La productora de Canal Sur forzó la firma de su Plan de Igualdad justo antes de la imputación de su CEO por agresión sexual
La productora Andalucía Digital Multimedia (ADM), participada mayoritariamente por la Junta de Andalucía y principal cliente de Canal Sur, falseó presuntamente su Plan de Igualdad en diciembre de 2025, un mes antes de que una reportera denunciara al CEO de la compañía, Gustavo Fuentes, por agresión y acoso sexual, y de que un juez de Violencia de Género le imputase por estos delitos.
Desde 2022, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley a disponer de un Plan de Igualdad, cuyo objeto es promover la equidad salarial entre hombres y mujeres, la promoción femenina en puestos directivos y la prevención del acoso sexual en la empresa. También están obligadas a registrar ese documento en la plataforma del Ministerio de Trabajo (REGCON).
La productora de Canal Sur renovó su Plan de Igualdad y se dotó de un nuevo protocolo antiacoso pocos días antes de que su director general fuera denunciado por una reportera por delitos sexuales, precipitando su imputación judicial, el cese fulminante de todos sus cargos y un sonoro escándalo que salpicó al Gobierno de Juanma Moreno, propietario del 47,8% de la empresa, y a la Radio Televisión Pública de Andalucía (RTVA), con la que está asociada.
El II Plan de Igualdad (2025-2029) de la productora ADM está inscrito en el REGCON el 18 de diciembre de 2025, con un periodo de vigencia desde el 2 de diciembre de ese año al 1 de diciembre de 2029. En ese momento, ADM contabilizaba “258 empleados en plantilla (42,8% mujeres; 56,2% hombres), un centro de trabajo en Sevilla y otro en Málaga”.
La validez legal de un Plan de Igualdad depende de que haya sido fruto de “un proceso de diálogo social entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, a través de la constitución de una Comisión Negociadora”, según establece el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad. “Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras”, reza la ley.
El II Plan de Igualdad de ADM, al que ha tenido acceso este periódico, cita a los dos responsables de esa Comisión Negociadora: “Por parte de la empresa, María Elena Anguita, actual número dos del director de Recursos Humanos, Óscar González-Barba (muy próximo a Gustavo Fuentes); y por parte de la representación legal de los trabajadores, Francisco de Asís Miguélez Martínez, operador de cámara”, que fue elegido delegado sindical hace 11 años (2015), en las últimas elecciones que celebró la productora.
El problema es que en el momento de negociar y elaborar el II Plan de Igualdad, de firmarlo y de registrarlo en la plataforma digital del Ministerio de Trabajo, Miguélez llevaba más de cuatro años fuera de la empresa, en situación de excedencia voluntaria pactada con la compañía, sin empleo ni sueldo.
Según todas las fuentes jurídicas consultadas, “una persona sin relación laboral con la empresa no puede ejercer la representación legal de los trabajadores”, salvo que un sindicato haya designado expresamente a esa persona (que no es el caso). “Esta situación es claramente irregular”, coinciden desde CCOO y UGT.
Miguélez había sido elegido representante de los trabajadores en nombre de UGT, pero en diciembre de 2025 llevaba varios años de excedencia (actualmente trabaja como personal técnico especialista de la Universidad de Cádiz; UCA). UGT Andalucía asegura que también se salió del sindicato. La excedencia es una suspensión temporal del contrato, está regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y “sin contrato no se puede representar legalmente a los empleados de esa empresa”, insisten.
Cuando la productora le contactó y le envió una copia del II Plan de Igualdad para que la rubricara, él mismo cuestionó la validez de su firma. “Habrán dicho: que lo firme Paco y nos quitamos el marrón de que tenga la firma de un delegado sindical, pero yo dudo que mi firma, estando en excedencia, tenga algún valor. Ya han pasado, ¿cuántos años? ¿Seis?”, le confesó a un excompañero de la empresa.
Este periódico ha contactado numerosas veces con Miguélez, que ha colgado el teléfono y ha eludido responder a las preguntas de elDiario.es. Desde la dirección de ADM replican que “los firmantes” del II Plan de Igualdad fueron “los representantes legales de los trabajadores ante la autoridad laboral”, y que el Ministerio de Trabajo “autorizó la inscripción” en su plataforma, “por lo que reconoció que es totalmente legal”.
En riesgo los contratos con Canal Sur
El artículo 5 del Real Decreto 901/2020 obligaba a ADM -más aún siendo el Gobierno andaluz propietario del 47,8% de la productora- a negociar el diseño del Plan de Igualdad con el representante legal de sus trabajadores, participando de un diagnóstico previo que analizase el ambiente de trabajo y las posibles situaciones de acoso sexual y laboral, como las que afloraron tras revelar elDiario.es la imputación del CEO.
ADM es una de las grandes productoras del sector audiovisual andaluz por volumen de facturación, es una empresa público privada ligada a la RTVA, y responsable de programas emblemáticos de Canal Sur, como Andalucía Directo (26 años en antena), y de otras televisiones autonómicas, como Callejeando, de Telemadrid. Fuentes del sector calculan que factura más de cinco millones de euros al año a Canal Sur, aunque el ente público no ofrece datos desglosados de sus gastos en producción externa.
Las irregularidades en el diseño y desarrollo del Plan de Igualdad, al tratarse de un imperativo legal, exponen a las empresas a ser sancionadas con hasta 225.000 euros por parte de la Inspección de Trabajo, a la pérdida de bonificaciones y ayudas públicas y a la prohibición absoluta para contratar o licitar con las Administraciones Públicas. Sin los contratos de Canal Sur, “la facturación de ADM se vería muy resentida y la viabilidad de la empresa estaría seriamente comprometida”, admiten fuentes próximas al Consejo de Administración.
Según el registro de REGCON, el primer Plan de Igualdad de ADM tuvo un periodo de vigencia desde el 29 de diciembre de 2020 hasta el 14 de enero de 2022. Entre 2022 y 2025, “no hay nada depositado” en el registro.
Aquel primer documento, ya con Gustavo Fuentes como CEO de la compañía, revela el “desconocimiento” de la plantilla sobre los mecanismos legales para prevenir situaciones de abuso sexual y laboral. “El diagnóstico no lanza mucha información acerca de la salud laboral”, dice el documento, “la empresa ya disponía de un protocolo de acoso cuando se comenzó el diagnóstico, pero se ha detectado un desconocimiento generalizado de estos procesos por parte de la plantilla”.
Dos de las tres agresiones sexuales que la reportera describe en su denuncia contra Fuentes se sitúan en esa época, una en 2021 y otra en 2023. El juez también ha validado como prueba las 175 páginas de mensajes de WhatsApp “de índole sexual” enviados desde el teléfono del CEO a la víctima entre 2018 y la actualidad, además de las declaraciones juradas de siete extrabajadores (algunos con cargos directivos) con testimonios explícitos de situaciones de acoso sexual y laboral dentro de la empresa.
En diciembre de 2025, a la productora de Canal Sur le “urgía” renovar su Plan de Igualdad para cumplir con la ley. El documento parte de un “diagnóstico de situación” del ambiente laboral en ADM que se realizó entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024, aunque los datos recabados en ese periodo se analizaron entre octubre y noviembre de 2025.
Según el Plan, Miguélez formó parte de la Comisión Negociadora, participó en la elaboración de ese diagnóstico y en el desarrollo posterior de las propuestas para mejorar, pero durante esas fases de análisis y elaboración del Plan él ya estaba trabajando para la Universidad de Cádiz. “Cualquiera que tenga un caso y [ADM] le quiera meter algo de Igualdad para despedirlo, con que diga que no he estado en la empresa estos años... Y a mí el juez me va a preguntar: ¿tú estabas ahí? Y yo diré: no. Estoy en la UCA [Universidad de Cádiz], aquí está mi contrato”, le explicó él mismo a un excompañero, al que la productora había despedido años antes apoyándose precisamente en el protocolo antiacoso.
Entre las personas que intervinieron en la elaboración del II Plan de Igualdad de ADM también consta el “asesoramiento externo” de Andrea Laura Martínez Díaz, de la “consultora especializada en igualdad BoxTalent”. Martínez Díaz no recuerda haber hablado nunca con el representante de los trabajadores ni conserva contacto alguno con Miguélez en su teléfono móvil. “Yo trabajé con Elena [Anguita], que era de Recursos Humanos, pero de esa otra persona no me acuerdo”.
Esta consultora externa cuenta que su trabajo, “con voz pero sin voto”, consistió en “supervisar” informes y documentación “a distancia” -“nunca estuve físicamente en la sede de ADM”-, y que habló con “otros responsables de la empresa, porque tenía que acceder a muchos datos para hacer mi evaluación”.
El “compromiso expreso” por la igualdad de Gustavo Fuentes
En el II Plan de Igualdad del Grupo ADM aparece una suerte de memorándum, un “compromiso expreso” del CEO, Gustavo Fuentes, de “impulsar la redacción e implementación” del documento, “junto a la Comisión Negociadora que cuenta con la representación legal de los trabajadores”: “En todos los ámbitos de actividad de esta empresa (...) asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, dice la carta, firmada por él mismo el 28 de octubre de 2025.
La Comisión Negociadora nombró a las personas integrantes de la Comisión Permanente de Igualdad de la compañía, y firmó el reglamento de funcionamiento del Plan de Igualdad. Esa comisión era el órgano de “seguimiento, evaluación y cumplimiento” de las medidas recogidas en el Plan, que recayó en otras dos personas próximas a la dirección: de nuevo, Elena Anguita, que ya estaba de la Comisión Negociadora en representación de la empresa, y David Pérez, que tiene el rol más atípico de esta compañía, porque es “directivo técnico” y, a la vez, representante de los trabajadores en el centro de trabajo de Málaga.
Ninguno de los más de 20 profesionales de la productora con los que ha hablado este periódico le ha consultado jamás un problema laboral y todos le consideran “un miembro más de la dirección”. Pérez no pertenece a ningún sindicato. Cuando se convocaron elecciones internas en 2017, con un candidato de UGT, él decidió postularse como independiente, en nombre de una “agrupación de trabajadores”, y terminó ganando.
A preguntas de elDiario.es, David Pérez admite que su “mandato caducó hace tiempo”, que “no ha dimitido por elegancia”, pero que “hace cuatro meses le dio un ultimátum al resto de trabajadores y que si nadie convoca elecciones, en verano dimito”. “No es normal que lleve como representante legal de los trabajadores diez años, yo no tendría que estar aquí”, dice.
Pérez también se desmarca del II Plan de Igualdad de ADM, aunque no hace ni seis meses que lo firmó y figura como miembro de la Comisión Permanente que debe garantizar su cumplimiento. “Estoy en el Plan de Igualdad, pero no quiero estar. Esto lo voy a dejar también, ya había manifestado hacía tiempo que yo no quería estar ahí”.
Varios trabajadores de ADM, en Sevilla y en Málaga, identifican a Pérez como “el hombre que la dirección de la empresa ha puesto para que figure como representante legal de la plantilla”. El exCEO de la compañía, de hecho, ha presentado al juez que le investiga por delitos sexuales un certificado firmado por él, en calidad de director técnico, que le sirve para defenderse de sus acusaciones.
El II Plan de Igualdad de ADM recoge un conjunto de medidas a implementar -algunas del plan anterior- con un cronograma preciso: “primer trimestre de 2026”. Ni parecen haberse cumplido entonces ni ahora, a tenor de la primera charla que dieron los directivos que sustituyeron a Gustavo Fuentes tras su cese: Óscar González-Barba y Juan Ramón García-Japón. En esa reunión, el representante legal de la empresa (Compliance) admitió que la investigación interna contra el exCEO por abusos se cerró en falso, y animó a la plantilla a usar el protocolo antiacoso.
El documento dice que era obligatoria la difusión del II Plan de Igualdad para que la plantilla conociera las medidas para mejorar, los procedimientos y los protocolos de prevención contra el acoso sexual, que el objetivo es “garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conductas inadecuadas y proporcionar procedimientos de actuación claros”; realizar acciones formativas, “al menos una vez al año, para asegurar que todos conocen los canales de denuncia y las garantías de confidencialidad y protección”.
Ese Plan lleva en vigor seis meses dentro de ADM, cuando se ha destapado el proceso judicial contra su CEO por delitos sexuales, del que el Consejo de Administración asegura haber sido informado el 8 de mayo, aunque Gustavo Fuentes informó de su imputación a la plantilla y al consejero de Presidencia, Antonio Sanz, el pasado abril, tras la Semana Santa. Su citación judicial en calidad de investigado es del 25 de marzo.
0