en esta legislatura por la Consejería.

La manifestación arrancará a las 12.00 horas desde la sede de la Consejería y recorrerá las calles de la capital hasta la plaza Porticada. “No es una manifestación sólo por una adecuación salarial, es una manifestación por la mejora de las condiciones de la enseñanza pública de Cantabria”, ha defendido.

Hasta que se celebre esta manifestación, la Junta de Personal ha anunciado este martes que mantendrá abierto un referendo entre los docentes para que se pronuncien sobre los cambios en las oposiciones, los conciertos con centros privados y sobre la continuidad del Consejero, entre otros asuntos. 

Se definen como “la puerta de entrada” al sistema de servicios sociales y del bienestar, pero denuncian que la Consejería de Bienestar Social de Castilla-La Mancha les deja en situación de “exclusión laboral y salarial” de forma “clara”. Una situación que afecta a más de 800 trabajadores de los servicios sociales contratados en ayuntamientos castellanomanchegos con menos de 20.000 habitantes a través de un convenio de colaboración con la Junta de Comunidades.

Son los profesionales de Psicología, Educación Social, Trabajo Social y Administración que se encuentran los usuarios y usuarias cuando van a pedir cualquier tipo de acompañamiento social en los ayuntamientos. Intervienen en situaciones de protección de menores, violencia de género, situaciones de exclusión con salud mental, drogodependencias, atención a personas dependientes o de ayuda a domicilio. Es el equivalente al médico de Atención Primaria para los servicios sociales.

Estos profesionales constituyeron en 2023 la Plataforma por la Equiparación Salarial de los Servicios Sociales de Atención Primaria (SSAP) de Castilla-La Mancha, desde la cual denuncian que perciben un salario hasta un 40% menor que sus compañeros funcionarios de la Junta de Comunidades.

Una situación que se da, lamentan, a pesar de realizar las mismas funciones y que las tablas salariales las marca el Gobierno regional, según explica Lina Ramírez, portavoz de la plataforma.

Misma categoría y funciones, diferente salario

El Sistema Público de Servicios Sociales de Castilla-La Mancha se presta a través de la administración autonómica y las corporaciones locales. No obstante, en los ayuntamientos de municipios de hasta 20.000 habitantes, la responsabilidad es autonómica y se ejerce con la labor de funcionarios de la Junta de Comunidades o con trabajadores y trabajadoras contratadas por los ayuntamientos mediante un concierto con la Administración regional, que es la que fija las tablas salariales -y las financia en gran medida- mediante un convenio de colaboración.

Y es aquí donde, según denuncia Ramírez, se genera la desigualdad. La reclamación pasa por que el citado convenio de colaboración establece un salario un 40% menos respecto a los compañeros funcionarios de la Administración autonómica que trabajan en el mismo servicio, con la misma categoría profesional y ejecutando las mismas funciones y responsabilidades.

“Nosotros cohabitamos dentro de los municipios con compañeros que son funcionarios de la Junta de Comunidades y con los que hay una diferencia salarial entre un 38% y un 40% en el salario, realizando las mismas funciones. Estamos hablando de una diferencia salarial entre setecientos y mil euros mensuales”, explica la portavoz. “Tenemos casos de compañeras que llevan trabajando 30 años y están ganando 1.400 euros en doce pagas siendo una categoría profesional A2. Y muchos salarios son el salario mínimo interprofesional”.

Además, señalan que los convenios que la Junta impone a ayuntamientos y mancomunidades no se han actualizado desde 2010, lo cual genera que la financiación para los ayuntamientos de los Servicios Sociales sea cada vez “más insuficiente” para asumir los costes laborales de las y los profesionales.

Lina Ramírez señala que la única subida salarial reciente que han tenido se produjo en el 2024, algo que vinculan al nacimiento de su movimiento el año anterior.

“Cuando la plataforma comienza esta acción y tiene reuniones con la Consejería de Bienestar Social y conseguimos que nos suban en el 2024 un 3% y en el 2025 un 3,5%. Ahora mismo la consejería impone un acuerdo, que no es bilateral, es una imposición suya, en la que dice que lo que puede marcar para la legislatura es subirnos el IPC, al igual que la subida de los funcionarios anual”.

Esta solución no satisface a los trabajadores concertados, ya que al darse una subida porcentual igual que la que perciben los empleados de la Junta, consideran que se sigue agravando esa brecha salarial. “No es lo mismo subir un 3% de 1.000 euros que un 3% de 2.000”, defienden.

Una desigualdad que causa “desmotivación”

Esta situación, aseguran, afecta tanto a los trabajadores como a las personas que acuden a servicios sociales. “Hay desmotivación, lo que genera continuas salidas y entradas porque la gente busca otros trabajos en los que pueda ganar más dinero. Y esto que afecta a los usuarios, que son muy vulnerables y necesitan una relación estable con la persona que les atiende”.

“La Consejería de Bienestar Social, que debería buscar dignificar a las personas y trabajar contra la exclusión social, está situando a los profesionales en una clara situación de exclusión laboral y salarial”, añade Lina Ramírez, portavoz de la Plataforma por la Equiparación Salarial de los Servicios Sociales de Atención Primaria de Castilla-La Mancha.

“Sabemos que la equiparación salarial no se puede hacer de un día para otro, pero sí de una forma progresiva. La Consejería se ha cerrado en banda. Hemos enviado correos para retomar las negociaciones y no nos han contestado”, señala Ramírez. Por eso, desde la plataforma avisan que, en caso de no llegar a un “acuerdo real” de equiparación salarial, tienen planteado realizar movilizaciones “constantes”.

La Consejería asegura que ha “comprometido mejoras”

Sobre esta situación, fuentes de la Consejería de Bienestar Social no han querido responder a las preguntas de elDiario.es Castilla-La Mancha, pero se han referido a la problemática señalando que han mantenido reuniones periódicas con esta plataforma y otras entidades a lo largo de la legislatura, “comprometiendo mejoras y consolidando avances” para con los Ayuntamientos, tanto de personal como de financiación.

Las mismas fuentes argumentan que el Gobierno de Castilla-La Mancha “invierte un 5,3% más en los Servicios Sociales de Atención Primaria que el resto de la media de nacional”, y confirman que han recibido una solicitud de reunión por parte de la plataforma que ha sido trasladada a la Dirección General de Acción Social, sin fecha para el encuentro.

El Departamento de Educación de la Generalitat ha propuesto a los docentes, en plena negociación laboral, que el próximo curso no haya desborde de ratios en ningún aula. Es decir, que ningún grupo supere los 20 alumnos en Infantil y los 30 en la ESO, como suele ocurrir actualmente en muchos casos. La medida incluye también que un 25% de los grupos bajen a un máximo de 25 alumnos por aula en Secundaria en el curso 2027-2028, cuando se aplicarían reducciones en la postobligatoria.

Así lo ha explicado el secretario de Mejora Educativa, Ignasi Giménez, después de la tercera reunión de esta semana con los sindicatos. Con todo, Educación no ha planteado ninguna nueva propuesta salarial, principal escollo de la negociación. Giménez ha explicado que el acuerdo debe ser “global” y ha afirmado que la cuestión salarial depende de cómo avancen el resto de temas para ver de qué “margen” disponen.

El secretario ha hecho una valoración “muy satisfactoria” de los encuentros que se han mantenido hasta ahora y ha considerrado que se ha avanzado “positivamente” en algunos de las carpetas abiertas con los sindicatos, que cuentan con la fuerza de la huelga reciente, una de las más masivas que se recuerdan en el sector.. Según Giménez, el acuerdo que se quiere firmar es “seguramente el más importante que se pueda firmar en materia educativa desde el inicio de la democracia”.

La reunión de este jueves se ha centrado principalmente en las ratios. El secretario ha detallado que la propuesta que han planteado es “que no haya sobreratios en ningún nivel educativo del sistema”. Además, de cara al curso 2027-2028 propone que un 25% de los grupos de ESO estén ya en ratio 25 y pasar de los 35 al 30 en el Bachillerato, así como reducciones también en la Formación Profesional (FP).

De hecho, está en trámite un anteproyecto de ley estatal que marca estas reducciones de ratio, pero Catalunya quiere ser “punta de lanza” en su aplicación y empezar a aplicar algunos aspectos el próximo curso, y “especialmente” el siguiente.

Giménez insistió en que el acuerdo que plantea el Departamento de Educación es “global”, incluyendo varios temas para responder a las reclamaciones de los docentes. Principalmente, ratios, escuela inclusiva, sueldos y adjudicación de plazas. Así, ha detallado que la propuesta que hacen sobre las ratios tiene un impacto “importante” y que en la medida de la traducción económica del conjunto de mejoras que se vayan pactando, podrán “ver el margen que hay para realizar una oferta económica” en relación con los sueldos. “El resto de medidas son igual de importantes que el complemento específico”, ha manifestado.

La última propuesta planteada por la conselleria a los sindicatos este miércoles comporta un incremento del 20% del complemento específico en cinco años, un 5% más de la propuesta de la semana anterior, según han detallado las organizaciones sindicales este miércoles. Para los sindicatos, la propuesta es insuficiente y han reclamado una nueva.

Otro de los temas tratados en las mesas de esta semana ha sido las adjudicaciones de verano y las llamadas plazas perfiladas. Los sindicatos han explicado que les han planteado una propuesta con mejoras, como la reducción de las plazas perfiladas –las que los directores pueden designar sin pasar por la bolsa de aspirantes y según el perfil del aspirante– hasta un máximo de un 3% del sistema.

Giménez no ha detallado ninguna cifra y se ha limitado a decir que la propuesta “intenta combinar las bondades de las plazas perfiladas”, siempre que estas estén vinculadas a proyectos educativos de centro y no atiendan a discrecionalidades. Educación rechaza derogar el decreto de plantillas, como piden los sindicatos, y apuesta por plazas perfiladas “bien gestionadas” y con procesos transparentes.

Por otra parte, y según los sindicatos, Educación habría planteado también la internalización de 300 integradores y educadores sociales a partir del curso 2027-2028. Se trata de profesionales que dependían inicialmente de un programa con fondos europeos y que al finalizar estos fondos están dentro del sistema en un marco de un programa que finaliza el verano de 2027.

Con todo, el encuentro de este jueves ha terminado sin ningún acuerdo, teniendo en cuenta que los sindicatos esperan una nueva propuesta salarial, y ambas partes se han emplazado a una nueva reunión este viernese

El presidente de Colombia, Gustavo Petro, ha vuelto a tocar un nervio sensible en la realidad de un país poco habituado, hasta ahora, a los cambios drásticos en el manejo de su política macroeconómica. Petro anunció en diciembre por decreto un alza del 23,78% del salario mínimo oficial, la subida más alta en este siglo. Los gremios y grandes industriales pusieron el grito en el cielo. Y los centros de pensamiento advirtieron de los potenciales efectos en el costo de vida. A cinco meses y medio del fin de su Gobierno, sin embargo, el primer mandatario de izquierdas se mantuvo firme y subrayó en múltiples declaraciones que se trata, en realidad, de un avance histórico en equidad social.

La nueva tabla salarial supone, quizás, uno de los últimos pulsos del Gobierno en un país polarizado. El Consejo de Estado, una de las máximas instancias judiciales, suspendió el pasado 12 de febrero de forma provisional el decreto del salario mínimo de Petro por falta de base económica y jurídica clara. El presidente ha utilizado la decisión judicial para convocar protestas masivas el 19 de febrero en las plazas del país. 

“Ni un peso atrás”, arengó el presidente a los manifestantes que llenaron la Plaza de Bolívar en Bogotá, el corazón político del país. Acto seguido, el mandatario anunció que había firmado un nuevo decreto respaldado esta vez en los estudios técnicos ordenados por el tribunal y manteniendo el incremento inicial.

La oposición ha leído en su maniobra un nítido contraataque electoral. Una táctica para unir a sus bases de cara a las legislativas del 8 de marzo. Y, en especial, la primera vuelta de las presidenciales del 31 de mayo. “Es salario vital si alcanza para llevar la canasta mínima vital al hogar del trabajador promedio, calculada en 2.155.000 mensuales (unos 470 euros) según los estudios técnicos que consideran una canasta familiar básica de 3 millones (unos 650 euros) para cuatro personas”, enfatizó el líder progresista.

En las semanas previas había subrayado que su decisión forma parte de un “pacto social de la vida y la paz” frente al “gran capital”. La dura pelea que esconde el alza del 23,78%, sin embargo, encierra más de un punto ciego dentro de un frágil mercado laboral: “El nivel del aumento es atípico, incluso en un plano regional porque es de 4,5 veces el promedio de inflación esperada para 2026 que se ubica en el 6%”, explica el doctor en Economía por la Universidad del Rosario Andrés García. 

En la mesa tripartita que pacta el ajuste todos los años, los sindicatos habían propuesto un aumento del 16% mientras que los empresarios plantearon un 7,21%. No hubo acuerdo. Y el Gobierno se ha escudado en un estudio con recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para avanzar hacia un “salario mínimo vital” que cubra una serie de gastos básicos de alimentación, vivienda, servicios públicos, educación y salud.

El problema es que en Colombia solo el 10,12% del total de ocupados (alrededor de 2,4 millones de personas) gana un salario mínimo. Y el dato más alarmante es que el 48,9% —casi la mitad de la fuerza laboral— percibe ingresos inferiores. A saber: 11,3 millones de ciudadanos atrapados en el círculo vicioso del empleo informal, o “rebusque”, como se conoce en el país. 

Esta población, desprotegida y sin seguro de paro, plantea los mayores interrogantes de fondo: “La cifra actual de desempleo es muy buena para Colombia y, sin embargo, dobla el promedio de América Latina. La gran pregunta es cómo podríamos incluir a los trabajadores informales en el contrato social. Las normas de la OIT no aplican para ellos y tienen menos derechos laborales. No aportan, además, al sistema de salud y pensiones”, detalla el director del Observatorio Fiscal de la Universidad Javeriana Mauricio Salazar.

La tasa de desocupación cerró 2025 en un histórico 8,9%. El indicador más bajo en dos décadas. Pero la aguja de la mencionada informalidad apenas se ha movido. El mercado laboral patina desde hace décadas en un terreno desventajoso, sumergido y minado de carencias. El economista Hernando Gómez Buendía concluye en su libro Colombia después de Petro que ni el modelo económico conservador predominante en las últimas décadas ni las modificaciones del actual Gobierno de izquierdas han logrado impulsar una economía con empleos productivos y de calidad en forma masiva.

Un problema estructural

Se trata de un debate que despierta intensas polémicas. De todas formas, y pese al descontento inicial, esta semana los empresarios firmaron el nuevo decreto. Para ellos lo más sensato es mantener el alza inalterada. Una de las razones es que en Colombia el precio de los arriendos, de los programas de vivienda pública, los aportes a la seguridad social o el transporte, entre otros, se ajusta cada año al ritmo del salario mínimo. Y con febrero ya avanzado, muchos consideran que volver a reacomodar sus proyecciones solo generaría más desorden y desconfianza en el mercado.

Ahora el Consejo de Estado tendrá que resolver si el Gobierno corrigió las deficiencias del decreto anterior. Para formarse una idea, el sueldo base en Colombia está, con el incremento del 23,7%, en algo más de 2 millones de pesos (unos 450 euros), con un auxilio de transporte incluido. La Administración de Gustavo Petro lo ha justificado en un cálculo que prevé que una familia de tres a cuatro personas necesita 1,8 millones de ingresos básicos para cubrir sus costos esenciales. 

Por eso, otro de los temas que ha irrumpido en el debate es cuál sería la remuneración vital que garantizaría una vida digna en el país sudamericano. Una pregunta que los técnicos del Ministerio de Hacienda habían tasado siempre con fórmulas y modelos que se apoyaban en la productividad, el crecimiento y la inflación. Pero Gustavo Petro ha dudado dos veces. Y ha privilegiado un estudio sobre el terreno ¿Los montos que venían funcionando alcanzaban de veras para cubrir la cantidad de calorías diarias necesarias? ¿O pagar la factura de los servicios?. “O, sí, por el contrario, podría reproducir condiciones de esclavismo en la medida que las personas trabajan por una remuneración muy baja. Es una preocupación política y económica legítima”, reflexiona Mauricio Salazar.

No es menos cierto que el grueso de los economistas en Colombia asumen como verdad casi incontestable que un alza tan pronunciada tendrá un efecto negativo sobre el empleo. O la inflación, que repuntó en febrero al 5,31% y se aleja de la meta fijada por el Banco de la República en 3%. 

Juliana Morad, especialista en derecho laboral, destaca: “Hay críticas porque el salario mínimo, que antes representaba un 40 o 50% del salario medio, ahora se acerca al 70 u 80%. Es decir, quedan muy próximos y puede empezar a funcionar como un tope”. Y Andrés García añade: “Es una política que podría ser restrictiva porque va dirigida a un grupo muy pequeño de trabajadores formales en una economía bastante sumergida”.

Lo único claro hoy es que el terreno y la hondura del debate han cambiado. La economista Marta Juanita Villaveces, ex viceministra técnica del Ministerio de Hacienda en este Gobierno, abre más preguntas. A su juicio, un incremento importante es, en principio, una señal positiva para los trabajadores. Sin embargo, advierte que Gustavo Petro deja por fuera matices importantes: “Solo mira un pedacito de Colombia, un país tremendamente diverso con mercados laborales distintos entre ciudades, campo y regiones. No es lo mismo hablar de un trabajador urbano que de uno rural: por eso la carga de la medida afecta de manera distinta”.

Esa es una de las razones por las cuales el empresariado ha lanzado una voz de alerta. El 98% del tejido productivo colombiano está formado por micro y pequeñas empresas de una a tres personas. Un enjambre de papelerías de barrio, puestos de comida callejera, talleres mecánicos o peluquerías. En ese orden de ideas, Villaveces recuerda que no son los “ricos” a los que el discurso presidencial suele señalar quienes tendrán que sortear el alza, sino los supervivientes de una economía fracturada. Por eso, advierte que las soluciones actuales son solo un “parche” para un sistema que deambula desde hace medio siglo sin reformas estructurales. Y lastrado por la informalidad crónica.

Una parte de las variopintas izquierdas españolas intenta conseguir un pacto electoral. Y la parte que de momento no se aviene, Podemos, plantea una pregunta interesante: ¿para qué?

La coalición que gobierna España desde 2018 hasta la fecha ha venido denominándose “la izquierda” (o “los socialcomunistas” si se mira desde la lejanía ultramontana), pero depende de un partido que tiende al centro (Esquerra Republicana), de otro históricamente asentado en el centro-derecha (PNV) y de un tercero (Junts) rotundamente conservador. Y eso no ha dejado de notarse.

Ahora, cuando los sondeos predicen un tsunami de derecha extrema, todo son prisas. Parece razonable trabajar para que tantos votos de izquierda no sigan perdiéndose por las rendijas de la ley d'Hondt. Ahora bien, ¿cuáles son los objetivos, más allá de ese asunto de pura mecánica electoral?

La izquierda, incluyendo en ella al PSOE, ha fallado a millones de sus votantes naturales, básicamente los trabajadores, las mujeres y los jóvenes. No es fácil hacer políticas progresistas cuando se depende de los votos de Carles Puigdemont, pero el asunto se complica definitivamente cuando no se definen con claridad los grandes problemas (salarios y vivienda) y cuando no se plantean soluciones lo bastante ambiciosas.

España sufre, desde la gran crisis de 2008 y el “austericidio”, una grave hipotensión salarial. No hacen falta estadísticas, aunque las haya y con datos rotundos, para percibir la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. Subir el salario mínimo es mejor que no subirlo, aunque, en realidad, resuelve poca cosa cuando el salario mínimo (17.094 euros anuales) tiende a converger con un salario medio (28.049 euros) objetivamente escaso.

Hablamos de una economía, la española, cuyos sectores más dinámicos (turismo y hostelería, construcción, servicios y atención doméstica) se caracterizan por la baja productividad y los salarios rácanos. Es cierto. El tren de las nuevas tecnologías parece haberse perdido definitivamente, en España y en el conjunto de la Unión Europea. Eso es igualmente cierto.

Pero no deja de ser también cierto que sin un gran pacto salarial entre la derecha realmente existente (la empresa) y la izquierda, a cambio de lo que sea (normalmente, aún más ventajas fiscales), las nuevas generaciones están condenadas a la precariedad. Incluso sin contar con los estragos que hará la Inteligencia Artificial.

La izquierda, por tanto, debe comprometerse a luchar, con una mezcla razonable de pragmatismo y ambición, por un gran pacto sobre los salarios que aúpe a España, al menos, hasta la media europea.

Lo otro es la vivienda, y ahí está el ejemplo de Viena, donde el 60% de los pisos son sociales y protegidos. Se trata de un objetivo a largo plazo con enormes inversiones públicas y, por tanto, requiere de otro gran pacto con la derecha realmente existente (sí, la empresa) para evitar que un vaivén electoral, como el que parece aproximarse ahora, descarrile el proyecto.

¿Para qué ha de unirse la izquierda? Para ofrecer, con un mínimo de solvencia, mejores salarios y más viviendas. Para mirar a largo plazo. Y para no perder tiempo en cuestiones muy secundarias. La civilización europea se basa en el progreso y el bienestar. Cosas como el burka corresponden a las ordenanzas municipales.

Año y medio después desde que la Junta de Andalucía decidiese desprenderse de tres fundaciones de investigación, una de ellas ha decidido llevar al Ejecutivo regional ante los tribunales. En concreto, el comité de empresa de la Fundación para la Investigación Biosanitaria de Andalucía Oriental (FIBAO) ha denunciado al Gobierno andaluz ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) por lo que consideran un trato desigual y denigrante si se les compara con personal equivalente del Servicio Andaluz de Salud (SAS): cobran hasta 30.000 euros menos por hacer las mismas funciones.

Así, la precariedad se ceba con los investigadores biomédicos que son esenciales para que la sanidad pública andaluza esté a la vanguardia en el tratamiento a los ciudadanos y en el avance científico. Aunque oficialmente la Junta se desligó de la fundación, lo cierto es que el control público de la misma es mayoritario y la intervención directa del SAS es tan evidente como que estos profesionales están integrados en los hospitales públicos y en proyectos relacionados con el propio sistema público para que se ofrezcan los mejores cuidados a los usuarios. Pero, paradójicamente, es el sistema el que no les cuida a ellos, al menos a tenor de las denuncias procedentes desde el comité de empresa de FIBAO.

La demanda, impulsada por la CGT -sindicato mayoritario en la fundación-, es el primer conflicto colectivo en España que reclama judicialmente la equiparación retributiva del personal investigador de una fundación biosanitaria con las categorías estatutarias del sistema sanitario público. El sindicato sostiene que la situación vulnera el principio de igualdad y la propia Ley de Investigación Biomédica de 2007, cuyo artículo 85 contempla la equiparación salarial con categorías equivalentes del sistema sanitario. “Se debería haber aplicado hace casi dos décadas”, sostiene Sonia Morales, presidenta del comité de empresa de FIBAO.

Trabajadores “low cost”

La brecha no es menor. Según los datos aportados por el comité, coordinadores de ensayos clínicos o personal investigador con titulación en biología o farmacia perciben en algunos casos alrededor de 18.000 euros brutos anuales. En el Servicio Andaluz de Salud, categorías equivalentes pueden alcanzar los 50.000 o 60.000 euros. “Tenemos profesionales cobrando entre la mitad y un tercio de lo que se percibe en el SAS”, resume Morales.

La paradoja, dicen, es que desarrollan su labor en los propios hospitales públicos andaluces, comparten equipos y espacios con el personal estatutario y trabajan con pacientes del sistema sanitario público. “Somos personal subrogado low cost del SAS”, denuncia la representante sindical. FIBAO forma parte de la red de fundaciones gestoras de la investigación del sistema sanitario público andaluz y, aunque en 2023 dejó de estar formalmente integrada en el sector público autonómico, el comité insiste en que el control público sigue siendo determinante.

Ese cambio jurídico se produjo tras el decreto aprobado por el Gobierno andaluz que sacó del sector público a tres fundaciones sanitarias -entre ellas FIBAO- en un movimiento que la Junta defendió como una forma de “agilizar” la gestión y captar más fondos de I+D+i. La decisión afectó también a FISEVI y FIMABIS y supuso una modificación de la composición de sus patronatos, con mayor presencia de universidades y entidades privadas. Los sindicatos ya advirtieron entonces del riesgo de mercantilización de la investigación y del impacto sobre las condiciones laborales.

En el caso de FIBAO, el comité recuerda que hasta 2023 el patronato estuvo compuesto mayoritariamente por miembros vinculados al SAS y que en la actualidad su presidencia recae en la directora del propio Servicio Andaluz de Salud. “Trabajamos en hospitales del SAS, con medios del SAS y bajo la dirección funcional del SAS”, argumenta Morales, que cuestiona que la fundación pueda presentarse como un ente completamente ajeno a la administración sanitaria.

Hacia un nuevo convenio

La respuesta oficial a las preguntas de elDiario.es Andalucía no ha llegado desde la Consejería de Salud, que ha derivado la contestación a la propia FIBAO. La fundación señala que las seis entidades biosanitarias andaluzas -FISEVI, FIBAO, FIMABIS, FIBICO, FCÁDIZ y FABIS- están negociando un convenio colectivo común para fijar un marco laboral homogéneo. Añade que desde 2012 no consta ninguna reclamación sobre las tablas salariales vigentes, que están aprobadas por sus respectivos patronatos, y que resulta “difícil” establecer equiparaciones con el SAS porque sus categorías no tienen reflejo directo en las estatutarias.

El comité de empresa rebate ese argumento. Morales recuerda que, en otras comunidades autónomas como la Comunidad Valenciana, se aprobó un decreto ley para establecer comparativas y aplicar la equiparación retributiva en las fundaciones sanitarias. En la Comunidad de Madrid, añade, se hicieron equiparaciones parciales para determinados perfiles. “Categorías como biólogos, farmacéuticos o personal administrativo existen en el SAS. No es que no haya equivalencia, es que no se ha querido aplicar”, sostiene.

Además, el sindicato rechaza que no haya habido reclamaciones previas. Según su relato, en 2014 se inició la negociación de un convenio colectivo para las fundaciones que entonces formaban parte del sector público andaluz. El texto se remitió a Hacienda en 2021, pero nunca llegó a entrar en vigor. En 2023, tras la salida de las fundaciones del sector público, el proceso tuvo que reiniciarse desde cero. El resultado, denuncian, son tablas salariales incluso inferiores a las planteadas años atrás.

La CGT asegura que planteó una equiparación progresiva en cuatro años para garantizar la estabilidad presupuestaria, propuesta que, según el comité, fue rechazada por la patronal y no contó con el respaldo de otros sindicatos presentes en la mesa negociadora. FIBAO, por su parte, insiste en que será el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el que se pronuncie sobre la demanda presentada.

Más allá de la batalla judicial, los investigadores alertan de las consecuencias de esta brecha salarial. La investigación clínica, financiada en parte por farmacéuticas, ofrece condiciones más atractivas en el sector privado, mientras que la investigación básica depende casi en exclusiva de fondos públicos. “Las condiciones actuales favorecen la fuga de talento”, advierte Morales. A su juicio, el modelo andaluz mantiene una estructura pública de investigación apoyada en personal con salarios mileuristas y contratos vinculados a proyectos, lo que dificulta la estabilidad y la planificación a largo plazo.

El caso de FIBAO, que ahora llega a los tribunales, pone el foco sobre un debate más amplio: si la investigación biomédica que sostiene a la sanidad pública andaluza puede seguir apoyándose en un modelo laboral que, según los trabajadores, les sitúa en una posición de desigualdad frente a sus propios compañeros de hospital. Será el TSJA quien tenga la última palabra jurídica, pero la discusión sobre el modelo de investigación ya está sobre la mesa.

La directiva europea de Transparencia Salarial representa una transformación profunda del panorama laboral, cambio que entrará plenamente en vigor el próximo 7 de junio. Esta normativa, entre otros objetivos, busca abordar de manera decidida la brecha salarial mediante la imposición de estándares de claridad hasta ahora inéditos. No se trata de un simple trámite administrativo, sino de un cambio de paradigma que dinamita décadas de opacidad en las retribuciones y que ha sido identificada por la Unión Europea como uno de los principales obstáculos para la igualdad efectiva. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor sea una realidad tangible y no solo un concepto teórico. Esta ley obligará a las empresas a ser mucho más precisas en cómo fijan, comunican y justifican cada euro pagado a sus plantillas. La transparencia se convierte así en la norma para arrojar luz sobre las causas de la desigualdad e impulsar el cierre de brechas.

Uno de los cambios más visibles para los ciudadanos se producirá en los procesos de selección y contratación de nuevo personal. A partir del mes de junio, las ofertas de empleo deberán indicar obligatoriamente el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Se acaba la era del “salario según valía” en los anuncios, obligando a las empresas a ser transparentes desde el primer contacto. Además, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos sobre su sueldo en empleos anteriores para evitar arrastrar desigualdades previas. Esta medida busca que la fijación del sueldo se base en las competencias del puesto y no en la capacidad negociadora individual. La norma otorga a los profesionales herramientas para tomar decisiones informadas y equilibrar las negociaciones desde el inicio del proceso. Este ajuste en el reclutamiento obligará a las empresas a definir rangos salariales objetivos antes de publicar cualquier vacante. 

La directiva introduce un nuevo y potente derecho de información para todas las personas que forman parte de una plantilla. Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen el mismo trabajo. Esta información deberá entregarse siempre por escrito y en un plazo de tiempo que se considere razonable por la ley. Los empleados también tendrán derecho a conocer los criterios objetivos que determinan sus aumentos salariales y sus promociones profesionales. Por lo tanto, el acceso a estos datos permitirá a los trabajadores identificar posibles discriminaciones que antes permanecían ocultas bajo la confidencialidad. 

La transparencia salarial no significa que todos los sueldos individuales sean públicos, sino que se acceda a información agregada. No obstante, este flujo de información obligará a las compañías a justificar cada diferencia retributiva mediante criterios de mérito y capacidad. El derecho a saber cuánto cobran los compañeros se convierte en una herramienta de control democrático dentro de la propia empresa. Para garantizar la efectividad de la norma, la Unión Europea prohíbe explícitamente las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. Ya no será legal impedir que los empleados hablen entre ellos sobre sus salarios, eliminando una fuente histórica de opacidad. 

El secretismo retributivo llega a su fin, aseguran expertos en materia laboral, permitiendo que la transparencia actúe contra las desigualdades injustificadas. Esta medida busca romper el círculo de desconocimiento que ha impedido durante décadas detectar sesgos de género en las nóminas. Al eliminarse estas restricciones, las empresas deberán estar preparadas para gestionar conversaciones abiertas sobre compensación y beneficios. La cultura de la discreción absoluta sobre el sueldo será sustituida por un estándar mínimo de transparencia compartido en toda Europa. Los expertos coinciden en que este cambio cultural es uno de los mayores desafíos para los departamentos de recursos humanos. La apertura de los datos salariales fomentará una mayor confianza y credibilidad entre la dirección y los trabajadores.

A raíz de la entrada en vigor de esta nueva normativa, consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec consideran que el control impuesto también se puede trasladar a la visión estratégica. Muchas empresas no disponen de una política salarial clara, y ahora la necesitarán. Un punto crítico de la nueva regulación, eso sí, es la obligación de actuar cuando se detecten desviaciones significativas en la equidad retributiva. Si una empresa identifica una brecha salarial superior al 5% que no esté justificada objetivamente, deberá realizar una evaluación conjunta. 

Esta evaluación retributiva se llevará a cabo obligatoriamente con los representantes de los trabajadores para analizar las causas del desfase. Las diferencias de sueldo solo podrán sostenerse si responden a criterios como la formación, la antigüedad o la responsabilidad. En caso de que no existan razones legítimas, la empresa estará obligada a corregir las desigualdades de forma inmediata. Esta exigencia impedirá que las empresas ignoren las brechas de género una vez que han sido debidamente documentadas. El rigor técnico será esencial, ya que las compañías deberán demostrar que sus sistemas de valoración son neutros desde el género. La directiva no solo obliga a informar, sino que impone una corrección obligatoria de cualquier situación discriminatoria detectada.

Sanciones severas

El calendario de aplicación de la directiva es progresivo y depende fundamentalmente del tamaño de la plantilla de cada organización. Las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales en junio de 2027. Para aquellas organizaciones que tengan entre 150 y 249 trabajadores, el plazo se extiende hasta junio de 2028, con informes trienales. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 empleados disponen de un margen mayor, hasta junio de 2031, para cumplir. Aunque las pymes de menos de 100 personas no tienen una obligación automática, se recomienda adoptar estas prácticas voluntariamente. No obstante, las obligaciones relativas a los procesos de selección afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026. Jesús Gabás, consultor de recursos humanos de Esofitec, ve esta obligación como un primer paso “para que las pequeñas empresas se acerquen a sus propios datos y los usen para tomar decisiones. Cuando existe ese control y se comunica con claridad, la organización gana en coherencia interna y en gestión de expectativas, tanto para el equipo actual como para el talento que quiere atraer”.

El incumplimiento de estas nuevas obligaciones legales conlleva sanciones económicas severas que buscan garantizar la obediencia de todas las partes. En España, las multas por infracciones graves en materia de transparencia salarial pueden alcanzar los 225.018 euros. Además de las multas, las empresas podrían verse obligadas a indemnizar a los trabajadores afectados por cualquier tipo de discriminación. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales por desigualdad. Si un empleado demanda y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será ella quien deba probar la inocencia. Esto significa que será la entidad la que tendrá que acreditar documentalmente que no existió discriminación alguna en sus decisiones retributivas. Las sanciones también pueden incluir la pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones para la contratación.