Preparar las oposiciones a la Judicatura en España exige, de media, entre cinco y siete años de dedicación exclusiva. Para muchos jóvenes, el verdadero examen comienza mucho antes de enfrentarse a los más de 320 temas de estudio: comprobar si su familia puede sostener económicamente ese largo periodo sin ingresos.

Esta realidad invita a reflexionar sobre cómo las condiciones materiales de partida pueden influir en quién llega a ejercer una de las funciones más relevantes del Estado y qué implicaciones tiene ello para la igualdad de oportunidades y la legitimidad del sistema judicial.

La Constitución española establece que la justicia emana del pueblo. Sin embargo, al observar el sistema de acceso a la judicatura, surge una pregunta legítima: ¿reflejan nuestros tribunales la diversidad social del país o tienden a reproducir determinados perfiles económicos? El debate sobre el llamado 'filtro de clase' ha dejado de ser una conversación de pasillo para convertirse en una reflexión necesaria sobre la salud de nuestra democracia. No se trata de cuestionar el mérito de quienes superan una de las oposiciones más exigentes del Estado, sino de preguntarse cuántos jóvenes con talento quedan fuera antes siquiera de poder intentarlo.

El coste del mérito: años de dependencia económica

En España, alcanzar la toga no depende únicamente de la capacidad intelectual. Exige, ante todo, una estabilidad económica familiar capaz de sostener durante años una preparación exclusiva. Según datos del Consejo General del Poder Judicial, la preparación de las oposiciones a judicatura y fiscalía requiere, por término medio, entre cinco y siete años. El modelo, basado en el «cante» de más de 320 temas, contrasta con otros sistemas europeos que priorizan fórmulas más prácticas y, en algunos casos, remuneradas, frente a una memorización intensiva que aquí dificulta enormemente cualquier compatibilidad laboral.

A la ausencia de ingresos se suma el gasto en preparadores privados —con frecuencia magistrados en activo—, cuyos honorarios se sitúan habitualmente entre 300 y 600 euros mensuales. Para un opositor de Castilla-La Mancha, el reto es doble: al coste académico se añade, en muchos casos, el desplazamiento o incluso el desarraigo al tener que trasladarse a ciudades donde se concentran las academias y preparadores. La hemeroteca reciente recoge numerosos testimonios de jóvenes que, cerca ya de la treintena, continúan dependiendo económicamente de sus familias para mantener viva su vocación.

El capital cultural y las sagas familiares

Este sistema no solo pone a prueba la capacidad económica, sino que también puede favorecer a quienes cuentan con un mayor capital cultural heredado. No parte de la misma casilla de salida quien prepara la oposición en solitario que quien ha crecido en un entorno familiar de juristas y conoce desde dentro los códigos, las dinámicas y las exigencias de la profesión. Ello no resta mérito alguno a quienes proceden de familias vinculadas al mundo jurídico, pero sí evidencia que algunos aspirantes disponen de apoyos y referencias que otros no tienen. Sin proponérselo, el modelo actual dificulta enormemente el acceso de quienes carecen de respaldo económico o de una red familiar capaz de sostener años de preparación.

Las becas públicas: un avance, pero no una meta

En los últimos años, el Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes ha impulsado las Becas SERÉ con el objetivo de favorecer un acceso más igualitario. La convocatoria para 2026 prevé 1.425 ayudas, dotadas con hasta 12.600 euros anuales y un presupuesto cercano a los 18 millones de euros. Se trata de un reconocimiento institucional de que existe un problema y de un paso en la dirección correcta, aunque todavía insuficiente frente al número de aspirantes y al coste acumulado que supone una preparación de varios años.

Mientras la Asociación Profesional de la Magistratura defiende el rigor del sistema actual como garantía de objetividad e independencia, sectores como Juezas y Jueces para la Democracia sostienen que la verdadera igualdad de oportunidades exige revisar un modelo que, de forma indirecta, favorece a quienes disponen de mayores recursos económicos.

Una justicia que se parezca a su pueblo

El problema no reside en la profesionalidad de nuestros jueces, cuya preparación es incuestionable, sino en la posible homogeneidad de las experiencias vitales de quienes acceden a la carrera judicial.

La sensibilidad ante la precariedad, los desahucios, la vulnerabilidad laboral o las dificultades cotidianas también se nutre del conocimiento directo de la realidad social. En una comunidad como Castilla-La Mancha, donde el progreso de tantas familias ha descansado en el esfuerzo, la educación pública y la igualdad de oportunidades, esta reflexión resulta especialmente pertinente.

Una democracia sólida necesita jueces excelentes, pero también necesita que el camino hacia la toga dependa únicamente del talento, la constancia y el esfuerzo.

Cuando la situación económica de una familia condiciona quién puede aspirar a impartir justicia, no solo se limita una vocación: también se empobrece la representación social de uno de los pilares fundamentales del Estado de derecho. Porque la única barrera para defender la ley debería ser la dificultad del Derecho, nunca la cuenta corriente.

La productora Andalucía Digital Multimedia (ADM), una empresa semipública, copropiedad del Gobierno de Juanma Moreno y asociada a la RTVA, maniobró para sortear la Ley de Igualdad un mes antes de que su CEO, Gustavo Fuentes, fuera denunciado por agresión sexual y acoso a una reportera.

Fuentes está imputado por delitos sexuales por un juez de Violencia de Género desde el 25 de marzo y fue cesado de todos sus cargos cuando elDiario.es lo hizo público, el pasado 9 de junio. Pero la Junta de Andalucía no ha aclarado aún desde cuándo lo sabía y por qué, como accionista mayoritaria de la principal productora de Canal Sur, no pidió su destitución antes.

El consejero de Presidencia, Antonio Sanz, ha pasado de presentarse junto a Gustavo Fuentes en todos los eventos públicos de la productora -y de asistir a sus fiestas privadas- a eludir cualquier tipo de explicación. Y el consejero de Industria, Jorge Paradela, responsable de la empresa pública Sandetel (accionista mayoritario de ADM), ha puesto el acento en que la denuncia penal de la reportera “no estuvo anticipada por ningún procedimiento previo, a través de los canales de comunicación interna de ADM”.

Lo cierto es que la empresa no tenía actualizados ni aprobados esos procedimientos internos contra el acoso sexual un mes antes de que la reportera acudiese a denunciar a su jefe en los tribunales, según consta en el II Plan de Igualdad de la productora, al que ha tenido acceso este periódico.

En el último trimestre de 2025, a ADM le “urgía” renovar su Plan de Igualdad para cumplir con la ley, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a dotarse de un protocolo contra el acoso sexual y registrarlo en la plataforma digital del Ministerio de Trabajo.

Para que ese documento tenga validez, debe estar pactado y participado por una “Comisión Negociadora” paritaria, formada por una persona que represente a la compañía y otra a los trabajadores. Pero la principal productora de Canal Sur Televisión, una empresa semipública propiedad al 47,8% del Gobierno andaluz y con 258 empleados en plantilla, no tenía ni comité de empresa ni secciones sindicales.

Tiene dos delegados de personal, uno adscrito a la sede central, en Sevilla, pero llevaba casi cinco años de excedencia y actualmente trabaja con un contrato de técnico especialista para la Universidad de Cádiz (Francisco de Asís Miguélez Martínez, que se presentó por UGT). Y otro en la sede de Málaga, que figura como “independiente”, pero también es director técnico de la empresa (David Pérez), y la plantilla le identifica como “un hombre de la dirección”.

El primero fue elegido en las últimas elecciones sindicales que se celebraron en las oficinas centrales de ADM hace 11 años, y el segundo en 2017, en un proceso interno del que la mitad de la plantilla “no se enteró ni acudió a votar”, explican trabajadores de la sede de Málaga.

La productora ADM, una de las grandes del sector audiovisual andaluz por volumen de facturación, necesitaba validar ante la autoridad laboral su Plan de Igualdad para conservar sus contratos públicos con Canal Sur, que le factura más de cinco millones de euros al año, según fuentes del sector.

El 28 de octubre de 2025, el CEO de la compañía, Gustavo Fuentes, firmó “un compromiso expreso” de la productora para “impulsar la redacción e implementación” del II Plan de Igualdad “junto a la Comisión Negociadora, que cuenta con la representación legal de los trabajadores”, según consta en una carta, a la que ha tenido acceso este periódico.

Sin embargo, en ese momento ADM aún no tenía la firma del delegado sindical y es entonces cuando la dirección de la empresa decide llamar a Miguélez, que llevaba fuera casi cinco años, para que firme el II Plan de Igualdad de ADM como representante de los trabajadores, “a sabiendas de que su firma podía no tener validez”, explican a este periódico dos ejecutivos que piden anonimato.

El nombre de Miguélez aparece en el documento como miembro de la Comisión Negociadora del Plan y consta que participó en el diagnóstico previo de la compañía [que está fechado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024; con el análisis de muestras entre octubre y noviembre de 2025] y en la elaboración de las propuestas de mejora, aunque en ese periodo trabajaba ya para la Universidad de Cádiz.

elDiario.es Andalucía ha tenido acceso a la grabación de una conversación telefónica, fechada el 15 de diciembre de 2025 [tres días antes de que ADM registrase su II Plan de Igualdad ante el Ministerio de Trabajo], entre el antiguo delegado sindical y un extrabajador de la empresa, al que le confiesa su estupor por lo que acaba de pedirle un directivo de la compañía.

De entrada, Miguélez no sabe si le están pidiendo que firme el Plan de Igualdad anterior, para darle carta de naturaleza a un procedimiento legal en el que él no había participado, y su interlocutor le advierte de que tenga cuidado de no firmar “un papel sin fecha”. “He estado hablando con mi abogado de que te ha llamado José Ramón [García-Japón] para que firmes los papeles esos del comité de Igualdad... me ha dicho que tengas cuidado a la hora de firmar, porque lo mismo te da un papel sin fecha”.

“Ten cuidado al firmar. Lo mismo te dan un papel sin fecha”

La conversación grabada con Miguélez la realiza un antiguo cámara de ADM, David Lobo, que actualmente está en litigio judicial con la empresa, tras ser despedido por la denuncia interna de cuatro compañeras por “acoso laboral”. La productora le despidió en 2024 echando mano precisamente del anterior Protocolo Antiacoso, usando el testimonio de esas cuatro trabajadoras -más un quinto informe de un superior- que acusaban a Lobo de incumplir sus obligaciones laborales y de trato y comentarios “vejatorios y humillantes” a sus compañeras.

El cámara denunció a la empresa por “vulnerar sus derechos de representación sindical”, convencido de que le habían echado a la calle por intentar montar un sindicato en 2023 junto a otros seis compañeros. Este conflicto es el que se cruza con las maniobras de la productora, a finales de 2025, para sortear sus obligaciones con la Ley de Igualdad.

Lobo le había pedido a Miguélez que testificase a su favor en el juicio por despido y éste había accedido. La citación judicial del antiguo delegado sindical (aunque terminaría aplazándose) estaba prevista para noviembre de 2025, justo cuando la dirección de la empresa volvió a contactar con él para que firmase el II Plan de Igualdad.

Lobo sospechó que ADM buscaba llegar a algún tipo de acuerdo con Miguelez para perjudicarle y, muy escamado, decidió llamarle y grabar la conversación.

“Yo esa copia no la voy a firmar, que me manden el original”

La llamada que recibe Miguélez de la dirección de ADM proviene de José Ramón García-Japón (Joserra), subdirector general de la empresa y número dos de Gustavo Fuentes, según explica en la conversación telefónica. En la grabación cuenta que una reportera de ADM de Málaga, Cristina Guil, es quien le había enviado una copia del II Plan de Igualdad dos días antes, el 13 de diciembre. Preguntada por esto, la reportera lo niega y asegura que “no conoce de nada” a Miguélez. “No le pongo ni cara”, dice.

García-Japón sí ha confirmado a este periódico que fue él quien contactó con el antiguo delegado sindical y que, en efecto, era consciente de que se trataba de “una persona en excedencia, que tiene un acuerdo con la empresa sin empleo ni sueldo”, pero que “sigue cubriendo la representación de los trabajadores”, aclara. “Nuestros asesores legales dieron el visto bueno, nos han dicho que sí se puede hacer”, explica.

Con todo, García-Japón advierte de que él se limitó a contactar con Miguélez para que firmase el II Plan de Igualdad, pero subraya que él “no es legalista”, que es “al que le toca gestionar los marrones”, y emplaza a hablar con “algún representante jurídico de la empresa”. elDiario.es ha preguntado a ADM si maneja algún informe jurídico que avale la firma en el Plan de Igualdad de un delegado sindical que lleva casi cinco años de excedencia, pero no ha obtenido respuesta.

Las fuentes jurídicas consultadas por este periódico coinciden en que “una persona sin relación laboral con la empresa no puede ejercer la representación legal de los trabajadores”, salvo que un sindicato haya designado expresamente a esa persona (que no es el caso). “Esta situación es claramente irregular”, coinciden desde CCOO y UGT.

Los sindicatos con representación en la Radio Televisión Pública de Andalucía (RTVA), asociada a la productora ADM y su principal comprador institucional, han exigido este jueves explicaciones al director general, Juan de Dios Mellado, tras la publicación de elDiario.es.

Desde la dirección de la productora sostienen que “los firmantes” del II Plan de Igualdad fueron “los representantes legales de los trabajadores ante la autoridad laboral”, y que el Ministerio de Trabajo “autorizó la inscripción” en su plataforma, “por lo que reconoció que es totalmente legal”.

El Ministerio de Trabajo alberga la plataforma de registro, es decir, da el soporte para los planes de igualdad, pero es cada autoridad laboral, en este caso la de la Junta de Andalucía por el ámbito de actividad de la empresa, la encargada de resolver si el registro es procedente o no. La Consejería de Empleo no ha respondido aún si esta situación es irregular ni si ha abierto una investigación al respeto ni cuándo fue la última inspección de trabajo en la productora.

“Dudo que mi firma, estando en excedencia, tenga algún valor”

Cuando recibe la llamada del subdirector de ADM, Miguélez llevaba años desvinculado de la productora y trabajando para la Universidad de Cádiz (UCA), y expresa sus “dudas” de que su firma, “estando en excedencia, tenga algún valor”. “El Plan de Igualdad caduca cada cuatro años, tienen que renovarlo y como no hay elecciones [sindicales] están cogidos por los huevos. No quieren convocarlas ellos y como ningún compañero se moja, habrán dicho: pues que lo firme Paco y nos quitamos el marrón de que tenga la firma de un delegado sindical, pero yo dudo que mi firma estando en excedencia tenga algún valor. Además, ya han pasado, ¿cuántos años? ¿Seis?...”, le cuenta a su excompañero.

El Ministerio de Trabajo tiene constancia del II Plan de Igualdad de ADM desde el 18 de diciembre de 2025, tres días después de la conversación telefónica entre Miguélez y Lobo. El documento incluye un “diagnóstico de situación” del ambiente laboral en ADM que se realizó entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024, aunque los datos recabados en ese periodo se analizaron entre octubre y noviembre de 2025.

Según el documento registrado ante el Ministerio, Miguélez formó parte de la Comisión Negociadora, participó en la elaboración de ese diagnóstico y en el el desarrollo posterior de las medidas propuestas para mejorar, aunque durante esas fases de análisis y elaboración del Plan él estaba trabajando para la Universidad de Cádiz.

Tres días antes, al teléfono con Lobo, se había mostrado convencido de que la firma que le estaba pidiendo el subdirector general de ADM no se ajusta a la ley, y admite que el Plan de Igualdad anterior de la empresa tampoco recogía “ni mi firma ni el cargo ni yo estuve en ninguna reunión”.

Así, entiende que la empresa no puede esgrimir el Plan de Igualdad ni el Protocolo Antiacoso para despedir a alguien, como hizo en el caso de Lobo, porque el documento no fue negociado ni firmado por él como representante único de los trabajadores. La misma situación, dice, se repite ahora con ese II Plan de Igualdad que le están pidiendo firmar estando en excedencia. “Cualquiera que tenga un caso de estos y le quieran meter algo de [Plan de] Igualdad para despedirlo, con que diga que yo no he estado en la empresa estos años... Y a mí el juez me va a preguntar: ¿tú estabas ahí? Y yo le digo: No, yo estoy en la UCA, aquí está mi contrato con la UCA”.

“El juez me va a preguntar: ¿Estabas ahí? Y yo diré: no. Estoy en la UCA”

Según el II Plan de Igualdad de ADM, al que ha tenido acceso este periódico, los responsables de la Comisión Negociadora eran dos: por parte de la empresa, María Elena Anguita, actual número dos del director de Recursos Humanos, Óscar González-Barba (persona muy próxima a Gustavo Fuentes y CEO “provisional” de la empresa), y Miguélez como “representación legal de los trabajadores”.

Junto a ellos intervino en la elaboración del Plan una “consultora especializada en igualdad”, de la empresa BoxTalent, que ejerció de “asesoramiento externo”, Andrea Laura Martínez Díaz. Su nombre aparece en el documento, pero Martínez Díaz no recuerda haber hablado nunca con el representante de los trabajadores ni conserva contacto alguno con Miguélez en su teléfono móvil. “Yo trabajé con Elena [Anguita], que era de Recursos Humanos, pero de esa otra persona no me acuerdo”.

Antes de cortar la llamada, David Lobo quiere cerciorarse de que la persona que pidió a Miguélez firmar el II Plan de Igualdad fue García-Japón, y éste se reafirma. “Sí, sí. Me llamó José Ramón, muy breve, me explicó esto y me dijo: te va a llamar Óscar [González-Barba], el Óscar este no me ha llamado, y la que me ha mandado los papeles es Cristina Guil”.

“Me llamó José Ramón y me dijo: te va a llamar Óscar”

La validez legal de un Plan de Igualdad depende de que haya sido fruto de “un proceso de diálogo social entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, a través de la constitución de una Comisión Negociadora”, según establece el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad. “Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras”, reza la ley.

El incumplimiento del Real Decreto expone a las empresas a sanciones de hasta 225.000 euros por parte de la Inspección de Trabajo, a la pérdida de bonificaciones y ayudas públicas y a la prohibición absoluta para contratar o licitar con las Administraciones Públicas. Sin los contratos de Canal Sur, “la facturación de ADM se vería muy resentida y la viabilidad de la empresa estaría seriamente comprometida”, admiten fuentes próximas al Consejo de Administración.

La productora Andalucía Digital Multimedia (ADM), participada mayoritariamente por la Junta de Andalucía y principal cliente de Canal Sur, falseó presuntamente su Plan de Igualdad en diciembre de 2025, un mes antes de que una reportera denunciara al CEO de la compañía, Gustavo Fuentes, por agresión y acoso sexual, y de que un juez de Violencia de Género le imputase por estos delitos.

Desde 2022, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley a disponer de un Plan de Igualdad, cuyo objeto es promover la equidad salarial entre hombres y mujeres, la promoción femenina en puestos directivos y la prevención del acoso sexual en la empresa. También están obligadas a registrar ese documento en la plataforma del Ministerio de Trabajo (REGCON).

La productora de Canal Sur renovó su Plan de Igualdad y se dotó de un nuevo protocolo antiacoso pocos días antes de que su director general fuera denunciado por una reportera por delitos sexuales, precipitando su imputación judicial, el cese fulminante de todos sus cargos y un sonoro escándalo que salpicó al Gobierno de Juanma Moreno, propietario del 47,8% de la empresa, y a la Radio Televisión Pública de Andalucía (RTVA), con la que está asociada.

El II Plan de Igualdad (2025-2029) de la productora ADM está inscrito en el REGCON el 18 de diciembre de 2025, con un periodo de vigencia desde el 2 de diciembre de ese año al 1 de diciembre de 2029. En ese momento, ADM contabilizaba “258 empleados en plantilla (42,8% mujeres; 56,2% hombres), un centro de trabajo en Sevilla y otro en Málaga”.

La validez legal de un Plan de Igualdad depende de que haya sido fruto de “un proceso de diálogo social entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, a través de la constitución de una Comisión Negociadora”, según establece el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad. “Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras”, reza la ley.

El II Plan de Igualdad de ADM, al que ha tenido acceso este periódico, cita a los dos responsables de esa Comisión Negociadora: “Por parte de la empresa, María Elena Anguita, actual número dos del director de Recursos Humanos, Óscar González-Barba (muy próximo a Gustavo Fuentes); y por parte de la representación legal de los trabajadores, Francisco de Asís Miguélez Martínez, operador de cámara”, que fue elegido delegado sindical hace 11 años (2015), en las últimas elecciones que celebró la productora.

El problema es que en el momento de negociar y elaborar el II Plan de Igualdad, de firmarlo y de registrarlo en la plataforma digital del Ministerio de Trabajo, Miguélez llevaba más de cuatro años fuera de la empresa, en situación de excedencia voluntaria pactada con la compañía, sin empleo ni sueldo.

Según todas las fuentes jurídicas consultadas, “una persona sin relación laboral con la empresa no puede ejercer la representación legal de los trabajadores”, salvo que un sindicato haya designado expresamente a esa persona (que no es el caso). “Esta situación es claramente irregular”, coinciden desde CCOO y UGT.

Miguélez había sido elegido representante de los trabajadores en nombre de UGT, pero en diciembre de 2025 llevaba varios años de excedencia (actualmente trabaja como personal técnico especialista de la Universidad de Cádiz; UCA). UGT Andalucía asegura que también se salió del sindicato. La excedencia es una suspensión temporal del contrato, está regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y “sin contrato no se puede representar legalmente a los empleados de esa empresa”, insisten.

Cuando la productora le contactó y le envió una copia del II Plan de Igualdad para que la rubricara, él mismo cuestionó la validez de su firma. “Habrán dicho: que lo firme Paco y nos quitamos el marrón de que tenga la firma de un delegado sindical, pero yo dudo que mi firma, estando en excedencia, tenga algún valor. Ya han pasado, ¿cuántos años? ¿Seis?”, le confesó a un excompañero de la empresa.

Este periódico ha contactado numerosas veces con Miguélez, que ha colgado el teléfono y ha eludido responder a las preguntas de elDiario.es. Desde la dirección de ADM replican que “los firmantes” del II Plan de Igualdad fueron “los representantes legales de los trabajadores ante la autoridad laboral”, y que el Ministerio de Trabajo “autorizó la inscripción” en su plataforma, “por lo que reconoció que es totalmente legal”.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social alberga la plataforma de registro, es decir, da el soporte pero es cada autoridad laboral, en este caso la de la Junta de Andalucía por el ámbito de actividad de la empresa, la encargada de resolver si el registro es procedente o no.

En riesgo los contratos con Canal Sur

El artículo 5 del Real Decreto 901/2020 obligaba a ADM -más aún siendo el Gobierno andaluz propietario del 47,8% de la productora- a negociar el diseño del Plan de Igualdad con el representante legal de sus trabajadores, participando de un diagnóstico previo que analizase el ambiente de trabajo y las posibles situaciones de acoso sexual y laboral, como las que afloraron tras revelar elDiario.es la imputación del CEO.

ADM es una de las grandes productoras del sector audiovisual andaluz por volumen de facturación, es una empresa público privada ligada a la RTVA, y responsable de programas emblemáticos de Canal Sur, como Andalucía Directo (26 años en antena), y de otras televisiones autonómicas, como Callejeando, de Telemadrid. Fuentes del sector calculan que factura más de cinco millones de euros al año a Canal Sur, aunque el ente público no ofrece datos desglosados de sus gastos en producción externa.

Las irregularidades en el diseño y desarrollo del Plan de Igualdad, al tratarse de un imperativo legal, exponen a las empresas a ser sancionadas con hasta 225.000 euros por parte de la Inspección de Trabajo, a la pérdida de bonificaciones y ayudas públicas y a la prohibición absoluta para contratar o licitar con las Administraciones Públicas. Sin los contratos de Canal Sur, “la facturación de ADM se vería muy resentida y la viabilidad de la empresa estaría seriamente comprometida”, admiten fuentes próximas al Consejo de Administración.

Según el registro de REGCON, el primer Plan de Igualdad de ADM tuvo un periodo de vigencia desde el 29 de diciembre de 2020 hasta el 14 de enero de 2022. Entre 2022 y 2025, “no hay nada depositado” en el registro.

Aquel primer documento, ya con Gustavo Fuentes como CEO de la compañía, revela el “desconocimiento” de la plantilla sobre los mecanismos legales para prevenir situaciones de abuso sexual y laboral. “El diagnóstico no lanza mucha información acerca de la salud laboral”, dice el documento, “la empresa ya disponía de un protocolo de acoso cuando se comenzó el diagnóstico, pero se ha detectado un desconocimiento generalizado de estos procesos por parte de la plantilla”.

Dos de las tres agresiones sexuales que la reportera describe en su denuncia contra Fuentes se sitúan en esa época, una en 2021 y otra en 2023. El juez también ha validado como prueba las 175 páginas de mensajes de WhatsApp “de índole sexual” enviados desde el teléfono del CEO a la víctima entre 2018 y la actualidad, además de las declaraciones juradas de siete extrabajadores (algunos con cargos directivos) con testimonios explícitos de situaciones de acoso sexual y laboral dentro de la empresa.

En diciembre de 2025, a la productora de Canal Sur le “urgía” renovar su Plan de Igualdad para cumplir con la ley. El documento parte de un “diagnóstico de situación” del ambiente laboral en ADM que se realizó entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024, aunque los datos recabados en ese periodo se analizaron entre octubre y noviembre de 2025.

Según el Plan, Miguélez formó parte de la Comisión Negociadora, participó en la elaboración de ese diagnóstico y en el desarrollo posterior de las propuestas para mejorar, pero durante esas fases de análisis y elaboración del Plan él ya estaba trabajando para la Universidad de Cádiz. “Cualquiera que tenga un caso y [ADM] le quiera meter algo de Igualdad para despedirlo, con que diga que no he estado en la empresa estos años... Y a mí el juez me va a preguntar: ¿tú estabas ahí? Y yo diré: no. Estoy en la UCA [Universidad de Cádiz], aquí está mi contrato”, le explicó él mismo a un excompañero, al que la productora había despedido años antes apoyándose precisamente en el protocolo antiacoso.

Entre las personas que intervinieron en la elaboración del II Plan de Igualdad de ADM también consta el “asesoramiento externo” de Andrea Laura Martínez Díaz, de la “consultora especializada en igualdad BoxTalent”. Martínez Díaz no recuerda haber hablado nunca con el representante de los trabajadores ni conserva contacto alguno con Miguélez en su teléfono móvil. “Yo trabajé con Elena [Anguita], que era de Recursos Humanos, pero de esa otra persona no me acuerdo”.

Esta consultora externa cuenta que su trabajo, “con voz pero sin voto”, consistió en “supervisar” informes y documentación “a distancia” -“nunca estuve físicamente en la sede de ADM”-, y que habló con “otros responsables de la empresa, porque tenía que acceder a muchos datos para hacer mi evaluación”.

El “compromiso expreso” por la igualdad de Gustavo Fuentes

En el II Plan de Igualdad del Grupo ADM aparece una suerte de memorándum, un “compromiso expreso” del CEO, Gustavo Fuentes, de “impulsar la redacción e implementación” del documento, “junto a la Comisión Negociadora que cuenta con la representación legal de los trabajadores”: “En todos los ámbitos de actividad de esta empresa (...) asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, dice la carta, firmada por él mismo el 28 de octubre de 2025.

La Comisión Negociadora nombró a las personas integrantes de la Comisión Permanente de Igualdad de la compañía, y firmó el reglamento de funcionamiento del Plan de Igualdad. Esa comisión era el órgano de “seguimiento, evaluación y cumplimiento” de las medidas recogidas en el Plan, que recayó en otras dos personas próximas a la dirección: de nuevo, Elena Anguita, que ya estaba de la Comisión Negociadora en representación de la empresa, y David Pérez, que tiene el rol más atípico de esta compañía, porque es “directivo técnico” y, a la vez, representante de los trabajadores en el centro de trabajo de Málaga.

Ninguno de los más de 20 profesionales de la productora con los que ha hablado este periódico le ha consultado jamás un problema laboral y todos le consideran “un miembro más de la dirección”. Pérez no pertenece a ningún sindicato. Cuando se convocaron elecciones internas en 2017, con un candidato de UGT, él decidió postularse como independiente, en nombre de una “agrupación de trabajadores”, y terminó ganando.

A preguntas de elDiario.es, David Pérez admite que su “mandato caducó hace tiempo”, que “no ha dimitido por elegancia”, pero que “hace cuatro meses le dio un ultimátum al resto de trabajadores y que si nadie convoca elecciones, en verano dimito”. “No es normal que lleve como representante legal de los trabajadores diez años, yo no tendría que estar aquí”, dice.

Pérez también se desmarca del II Plan de Igualdad de ADM, aunque no hace ni seis meses que lo firmó y figura como miembro de la Comisión Permanente que debe garantizar su cumplimiento. “Estoy en el Plan de Igualdad, pero no quiero estar. Esto lo voy a dejar también, ya había manifestado hacía tiempo que yo no quería estar ahí”.

Varios trabajadores de ADM, en Sevilla y en Málaga, identifican a Pérez como “el hombre que la dirección de la empresa ha puesto para que figure como representante legal de la plantilla”. El exCEO de la compañía, de hecho, ha presentado al juez que le investiga por delitos sexuales un certificado firmado por él, en calidad de director técnico, que le sirve para defenderse de sus acusaciones.

El II Plan de Igualdad de ADM recoge un conjunto de medidas a implementar -algunas del plan anterior- con un cronograma preciso: “primer trimestre de 2026”. Ni parecen haberse cumplido entonces ni ahora, a tenor de la primera charla que dieron los directivos que sustituyeron a Gustavo Fuentes tras su cese: Óscar González-Barba y José Ramón García-Japón. En esa reunión, el representante legal de la empresa (Compliance) admitió que la investigación interna contra el exCEO por abusos se cerró en falso, y animó a la plantilla a usar el protocolo antiacoso.

El documento dice que era obligatoria la difusión del II Plan de Igualdad para que la plantilla conociera las medidas para mejorar, los procedimientos y los protocolos de prevención contra el acoso sexual, que el objetivo es “garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conductas inadecuadas y proporcionar procedimientos de actuación claros”; realizar acciones formativas, “al menos una vez al año, para asegurar que todos conocen los canales de denuncia y las garantías de confidencialidad y protección”.

Ese Plan lleva en vigor seis meses dentro de ADM, cuando se ha destapado el proceso judicial contra su CEO por delitos sexuales, del que el Consejo de Administración asegura haber sido informado el 8 de mayo, aunque Gustavo Fuentes informó de su imputación a la plantilla y al consejero de Presidencia, Antonio Sanz, el pasado abril, tras la Semana Santa. Su citación judicial en calidad de investigado es del 25 de marzo.

Un magistrado de Barcelona ha dictaminado que la pensión de incapacidad permanente de una trabajadora que sufrió un accidente laboral no puede verse recortada por el hecho de haber solicitado una jornada reducida para cuidar de su hijo menor. La sentencia establece que el cálculo debe realizarse como si hubiera mantenido la misma jornada que tenía previamente a la reducción, evitando así lo que considera una “discriminación indirecta” hacia las mujeres, que son quienes mayoritariamente asumen las tareas de cuidado.

Se trata de una sentencia pionera, conseguida a raíz de una demanda presentada por el Col·lectiu Ronda en representación de la trabajadora, que concluye que existe la obligación de incorporar la perspectiva de género en la interpretación de las normas para garantizar la igualdad efectiva. Además, en este caso, debe considerarse que el objetivo de la norma de proteger la conciliación debe prevalecer sobre el cálculo del salario reducido.

La plaza 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Barcelona ha dado la razón a esta cajera de supermercado, que sufrió un accidente laboral mientras se encontraba en reducción de jornada para cuidar a su hijo, un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

La normativa española aplicada por el INSS establece que las pensiones por accidente de trabajo deben calcularse según el “salario real” que se percibe en el momento del accidente. Para evitar que las madres y padres salgan perjudicados, la ley prevé un mecanismo de corrección, una especie de “ficción” jurídica que hace que, durante los primeros años de reducción, la Seguridad Social compute las cotizaciones como si la persona estuviera trabajando al 100% de la jornada.

El conflicto aparece cuando, como en el caso de la trabajadora de Sabeco-Alcampo, el accidente se produce una vez pasado estos primeros años de protección especial. En esta situación, el INSS aplica de nuevo el criterio literal del sueldo reducido. Esto hizo que inicialmente se le concediera una pensión calculada sólo sobre su media jornada, fijándola en 8.341 euros anuales.

La sentencia corrige este criterio al considerar que limitar la protección a sólo unos pocos años es discriminatorio. El magistrado concluye que, si el derecho a cuidar a los hijos lo ejercen mayoritariamente las mujeres, no se las puede penalizar con una pensión más baja por haber alargado los cuidados más allá del período que marca la ley. Por ello, obliga a calcular la pensión en base al salario de jornada completa, elevando la base de cálculo hasta los 16.236 euros anuales, prácticamente el doble de lo que pretendía la administración.

El magistrado considera que no puede obviarse la contundencia de los datos estadísticos que desmontan la neutralidad de la norma. En concreto, el 90,15% de las personas que piden reducción de jornada por cuidado de hijos son mujeres y el 77,17% de las pensiones de incapacidad por accidente de trabajo en esta situación afectan a mujeres.

Ante esta evidencia, el juez concluye que la norma española, aunque parezca “neutra”, termina castigando casi exclusivamente al colectivo femenino. La sentencia destaca que los jueces tienen la obligación jurídica de interpretar las leyes con perspectiva de género para garantizar una igualdad real.

Con anterioridad a dictar esta sentencia, el propio magistrado planteó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para evaluar si el cálculo basado en la reducción de jornada suponía una discriminación indirecta por sexo.

El tribunal consideró que la normativa española no era contraria a la directiva europea en términos de discriminación por reducción de jornada, aduciendo que los datos disponibles son demasiado genéricos para determinar con exactitud la proporción de trabajadores y trabajadoras perjudicadas, que existían precedentes que no consideraban discriminatorios los cálculos de la pensión en función del tiempo de trabajo y que una norma que del importe de la pensión es una medida neutra que no infringe directamente el principio de igualdad de trato.

Sin embargo, el TJUE dejó la puerta abierta, indicando que si el juez nacional disponía de datos que acreditaran un perjuicio especial para las trabajadoras, correspondería al mismo tribunal español valorar si la norma tal y como estaba planteada perseguía un objetivo legítimo y resultaba proporcionada o si, por el contrario, tenía un efecto discriminatorio sobre las trabajadoras.

La sentencia pone el foco en la obsolescencia de la norma que la administración utilizaba para justificar este recorte: un reglamento de accidentes que data del año 1956. El equipo jurídico del Col·lectiu Ronda que ha llevado el caso ha defendido con éxito que los valores de ese momento histórico, cuando el papel de la mujer en el mercado de trabajo era totalmente marginal, estructuran la práctica jurídica actual.

Destacan que esta decisión es vital porque corrige una brecha de género estructural. Según las letradas, “la sentencia impide que las mujeres que asumen las labores de cuidado sean doblemente penalizadas: primero, cobrando un sueldo más bajo mientras cuidan de sus hijos y, segundo, recibiendo una pensión mucho más pobre de por vida si sufren un accidente”.

Decía Fran Perea en la cabecera de Los Serrano que “desde los bancos de Madrid no se puede ver el mar”, aunque Beatriz Torres lo avistaba en cada libro, en cada película y en cada sueño desde que ha tenido uso de razón —pese a haber nacido y haberse criado en la capital—. A los 11 años su familia y ella se trasladaron a Sevilla, donde siguió idealizando el agua salada con un par de veranos en la playa como referencia. En su cabeza aquello era insuficiente, necesitaba un contacto más estrecho con las mareas o el salitre. Fue entonces cuando, con 17 años, se mudó a Menorca y terminó de enamorarse del Mediterráneo y de sus aguas. 

El flechazo terminó de materializarse durante una travesía marítima entre Menorca, Túnez y Cerdeña en la que unos amigos le explicaron que podía formarse para trabajar en un barco. Torres, sin estudios superiores hasta ese momento, se imaginó a sí misma haciendo de ese viaje su día a día y se sintió preparada para pasar el resto de su vida entre el agua salada. “Vi en esa travesía que no tenía miedo, que me encantaba. Me vi capaz y me animé a estudiarlo”, relata. 

Al terminar la formación básica en seguridad, la propia escuela en la que estudiaba le ofreció la posibilidad de completar su currículo con el curso de marinero pescador. Ella no pudo rechazarlo, ya que se declara como una “absoluta enamorada del sector primario”. “Del campo pasé al mar, y a mí la pesca me ha interesado siempre”, explica Torres, quien anteriormente había trabajado como auxiliar agrícola y quería ejercer esa misma labor a bordo de un pesquero.

Actualmente, Beatriz Torres es marinera de Prácticos de Mahón y amarradora de buques en Astur Menorca. No obstante, cinco años después de despedirse de la pesca sigue definiéndola como un aspecto fundamental de su trayectoria que le ha dotado de gran experiencia en el mar y le ha dado el impulso necesario para ejercer sus profesiones actuales.

Prejuicios machistas en el sector marítimo

Las cosas se complicaron para ella al embarcar por primera vez de forma profesional: se encontró con un sector especialmente masculinizado, en el que su presencia no siempre —más bien casi nunca— era bienvenida. “Me costó mucho entrar, no se fiaban de mí”, recuerda. “Hay patrones que me decían que nunca habían visto una mujer a bordo, yo no me lo esperaba”, añade.

Su caso no fue una excepción, y es plenamente consciente de ello. “El recreativo está masculinizado, pero en la pesca más todavía”, sostiene Torres. “A la mujer se le veía como que no era capaz de realizar ciertas maniobras”, detalla. De hecho, hay cuestiones que lejos de avanzar han dado marcha atrás en lo que a la pesca se refiere. Espacios anteriormente reservados para ellas ahora son una nueva conquista masculina, por lo que las oportunidades son cada vez más escasas: “Antes, por ejemplo, las mujeres eran rederas, ahora son más hombres los rederos”, expone Torres.

La lista de tareas pendientes para un sector más igualitario es extensa. Faltan mujeres de todas las edades, pero especialmente un relevo generacional joven, con ideas frescas que pueda revertir todas aquellas lacras aún presentes. Por eso anima a las jóvenes a apostar por su pasión independientemente de los prejuicios: “¿Te crees capaz? ¿Estás fuerte? ¿Te gusta el mar? Pues no hay mejor cosa que puedas hacer que meterte a trabajar en ello”, argumenta. Aun así, advierte de que no será un camino fácil, y de que toda aquella que decida tomarlo tiene que ser consciente de las dificultades que atravesará: “Todavía hay un poco de miedo a que no las contraten, a tener que demostrar más de lo que sus compañeros, para que las tomen en serio”, recalca.

Pasión frente a la opresión

Pese a las contrariedades, la vocación de Torres siempre ha sido más fuerte que los prejuicios, y poco a poco pudo hacer entender a sus compañeros que el trabajo no entiende de género y que su presencia en el barco estaba más que justificada, al igual que la de todos los demás.

“Aquellos primeros días en el mar fueron espectaculares”, recuerda. “En pesca de arrastre, empezar de noche con esas máquinas, los motores, el mar mismo que es salvaje… Era de película, yo no me lo podría haber imaginado”. Ahora mismo, con años de experiencia a sus espaldas, aunque esa impresión siga intacta también ha tenido que interiorizar muchos aspectos que ya forman parte de su rutina. “El día a día en el puerto y en el mar implica acostumbrarse al movimiento del agua, a no caerte, al equilibrio y sobre todo al sol”, detalla. “Lo más exigente, es tener todo el rato en la cabeza la seguridad”.

Lo que tampoco se va de la mente de Torres es la necesidad de referentes femeninos en su sector para que otras muchas, al igual que ella, conviertan su pasión en su profesión, y sobre todo para que puedan hacerlo sin barreras relativas al género. “La idea que quiero que se quede de esta entrevista es que la percepción del género a la hora de trabajar no existe, es una cosa cultural. Depende más de la individualidad de cada persona, de la voluntad y de las ganas y de lo que te guste el mar”, concluye.

Las desigualdades de las mujeres persisten al final de la cadena de valor de la industria agroalimentaria de Castilla-La Mancha en sectores tan importantes económicamente en la región como el del vino, el champiñón y el queso y existe una segregación laboral, tanto horizontal como vertical.

Esta es una de las conclusiones del proyecto de investigación ‘Mujeres al final de las cadenas de valor de la industria agroalimentaria en Castilla-La Mancha (MUFICLM)’ financiado por el Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha del Gobierno regional y que cuenta con la colaboración de la Delegación del Rector para Políticas de Igualdad. Así lo ha adelantado la responsable de este estudio, Aurora Galán, en una entrevista con AgroalimentariaCLM.

Esta investigación se centra en visibilizar el trabajo que realmente existe en los últimos eslabones del sector agroalimentario en Castilla-La Mancha y cómo esas mujeres siguen aportando, aunque siempre lo han hecho de manera invisible, al desarrollo rural.

Para llevarlo a cabo se ha trabajado con estadísticas oficiales y se ha entrevistado a una treintena de hombres y mujeres de estos tres sectores en las comarcas de Valdepeñas, Alcázar de San Juan en Ciudad Real, y zonas limítrofes llegando hasta sur de Toledo, y las comarcas de La Manchuela de Cuenca y Albacete para avanzar en el sector del champiñón.

“Lo que hemos estudiado es de qué manera se produce la inserción de las mujeres en el sistema productivo local, la incorporación y la estacionalidad en el mercado de trabajo en tres sectores industriales que nos parecía que podían reflejar cuáles eran la realidad de las mujeres y hombres”, relata Aurora Galán.

Lo que hemos estudiado es de qué manera se produce la inserción de las mujeres en el sistema productivo local, la incorporación y la estacionalidad en el mercado de trabajo en tres sectores industriales

Esta investigadora, que no es la primera vez que afronta estos temas, ya que lleva trabajando en estudios sobre mundo rural con perspectiva de general desde el año 2005, asegura que esa era la idea de este trabajo: “Trabajar desde ese plano y diferenciar el concepto de trabajo y el concepto del empleo que entronca con distinguir aquel empleo que es pagado y el trabajo que sostiene a la sociedad, que es el trabajo donde han estado situadas las mujeres en el mundo rural desde hace mucho tiempo”.

El concepto de la interseccionalidad de género

Además, incorpora también el concepto de la  interseccionalidad de género para ver cómo el género se entrelaza con otras categorías y aquí introduce elementos de análisis que van desde la clase social, la estructura ocupacional, la inmigración, los territorios rurales. Además, plantea de qué manera afecta el grado de ruralidad, “porque no es lo mismo las agrociudades con una serie de recursos, que los pueblos menores de 3.000 habitantes” y cómo afecta esto a la posición de las mujeres en la cadena agroalimentaria.

El estudio se centra en los trabajos que se desarrollan en torno al origen de la materia prima, su transformación y la distribución final. “Nosotros nos hemos centrado en el origen y en la transformación de los productores pequeños, en el territorio rural de estos tres sectores conviven grandes empresas pero un número importante de productores y productoras pequeñas que están al final de esa cadena de valor”, señala.

“Ahí nos encontramos con empresarios que conviven, algunos que provienen de proyectos heredados o que se han establecido por estructuras familiares donde participan activamente los hombres y las mujeres, es decir, la familia; luego hay iniciativas individuales de empresarias, también están las que están en la producción y las cooperativas”.

Y en este enjambre, Aurora Galán destaca un fenómeno que se ha producido “curioso”: las neorrurales, “mujeres formadas en los años 80 o 90, mujeres que han estudiado fuera, mujeres formadas porque se ha producido un impulso de madres que incidían en que las hijas fueran a estudiar fuera porque clásicamente los hijos heredaban los negocios familiares; algunas de esas mujeres formadas han retornado a sus espacios de origen y han conseguido establecer unos negocios”, asegura.

Desigualdades que persisten

En el estudio de estas cadenas de valor “nos hemos encontrado que hay desigualdades de género que todavía persisten”. Las mujeres participan de manera activa en esos eslabones en la cadena agroalimentaria, fundamentalmente en la producción, recolección y transformación “pero la participación de ellas suele traducirse en menos control económico y menos capacidad de decisión”.

Así, Galán destaca que “muchos negocios aún siguen estando en manos de los hombres” y mientras las mujeres participan de manera activa en la producción y comercialización de alimentos pero “no en lo que es la negociación comercial, el control de ingresos, eso sigue estando en manos masculinas”.

Así, concluye que “sigue extiendo una segregación laboral horizontal y vertical importante en sectores como el champiñón donde las mujeres están en las naves en el espacio de la producción”, pero no en otros eslabones de la cadena.

En el sector de la producción de quesos se ha detectado cambios ya que “hace unos años en las queserías había mayoría de mano de obra femenina y ahora parece que en algunos espacios esto está cambiando”.

Mientras, en el sector del vino los hombres ocupan un papel más importante en el espacio de producción y las mujeres se están incorporando de manera activa en temas de administración. Concretamente, en el enoturismo hay cada vez mayor presencia de mujeres y también “son mujeres formadas, no liderando una empresa pero ocupando espacios muy necesarios”, asegura.

Además están escalando puesto en los controles de calidad de las empresas agroalimentarias, “en los espacios técnicos sí que se están incorporando mujeres”.

Se puede afirmar, que en lo que se refiere a la producción “el sector del vino está masculinizada, en champiñón más feminizado y en el queso se están incorporando hombres”.

Y luego, existe “esa segregación vertical en los puestos en los cuales tienen mayor presencialidad publica, en el comercio, en los puestos de toma de decisiones” donde la presencia es más masculina en los tres sectores.

En el ámbito del cooperativismo agroalimentario, las mujeres representan el 28,2 % del total de personas socias en cooperativas de primer grado y el 31,6 % en las de segundo grado. Sin embargo, su presencia en puestos directivos continúa siendo limitada, con un 11,2 % en cooperativas de primer grado y un 9,9 % en las de segundo, mientras que solo el 6,5 % de las presidencias están ocupadas por mujeres.

Asimismo, el liderazgo femenino en explotaciones agroalimentarias sigue siendo reducido: en 2025, solo el 8 % de estas están dirigidas por mujeres. No obstante, se observa una evolución positiva en la participación femenina en cooperativas, donde cerca del 30 % cuentan con socias.

En cuanto a la formación ha habido una evolución importante, “la brecha de género en ese sentido es corta, hay una feminización de los espacios de formación y los hombres se han incorporado desde el 2011, tras la crisis del 2008, a una formación activa”.

Más temporalidad y una doble o triple jornada

Otras conclusiones hablan de que en lo que se refiere a los contratos, hay más contrato temporal en las mujeres. “En el mundo ruralaúnn nos encontramos con dinámicas estructurales que marcan el desarrollo territorial, la cohesión económica y la sostenibilidad social, donde el tema de la doble o triple jornada está presente, el cuidado, la estrategia familiar de sostenimiento del hogar está en manos de ellas”, señala.

En esto la evolución ha sido poca y las zonas rurales las mujeres “siguen manteniendo el cuidado del hogar y de otros miembros de la familia, aquí se intensifican esas desigualdades”, temas como el envejecimiento de la población, la escasez de servicio público que se agrava cuando los pueblo son más pequeños “hace que las mujeres tengan esa carga superior en el trabajo”.

No obstante, “han cambiado muchas cosas”, de los años 60 hasta ahora, ya que “antes ni siquiera las mujeres eran visibles en las estadísticas oficiales era un trabajo considerado ayuda familiar. Ahora las mujeres aparecen de manera visible, aparecen en las estadísticas a todos los niveles”, afirma.

En los 80 se produce el incremento de la migración de mujeres a las ciudades para estudiar y “esos cambios que han ido derivados de la formación de las mujeres, mujeres que algunos casos vuelven a los pueblos buscando una mejor calidad de vida, buscando los orígenes o en algunos casos también para cuidar a los padres”.

Las acciones camino de la equiparación 'total'

Sobre las acciones que deben llevarse a cabo para llegar a la equiparación total, Galán considera que “se han hecho apuestas muy interesante como el Estatuto de las Mujeres Rurales donde se incide en la importancia de la titularidad de la tierra por parte de las mujeres y ha tenido efectos, no de manera exacerbada, pero se está incrementado la titularidad compartida de la tierra”.

Hay problema que también contribuyen a que no se llegue al objetivo como el envejecimiento de la población o la falta de servicios en las zonas rurales educativos, sanitarios o de asistencia a ancianos. “Se están haciendo cosas, pero me preocupa esos pueblos más pequeños” y considera que hay que unir fuerzas entre pueblos  a través de las mancomunidades para mejorar esta situación.

Actualmente, se encuentran en proceso de redacción de las conclusiones de este estudio que se presentarán en junio, un trabajo que “nos gustaría que tuvieses continuidad”, aunque dependen de conseguir una nueva financiación.  

En el año 2017 el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) puso en marcha una iniciativa dirigida a los hombres que ocupan cargos políticos con el fin de fomentar que promuevan la igualdad en su ámbito de influencia y, en particular, fomenten el compromiso personal y colectivo de otros hombres con dicha causa. Para ello, se crearon dos grupos de hombres en política, uno dentro del Gobierno vasco y otro a nivel municipal, en colaboración con EUDEL. Se trataba de espacios de formación, reflexión e intercambio, cuyo objetivo era reforzar la participación e implicación en la igualdad de los hombres que trabajan en la política, en la medida en que son referentes y participan en espacios de toma de decisión.

Ahora, casi una década después, y tras la participación de cerca de 500 hombres en las actividades diseñadas en el programa bautizado como 'Hombres políticos por la iguladad', llevado a cabo por Gizonduz, se ha querido dar un paso más allá con la creación de la 'Red de políticos por la igualdad', una iniciativa para promover la sensibilización, formación y acción a favor de la igualdad.

“Los roles y actitudes que adoptamos los hombres en nuestro día a día, dentro y fuera de casa tienen mucho que ver con la desigualdad. Tenemos los hombres una gran responsabilidad porque tenemos unos privilegios como colectividades y tenemos responsabilidades además añadidas quienes tenemos un cargo político, una responsabilidad pública. Los hombres que tenemos responsabilidades políticas debemos ser especialmente conscientes de todo esto porque tenemos la capacidad de incidir en los espacios de decisión, de crear referentes positivos, referentes de liderazgos igualitarios, compartidos y justos”, ha señalado el lehendakari Imanol Pradales este lunes en la jornada 'Hombres políticos por la igualdad. Experiencias y propuestas en un contexto global de involución antiigualitaria’ organizada por Emakunde en Vitoria y en la que se ha anunciado la creación de la red.

Para la ocasión, Pradales ha rescatado unas palabras del lehendakari Juan José Ibarretxe. “Quiero compartir plenamente unas palabras de hace muchos años de quien fuera lehendakari de Euskadi, el lehendakari Ibarretxe, cuando dijo que 'la igualdad real y efectiva debe ser el proyecto político por excelencia'. El contexto global lo exige. Los valores cívicos y la democracia hoy están en riesgo. Cobran cada vez más fuerza modelos de liderazgos autoritarios basados en una masculinidad tóxica. Creo que se entiende perfectamente a lo que me estoy refiriendo. Y para avanzar en una sociedad igualitaria es muy importante contar con representantes políticos concienciados, formados, comprometidos. Solo así plasmaremos este objetivo de país en cada decisión, en cada plan, en cada norma, en cada ley y en cada acción. A partir de hoy damos un paso más. Hoy creamos la red de hombres políticos a favor de la igualdad. Hoy, con esta jornada y con esta iniciativa, ponemos un grano de arena más en la construcción desde la política de una sociedad más justa y más igualitaria”, ha insistido Pradales.

Según han detallado desde Emakunde, la red se plantea como un “espacio discreto y seguro” para el intercambio y la acción a favor de igualdad de mujeres y hombres y en contra de la violencia machista, adaptado a las necesidades de los hombres en política y considerando su diversidad. “Es una de las líneas previstas en la Estrategia Gizonduz 2030, una iniciativa en la que ha habido que trabajar mucho para implicar a los hombres en acciones relacionadas con la igualdad, pero que ha conseguido grandes avances y hoy hay más demanda por parte de los hombres, que hace 19 años, para recibir formación en igualdad”, ha asegurado la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Respecto a la formación de la red, cualquier hombre que ocupe un cargo político en una institución pública de la Comunidad Autónoma Vasca podrá adherirse a ella, siempre que muestre su compromiso de impulsar o desarrollar actuaciones a favor de la igualdad y en contra de la violencia machista. Se prevé, al menos, una reunión plenaria al año coordinada por Emakunde, además de actividades de sensibilización, intercambio de experiencias y formación. “Trabajar con hombres en política es fundamental porque son referentes en sus ámbitos y participan en espacios de toma de decisiones. Y más aún en un contexto global de reacción antifeminista y antidemocrática protagonizada por liderazgos masculinos autocráticos”, ha concluido Elgarresta.

Andrea es médica de familia, así que no le cuesta mucho darse cuenta de que alguna de sus hijas, de tres años y nueve meses, respectivamente, está enferma. Es de Cádiz, pero trabaja en un Centro de Atención Primaria en Barcelona. Su marido es ingeniero y, como ella, también tiene un horario exigente que requiere de su presencia. Además de frecuentes viajes. La familia de él vive en su país, Uruguay. La enfermedad de una de las pequeñas, por tanto, supone un caos.

“He tenido que dejar a mi hija mayor enferma con niñeras prácticamente desconocidas. Personas con las que apenas me había tomado un café”, explica. “La culpa que sientes es enorme, pero en mi caso, faltar al trabajo es muy complicado. O hay que cancelar las citas de los pacientes o algún compañero tiene que hacerme un favor y cubrirme el turno. Un turno que yo le tengo que devolver”. 

Andrea no está sola en esa situación. Muchas personas tienen que criar a sus hijos sin tener ningún tipo de apoyo familiar. A veces en situaciones todavía más complejas que la suya, de hecho. 

Según datos del Informe Monoparentalidad y Empleo 2025 de la Fundación Adecco, actualmente en España existen 1.944.800 hogares monoparentales, lo que equivale al 10,3% del total. La gran mayoría de ellos, un 81,4%, están liderados por mujeres. En concreto 1.582.100 madres sacan adelante a sus familias sin más apoyo que sus propios recursos.

Una de ellas es Irene, madre soltera por elección de una niña de cuatro años. Irene es vasca pero vive fuera de Euskadi. Durante los dos primeros años de la niña sí pudo contar con la ayuda de su madre, que se mudó con ellas. Posteriormente, su padre enfermó y su madre tuvo que regresar. 

Desde entonces, explica, su vida es “trabajar y criar, nada más”. Se organiza como puede: “Tengo una canguro que viene a las 7:15 a casa y se lleva a la niña a las 9:15 al cole. Yo trabajo en casa, pero empiezo a las 8:00 horas. Después la voy a buscar todas las tardes y paso la tarde con ella. Veo a mi hija muy feliz y eso me hace que yo también lo esté pero no tengo nada de tiempo libre. No puedo hacer la compra cuando quiero, no puedo ir a nadar en el mar, que me encanta, no puedo dejarla sola ni cinco minutos. No hay nada más en mi vida”. 

La soledad como norma: una crianza contra natura

Para la filósofa y escritora Carolina del Olmo, autora del libro ¿Dónde está mi tribu? Maternidad y crianza en una sociedad individualista (Siglo XXI, 2025), este tipo de situaciones no deberían sorprendernos, pero sí preocuparnos. “A lo largo de la historia de la humanidad, la crianza siempre ha sido una práctica colectiva”, explica. Y recuerda cómo, en sociedades cazadoras-recolectoras, “los bebés pasan una enorme cantidad de tiempo en brazos de otras personas que no son su madre. Lo raro es lo de ahora, que una mujer se pase el día sola encerrada en casa con su hijo”.

Y esa circunstancia excepcional en nuestra historia como especie tiene consecuencias. Del Olmo las resume de la siguiente forma: “La soledad física de criar a un bebé se ha estudiado muchísimo”, asegura. “Es bastante teratogénica, o sea, que produce depresión posparto. No es sano, no es normal y no ayuda”.

A la soledad se suma, añade, la inexperiencia estructural: “Muchos llegamos a adultos sin haber cuidado. Se ha perdido eso que pasaba antes que una chavala o un chaval había visto ya varios bebés antes de tener el suyo porque sus hermanas o sus primas, o las vecinas, ya habían tenido hijos. Entonces no solo es que estemos solos, es que estamos desorientados frente a esa experiencia”.

Muchos llegamos a adultos sin haber cuidado. Se ha perdido eso que pasaba antes que una chavala o un chaval había visto ya varios bebés antes de tener el suyo porque sus hermanas o sus primas, o las vecinas, ya habían tenido hijos

Carolina del Olmo — filósofa y escritora

Pese a todo, Del Olmo intuye un tímido avance: “Por lo menos se habla más de esto. Hay más conciencia, desde la filosofía, la psicología o incluso desde las instituciones”. Aunque reconoce que cada poco tiempo aparecen modas que enturbian el debate. 

Pone como ejemplo “las chorradas de las tradwives” que, opina, “no creo que tengan ningún efecto real en cuanto a apelar a jóvenes para convencerlas de que ese es un modelo de vida al que puedan aspirar, pero sí pueden polarizar el debate otra vez cuando estábamos en un momento interesante, creo. Desvían la atención de los problemas reales de cuidado y distorsionan el discurso feminista”.

Una tribu muy trabajada

Una idea útil sería, por tanto, crear o encontrar una comunidad de apoyo. Algo que puede resultar una tarea ardua, aunque tampoco imposible. A veces, con la ayuda de tres amigas, alguna canguro de vez en cuando y algún favor pedido puntualmente, es posible conseguir que la vida de los padres sin apoyos familiares no fluya, pero que al menos pueda seguir avanzando. 

Irene conoce bien estas dificultades y nos resume sus estrategias de esta manera. “Tengo a mi amiga Pilar que vive aquí a la vuelta. También es madre sola y nuestras hijas se llevan muy bien. Si, por ejemplo, un sábado necesito hacer la compra desesperadamente y mi hija no quiere venir conmigo, pues la llevo a casa de Pilar y se queda con ella una hora”, explica. “Pero claro, es en casos de necesidad. No se la puedo dejar para irme a nadar a la playa. Con eso no puedo contar”.

Todo tiene sus pros y sus contras. Mis padres o mi hermano tienen formas de criar que para mí no son las mejores. De esta forma, al menos, he podido ir eligiendo mi tribu

Irene — madre soltera por elección de una niña de cuatro años

También Andrea lo intenta: “De vez en cuando nos sentamos con mi marido para ver cuáles son las opciones reales que tenemos en cuanto a su trabajo y al mío”, nos cuenta. “También vamos creando un listín telefónico de personas de confianza que puedan quedarse con nuestras hijas: niñeras, pero también amigos y otros padres”.

Trabajan especialmente en esto último: tejer una red de padres amigos que estén en las mismas circunstancias que ellos y que predomine un poco la regla de hoy por ti y mañana por mí.

“Muchas veces ni siquiera es que vengan a cuidarte a la niña: es venir a jugar un rato con ella para que tú puedas poner una lavadora o barrer la casa”, apunta. “No ha quedado otra solución que formar una red, que lo bueno que tiene es que si la construyes desde cero pues puedes ir moldeándola a tu gusto. Eligiendo qué tipo de personas quieres que estén más presentes en tu vida”.

Dicha esta ventaja, enseguida lo matiza: “No querría romantizar demasiado esta forma de criar. No he encontrado nada bueno en criar así. A veces, te encuentras que tienes que ‘colocar’ a las niñas –porque la palabra es esa– y las dejas con una niñera pero el sentimiento de culpa es enorme ya que quizá está enferma y es justo el momento en el que más necesitaría estar con alguien conocido”.

Irene es algo más suave: “Todo tiene sus pros y sus contras. Mis padres o mi hermano tienen formas de criar que para mí no son las mejores. De esta forma, al menos, he podido ir eligiendo mi tribu”.

El coste económico de la crianza en soledad

Hasta ahora hemos abordado este problema desde el punto de vista logístico o emocional. Pero también tiene una faceta económica que resulta obvia: es un agujero financiero continuo. 

Si la economía va justa, los progenitores pueden desbordarse. Y no hay nada peor que un padre o madre preocupado por la economía familiar, ya que crea mucha inestabilidad

Rosa Maestro — fundadora de Masola

Rosa Maestro, fundadora de Masola, una asociación para madres solas por elección, lo formula sin suavidad: “Para las familias que no tienen apoyo cercano, criar supone un tormento”.

La activista habla de frustración, depresión, desgaste físico... Pero también de un mayor gasto económico. “La economía no suele estar muy boyante en este tipo de familias porque a veces solo entra un sueldo y es necesario hacer gastos que otras familias se ahorran como niñeras o actividades extraescolares”, explica.

Todo esto tiene consecuencias en otros campos porque “si la economía va justa, los progenitores pueden desbordarse. Y no hay nada peor que un padre o madre preocupado por la economía familiar, ya que crea mucha inestabilidad”.

Y la cosa empeora, señala, si alguno de los hijos tiene necesidades especiales. “No hay ayuda escolar ni institucional. Unas simples pruebas para detectar un TDAH o el autismo cuestan 500, 600 o 700 euros, más luego psicólogos, logopedas, etc.”.

La crianza sin red no debería ser una heroicidad

A lo largo de estas historias y reflexiones aparece una idea común: criar sin apoyo no es una elección épica ni una demostración de fortaleza individual, sino una situación estructural que hoy afecta a miles de familias y que se sostiene, casi exclusivamente, a base de desgaste personal. 

Al preguntarles, ninguna de las madres entrevistadas pide milagros. Ninguna reclama soluciones utópicas. Lo que demandan es algo mucho más básico: tiempo, flexibilidad y condiciones materiales que hagan posible cuidar sin tener que vivir siempre al límite.

Para Andrea, la reivindicación es clara y concreta. “A mí lo que me cambiaría la vida sería tener flexibilidad laboral”, explica. Poder quedarse en casa cuando alguna de sus hijas está enferma sin que eso suponga cancelar las citas de sus pacientes, sobrecargar a sus compañeros o tener que pedir favores constantes. No tener que elegir entre cuidar y cumplir. 

En su caso, como en el de tantas personas empleadas en sectores esenciales, la conciliación no falla por falta de voluntad individual, sino por la rigidez de un sistema que sigue considerando el cuidado como una contingencia privada.

Necesitamos un entorno que asuma la vulnerabilidad como parte constitutiva de la vida adulta y no como una anomalía que cada familia debe resolver por su cuenta

Carolina del Olmo — filósofa y escritora

Irene apunta en la misma dirección, aunque desde otro lugar. Su demanda no es solo laboral, sino vital: “Me gustaría contar con una ayuda que no tuviera que pagar”, dice. Alguien con quien su hija esté bien y ella pueda, simplemente, descansar. “No he tenido un descanso desde que se fue mi madre”, confiesa.

Desde el ámbito teórico y político, Carolina del Olmo insiste en que el problema no es individual, sino cultural: “Necesitamos un entorno más amable para criar”, sostiene. Un entorno que asuma la vulnerabilidad como parte constitutiva de la vida adulta y no como una anomalía que cada familia debe resolver por su cuenta. 

En ese sentido, propone cambios estructurales: reducción drástica de la jornada laboral, “pero a 25 horas como mucho”, afirma. Que nos diera más tiempo disponible para la vida cotidiana y un sistema de derechos sociales menos dependiente del empleo: “Cobramos paro cuando hemos trabajado un año y medio. Tenemos derecho a un permiso de maternidad remunerado cuando llevas cotizado no sé cuánto tiempo”, explica. “Todo está vinculado al trabajo y en una sociedad en la que este ya no es la fuente de lo que era antes, necesitamos una organización de derechos sociales y de protección social que sea independiente de él”. Medidas que no solo beneficiarían a quienes crían, sino al conjunto de la sociedad.

Rosa Maestro, desde la experiencia asociativa, es más pesimista sobre el corto plazo, pero no menos clara. Según ella, mientras no exista un apoyo institucional real, las madres seguirán sosteniéndose unas a otras como puedan. “Hacer tribu con otras madres es, hoy por hoy, la única manera de salir adelante”, afirma. Pedir ayuda, buscar asociaciones, tejer redes informales: no como ideal romántico, sino como estrategia de supervivencia.

Finalmente, todas coinciden en lo esencial: criar sin red no debería implicar heroísmo. No debería exigir renuncias constantes ni culpa ni agotamiento crónico. No debería depender de la buena voluntad de amigas, de niñeras improvisadas o de abuelos sobrecargados. Si la crianza es una tarea imprescindible para sostener la sociedad, también debería ser una responsabilidad compartida.

UGT Extremadura ha constituido hoy oficialmente su Área LGTBI, un nuevo órgano dentro de la estructura regional del sindicato que nace con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, especialmente en el ámbito laboral.

El acto de constitución ha sido inaugurado por la secretaria general de UGT Extremadura, Patro Sánchez, que ha destacado la importancia de esta nueva área porque hay que tener protocolos LGTBI en “todos los centros de trabajo donde tengamos compañeros y compañeras que necesiten nuestro apoyo”.

Por su parte, la vicesecretaria general de UGT Extremadura, Montserrat Marcos Rincón, ha explicado la necesidad de la creación de esta Área y sus objetivos, destacando que éste “es un paso decisivo para combatir la discriminación y asegurar que todas las personas puedan trabajar con libertad, seguridad y dignidad”. Marcos ha recordado que “no puede haber justicia social sin igualdad real” y ha destacado que los derechos LGTBI son también “derechos laborales que deben estar plenamente garantizados”.

La nueva Área LGTBI tendrá entre sus funciones atender y acompañar a personas trabajadoras que sufran situaciones de LGTBIfobia en el empleo; formar y sensibilizar a delegados, delegadas y afiliados; impulsar cláusulas específicas en la negociación colectiva relativas a la diversidad familiar, sexual y de género; promover medidas y leyes que garanticen entornos laborales seguros y libres de odio, y visibilizar la realidad LGTBI tanto dentro como fuera de la organización.

Más convenios con medidas LGTBI y una legislación pionera

Al acto ha asistido también José Juan Álvarez, responsable del Área LGTBI de UGT, quien ha explicado el papel de la organización a nivel estatal en esta materia.

Álvarez ha señalado que desde la estructura confederal sus funciones principales pasan por “establecer las políticas, diseñar el trabajo y la hoja de ruta de la UGT en defensa de los derechos laborales de las personas LGTBI”, en estrecha coordinación con las áreas territoriales de cada comunidad autónoma.

El responsable confederal ha recordado que UGT ha tenido un papel clave en la incorporación de un artículo específico sobre no discriminación LGTBI en la Ley 4/2023, así como en el desarrollo del Real Decreto 1026, que establece por primera vez la obligación de incorporar medidas frente a la discriminación LGTBI en todos los centros de trabajo y convenios colectivos.

Gracias a este impulso negociador, ha destacado, se ha pasado de un 8,7% de convenios con medidas LGTBI en octubre del año pasado a un 62% entre enero y julio de este año, lo que tiene un impacto real sobre más de 2,5 millones de personas trabajadoras. “El avance es muy significativo —ha dicho—, pero todavía queda mucho camino y necesitamos que las empresas se impliquen también en la formación y en entender la importancia de estas medidas”.

Álvarez ha advertido, además, de que la lucha por los derechos LGTBI se produce en un contexto de ofensiva de la extrema derecha a nivel nacional e internacional, que pretende “tirar abajo los avances del colectivo y, con ellos, debilitar a los sindicatos y la defensa de la clase trabajadora”. En este sentido, ha insistido en que se trata de una cuestión de derechos humanos y de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la promoción profesional y el uso de permisos y licencias, sin necesidad de ocultar la orientación sexual o la identidad de género.

Discriminación, armario y protocolos frente al acoso

El responsable confederal ha recordado que la discriminación sigue existiendo tanto en el acceso al empleo como dentro de los centros de trabajo: procesos de selección donde se descarta a personas trans al ver su documentación, renuncias a permisos por miedo a visibilizar a la pareja del mismo sexo, o espacios donde siguen normalizándose chistes y expresiones LGTBIfóbicas.

Aunque no hay todavía una cifra única de denuncias cuantificadas, Álvarez ha explicado que las federaciones de UGT recogen testimonios y activan los equipos jurídicos y los protocolos contra el acoso y la discriminación que se negocian en los convenios. “Sabemos —ha apuntado— que una parte importante de las personas LGTBI sigue en el armario dentro del trabajo, y que muchas han sufrido agresiones o situaciones que pueden constituir acoso”.

Pese a todo, el balance es “agridulce pero esperanzador”: cada vez más personas identifican estas situaciones como discriminación, conocen los protocolos y se animan a denunciarlas, al tiempo que la negociación colectiva incorpora medidas específicas y la organización intensifica su acción formativa, con más de 1.300 personas afiliadas y delegadas formadas solo este año.

Un área para visibilizar, acompañar y actuar

Durante el acto de constitución del Área LGTBI ha sido elegido coordinador regional Luis Javier Mellado Mateos quien, en declaraciones a los medios de comunicación, ha explicado que la puesta en marcha de esta estructura en Extremadura supone “un primer paso para luchar por los derechos y también por los deberes del colectivo LGTBI dentro de los centros de trabajo” y para incrementar la visibilidad del mismo. “No siempre somos visibles —ha señalado— y queremos que el colectivo se sienta a gusto dentro del sindicato y en sus centros de trabajo”.

Sobre la situación en la región, ha señalado que Extremadura no es ajena a la realidad de miedo y silencios que todavía vive parte del colectivo en el entorno laboral: muchas personas no se atreven a mostrarse abiertamente por temor a represalias, a frenar su promoción profesional o a perder su empleo. También ha advertido del impacto de expresiones y bromas LGTBIfóbicas que, aunque a veces se usan “como algo cotidiano”, pueden herir y aislar a quienes siguen reprimidos en el trabajo.

Mellado ha defendido la importancia de que las personas compañeras en los centros de trabajo abran puertas, escuchen y den confianza, y ha apostado por colaborar con las asociaciones LGTBI de Extremadura para analizar la realidad del colectivo en el ámbito laboral, potenciar la denuncia cuando exista discriminación y avanzar hacia entornos más seguros y respetuosos.

Con la constitución de esta nueva Área, UGT Extremadura refuerza su papel como agente comprometido con los derechos humanos, la diversidad y la igualdad real en el mundo del trabajo, y se marca como horizonte que ninguna persona LGTBI tenga que ocultar quién es para vivir y trabajar con plena dignidad.

Junto a Luis Javier Mellado conforman la Comisión Permanente del Área LGTBI de UGT Extremadura Beatriz Orellana López, Javier Ríos Naranjo y Sergio Hoyas Melchor, de la Federación de Servicios Públicos de UGT Extremadura, Vittorio Donato, de la FeSMC (Federación de Servicios, Movilidad y Consumo), e Ignacio Ereña Alfonso, de la FICA (Federación de Industria, Construcción y Agricultura.

El viernes 14 de noviembre, el Salón de Actos de Cajalmendralejo en Cáceres será escenario de un coloquio centrado en la cooperación y la discapacidad, una cita que busca reforzar la inclusión social y la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual en Extremadura.

El encuentro, que comenzará a las 11:30 horas, será inaugurado por María Isabel Flores Hidalgo, trabajadora social de la Fundación Hermanos para la Igualdad y la Inclusión Social (FUNDHEX), entidad promotora del acto junto al Instituto Iberoamericano de Investigación y Apoyo a la Discapacidad Intelectual. Darán la bienvenida Jorge Villar, vicepresidente de la Asociación Extremeña de Fundaciones, AFEX, y Antonio Ventura, presidente del Inibedi.

Durante la jornada intervendrán representantes y especialistas de organizaciones como Fundación Cajalmendralejo, INIBEDI, AFEX y PLACEAT Plena Inclusión, además de figuras relevantes en el ámbito de la inclusión como Francisco de Jesús Valverde Luengo, ex presidente de PLACEAT, y Juan José Salado Sánchez, director de la Fundación Ciudadana. Además de Iván Torres Sanz de Cáritas Diocesana, Jorge Mena, presidente de FUNDHEX, Inmaculada Viondi, psicóloga de AEXPAINBA y José Matías Sánchez, apoderado de FECODES.

El coloquio pretende ser un espacio de diálogo y cooperación entre la sociedad civil, las administraciones públicas y el tejido asociativo, con el objetivo de avanzar hacia políticas inclusivas y acciones coordinadas que garanticen la plena participación de las personas con discapacidad.

La iniciativa cuenta con la colaboración de las Diputaciones de Cáceres y Badajoz, y se enmarca en una estrategia regional de cooperación que promueve la igualdad de oportunidades y la accesibilidad universal en todos los ámbitos de la vida social y comunitaria.

Este encuentro no solo busca visibilizar la realidad de las personas con discapacidad intelectual, sino también fomentar alianzas que impulsen cambios estructurales hacia una Extremadura más justa, diversa e inclusiva.

El Gobierno de Castilla-La Mancha ha anunciado que destinará 125.519,60 euros en ayudas destinadas a reducir las brechas de género en el ámbito laboral y también a la implantación de planes de igualdad en empresas, entidades o administraciones que no tienen obligación legal de aprobarlos por el número de trabajadores de sus plantillas.

El Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) publicará este miércoles la resolución de ambas líneas de subvenciones de las que resultan beneficiarias 22 entidades públicas y privadas de la región, con proyectos dirigidos al desarrollo de medidas de igualdad en las plantillas, la eliminación de roles y estereotipos de género vinculados a las profesiones, mejoras en la negociación colectiva o reducción de la brecha salarial.

Sobre estas cuestiones, la consejera de Igualdad, Sara Simón, ha recordado el interés del Gobierno autonómico de desarrollar políticas “que acerquen el mundo laboral a la igualdad real y efectiva”, apoyando proyectos y acciones “de cualquier agente social que quiera reducir desigualdades y eliminar cualquier tipo de violencia”.

“El trabajo es uno de nuestros principales espacios de socialización y marca claramente nuestras vidas en el día a día, por lo que es fundamental y urgente promover medidas que nos ayuden a reducir desigualdades. Esta debe ser y va a ser la legislatura de la igualdad en el ámbito laboral, y a ello contribuirá de lleno la ley de medidas en cuyo anteproyecto seguimos trabajando”, ha asegurado.

Entre el año 2012 y el 2017 medio cententar de artistas participaron en el curso Perspectivas Feministas en la Producción Artística y las Teorías del Arte del centro de arte contemporáneo de Bilbao, Azkuna Zentroa, un seminario internacional, intergeneracional e interdisciplinar en el que mujeres artistas, académicas, directoras de instituciones, investigadoras, comisarias y críticas de arte compartieron su trabajo y encontraron el espacio con el que no siempre cuentan y que tanto necesitan para dedicarse al mundo del arte. Ahora, esas sesiones han quedado grabadas en tres libros que recogen las contribuciones realizadas por estas mujeres.

“Las cosas no han mejorado sustancialmente. Cada vez que sacan estadísticas con relación a posición de artistas mujeres tanto a nivel nacional como internacional las cifras son desoladoras. Y cuando se tiene en cuenta que en todas las facultades de Bellas Artes más del 60% son alumnas, te preguntas qué es lo que sucede con ellas, cuando los que sobresalen de cada generación son ellos. Hay un punto duro que se sigue manteniendo, que parecía que iba a ir hacia adelante, pero no se consigue deshacer realmente. Hoy por hoy la situación sigue siendo la que es. Desgraciadamente para las mujeres que se sueñan artistas es terriblemente complicado conseguirlo”, detalla Lourdes Méndez, catedrática de Antropología del Arte de la Universidad del País Vasco (EHU) y directora del curso junto con el comisario de arte Xabier Arakistain.

Por el curso, han pasado por nuestro curso todos los grandes nombres del pensamiento y del arte feminista, como Linda Nochlin, Griselda Pollock, Teresa de Lauretis, Ann Sutherland Harris o Helen Chadwick, algo que, según sus directores, lo convierte en “muy sorprendente o único”. “Estos encuentros han servido de robusto puente para acoger, financiar y divulgar el trabajo de estas profesionales y reflexionar en torno a la incidencia que tienen el sexo, la etnicidad, la raza y la clase social en la producción artística, al tiempo que se han tratado los problemas históricos, teóricos y políticos a los que se enfrentan las investigadoras para seguir construyendo un conocimiento no sexista”, reconocen los directores.

En las sesiones, cuyo contenido se puede disfrutar gracias a los tres volúmenes publicados, se abordaron tanto “las problemáticas teóricas y políticas a las que se enfrentan las investigadoras feministas para seguir construyendo un conocimiento no sexista, como aquellas prácticas artísticas que cuestionan las diferentes dimensiones de la institución arte, incidiendo en la crítica de las representaciones hegemónicas de la diferencia sexual”, señalan.

En sus orígenes, el curso codirigido por Lourdes Méndez y Xabier Arakistain empezó su andadura en 2008 en el Centro Cultural Montehermoso Kulturunea para después pasar a Azkuna Zentroa, donde se suman ya siete ediciones. En la actualidad está coproducido por el Museo de Arte Contemporáneo del País Vasco, Artium Museoa y el Museo de Bellas Artes de Bilbao. “Su desarrollo durante siete años en Azkuna Zentroa ha perseguido el objetivo de difundir el pensamiento y el análisis de mujeres de diferentes países, disciplinas y generaciones sobre la producción artística en las sociedades contemporáneas”, explica el actual director del centro de arte contemporáneo Txomin Olabarri.

Por su parte, Itziar Urtasun,  concejala de Igualdad y Fiestas y adjunta a Cultura del Ayuntamiento de Bilbao enmmarca el proyecto en el interés del Ayuntamiento de Bilbao por “garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la cultura, tanto desde su dimensión profesional como ciudadana” y “contribuir a visibilizar y poner en valor las aportaciones de las mujeres en las distintas expresiones y sectores de la cultura en Bilbao”. Mientras que la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente, remarca que “la obra artística nos produce placer o rechazo, nos interpela, nos conmueve, nos emociona, nos impacta, pero más allá de eso, nos construye individual y colectivamente y contribuye con una gran capacidad de impacto a un modelo social de progreso y convivencia”. “Y solo lo será si es feminista”, concluye.

El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) tienen derecho a la misma retribución que los que han sido contratados directamente por la empresa usuaria, lo que incluye también los complementos por baja médica.

En una sentencia de unificación de doctrina fechada el pasado 27 de mayo a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso de Adecco contra un fallo de diciembre de 2022 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que declara firme.

Se trata del caso de un trabajador que, mientras prestaba sus servicios, causó baja por enfermedad profesional, y posteriormente tuvo un accidente laboral que le provocó una incapacidad temporal.

El Supremo recuerda que desde 2008 la directiva europea correspondiente indica que las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán “por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”.

Aunque en España se ha venido abonando a los trabajadores de ETT indemnizaciones de menor cuantía, para el Supremo el concepto de remuneración es lo suficientemente amplio como para incluir una compensación a la que los trabajadores cedidos por ETT tienen derecho en caso de incapacidad permanente total en caso de accidente en la empresa usuaria.

De acuerdo con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), esta mejora voluntaria no se abona directamente como contrapartida de una prestación laboral realizada por un trabajador cedido por una ETT, sino que constituye una gratificación en dinero prevista en el convenio.

Su finalidad es compensar la pérdida de ingresos resultante de la incapacidad para ejercer su profesión, añaden los magistrados. 

¿Por qué las mujeres abandonan la política? ¿Son suficientes las medidas de conciliación? ¿Cuando llegan a las instituciones desaparece la desigualdad? ¿Por qué las mujeres tienen más dificultades a la hora de acceder a los encuentros informales en el que también se gestan gran parte de los acuerdos y relaciones? Sobre estas cuestiones han reflexionado, por un lado, la diputada General de Bizkaia, Elixabete Etxanobe (PNV), la alcaldesa de Azpeitia, Nagore Alkorta (EH Bildu) y la presidenta del PSE-EE y teniente de diputado general de Álava, Cristina González, y por otro, Maitane Ipiñazar (parlamentaria del PNV y 'número dos' del Euzkadi Buru Batzar), y Edurne Benito del Valle (EH Bildu) y a la concejala de Igualdad del Ayuntamiento de Donostia, Ane Oyarbide (PSE-EE) en el seminario organizado por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) centrado en la representación sustantiva de las mujeres en política, bajo el título ‘¿Cómo es la política para ellas?’.

Cada una de ellas ha narrado su recorrido tanto en la militancia como en la política institucional, así como las barreras que han tenido que superar. Cada una con una historia distinta, pero con las mismas dificultades por el hecho de ser mujeres. “Recuerdo que cuando dije en mi entorno que quería presentarme a alcaldesa de Azpeitia, me dijeron que qué necesidad tenía. Una vez logré el puesto de alcaldesa, me ha llegado a pasar con vecinos, sobre todo mayores, que entran al Ayuntamiento para reunirse con el alcalde y no saben que hay una mujer alcaldesa”, ha contado a modo de anécdota Nagore Alkorta, que se convirtió en 2019 en primera alcaldesa de Azpeitia.

La diputada general de Bizkaia, también la primera mujer en ocupar dicho puesto, ha reconocido que no se siente cómoda cuando hablan de “liderazgo femenino”, ya que, según ha apuntado “el liderazgo empático es un cliché y cada mujer tiene su estilo propio”. Sin embargo, no tiene ningún reparo en confesar las tensiones entre la carrera y la conciliación familiar. “Es complicado. La política es súper vocacional, tienes que creer en lo que haces, el proyecto que tienes, en tu equipo. Implica un montón de renuncias personales. Pequeñas renuncias como partes de la vida familiar o de ver a tu madre. Para mantenerse en la política la ambición es necesaria, pero también son necesarios los referentes. En 2023 ha sido la primera vez que una mujer ha ocupado el puesto de diputada general de Bizkaia. Es imposible cambiar las cosas si no estamos, elegimos y confiamos entre nosotras. Los hombres a veces confían en nosotras, pero otras no. Nosotras somos empáticas con mujeres y con hombres, algo que ellos no hacen”, ha señalado.

Preguntadas por si alguna vez se han planteado dejar la política, Etxanobe y Benito del Valle han reconocido que no, mientras que Cristina González, actual presidenta del PSE-EE y también la primera mujer en ocupar ese puesto, ha contado cómo tomó la decisión de abandonar el cargo de secretaria general del PSE-EE de Álava hace unos meses. “Yo creo que la política no se abandona nunca, puedes estar en un puesto de responsabilidad o no, pero la política la vas a seguir de cerca. En mi caso dejé la secretaria general de Álava hace un año, aunque me decían que siguiera. Entré en el año 2014 en una situación complicada. Todo ha ido bien y yo considero que las cosas hay que arreglarlas y hacerte a un lado. No lo hice por falta de fuerzas, pero considero que nosotras [las mujeres] quizás miramos mucho más en el conjunto, menos en el ego personal y disfrutamos de la vida de otra forma. Para muchos hombres el trabajo es su vida y para nosotras aunque la política te descuenta mucho tiempo, somos diferentes, sabemos cómo disfrutar y sacar esos momentos. He dado un paso atrás porque consideraba que la situación debía cambiar, no puedes pretender estar tú en un cargo toda la vida”, ha destacado.

Tras ellas, la segunda mesa, compuesta por Maitane Ipiñazar, Edurne Benito del Valle y Ane Oyarbide han valorado la política desde el punto de vista de ser mujer y joven, puesto que las tres son menores de 40 años. Para Ipiñazar, una de las mayores dificultades reside en la dificultad de conciliar. “En mi caso personal, tengo una hija de un año. Me paso el día analizando cómo puedo verla durante el día antes de que se quede dormida. En política no tenemos horarios, por lo que intento imponerme a mí misma medidas de conciliación”, ha reconocido.

En este sentido, Oyarbide, madre también de dos hijas, sostiene que a pesar de que le encanta su trabajo y tiene ambición por mantenerse donde está, los sacrificios que realiza cada día son muy grandes. “Dejo a mis hijas en el cole a primera hora de la mañana y después la ama no existe. Ya veremos si llega o a qué hora puede llegar. Pero lo que más me molesta es que mi marido es un héroe. Es quien se encarga de las niñas, quien las lleva al parque, quien está en todos los grupos y habla con el resto de padres. Yo ni siquiera sé quién es el padre de Fulanito. Yo soy una pésima madre, una persona malísima”, ha comentado tratando de esconder bajo una broma una realidad que viven la gran parte de las madres trabajadoras.

Preguntadas, al igual que a las anteriores, si alguna vez han pensado en dejar la política, cada una de ellas ha reaccionado de manera diferente. Ipiñazar ha apuntado que esa pregunta “jamás” se le haría a un hombre. Oyarbide ha confesado que ella entró en política porque era “mujer, joven y normativa” y que fue elegida por un hombre, por lo que asegura que “las mujeres en puestos decisivos son necesarias”. Por último, Benito del Valle ha considerado que en la militancia “hay más mujeres que hombres, pero al saltar a las instituciones la masculinidad tóxica da pereza”, por lo que ha abogado por una “gobernanza feminista”.

Antes que ellas, Jennifer Piscopo, profesora titular de Género y Política en la Universidad de Londres y directora del Instituto de Género del Royal Holloway y Nuria Varela, escritora y periodista han reflexionado sobre la falta de la paridad de género en las instituciones. “Las mujeres que consiguen traspasar las barreras y llegar a las instituciones, una vez dentro no son consideradas en todas las comisiones, la mayoría se dedican a las áreas feminizadas, que son consideradas menos prestigiosas. En las reuniones fuera del espacio político, las informales, las mujeres no son invitadas y los Parlamentos están diseñados por y para hombres, en algunos como en el Senado brasileño no ha habido baño de mujeres hasta el 2016, por ejemplo”, ha explicado Piscopo.

A modo de solución para este tipo de situaciones Piscopo aboga la defensa de las cuotas para lograr una paridad de género y adoptar medidas con perspectiva de género y códigos de conducta dentro de los partidos que promuevan la igualdad. “Hay voces críticas que dicen que las cuotas sacrifican el mérito, pero eso está desmentido con datos y estudios que comparan carreras de hombres y mujeres. Dichas investigaciones concluyen que las mujeres no están menos cualificadas que los hombres y que las mujeres que llegan a la política están más cualificadas, porque se exigen -y se les exige- mucho más”, ha concluido.

Por su parte, Nuria Varela, autora de libros como 'El Síndrome Borgen. Por qué las Mujeres Abandonan la Política', ha reconocido que la situación está “empeorando pese a que se cree que se va en avance”. “Estamos viviendo un proceso de desdemocratización. ¿Soluciones? Un buen análisis y apartarse de los marcos conceptuales patriarcales”, ha explicado. Según recalca, es un error considerar que todas las mujeres son iguales. “Las mujeres somos distintas, no somos idénticas. Las mujeres somos bien distintas, el problema es cuando con esas diferencias generamos desigualdades. La política absorbe a las mujeres y las expulsa. Mientras los hombres, no se va ninguno. Es un error creer que cada vez estamos más empoderadas. En 2023, había 36 mujeres al frente de los Gobiernos de países en el mundo, en 2024 ya eran 28 y en 2025 solo había 25 mujeres al frente de Gobiernos. Parece que tenemos un montón de alcaldesas y de presidentas de comunidades autónomas pero no. Las mujeres que están abandonando la política y lo hacen sin grandes escándalos que manchen su carrera y les obliguen a abandonar por ello”, ha reconocido.

Otra de las cuestiones que ha abordado Varela es el hecho de que no todas las mujeres son feministas. “Eso de que todo el mundo es feminista es falso. El feminismo sigue siendo pequeño y una vanguardia”, ha recalcado. También se ha mostrado contraria a esas afirmaciones que aseguran que, por ejemplo, subir el salario mínimo interprofesional es una medida feminista. “Se trata de una buena política con impacto de género, porque la mayoría de quienes cobran el SMI son mujeres, pero no es una política feminista, feminista hubiera sido evitar que las mujeres sean la mayoría de las que cobran el SMI. Hay políticas que son democracia pura y no feminismo. Lo digo porque se está bajando la exigencia feminista”, sostiene la escritora, que también ha reflexionado sobre la presión por el cuerpo de las mujeres en política no solo teniendo en cuenta el físico, sino también el ciclo vital en el que se encuentran, ya sea el embarazo, la maternidad o la menopausia.

Durante el seminario también han intervenido el lehendakari Imanol Pradales y la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, que han querido poner el valor el papel de las mujeres pioneras en la política vasca. En este sentido, el lehendakari ha hecho referencia a los avances en representatividad de las mujeres desde que se constituyó el Parlamento Vasco hace 45 años (con 4 mujeres y 56 hombres), hasta la actualidad, donde más de la mitad de los escaños están ocupados por mujeres. Si bien, ha recordado que los números no muestran la foto completa. “Las mujeres seguís teniendo dificultades para acceder a puestos de decisión, y aún debemos superar muchas barreras instaladas en nuestro subconsciente social, porque se os exige más y vuestra ambición está más penalizada”, ha recordado para después apelar “a la responsabilidad” de los hombres en la lucha por la igualdad también en la política.

Por último, la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, ha agradecido el compromiso de las mujeres que ocupan puestos en centros de decisión política y, en particular, a las pioneras que abrieron camino. “Hay una generación de mujeres que se enfrentaron a entornos más masculinizados aún que los de hoy y cuya aportación ha sido muy valiosa. Por eso es importante crear redes de intercambio, formación y empoderamiento colectivo entre mujeres electas, alcaldesas, concejalas, diputadas porque se enfrentan en muchas ocasiones a situaciones similares por el hecho de ser mujeres”, ha concluido.

El Gobierno de Navarra, a través del Instituto Navarro para la Igualdad / Nafarroako Berdintasunerako Institutua (INAI / NABI), ofreció en 2024 asesoría jurídica y laboral a 253 trabajadoras del hogar, un sector formado en su mayoría por mujeres. “Se consolida así este servicio cuyo objetivo es informar y orientar sobre los derechos laborales para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr una dignificación de sus condiciones laborales”, destacan desde el Ejecutivo foral. 

El servicio ha atendido a más de 500 personas usuarias desde que se puso en marcha en abril de 2022, gestionando unas 600 consultas. Entre los temas de consulta más habituales figuran aquellos relacionados con el salario, nóminas, jornada laboral, vacaciones, descansos, indemnizaciones, antigüedad, causas de despido, fin de contrato, cotización, baja o maternidad, entre otros.

Tal y como se señala desde el INAI / NABI, “el trabajo de empleadas de hogar se encuentra altamente feminizado y marcado por la precariedad laboral, siendo uno de los pilares del sistema actual de cuidados”. Ante ello, desde el Instituto Navarro para la Igualdad se defiende el valor del empleo doméstico en la sociedad, apostando por ofrecer este servicio gratuito de asesoramiento jurídico y laboral a las empleadas de hogar.

El Gobierno de Navarra puso en marcha este servicio tras detectar “un vacío en el asesoramiento de este colectivo de mujeres”, a raíz del estudio ‘Las empleadas del hogar en Navarra: análisis de sus condiciones laborales y su proceso de regularización’, realizado en el año 2020. Según se desprende del estudio, el sector de las empleadas del hogar se configura como un ámbito de trabajo precario e invisible, en el que los niveles de feminización (cercanos al 90%), así como la alta presencia de población extranjera (superior al 40%) son los rasgos más característicos.

Según los datos más actuales, en 2024 en Navarra se registraron un total de 6.703 afiliaciones al denominado ´Sistema Especial de Empleo del Hogar´ dentro del Régimen General de la Seguridad Social. Tal y como se desprende de los datos de afiliación por sexo, el 97% de las personas que trabajan en el empleo del hogar en Navarra son mujeres. 

273 asistencias realizadas en 2024

El servicio de asesoramiento jurídico-laboral dirigido a empleadas del hogar está gestionado a través de Fundación Gaztelan. Las consultas tienen lugar los lunes por la tarde en horario de 16:00 a 19:00 horas, concertadas con cita previa a través del teléfono 948136020 o el email recepcion@gaztelan.org. Aquellas que no pueden ser atendidas de manera presencial se gestionan de manera telefónica o telemática, priorizando la atención presencial de las personas usurarias. 

En 2024 el servicio realizó 273 asistencias, casi un 50% más que en 2023, en los 49 días en los que prestó atención, a un total de 228 personas usuarias. La mayor parte de las atenciones (166) fueron consultas presenciales, seguidas de las telefónicas y telemáticas. La mayoría de las consultas (93%) fueron realizadas por empleadas del hogar; el resto por personas empleadoras y profesionales. 

Por edad, la mitad de las personas usuarias se encuentran entre los 40 y los 60 años, seguidas del grupo de personas mayores de 60 años. Por país de origen, el colectivo más numeroso en formular consultas fue el de las empleadas latinoamericanas. Por distribución geográfica, más del 75% de las empleadas atendidas presta sus servicios en la Comarca de Pamplona. 

Además de resolver dudas, el servicio pone a disposición la guía práctica del empleo del Hogar en Navarra, editada por el INAI / NABI, y que complementa este servicio. En ella se ofrece información legal sobre los derechos laborales de este colectivo como vía para que los conozcan y puedan reclamarlos. La guía sirve también de utilidad a las personas que quieran contratar una empleada de hogar y de esta forma conocer los pasos que han de seguir.

El pasado 10 de abril los medios de comunicación se hicieron eco del suceso en el que una familia de cinco personas, dos adultos y tres menores de edad, de Barcelona, perdieron la vida tras sufrir un accidente de helicóptero mientras sobrevolaban el río Hudson, en Nueva York, en el que también falleció el piloto. Cuando se supo quiénes eran las víctimas, salieron a la luz titulares hablando de Agustín Escobar, el directivo de Siemens, “su mujer” y sus tres hijos. De ella, Mercè Camprubí Montal, se dijo que era nieta de Agustí Montal Costa, el expresidente del Barça y hermana de Joan Camprubí otro de los directivos del club. Sin embargo, en ningún titular y en pocas noticias se informa de que Camprubí Montal también era directiva de Siemens y contaba con una larga carrera nacional e internacional en el sector energético. Este es el ejemplo que la periodista Pilar Kaltzada ha puesto durante la presentación de la segunda edición de Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE) para subrayar lo mucho que hay por hacer a la hora de informar de forma igualitaria en los medios de comunicación.

Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE), la escuela sobre igualdad del Instituto Vasco de la Mujer, es un espacio online que impulsa la sensibilización, formación y capacitación de la ciudadanía en el ámbito de la igualdad. “Informar es una cosa y comunicar es otra muy distinta. La comunicación va mucho más allá de la mera transmisión de la información. Por lo tanto, cuando titulamos de una manera o de otra, más allá de la pertinencia y de la veracidad del dato que damos, hay muchísima más información que estamos compartiendo sobre la que esperamos que a partir de los contenidos de este curso, seamos capaces de tener un enfoque mucho más claro, porque tanto lo que decimos como lo que silenciamos tiene que ver con el marco de significado que estamos construyendo”, ha detallado Kaltzada, quien también es profesora de la escuela.

Además de los cursos generales, en esta segunda edición, se llevarán a cabo algunos específicos como el curso de 'Planes de igualdad, dirigido a las empresas', el de 'Masculinidades, igualdad y práctica deportiva', que va enfocado a entidades o clubes deportivos o el de 'Comunicación con perspectiva de género', que imparte la propia Kaltzada. “En esta segunda edición hemos querido incorporar un contenido específico, que es el impacto que tiene el relato del terror en los medios de comunicación. Utilizando este relato del terror perpetúan las desigualdades y, en el caso extremo, perpetúan ese relato del terror sobre las violencias que padecemos las mujeres. Hemos analizado diferentes escenarios en los que este relato del terror sigue ahondando sobre estereotipos y sobre roles y sigue culpabilizando a las mujeres. Hemos analizado cómo se han hecho coberturas de casos que no voy a volver a mencionar porque son sobradamente conocidos, casos de violencia contra las mujeres cuyo relato mediático no ha contribuido precisamente a una reparación y a un entendimiento de la realidad compleja que hay en torno a la violencia contra las mujeres”, ha destacado.

Los cursos destinados a los medios de comunicación, según Kaltzada, pueden hacer ver si los periodistas, a la hora de elaborar sus informaciones, se enfocan en detalles superficiales, romantizan o minimizan la violencia machista, si hacen un uso redundante de la palabra mujer, si discriminan por distorsión lingüística o si atribuyen el éxito de las mujeres a factores de género, entre otras cuestiones. “Recientemente, estamos viendo en casos de mujeres que dan un paso en el espacio, acompañadas mediáticamente de esas coletillas que vinculan su relación con hombres en concreto, minimizando de una manera bastante clara su contribución personal. Además de estas herramientas concretas, hay un módulo específico, tal vez el que más práctico puede resultar para quienes realicen este curso, que nos permite identificar los problemas que genera el uso de un lenguaje no inclusivo y que forman parte de la caja de herramientas de las y los profesionales de los medios de comunicación”, ha aportado la periodista, que ha informado de que en los cursos utilizan las categorías de machismo creadas por las investigadoras de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y responsables de la Asociación de Mujeres Periodistas de Pikara Magazine en el Observatorio de Periodismo Machista.

Se puede acceder a los cursos a través de Emakunderen berdintasun eskola. La segunda edición cuenta con un total de 35, en 18 castellano y 17 euskera a los que la ciudadanía podrá acceder de forma gratuita. “Si queremos generar un cambio de valores en nuestra sociedad, es imprescindible que la ciudadanía conozca bien lo que es la igualdad real. La formación en igualdad es un pilar básico de las políticas de igualdad. Una formación que se debe desarrollar, según la ley, desde un enfoque de derechos humanos, de género y feminista, y desde una perspectiva interseccional”, ha añadido la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Entre las temáticas, además de un curso básico sobre igualdad, se ofrecen cursos sobre ciberfeminismo, empoderamiento feminista, la incorporación de la perspectiva de género, la crianza en igualdad, la violencia contra las mujeres, las masculinidades igualitarias, la igualdad en la práctica deportiva, en la salud, en la comunicación, la economía feminista, la coeducación, el ecofeminismo, los planes de igualdad en las empresas.

Se trata de una iniciativa que se puso en marcha en enero del año pasado y, desde entonces han participado 2.164 personas, de las cuales 1.829 fueron mujeres, y la mayoría, el 87% de Euskadi. La valoración media realizada por el alumnado en la edición anterior fue de un 8,5. El 93% aseguró que el curso fue útil para su vida personal y el 92% reconoció la utilidad para su desempeño laboral, según los datos aportados por Emakunde.

Milers de persones han sortit aquest dissabte als carrers de Palma, amb motiu del Dia Internacional de la Dona, que es commemora aquest 8 de març (8M), a dues manifestacions separades per reivindicar la lluita feminista.

A la primera, que ha estat convocada per la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca, hi han participat unes 1.300 persones, segons el recompte inicial de la Policia Nacional, i 5.000, d'acord amb xifres de l'organització.

La mobilització convocada per la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca ha començat cap a les 18.00 hores a la plaça d'Espanya de Palma, i ha continuat pel carrer Sant Miquel, passant per la plaça Major, la plaça Marqués del Palmer i el carrer de Colom, fins a la plaça de Cort.

Sota el lema 'Esmolem les eines. Plantem-los cara. Reorganitzem la lluita feminista', el col·lectiu ha sortit al carrer per protestar contra “el creixement de l'onada reaccionària”, com a conseqüència de la qual “les dones i les dissidències sexuals de classe treballadora estem veient diàriament com s'intenta retallar els nostres drets”.

Per la seva banda, la segona mobilització, convocada per Moviment Feminista de Mallorca, ha començat a les 19.30 hores. També a la plaça d'Espanya de Palma.

Abans d'arrencar, la portaveu del Moviment Feminista de Mallorca Anna Prats ha atès els mitjans de comunicació, amb els quals ha compartit que aquest dissabte surten als carrers per reivindicar que, “enfront de l'auge de l'extrema dreta tant a Europa com als Estats Units i al món”, la seva voluntat és “posicionar-se”.

Doncs, com ha lamentat Prats, els missatges de l'extrema dreta “estan completament normalitzats” tot i ser “discursos anti dones i violents per a totes les dones”.

Miles de personas han salido este sábado a las calles de Palma, con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se conmemora este 8 de marzo (8M), en dos manifestaciones separadas para reivindicar la lucha feminista.

En la primera de ellas, que ha sido convocada por la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca, han participado unas 1.300 personas, según el conteo inicial de la Policía Nacional, y 5.000, de acuerdo con cifras de la organización.

La movilización convocada por la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca ha comenzado sobre las 18.00 horas en plaza de España de Palma, y ha continuado por la calle Sant Miquel, pasando por la plaza Mayor, la plaza Marqués del Palmer y la calle de Colón, hasta la plaza de Cort, donde ha finalizado.

Bajo el lema 'Esmolem les eines. Plantem-los cara. Reorganitzem la lluita feminista', el colectivo ha salido a la calle para protestar contra “el crecimiento de la ola reaccionaria”, como consecuencia de la cual “las mujeres y las disidencias sexuales de clase trabajadora estamos viendo diariamente cómo se intenta recortar nuestros derechos”.

Por su parte, la segunda movilización, convocada por Moviment Feminista de Mallorca, ha comenzado a las 19.30 horas. También en plaza de España de Palma.

Antes de arrancar, la portavoz del Moviment Feminista de Mallorca Anna Prats ha atendido a los medios de comunicación, con quienes ha compartido que este sábado salen a las calles para reivindicar que, “frente al auge de la extrema derecha tanto en Europa como en Estados Unidos y en el mundo”, su voluntad es “posicionarse claramente contra la extrema derecha” y reivindicar el feminismo“.

Pues, como ha lamentado Prats, los mensajes de la extrema derecha “están completamente normalizados” pese a ser “discursos anti mujeres y violentos para todas las mujeres”.

La documentación histórica recoge que la primera mujer en recorrer el mundo fue la francesa Jeanne Baret en el año 1769. Para lograr realizar la expedición en el barco tuvo que hacerse pasar por hombre. En honor a ella y a su historia prácticamente desconocida, han creado el proyecto Homeward Bound, una expedición a la Artántida que se lleva a cabo cada año exclusivamente por mujeres. En ella participan mujeres que se dedican las competencias STEM, ciencia, tecnología, ingeniería y matemática y realizan reflexiones internas y externas sobre el cambio climático y las posibilidades que da la economía circular.

Una de esas mujeres es Edith Guedella Bustamante, bióloga ambiental y responsable de Sostenibilidad del negocio de Construcción en Acciona, donde coordina la implementación y alineamiento de todos los proyectos globales en materia de sostenibilidad. Guedella Bustamante, recién llegada de su expedición en la Artántida durante 20 días con otras 123 mujeres de 40 países distintos, sobre la necesidad de nuevos liderazgos en el VII Encuentro Internacional de Economía Circular celebrado en Donostia. “Homeward Bound tiene como objetivo formar a 10.000 mujeres hasta 2026 para lograr soluciones a problemas globales como el cambio climático o la justicia social. El programa consiste en un año de formación online y esa formación termina en la Antártida. Hemos generado el inicio de sinergias para dar soluciones a estos problemas bien sea a través de proyectos colaborativos, pero también a través de la introspección personal que nos ha generado este viaje”, ha explicado durante su intervención en el encuentro.

Según ha explicado, durante su estancia en la Antártida ha sido consciente de la “vulnerabilidad de su paisaje majestuoso”. “De forma muy evidente nos muestra los signos del cambio climático, hay muchísima más vegetación, áreas cubiertas de verde cuando no es lo esperado. Hay especies de pingüínos que están siendo desplazadas precisamente porque la temperatura en la Antártida ha subido 4 grados. Está claro que no hay que alarmar en la divulgación, pero no podemos parar. La ciencia es la que nos dice que el cambio climático está aquí. Para todas nosotras ha sido una conexión de primera mano con la naturaleza y los sistemas, pero con el compromiso de generar ese impacto a través de distintos proyectos”, ha detallado Guedella Bustamante, que en su caso ha creado un proyecto de descarbonización.

“Queremos fomentar estos modelos de liderazgo diferentes, inclusivos, humanistas, que busquen el diálogo de las distintas perspectivas para dar lugar a esas soluciones a estos problemas complejos que vivimos. Los modelos de liderazgo deben cambiar y ser diferentes. Una de las cosas que tengo claras es que los modelos de liderazgo no pueden ser los que vemos actualmente, tienen que ser realmente transformacionales que permitan este cambio. Por lo tanto, requerimos de estos espacios de diálogo, de espacios de cocreación, de estas visiones críticas, pero desde una perspectiva respetuosa y aquí creo que las mujeres tenemos mucho que decir”, ha concluido la bióloga ambiental.

Guedella Bustamante ha participado junto a Leticia Saiz Rodriguez, directora de Desarrollo e Innovación de Signus Ecovalor y Adelaida Sacristán, directora de Estudios en Fundación Cotec en la mesa Mujeres y Sostenibilidad como miembros de WAS (Women Action Sustainability), una asociación que cuenta con el objetivo de “elevar la sostenibilidad al primer nivel estratégico de las empresas, entidades, instituciones y de la sociedad” y, para ello, busca “promover el papel de la mujer para elevar la sostenibilidad al primer nivel de decisión en todas las áreas”.

Desde WAS buscan “reinventar” cuestiones como la gobernanza, la economía y el empleo para lograr unos objetivos que mejoren las empresas, pero también de sus trabajadores. Para ello, proponen nuevas estrategias como fomentar un “liderazgo humanista e inclusivo incorporando a la mujer en los órganos de decisión”, plantean nuevas formas de trabajo como el teletrabajo y apuestan por la “formación durante toda la trayectoria laboral y atrayendo al mejor talento”. Mientras que, en el plano económico buscan impulsar “nuevos modelos de producción industrial sostenible, la descarbonización de las cadenas de suministro y la economía circula” y redefinir “modelos de producción y consumo, respetuosos con la biodiversidad terrestre y marina y apoyando al sector agroalimentario”.

Desde su primera edición en 2019, el Encuentro Internacional de Economía Circular ha reunido a más de 3.000 personas y 250 ponentes internacionales. En esta última ocasión, más de 40 expertos internacionales se han dado cita para abordar los grandes retos de la economía circular, desde la descarbonización y la reindustrialización hasta la inteligencia artificial y la eficiencia en el uso de recursos.

Tras ser conscientes de que en los últimos años entre los jóvenes vascos se constata un cierto alejamiento con respecto al feminismo debido a que se sienten “señalados” por el movimiento, consideran que se están llevando “demasiado lejos” algunas reivindicaciones y que el discurso feminista “culpabiliza a todos los hombres y atenta contra su presunción de inocencia”, como recoge el informe 'Actitudes machistas entre la población adolescente y joven de Euskadi', desde las instituciones vascas han querido reivindicar el papel del feminismo en la sociedad en la campaña interinstitucional del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, que impulsan Emakunde, las tres diputaciones forales y EUDEL.

“En un contexto de reacción de la ultraderecha a nivel mundial que niega la desigualdad de mujeres y hombres, banaliza la violencia contra las mujeres y desprecia las políticas de igualdad, desde las instituciones vemos necesario hacer pedagogía del feminismo y destacar su aporte al bienestar y a la mejora de la vida cotidiana. La desinformación sobre el feminismo y su agenda, que siempre ha existido, ha aumentado en los últimos años con la generalización del uso de Internet y de las redes sociales para el consumo de noticias”, ha señalado la directora del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), Miren Elgarresta, quien ha destacado que es “más necesario que nunca” destacar el trabajo realizado en igualdad y por los derechos de las mujeres.

En una presentación de la campaña en la que han participado además de la directora de Emakunde el Diputado foral de Igualdad, Euskera y Gobernanza de Álava, Iñaki Gurtubai; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Gipuzkoa, Nerea Isasi; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente y la presidenta de Eudel, Esther Apraiz, Elgarresta sostiene que al hablar de feminismo la sociedad debe saber que se habla de “derechos y libertad”.

“Es momento de reconocer el aporte del feminismo al bienestar, a la igualdad, a los derechos de las personas, en un momento en el que quienes lo ponen en cuestión están encontrando importantes canales de difusión de sus ideas contrarias a la igualdad, especialmente dirigidas a la juventud. La sociedad debe saber que cuando hablamos de feminismo, estamos hablando de derechos, de libertad, de bienestar, de solidaridad, de redes y alianzas, de democracia, de empoderamiento, de educación y sabiduría, de respeto, de igualdad de oportunidades para todas las personas”, ha señalado.

Para ello, la directora de Emakunde, sostiene que reivindicar todos estos conceptos y valores pasa hoy por reafirmarse en el feminismo: “Pasa por decir públicamente: Ni feminista naiz. (Yo soy feminista, en euskera) El feminismo va contigo”. “Este lema es un guiño y un llamamiento especialmente a las nuevas generaciones, para que la cadena del trabajo por la igualdad no se rompa y se refuerce, para que la sociedad sepa que cuando hablamos de feminismo estamos hablando de derechos.

En la pasada campaña del 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, Elgarresta también destacó la importancia del papel de la juventud en el feminismo. En un acto en el que participó junto al lehendakari, Imanol Pradales y la profesora y doctora en Sociología Elisa García-Mingo frente a alumnos de Secundaria, Elgarresta remarcó el protagonismo de la juventud en la necesaria transformación social a favor de la igualdad. “Sabemos que la gran mayoría de la juventud cree en la igualdad de mujeres y hombres y está a favor de una vida libre de violencia machista y por eso precisamente creemos que es importante conocer de dónde vienen estos mensajes y poder ser capaces de tener recursos para que no nos influyan ”, aseveró.

Por el momento desde el movimiento feminista de Euskal Herria solo han informado de los horarios de las manifestaciones en las capitales el 8M que este año será en sábado. Bajo el lema “contra el fascismo, alianza y valentía feminista”, en Donostia la manifestación partirá a las 12.30 desde el túnel del Antiguo, en Vitoria a la misma hora desde San Antón, y ya a la tarde en Bilbao a las 13.00 desde el Sagrado Corazón. En Bilbao este viernes 21 de febrero realizarán una asamblea abierta en Ekoetxea a partir de las 18.30 para tratar los temas relativos a la manifestación, como su preparación y coordinación.