Un insólito e injustificado requisito ha hecho saltar por los aires un concurso público de más de 100.000 euros en San Sebastián de La Gomera, municipio de unos 9.500 habitantes. El Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de Canarias ha anulado la licitación de la capital de la isla colombina para contratar un servicio de asesoramiento laboral y gestión de nóminas. ¿El motivo? Los pliegos otorgaban 20 de los 100 puntos en juego a la gestoría capaz de presentarse en el Ayuntamiento en menos de cuatro horas tras recibir un aviso. 

Según el tribunal de contratos, esa exigencia adolece de una “absoluta falta de motivación” en el expediente y no sólo vulnera los principios de “igualdad, transparencia y proporcionalidad”, sino que, además, constituye “una cláusula de arraigo territorial” prohibida, puesto que genera “discriminación” entre las licitadoras.  

El Ayuntamiento capitalino sacó a concurso el servicio el pasado mes de febrero. El gobierno municipal, formado por la Agrupación Socialista Gomera (ASG) y por Coalición Canaria (CC), justificó la externalización del servicio de asesoramiento laboral y gestión de nóminas en la falta de personal del departamento de recursos humanos. Esta área se sostiene en la actualidad tan sólo con dos auxiliares administrativos y una técnico general, por lo que destinar a uno de ellos en exclusiva a esas tareas mermaría “gravemente” la actividad administrativa diaria del Ayuntamiento, expone la memoria justificativa.

Ese documento incide, además, en que el Consistorio carece de personal con la formación técnica específica para utilizar sistemas telemáticos de gestión laboral y que contratar a un especialista para estas tareas supondría un gasto anual que ronda los 60.000 euros, una cantidad superior a la prevista en la externalización (103.500 euros por tres años).

Una empresa radicada en Sevilla (Gaesa Asesores) recurrió los pliegos ante el Tribunal de Contratos Públicos de Canarias. Esta gestoría sostiene que premiar con 20 de los 100 puntos (los 80 restantes corresponden al precio) a las empresas que tengan la capacidad de llegar a una reunión presencial en el Ayuntamiento en menos de cuatro horas introduce un elemento de “arraigo territorial indirecto no justificado”. Es decir, en su opinión ese criterio favorece “indebidamente” a las asesorías ya instaladas en la isla, “penaliza” a competidores con experiencia equivalente y produce una “restricción artificial” de la competencia. 

Esta empresa remarca que ese requisito no responde a ninguna necesidad técnica y no tiene nada que ver con el objeto del contrato. 

La secretaria municipal tampoco lo entiende

Lo curioso de este caso es que, al verse obligado a responder al recurso de la empresa, el propio Ayuntamiento de San Sebastián de La Gomera acabó entonando el mea culpa. La secretaria general no acertó a encontrar “la justificación, coherencia y necesidad” que fundamentaba ese requisito que exigía la “ineludible presencia” de la adjudicataria en las oficinas municipales en un plazo máximo de cuatro horas. La propia funcionaria calificó la exigencia redactada por su administración de “desproporcionada y no justificada”. 

La secretaria municipal recalca en su informe que toda la gestión de nóminas y los trámites ante la Seguridad Social se realizan mediante plataformas telemáticas. Por lo tanto, el intercambio de expedientes y documentos “no exige la presencia de la adjudicataria” en el Ayuntamiento, sino simplemente garantizar el acceso informático a los archivos. 

Con este contexto de una empresa que recurre y una administración que se allana, el tribunal de contratos anula el requisito de las cuatro horas y, en consecuencia, los pliegos. Sostiene este organismo que no hay ni un solo motivo en el expediente para justificar esa exigencia y que, por tanto, es discriminatoria. El tribunal recuerda en su resolución, dictada el pasado lunes 6 de abril, que los objetivos de comunicación pueden lograrse mediante medios virtuales, por lo que imponer la presencia física de un asesor laboral externo “pierde justificación objetiva y se convierte en un obstáculo injustificado para la libre concurrencia”. 

Esa resolución obligaba al Ayuntamiento de San Sebastián de La Gomera a retrotraer las actuaciones al momento anterior a la aprobación de las bases para formular un nuevo concurso. Tan sólo un día después, el 7 de abril, la alcaldesa, Angélica Padilla (ASG), firmaba un decreto por el que anulaba el concurso y ordenaba abrir un nuevo expediente de contratación con las “modificaciones oportunas”. 

“No voy a contemplar echar ni al concejal ni al director, voy a contemplar pedirles [a ambos] que hagan lo mejor posible el trabajo”. Así ha zanjado este jueves la alcaldesa de Santander, Gema Igual (PP), la propuesta de cesar al concejal de Recursos Humanos, Daniel Portilla, y del director general del área, Juan Dañobeitia, después de varios meses de conflicto laboral con los trabajadores municipales y sus representantes sindicales.

Los grupos PSOE, IU y PRC han presentado tres mociones sobre el tema, que el PP ha rechazado porque tiene mayoría absoluta —Vox se ha abstenido—, días después de que la Junta de Personal del Ayuntamiento pidiera la dimisión de ambos responsables políticos.

'Ejecución de los acuerdos ya', en blanco sobre rojo, ponía en los carteles que varios representantes de los sindicatos, que han asistido al pleno, han levantado a la hora de la votación de la propuesta. Desde septiembre, la Junta de Personal lleva haciendo concentraciones antes del pleno, para reclamar compromisos “incumplidos” en varios departamentos de un Ayuntamiento, que tiene sin cubrir “el 35%” de las plazas, según sus cálculos.

Según sindicatos y oposición, la petición de cese de Portilla y Dañobeitia la detona la decisión del Ayuntamiento de suspender, este mes, el examen para 10 plazas de auxiliar administrativo, después de que caducaran. Esta situación ha sido, han repetido los tres partidos que han llevado el debate al pleno, “la gota que colma el vaso”, después de casi tres años de Portilla y Dañobeitia en sus respectivos cargos.

Las críticas al concejal han sido constantes en el pleno, mientras que de Dañobeitia han sido muy puntuales, si bien su puesto lleva en cuestionamiento desde su creación en 2023, porque fue justificado de forma bastante excepcional, porque era periodista y fue asesor de gabinete político, pero carecía de formación en recursos humanos ni publicaciones académicas, que era lo que se presuponía para el cargo, que le hubiera correspondido a un funcionario de mayor rango.

Keruin Martínez, de IU, ha hecho una cronología desde 2015 analizando varios conflictos laborales. En consecuencia, ha dicho que “el cese del concejal es responsable” porque “no ha dado ningun paso en modernización ni mejora” de la situación del personal municipal: “El problema es de fondo y la propuesta (de cese) no responde a un episodio puntual”.

“Ahora mismo, la situación es de colapso y hay conflicto permanente con la plantilla municipal: cada año un montón de jubilaciones y no va acompañado de sustituciones”, ha añadido María Victoria Fernández, del PRC.

Daniel Fernández, portavoz del PSOE, ha advertido que la tensión con los trabajadores “no es un caso aislado”, sino que es una “acumulación de errores”. Él ha dejado caer las sospechas sobre la situación del director de Recursos Humanos: “Hay personal de libre designacion que podria estar asumiendo funciones propias de personal de carrera, ¿esto es legal?, ¿es ético?, ¿es normal?”, se ha preguntado retóricamente.

El concejal, molesto

Del lado de Vox, sus concejales han tenido claro el desenlace de las tres mociones: “Ni van a dimitir, ni les van a cesar, olvídense, seamos prácticos y vamos a evitar que esto vuelva a suceder”, ha expuesto su portavoz sobre una gestión que consideran “caótica”.

El concejal, visiblemente molesto durante sus réplicas en el pleno, ha respondido que después de escuchar a la oposición, su conclusión es que “necesitan un culpable político”. A la portavoz del PRC le han defraudado sus palabras: “Qué mala es la mayoria absoluta, pero qué buena es para entender que ya no hay opciones de echar la culpa a nadie”, ha sentenciado.

El concejal de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Santander, Daniel Portilla, ha afirmado que el equipo de Gobierno (PP) “mantiene” su voluntad negociadora con los sindicatos y ha reafirmado su propuesta de llevar a cabo un calendario de grupos y mesas de trabajo para llegar a acuerdos sobre las condiciones laborales de los diferentes colectivos profesionales.

Para ello, ha señalado que este viernes, 23 de enero, está convocada una reunión sobre condiciones laborales del Cuerpo de Bomberos, y el martes 27 está previsto otro encuentro negociador sobre la Policía Local.

Asimismo, el concejal ha pedido responsabilidad a los representantes sindicales para alcanzar acuerdos que “beneficien al conjunto de la plantilla y a la institución municipal”.

Así lo ha manifestado en un comunicado después de que esta mañana la Junta de Personal del Consistorio --CSIF, SIEP, UGT, APLB-USO y CCOO-- haya solicitado a la alcaldesa, Gema Igual, su cese y la del director general del área, Juan Doñabeitia, ante el “desbarajuste” y la “caótica” situación de una política municipal de recursos humanos que está “quebrada”.

Portilla ha subrayado que el equipo de Gobierno sigue trabajando con el objetivo de optimizar la plantilla, y, para ello, ha hecho un llamamiento a los representantes de los trabajadores para “desde el diálogo y el sentido de la responsabilidad, buscar puntos de consenso en beneficio de los propios empleados y del funcionamiento de los servicios que se prestan al ciudadano”.

En este sentido, el edil ha advertido de la “necesidad” de comenzar las negociaciones de la Oferta de Empleo Público (OEP) de 2026 con el fin de agilizar la incorporación de personal a la plantilla municipal.

También ha indicado que de la tramitación de esta OEP depende la convocatoria de las 10 plazas de auxiliares que el Ayuntamiento ha tenido que anular ante “la inseguridad jurídica que supone la interpretación” de una reciente sentencia judicial que las considera caducadas, ha dicho.

Portilla ha reiterado que el objetivo del equipo de Gobierno es, y “siempre ha sido”, el de negociar acuerdos y “cumplirlos”, al tiempo que ha precisado que el Ayuntamiento “no puede sustraerse a los condicionamientos legales que rigen todo trámite administrativo”.

A este respecto, ha asegurado que el acuerdo alcanzado con la Policía Local sobre niveles profesionales “está pendiente del dictamen de la Intervención General del Estado” tras el reparo interpuesto por la Intervención Municipal, y ha expresado el compromiso municipal de aplicar de “inmediato” la resolución que se emita desde el máximo órgano de control interno del sector público estatal.

Asimismo, ha explicado que el expediente sobre la modificación de la relación de puestos de trabajo que afecta a diferentes colectivos profesionales del Ayuntamiento se encuentra en fase de fiscalización por parte de la Intervención Municipal.

“Insistimos en nuestra voluntad de diálogo, y muestra de ello es ese calendario de grupos de trabajo con fechas ya cerradas para negociar asuntos que afectan a las condiciones laborales de los empleados municipales. Pedimos responsabilidad a los sindicatos para alcanzar acuerdos que beneficien al conjunto de la plantilla y a la institución municipal”, ha concluido el edil.

La Junta de Personal del Ayuntamiento de Santander ha hecho este miércoles una petición inédita que revela un conflicto creciente dentro del Consistorio: ha pedido el cese del concejal de Recursos Humanos, Daniel Portilla (PP), y del director general del área, Juan Dañobeitia, de una Alcaldía que lleva sin cambiar de siglas desde la democracia y con la misma alcaldesa al frente diez años, Gema Igual (PP).

En una comparecencia ante los medios, los representantes de los trabajadores han cuestionado la política de personal de los últimos dos años y medio, desde que la alcaldesa renovase el cargo en las últimas elecciones. Para explicar la petición de ceses, han señalado como responsable al concejal de Recursos Humanos, en este mismo periodo, de un proyecto de rediseño de la estructura organizativa, sin que se haya ejecutado.

Además, los sindicatos (Comisiones Obreras, UGT, USO, Siep y CSIF) han cuestionado al concejal la decisión de crear la Dirección General de Recursos Humanos, al inicio de la legislatura, “haciendo una inversión fuerte” en un político designado “sin experiencia previa”, han dicho desde UGT sobre Dañobeitia.

Los cinco sindicatos que integran la Junta han pedido la renuncia de los dos altos cargos de Personal por su “falta de cumplimiento” de compromisos adquiridos con la policía local, la banda de música, los trabajadores de Servicios Sociales, los vigilantes, los ordenanzas y los bomberos, además de la caducidad de diez plazas de auxiliar administrativo y la falta de promoción interna a oficial o subinspector.

Según la Junta de Personal, hay 462 plazas sin cubrir en un Consistorio de un total de 1.303 personas en plantilla, porque, entre otras razones, hay oferta de empleo público pendiente de ejecutar desde 2023.

No era solo la policía

Durante las últimas semanas, el foco de conflicto municipal parecía ser exclusivamente la Policía Local: por un lado, la alcaldesa acusaba a los agentes de multar “ocho veces más”, sin dar cifras precisas. Y, por otro, los sindicatos policiales respondían que es que ahora son más policías, pero que los datos de 2024 eran parecidos a los de 2025, sin aclarar tampoco los datos.

Pero los sindicatos han decidido reaccionar y denunciar “el despropósito” de la política de personal de la última legislatura. “Hemos llegado a plantear nosotros un calendario de negociaciones”, ha dicho sorprendido Sergio Pando, presidente de la Junta de Personal, delante de los medios y del portavoz municipal del PRC, Felipe Piña, y del concejal de Izquierda Unida, Keruin Martínez, que han asistido a la rueda de prensa.

Este nivel de tensión no tiene antecedentes: es la primera vez que la Junta de Personal pide la renuncia de dos altos cargos de Recursos Humanos. Previamente, en la anterior legislatura, solo CCOO y CSIF pidieron la renuncia del entonces concejal del área. Ahora, los cinco sindicatos de la Junta coinciden en cuestionar al departamento de personal.

El actual conflicto viene creciendo desde julio de 2025. Los sindicatos empezaron entonces a hacer concentraciones cuando había junta de gobierno local, delante del Ayuntamiento, para insistir en que los acuerdos alcanzados por cada colectivo de profesionales se fueran cumpliendo.

La fecha coincidió con el momento en que UGT empezó a ver posibles incompatibilidades en Dañobeitia, porque ejercía su cargo y era preparador de oposiciones. En septiembre, los sindicatos empezaron a protestar entrando a los plenos, coincidiendo tambien con que el Ayuntamiento reconoció que Dañobeitia tenía esos dos trabajos, pero no veía ningún problema.

Para noviembre, la Policía Local decidió no cubrir las horas extraordinarias y desde ahí detona la crisis de las multas, que sigue vigente, que opacó durante semanas el resto de conflictos de la alcaldesa con otros empleados municipales.

El culmen llegó con el brindis de navidad, cuando los sindicalistas recibieron a la alcaldesa con pitadas y pancartas. Este reciente brindis fue un parteaguas en el Ayuntamiento de Santander. Los líderes sindicales de la Junta de Personal no recuerdan el nivel de conflicto que han alcanzado por la falta de ejecución de compromisos.

En próximas semanas, el Ayuntamiento se reunirá con varios de los trabajadores, empezando por bomberos y siguiendo por Policía Local. Si la Junta de Personal aumenta o rebaja la tensión sindical se verá en el próximo pleno municipal, han advertido los representantes de los trabajadores públicos.

Ese mensaje de alguien preguntando si quieres un café o ese meme que te hace reír a las nueve de la mañana del lunes han desplazado a la vieja máxima de que “al trabajo no venimos a hacer amigos”. Si compartimos casi más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con nuestra familia, ¿por qué todavía existen dudas sobre los límites personales y profesionales?  

Hasta hace poco la convivencia en oficinas facilitaba la formación de vínculos, pero el trabajo híbrido o en remoto y la alta rotación de personal han ido cambiando el modo en el que surgen esas relaciones. Esto no significa que las generaciones más jóvenes sean más reacias a la amistad en la oficina, sino que cuentan con expectativas diferentes dado que, entre otras diferencias, la mayor parte de sus reuniones son a través de una pantalla y no esperan jubilarse en la misma empresa. En un contexto de estas características es fácil que crezca esa necesidad de conexión. 

“Los más jóvenes tienden a establecer vínculos laborales más informales y horizontales, valoran la autenticidad y la conexión emocional, mientras que generaciones mayores pueden priorizar el respeto a las jerarquías, la estabilidad y unos límites más claros entre lo personal y profesional”, matiza la psicóloga sanitaria en Center Psicología Luz María Peña. 

Tener un “mejor amigo” en el trabajo se ha vuelto más importante desde la pandemia, según un informe de la consultora Gallup, porque contribuye a mejorar la experiencia laboral. En la misma línea, el reciente estudio Co-creating exceptional workplaces de Sodexo apunta que ver a los compañeros de trabajo es una de las principales motivaciones de los empleados para acudir a la oficina.

Compartir aspectos personales en el entorno laboral no tiene por qué ser algo negativo; de hecho, puede contribuir a generar cohesión y sentido de pertenencia

María Luz Peña — psicóloga

El poder invisible de los lazos

“El apoyo social es absolutamente fundamental para el bienestar, actúa como un elemento protector de la salud mental. Si te sientes apoyado, te sientes parte de una comunidad, te sientes más satisfecho con tu trabajo y colaboras más”, afirma Isabel Aranda, psicóloga especializada en el ámbito laboral. “Ese factor de confianza que aportan las relaciones a la hora de trabajar afectan al clima laboral y tienen unos beneficios importantes tanto a nivel personal, como social y de rendimiento empresarial”. 

Cuando los empleados se hacen realmente amigos a un nivel en el que no solo se lo pasan bien juntos, sino que se pueden permitir mostrarse vulnerables, se preocupan por su compañero y también lo apoyan en el desempeño de sus funciones, según el informe de Gallup. Así, la empresa puede beneficiarse de ese rol de refuerzo y responsabilidad entre compañeros. 

Entonces, ¿dónde queda aquello de no hablar de nuestra vida personal en el trabajo? Para Luz María Peña, “compartir aspectos personales en el entorno laboral no tiene por qué ser algo negativo; de hecho, puede contribuir a generar cohesión y sentido de pertenencia”. Sin embargo, la experta propone considerar qué función cumple el hecho de abrirse ante los demás. 

“Por ejemplo, compartir algo personal puede surgir de un ambiente de seguridad y confianza, y tener la función de fortalecer vínculos o buscar apoyo emocional. Sin embargo, puede responder también a una necesidad de ser aceptado, de sentirse parte del grupo o incluso de aliviar tensiones internas”, señala Peña. “Ser conscientes de esta función nos ayuda a decidir cuánto y con quién compartir, protegiendo tanto nuestra intimidad como las dinámicas laborales”.

La recomendación de la experta es mantener cierto equilibrio: “Mostrarnos auténticos y accesibles, pero sin que el espacio laboral se convierta en el principal escenario para procesar nuestra vida personal”.

La virtud del punto medio

“En ocho horas, de lunes a viernes, lo normal es que algo de tu vida personal acabe saliendo en alguna conversación. Puede haber gente más reservada o que habla más, pero creo que es casi imposible que los compañeros no sepan ciertas cosas básicas de tu vida”, valora Belén Claver, consultora de RRHH y desarrollo profesional, que opina que la clave para navegar con éxito el entorno laboral está en saber diferenciar una relación cordial y profesional de una amistad real. “Yo puedo trabajar muy bien con muchos compañeros, pero no ser amigos porque a lo mejor fuera del trabajo no tenemos afinidad por otras cosas. Eso significa que nos entendemos muy bien en una parcela de nuestra vida, pero que ese rol que tengo como compañera no se transforme en amistad”, señala Claver.

Puedes trabajar muy bien con muchos compañeros, pero no ser amigos porque a lo mejor fuera del trabajo no tenéis afinidad por otras cosas

Belén Claver — consultora de RRHH y desarrollo profesional

También las jerarquías dificultan llegar a esas relaciones de amistad, apunta la psicóloga Isabel Aranda: “Hay empresas muy evolucionadas en este sentido, pero el poder sigue siendo el que manda en el trabajo. Entonces, es normal que te cueste confiar en alguien que en realidad te puede despedir mañana y, a la vez, que al otro le cueste desarrollar una relación de amistad con alguien que a lo mejor tendría que despedir mañana”. “Es lógico que no quieras compartir con tu jefe que estás pasando por un mal momento personal porque no quieres que te perjudique o que piense que va a tener un efecto negativo en tu trabajo pero, a la vez, si existiera una relación de confianza, esa comunicación ayudaría a cuidar a las personas”, desarrolla. 

Para Claver las relaciones asimétricas son el aspecto negativo de las amistades en espacios profesionales: “A la hora de tomar decisiones, esa relación de amistad te puede condicionar y puede afectar a tu trabajo”.  

La amistad, tanto dentro como fuera del entorno laboral, supone asumir riesgos. “La diferencia es que las consecuencias de que te traicione un amigo personal es que lo pasas mal y te decepciona, pero en el contexto profesional puede afectar a tu carrera”, comenta Isabel Aranda, que advierte de la complejidad de cultivar una relación personal sincera más allá de la confianza profesional y el buen rollo.  

Construir vínculos sin perder profesionalidad

“La empresa tiene que fomentar un buen clima y ambientes seguros, pero no tiene que decidir quiénes son tus amigos, al final cada uno en el trabajo buscamos cosas diferentes”, subraya la consultora Belén Claver, que también incide en la importancia de que las jornadas de team building o convivencia de equipos se hagan de manera planificada. “Los team building no son pasar un rato divertido, que lo son, sino que implican un objetivo, que puede ser el establecer lazos, y sobre todo un seguimiento”, explica la experta.

La diferencia es que las consecuencias de que te traicione un amigo personal es que lo pasas mal y te decepciona, pero en el contexto profesional puede afectar a tu carrera

Isabel Aranda — psicóloga

“Hay que tener en cuenta que la actividad encaje con la cultura de la empresa y que trascienda a un momento de ocio y tenga impacto en el día a día del equipo: un team building va más allá de hacer una paella”, aclara Claver. “Si no se hace un seguimiento de cómo ha mejorado la comunicación o si se ha fomentado la cohesión que se buscaba, si no hay una evaluación, no sirve para nada”, sentencia.

Coincide con Claver la psicóloga Isabel Aranda, que además pone el foco en que este tipo de actividades sean, dentro de lo posible, en horario laboral: “Los empleados protestan cuando estas actividades sociales invaden su tiempo personal. La gente tiene sus compromisos, sus ritmos y después de verse toda la semana, a lo mejor no le apetece ver a los mismos el domingo”. Por eso, comenta que hay empresas que utilizan la última hora del viernes para reunirse para valorar cómo ha ido la semana o realizar otro tipo de dinámicas.

Aunque queda claro que la amistad en el trabajo tiene beneficios significativos, las expertas insisten en que tampoco nos debe obsesionar. “No tener amistades en el trabajo no es necesariamente negativo, podemos sentirnos igualmente satisfechos y equilibrados”, expone la psicóloga Luz Peña. “En definitiva, las amistades en el trabajo pueden ser un recurso valioso, pero no una condición indispensable para el bienestar emocional”.

La oposición en Santander ha exigido a la alcaldesa de Santander, Gema Igual (PP), “explicaciones inmediatas” por el “posible conflicto de intereses” del director general de Recursos Humanos, Juan Dañobeitia, quien, según denunció UGT, ejerce como preparador de opositores en una academia privada, motivo por el cual el sindicato ha reclamado su cese, además de impugnar por esa y otras razones, la Oferta Pública de Empleo de este año.

Para el PSOE, es “gravísimo que el director de Recursos Humanos del Ayuntamiento prepare opositores en una academia privada mientras diseña la OPE 2025”. “Esto no es solo una falta de ética, es una puerta giratoria en tiempo real, un conflicto de intereses intolerable en una administración pública”, ha denunciado el portavoz municipal socialista, Daniel Fernández, en declaraciones a elDiario.es.

Además, tal y como ha subrayado, “si se confirma que la oferta de empleo se aprobó sin negociación real ni documentación técnica, estamos ante un modelo opaco y autoritario que daña la confianza ciudadana”. “El PP tiene que dar explicaciones inmediatas y tomar medidas. No se puede gobernar Santander como si fuera su cortijo”, ha sentenciado el también secretario general del PSOE en la capital cántabra.

Por su parte, el PRC también se ha mostrado muy crítico con esta situación: “De confirmarse los hechos, estaríamos ante una situación que podría vulnerar los principios de imparcialidad, transparencia y buena administración, y que además podría suponer una posible infracción del régimen de incompatibilidades del personal directivo del sector público, sin olvidar las implicaciones éticas que tendría para la confianza en los procesos selectivos”, ha declarado a este medio el portavoz municipal regionalista, Felipe Piña.

Es por ello que ha instado a la alcaldesa y al equipo de gobierno a que “den explicaciones públicas de manera inmediata, aclaren si existe autorización expresa de compatibilidad y, en su caso, adopten las medidas necesarias para garantizar que el funcionamiento de los servicios municipales se ajusta plenamente a la legalidad y a los principios de transparencia y objetividad que deben regir la gestión pública”.

“Desde nuestro grupo seguiremos con atención este asunto, en defensa del interés general y del respeto a las normas que deben guiar la actuación de cualquier administración pública”, ha sentenciado Piña.

Finalmente, desde Izquierda Unida (IU), se han posicionado con mayor cautela, a la espera del informe jurídico del propio Consistorio. “Estamos a la espera de que nos envíen, como ya lo hemos solicitado formalmente, el informe jurídico del Ayuntamiento que, según el concejal del área y el propio director de Recursos Humanos, avala la versión del afectado”, ha manifestado el edil de IU Keruin Martínez cuestionado por este periódico.

“En cuanto tengamos esa información, haremos una valoración definitiva de la situación. Entre tanto y con la información disponible, podríamos estar hablando de una cuestión ética, pero no ilegal. Criticable y denunciable en todo caso, pero aún difícil de evaluar su alcance”, ha defendido el concejal de IU, tras señalar que se ha reunido con varios sindicatos de personal, incluido UGT, y con el propio Dañobeitia.

“Es un caso delicado ante el que preferimos actuar con prudencia y siguiendo la línea marcada por el conjunto de los representantes de los trabajadores del Ayuntamiento”, ha concluido Martínez.

UGT denunció la pasada semana “posibles incompatibilidades” del director de Recursos Humanos en el ejercicio del citado cargo “de alta dirección de designación puramente política” con el de la actividad privada como preparador de opositores. “Esto ha sido la 'gota que colma el vaso' de una serie de hechos que UGT ha ido descubriendo, destapando y denunciando a lo largo de estos últimos meses”, aseguraron en un comunicado sobre la OPE de 119 plazas -88 de turno libre y 31 de promoción interna- que ha impugnado.

Un informe de la Intervención municipal del Ayuntamiento de Zaragoza ha destapado la caótica gestión en materia de Personal del equipo de gobierno del PP, con un total de casi 100.000 horas extraordinarias realizadas por la plantilla, la mayor parte retribuidas, y con casos especialmente llamativos como el de un solo empleado que computó 205 horas extras solo en mes de octubre u otro que ingresó más de 12.000 euros en este concepto.

Los datos aparecen en el ‘Informe definitivo de recomendaciones de control financiero de gastos de personal’ realizado por el órgano de control municipal, y que lleva tres rúbricas, entre ellas el interventor general, José Ignacio Notivoli.

En conjunto, el documento apunta que las horas extras llevadas a cabo por la plantilla suma una “cifra muy elevada”, y pone los ejemplos de años anteriores, como 2015 (51.179 horas), 2016 (59.098 horas), 2017 (65.051 horas) o 2018 (64.150 horas). La situación sí que es comparable al ejercicio de 2019, cuando se aceptaron 99.902 horas extras por parte de la plantilla. Hay que recordar que Zaragoza en Común estuvo al frente de la Alcaldía de 2015 a 2019, año en que entró a gobernar el PP en coalición con Ciudadanos.

En conjunto, el año pasado hasta 426 trabajadores municipales percibieron gratificaciones por servicios extraordinarios al haber realizado más de 50 horas extras. A ellos se destinaron 1,4 millones de euros, el 80% del total de gratificaciones percibidas. Esas 50 horas son el umbral máximo que pueden sobrepasar los empleados, al tratarse de la prestación de servicios extraordinarios, y no ordinarios.

Y, ante este cumplimiento generalizado, solo tres servicios, los de Conservación de Infraestructuras, de Explotación del Agua Potable y de Nuevas Actuaciones en Viario justifican la excepcionalidad para superar esa regla general de las 50 horas.

Pero a esto se suman casos situaciones particulares casi inhumanas. Es lo que refiere el informe de Intervención respecto de un trabajador que solo entre los meses de septiembre y octubre dio cuenta de 363,5 horas extras, de las que 205 fueron en el segundo mes. Como recuerda el órgano fiscalizador, eso supone una jornada extraordinaria superior a la propia ordinaria, con una media de casi 15 horas diarias en septiembre y casi 17 en octubre.

Parte de su tiempo extra lo atribuyó al Área de Cultura (en concreto, al festival Vive Latino), al que consignó 81 horas en agosto y 90,5 en septiembre, y otra parte, a la Oficina del Espacio Urbano y Gestión de Residuos, del que justificó 68 horas en septiembre y 205 en octubre.

En total, por la labor extra realizada en ambos servicios percibió más de 11.000 €.

Otro trabajador, en este caso del Servicio de Talleres y Brigadas, acumula 444 horas de servicios extraordinarios, algo que, como recuerda Intervención, no solo supone sobrepasar el límite de 50 horas del Pacto en un 888%, sino que además “imposibilita la compensación horaria, dados los perjuicios que ello ocasionaría al funcionamiento ordinario de su Servicio”.

En cinco casos de la muestra extraída, no está acreditado plenamente el abono de gratificaciones extraordinarias. Dos de ellos suponen percepciones muy significativas en este concepto por parte de dos empleados: 12.200 € en un caso (del Servicio contra Incendios) y 10.772 € en otro (de Policía Local).

En el informe se alude también al Servicio de Policía Local, que remite una bolsa de servicios extraordinarios acumulada de 109.335,08 horas sin que por parte del Servicio de Relaciones Laborales haya sido posible la extracción del número de horas realizadas en 2023. Esto incumple una recomendación anterior de Intervención para llevar un seguimiento de esta circunstancia.

“Ritmo vertiginoso de pérdida de funcionarios”

El grupo municipal de Zaragoza en Común denunció precisamente este martes la pérdida de funcionariado y la no convocatoria de empleo público suficiente, “situación que se suple con la sobrecarga del resto de personal y la externalización de servicios”, entre los que citó como ejemplos la vigilancia del edificio Seminario, el personal del Teatro del Mercado o de la Casa de la Mujer.

“Vemos cómo cada paso que da este gobierno de la mano del concejal Alfonso Mendoza va en la línea de debilitar la administración del Ayuntamiento de Zaragoza, que continúa a un ritmo vertiginoso de pérdida de funcionarios”, señaló el concejal Suso Domínguez.

“Las administraciones públicas deben de ser exquisitas en el cumplimiento de la normativa y acuerdos laborales, que garantizan los derechos de los trabajadores”, abundó el edil, que pidió “ser un ejemplo para la empresa privada”. “El abuso de horas extras es uno de los factores que limitan el crecimiento del empleo y constituye uno de los factores de aumento de los accidentes laborales”, añadió.

La formación alude a la obligación para el Servicio de Recursos Humanos, tal y como recuerda Intervención, de revisar y regularizar los casos en los que no queda justificado el abono de las gratificaciones. “Este gobierno nos vende el multiverso y la Smart City, pero no dispone de herramientas informáticas para conocer y tratar la información sobre las horas extra llevadas a cabo por los funcionarios de los diferentes servicios”, lamentó Domínguez. 

Una de las principales complicaciones a la hora de gestionar una empresa es hacer frente a todo lo relacionado con los recursos humanos. La gestión del personal, de los horarios, el tiempo, los recursos y el equilibrio entre todas esas patas suponen demasiado a menudo un rompecabezas que no termina de encajar.

Con esta idea de unificar métodos y potenciar al máximo el talento de los equipos, dos emprendedoras riojanas acaban de poner en marcha una herramienta digital dirigida a las empresas. “Hace doce años creamos una aplicación para controlar el ánimo de los trabajadores y con los años hemos ido viendo que había que dar un paso más, contemplando todas las variantes de los recursos humanos en una misma herramienta”, explican Mayte Navarro y Estíbaliz Torres, fundadoras de 'Talento HQ'.

Se trata de unicifar toda la funcionalidad en un único programa práctico, sencillo e intuitivo que tiene como filosofía “las tres Cs” en el ámbito de la empresa: captar, crecer y conservar.

El programa 'Talento HQ' permite además a las empresas cumplir con toda la legislación obligatoria en cuanto al control de horarios y registro de jornadas, la puesta en marcha de un canal de denuncias y el protocolo de acoso laboral que deben tener todos los negocios independientemente del número de empleados para la prevención y actuación frente al acoso sexual.

En una misma herramienta se consigue gestionar el tiempo, el personal, el talento, los recuros, las ideas y el canal de denuncias, ahorrando así muchos procedimientos y también ahorrando tiempo y dinero.

En cuanto a la gestión del tiempo, 'Talento HQ' ofrece las herramientas de control horario y gestión de presencia en el centro de trabajo, el control de vacaciones y asuencias y la planificación de turnos. En lo referente al personal, la herramienta permite gestionar reuniones, aprobar procesos y gestionar contratos y documentos.

Una de las patas principales es la gestión del talento. Para ello, este software permite realizar evaluaciones de desempeño, de competencias, clima laboral, encuestas e incluso gestión de candidatos y ofertas de empleo.

Se consigue además en la misma paltaforma gestionar los recursos como las notas de gasto, los tiquets, la importación de nóminas ola gestión de tareas y proyectos además de organizar las ideas, encuestas de satisfacción con proveedores y clientes y la comunicación y las noticias.

Por último, cuenta con un canal de denuncias para el seguimiento y tratamiento de cualquier cuestión interna, protocolos de igualdad o detección y gestión de casos de acoso o discriminación dentro de la empresa.

Primero fue la Junta de Personal del Hospital universitario de Toledo y ahora los sindicatos representantes de los trabajadores y trabajadoras del Área de Salud Mancha Centro. “No podemos ni queremos permanecer impasibles ante lo que está sucediendo en nuestros centros sanitarios debido a la reducción de contrataciones, tanto de personal sanitario como no sanitario”. 

En un comunicado muestran su “total rechazo a los recortes que se nos están imponiendo y que conllevan una sobrecarga de trabajo que genera estrés y malestar que afecta a la salud física y mental de las y los profesionales y que repercute en la atención que debemos prestar a pacientes y usuarios de nuestros centros sanitarios”. La consecuencia, dicen, es el aumento en los tiempos en listas de espera o las demoras en las consultas, tratamientos e intervenciones.

Nuria Córdoba, presidenta de la Junta de Personal Área de Salud Mancha Centro también ha salido hoy a la palestra después de que ayer lo hiciera su homóloga en Toledo para criticar que “no se sustituyen el 100% de las bajas por incapacidad temporal ni las reducciones de jornada, ni los permisos, en todas las categorías” o que hay “compañeros y compañeras que llevan de baja sin ser sustituidos desde el mes de junio”.

El personal del Área de Salud Mancha Centro sale también al paso de las declaraciones de distintos responsables del Gobierno regional en los últimos días negando el “bloqueo” de contrataciones aunque reconociendo que está abierto un concurso de traslados por el que han pedido “paciencia” a los y las sanitarias.

En el Área de Salud Mancha Centro ponen varios ejemplos para desmentir al Gobierno regional. “En el centro de salud de Alcázar 2 permanece cerrado el servicio de Fisioterapia por la no contratación de los dos fisioterapeutas, conllevando el aumento de la lista de espera y el retraso de los tratamientos”, explica Nuria Córdoba. También en esta localidad de Ciudad Real, en su hospital, “permanecen actualmente 20 camas cerradas; y los profesionales de esta planta repartidos por el resto de plantas cubriendo huecos e incidencias”. 

Además pone en el foco la situación de Quintanar de la Orden, en Toledo. Allí en el centro de salud “en el servicio de Urgencias se ha suprimido un contrato de celador que atendía a los pacientes y que supone peor atención para éstos y mayor carga para los sanitarios que cubren la urgencia”.  O en Tomelloso donde, asegura, “solo se sustituyen los contratos de larga duración, no así el resto de incidencias”.

Estos ejemplos, dice Nuria Córdoba, son una muestra de lo que ocurre: “Todo esto conlleva que no se respeten los descansos, que se modifiquen las planillas; que los días de libre disposición no se conozcan hasta 48 horas antes, sorteándose entre los profesionales y siendo imposible poder planificar tus necesidades personales”, entre otras cuestiones.

También denuncia que “se aumenten los turnos extras para poder cubrir las incidencias que van surgiendo, así como los turnos de compañeros que están en situación de incapacidad temporal y no se sustituyen”.

En su opinión, “la situación va a agravarse, y mucho, e inevitablemente, a partir del 30 de septiembre, cuando van a cesar los trabajadores y las trabajadoras que tenían contratos de acúmulos de tareas, afectando a prácticamente todas las categorías”. 

En su comunicado instan a los responsables del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha y también a las consejerías de Sanidad y de Hacienda a sustituir “al 100% a todos los profesionales sanitarios y no sanitarios del Área Mancha Centro, a renovar los contratos que se han suprimido y también a reactivar y reconocer la carrera profesional para todos ellos.

Los médicos se reunirán con el responsable de recursos humanos del SESCAM

Mientras, el Colegio Oficial de Médicos de Toledo (COMT) ha anunciado este viernes que mantendrá un encuentro la próxima semana con el director general de Recursos Humanos del SESCAM, Íñigo Cortázar, para “abordar la delicada situación que está teniendo lugar en los últimos días debida a una serie de informaciones circulantes respecto a las contrataciones de personal sanitario en el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha”.

El secretario del COMT, Raúl Calvo, ha afirmado que “desde el Colegio estamos preocupados por la situación actual y son numerosos colegiados los que nos han transmitido esta inquietud ante las informaciones vertidas tanto por sindicatos y partidos políticos, como por el propio consejero de Sanidad, Jesús Fernández Sanz”.

Desde el COMT han solicitado una reunión urgente con Íñigo Cortázar “para obtener información de primera mano y transmitirle nuestra preocupación como Institución que representa a la comunidad médica toledana”, ha matizado Raúl Calvo.

El Servicio Vasco de Salud (Osakidetza) ha acordado la salida de Luisa Larrauri como directora de Recursos Humanos. En el Boletín Oficial del País Vasco (BOPV) aparece ya este martes el cese, que se produjo a inicios de septiembre, así como también el nombramiento de su sustituta, Josune Retegi, que era subdirectora en esa materia desde 2022. Retegi participó la pasada semana en una primera reunión de la mesa con los sindicatos y, según fuentes presentes, exhibió un “talante dialogante”.

Larrauri asumió la importante responsabilidad de gestionar los Recursos Humanos de la mayor empresa vasca en 2021, tras la llegada de Gotzone Sagardui como consejera y de Rosa Pérez Esquerdo como directora general de Osakidetza. Es el puesto desde el que se gestionan las contrataciones y que en el pasado se vio salpicado también por las denuncias de irregularidades en las oposiciones, hasta el punto de que tuvo que dimitir Juan Carlos Soto cuando tenía ese cargo.

Retegi era la subdirectora corporativa de Desarrollo y Formación y antes tuvo cargos de gestión en el hospital Donostia, igualmente en materia de Recursos Humanos. Es licenciada en Derecho por la UPV/EHU y master en Recursos Humanos por esa misma Universidad y en gestión de Empresas por la de Barcelona. Habla castellano y euskera.

Fuentes del área de Salud indican que es un cambio natural. “Hay una nueva dirección y se hace el equipo a su medida. Se inicia una nueva etapa y hay un nuevo equipo”, explican. El nuevo lehendakari, Imanol Pradales, escogió al doctor Alberto Martínez para liderar la cartera más crítica y con más presupuesto. Ambos han iniciado ya un proceso para acordar una hoja de ruta de mejora de Osakidetza con oposición, sindicatos y otros agentes implicados.

Prácticamente con la excepción del equipo de Comunicación, Martínez ha ido relevando poco a poco a todo el organigrama anterior de Sagardui. Enrique Peiró y Lorea Bilbao son los nuevos viceconsejeros, Susana López Altuna ha sido ubicada al frente de Osakidetza. Laraitz Gezala es la nueva jefa de gabinete y han tomado posesión también numerosos cargos intermedios tanto en la parte política como en la más puramente sanitaria.

El Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra ha convocado pruebas de selección para cubrir plazas de personal laboral fijo y funcionario de carrera en el municipio. La primera prueba, destinada a la plaza de funcionario de carrera correspondiente a la Oferta Pública de Empleo (OPE) 2020, se celebrará el 10 de septiembre a las 8:30 horas en la Biblioteca Editor José Manuel Lara, ubicada cerca de la Plaza del Perejil.

La segunda prueba, para la selección de personal laboral fijo en la plaza de guarda mantenedor, se llevará a cabo el 11 de septiembre a las 8:30 horas en el IES Cristóbal de Monroy, situado en la Avenida de la Constitución.

La delegada de Recursos Humanos del Ayuntamiento, Teresa García Cruz, ha destacado que estas convocatorias reflejan el compromiso del consistorio con “la transparencia y la igualdad de oportunidades” en el acceso al empleo público.

Los interesados en obtener más información pueden consultar la sede electrónica del Ayuntamiento a través de la plataforma oficial o en el tablón de anuncios de la página web municipal.

UPN, partido que fue desalojado de la alcaldía de Pamplona en diciembre de 2023, utiliza ahora contra el nuevo alcalde Joseba Asiron (EH Bildu) una ayuda que el Ayuntamiento de la capital navarra lleva destinando desde el año 2012 para personas sin hogar que quieren abandonar la ciudad. En 2023, bajo dos gobiernos de UPN (Enrique Maya hasta las elecciones municipales de mayo y Cristina Ibarrola después), el Consistorio facilitó más de 1.000 billetes de autobús para estas personas, según informa a este periódico el concejal de Acción Social, Txema Mauleón, de Contigo/Zurekin, coalición de Podemos, IU y Batzarre que forma parte del nuevo Ejecutivo municipal junto con EH Bildu y Geroa Bai.

Mauleón destaca que se trata de una ayuda destinada a personas que “deseen volver a su ciudad o municipio de origen, volver a lugares donde tengan empadronamiento o alguna posibilidad de acceder a algún recurso o soporte que mejore su situación” y en ningún caso para “para que abandonen la ciudad”, como ha querido hacer ver el partido regionalista. “No se puede echar a nadie de la ciudad”, añade.

Según la ordenanza municipal de alta exclusión aprobada en el año 2012 el Ayuntamiento tiene la obligación de acoger a las “personas itinerantes” que se encuentren en Pamplona y así lo soliciten en el albergue municipal durante tres días, plazo que se amplía en época de frío. Esta misma semana el Gobierno municipal anunció que ante las previsiones meteorológicas, se ha ampliado hasta el 19 de mayo la cobertura habitacional en el albergue municipal, que cuenta con 106 plazas, para que las personas sin hogar tengan un lugar de acogida.

En los que va de año se han entregado unos 200 billetes de autobús para estas personas que no están empadronadas y que quieren abandonar Pamplona, cifra similar a la del año pasado en el mismo periodo de tiempo, aseguran desde el Consistorio.

Las enfermedades del aparato circulatorio y el cáncer son las responsables de más de la mitad de las muertes en España. El aumento de la esperanza de vida y el desarrollo de estilos de vida no saludables han provocado que la población tenga cada vez más patologías crónicas, con las que se convive durante años y el sistema nacional de salud, por si solo, no tiene capacidad para afrontar este reto. Esta es una de las principales conclusiones del Informe sobre el Sistema Sanitario: situación actual y perspectivas para el futuro, presentado este jueves por el Consejo Económico y Social (CES).

“El sistema nacional de salud español ha gozado tradicionalmente de una buena reputación y soporta muy bien la comparación internacional, arrojando unos resultados muy favorables tanto en salud como en esperanza de vida, con un gasto inferior a la media europea. Sin embargo, en los últimos años la preocupación ciudadana sobre su deterioro va en aumento, por lo que es muy importante recuperar esa confianza”, indica el presidente de la comisión de trabajo, Félix Martín, que señala tres aspecto “fundamentales” de la sanidad: la universalidad, la extensión de la cartera de servicios y la cualificación y profesionalidad de los recursos humanos.

La esperanza de vida al nacer ha pasado de los 80,6 años en el caso de las mujeres y de los 73,5 para los hombres en 1991 a los 85,7 y los 80,4, respectivamente en 2022. Ese año, quienes cumplían 65 tenían una expectativa de sobrevivir 23 y 19,1 años más. Además, el porcentaje de esos años en buen estado de salud, está por encima de la media europea. Sin embargo, ha aumentado también la cronicidad, sobre todo en las mujeres. “Esto nos lleva a una apuesta decidida por la prevención y la preparación ante nuevos shock”, indica Martín.

El informe de este órgano consultivo, con más de 150 propuestas de mejora, hace hincapié en la atención a esa cronicidad en un momento en el que “las personas de más de 65 años conforman un segmento cada vez más voluminoso, lo que contribuye, junto con el descenso del número de nacimientos, al envejecimiento de la población”. “La efectividad de las políticas de salud pública exige el compromiso de actuar sobre los principales determinantes de la salud, con planes interdepartamentales de salud pública, con altos niveles de colaboración y coordinación”, señala el trabajo.

El presidente del CES, Antón Costas, ha apuntado también al problema de la salud mental, que “emerge como una realidad preocupante”. También lo es que solo 2 de cada 10 consultas se atienden en la sanidad pública, ante la “insuficiencia de los recursos” que certifica el informe y que “implica gasto para la mayoría de los pacientes”, lo que “puede resultar en una situación de cuidados inversos, recibiendo menos atención quienes más la necesitan”.

Costas ha lamentado la existencias de “barreras invisibles” en el sistema nacional de salud. Estas responden a factores territoriales, pero también de edad, género, formación y clase. “No tratamos bien la obesidad o la salud bucodental, que es uno de los signos más visibles de la pobreza de un país”, indica el presidente del CES. Martín pone otros ejemplos: “Un hombre con estudios superiores puede llegar a vivir, a partir de los 30, unos 5 años más que otro con estudios primarios. Por territorios la diferencia es significativa, puede llegar a vivir hasta 7 años más”.

El informe apuesta por avanzar hacia una “efectiva universalidad” del sistema nacional de salud, con la atención primaria como el “verdadero eje del sistema”. “Habrá de asumir el necesario refuerzo de su función preventiva en los próximos años, con el fin de incrementar el tiempo de vida con buena salud y libre de discapacidad”, indica. Pero los expertos son también conscientes del deterioro de este primer escalón asistencia, que pasó de 380 millones de consultas en 2020 a más de 450 en 2021. “Atraviesa una situación especialmente crítica”, indican. Para atajar esta cuestión, apuestan por impulsar los objetivos del Plan de Acción de Atención Primaria y Comunitaria, aumentar su capacidad resolutiva, simplificar los circuitos asistenciales de atención, priorizar la prevención y promocionar estilos de vida saludable.

Los trabajo del CES, secundado por 60 consejeros del mundo empresarial, social y de los sindicatos, tampoco pasa de puntillas por la crisis de recursos humanos. “Requiere ser objeto de atención prioritaria para salvaguardar la calidad y la accesibilidad de la atención, así como el atractivo de las profesiones sanitarias”, indica. “El esfuerzo de personal contratado durante la pandemia no se ha mantenido en su totalidad y, a menudo, las condiciones laborales son disuasorias por su temporalidad, contratos de corta duración o las dificultades de conciliación”, explica Martín, “que hace que la inestabilidad de las plantillas dificulte la, ya de por sí, complicada gestión de los centros sanitarios”.

Un juzgado de Sevilla ha condenado a la empresa pública Verificaciones Industriales de Andalucía S.A. (Veiasa), encargada de la Inspección Técnica de Vehículos (ITV), “a la inmediata readmisión” de un trabajador cuya paternidad provocó que la empresa anulara el último de los 21 contratos de interinidad y eventuales que venía encadenando “en fraude de ley” (al menos los eventuales) desde 2017 cuando ya había sido dado de alta en la Seguridad Social para trabajar una vez más para la empresa, por espacio de aproximadamente un mes. El juzgado considera acreditado que no se volvió a contratar al inspector-verificador “por su paternidad”, lo que “supone una discriminación” del trabajador, y “no consta causa que justifique en lo más mínimo la procedencia del despido”, sobre el que se declara su nulidad.

“Deviene la relación laboral en indefinida no fija al ser la demandada una empresa pública”, argumenta la jueza de refuerzo del Juzgado de lo Social número 2 de Sevilla respecto a la concatenación de contratos entre 2017 y 2022 (un total de 21, todos citados con detalle) por parte del trabajador, que interpuso una demanda contra Veiasa el pasado 21 de diciembre de acuerdo a los últimos acontecimientos, según se relata en una sentencia fechada el 10 de marzo y a la que ha tenido acceso elDiario.es Andalucía. Veiasa no ha recurrido la sentencia sino que la ha acatado y la persona denunciante ha sido readmitida y está trabajando desde el pasado 20 de marzo, comentan al respecto fuentes de la Consejería de Política Industrial y Energía de la Junta de Andalucía, de quien depende la empresa pública.

Los hechos motivos del juicio tuvieron lugar un par de meses antes de la interposición de la demanda. El 27 de octubre de 2022, el empleado fue llamado a trabajar en la Estación de ITV de Écija a partir del 2 de noviembre. El día anterior nació su hijo y, con motivo de su paternidad, ese mismo 1 de noviembre se puso en contacto por Whatsapp con el jefe de esa ITV, al que comunicó dicha circunstancia. Al ser festivo, el jefe de la estación lo puso en conocimiento de Recursos Humanos al día siguiente, misma fecha en que el trabajador causaba alta por Veiasa en la Seguridad Social, como se probó durante el juicio. El departamento de Recursos Humanos puso en conocimiento del jefe de la ITV de Écija que al final no se contrataba al trabajador, y ese mismo día 2 le comunicó al mismo que le habían dicho que el contrato lo tenían que anular. De hecho, la empresa pública contrató a otra persona entre el 4 de noviembre y el 3 de diciembre de 2022 “en lugar” del demandante, relata la sentencia, que estima parcialmente la demanda del empleado.

“Una discriminación del trabajador”

Sentencia la jueza que “se expresó una voluntad de contratación” por parte de la empresa pública “que incluso llegó a materializarse con el alta en Seguridad Social, por lo que a fecha 02/11/2022 existía relación laboral, de modo que la expresión de voluntad de la demandada de no contratación del trabajador se ha de considerar como un despido”. En cuanto a la calificación que merece el mismo, “dado que se ha acreditado por la parte actora que no se contrató al trabajador por su paternidad, lo que supone una discriminación del trabajador, y no consta causa que justifique en lo más mínimo la procedencia del despido, procede declarar la nulidad del despido del demandante”, con “el efecto de la readmisión inmediata del trabajador” y el abono de los salarios dejados de percibir, a lo que añade el abono de una indemnización “por vulneración de derechos fundamentales” de 7.501 euros por daños y perjuicios morales.

La empresa pública se había defendido diciendo ante la justicia que la prestación del servicio no iba a ser posible que se desarrollara por el trabajador al estar en el permiso de paternidad, motivo por el que se anuló el alta de fecha 02/11/2022, existiendo una incompatibilidad entre el estado del trabajador y el puesto que fue llamado a desempeñar. Entre los hechos probados cita la sentencia que el trabajador ha venido prestando servicios para Veiasa desde el 20 de octubre de 2017 con la categoría profesional de Técnico en Mecánica, grupo profesional de Inspector-Verificador/Administrativo en Formación, nivel E, percibiendo un salario mensual a efectos de despido de 1.687,36 euros, incluida parte proporcional de pagas extras.

Recuerda la jueza de refuerzo que Veiasa viene cubriendo las situaciones de Incapacidad Temporal, vacaciones y otras necesidades mediante la selección de personal de una bolsa en la que consta este trabajador y que fue creada a través de un proceso de selección para la constitución de candidatos en reserva para puestos de personal inspector de ITV. La empresa, paralelamente, tiene abierta una convocatoria específica del proceso de selección mediante concurso oposición para la provisión de manera indefinida y fija discontinua de las plazas de personal inspector susceptible de incluirse en la oferta extraordinaria de empleo para la Estabilización del Empleo Temporal, según lo establecido en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en cuya lista definitiva de admitidos se encuentra el trabajador demandante.

Contratos eventuales “fraudulentos”

Dice también la sentencia que los contratos de interinidad suscritos por el trabajador obedecían a situaciones de trabajadores con reserva de puesto de trabajo en situación de IT o en situación de cobertura de período vacacional, indicándose en cada uno de los contratos la persona a sustituir, por lo que la jueza estima que esos contratos son ajustados a derecho. Sin embargo, Veiasa “no ha acreditado” la concurrencia de circunstancias de acumulación de tareas que justifiquen la modalidad contractual eventual, refiriéndose en sus contratos de forma genérica a que tendría que 'atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en incremento de la demanda de inspecciones técnicas de vehículos...', algo “que no justifica la elección de la modalidad contractual de eventual por circunstancias de la producción, o bien no consta su causa, como acontece en el último contrato, y deben considerarse actividad normal y ordinaria de la parte demandada”. “En definitiva, los contratos eventuales celebrados lo fueron en fraude de ley, en consecuencia deviene la relación laboral en indefinida no fija al ser la demandada una empresa pública”, zanja la jueza.

Partiendo de ello, y de que “se han considerado fraudulentos los contratos eventuales por circunstancias de la producción”, el trabajador había sido llamado para cubrir determinadas necesidades de mano de obra“ que surgían en la empresa y ”que no se repiten en fechas ciertas, sin que las interrupciones del vínculo sean superiores a cuatro meses, salvo la que fue desde el 30/07/2021 al 03/02/2022, seis meses que puede considerarse como significativa a fin de propiciar la ruptura de la unidad esencial del vínculo contractual, y por lo que la antigüedad ha de quedar fijada en dicha fecha 03/02/2022“.

La Universidad Politécnica de Cartagena ha obtenido el sello de calidad europeo 'HR Excellence in Research'. La Comisión Europea reconoce con esta distinción a la Excelencia en Recursos Humanos de Investigación a las instituciones que generan y apoyan la existencia de un entorno estimulante y favorable al trabajo de investigación, garantizando procesos de contratación de investigadores abiertos, transparentes y basados en el mérito y la capacidad. 

El proceso de solicitud se inició en marzo de 2021 con un análisis interno de la situación de la UPCT en relación con los principios recogidos en la Carta Europea del Investigador y en el Código de conducta para la contratación de investigadores y ha incluido la elaboración de un Plan de Acción, que cuenta con 20 medidas para la mejora de las políticas de recursos humanos de investigación de nuestra universidad. Entre las acciones de mejora destacan el impulso al desarrollo de la carrera profesional del personal investigador y la formación específica en aspectos relativos a la I+D+i.

La estrategia de recursos humanos para los investigadores (HRS4R) de la UPCT se puede consultar en la web. 

“Tras la aprobación del Plan de Acción por parte de la Comisión Europea, nos encontramos en la fase de implementación, de dos años de duración, en la que se pondrán en marcha las medidas propuestas. En esta fase, la participación de la comunidad universitaria es clave para garantizar que las acciones que se lleven a cabo supongan una mejora real del entorno de trabajo de investigación en la UPCT y para poder mantener este reconocimiento”, explicó ayer la vicerrectora de Investigación, Transferencia y Divulgación, Catalina Egea, en un correo a la comunidad universitaria.

Las aguas no dejan de bajar revueltas en la empresa pública Verificaciones Industriales de Andalucía S.A. (Veiasa), encargada de la Inspección Técnica de Vehículos (ITV). Cuando aún está pendiente de suscribirse el nuevo convenio colectivo que afecta a más de 1.800 trabajadores, y que lleva cuatro años prorrogado, el director gerente de la Agencia Andaluza de la Energía, Francisco Javier Ramírez, renunció a su cargo como presidente del consejo de administración de Veiasa, alegando la carga de trabajo al frente de la agencia pública, que está gestionando numerosos programas de incentivos en la actualidad, según fuentes de la Consejería de Hacienda y Financiación Europea, de quien depende Veiasa. Aún no hay fecha para una próxima reunión del consejo de administración y su puesto está vacante.

Pero para lo que sí hay fecha es para un juicio por el despido del que fuera durante casi 30 años director de Recursos Humanos de la empresa, que demandó a Veiasa y al propio Ramírez. El próximo 18 de mayo tendrá lugar la vista oral del despido de Antonio Rincón. La demanda ante el Juzgado de lo Social nº 11 de Sevilla, presentada también contra un asesor de la Consejería, se formuló por despido nulo o subsidiariamente improcedente, junto con la reclamación por daños y perjuicios.

El director fue despedido el 14 de febrero de 2020 mediante despido disciplinario con una carta en la que se le acusaba de graves incumplimientos en los “últimos meses” precedentes, “de forma genérica y sin recoger ni fechas ni hechos concretos”, lo cual “es contrario a lo que fija la legislación vigente, que determina que para llevar a cabo un despido la carta debe exponer de forma clara los motivos por los que se despide a fin de que pueda la persona trabajadora defenderse”, según expone su abogado, Antonio Barba. Este despido, al igual que el de Luis Ángel Gutiérrez Pando, a juicio de los demandantes, pone de manifiesto “una forma de actuar” por parte de Ramírez, nombrado consejero delegado el 23 de enero de 2020, menos de un mes antes del despido de Rincón, “en la que se procede a despedir a grandes profesionales sin causa alguna y con vulneración de sus derechos constitucionales”.

Los cambios en los puestos directivos más altos de Veiasa no han cesado desde que el Gobierno de PP y Ciudadanos llegara a la Junta. En octubre de 2019, Ramírez fue nombrado director general de Industria y, por ende, designado presidente del consejo de administración de Veiasa. Posteriormente, en enero de 2020, fue nombrado director gerente de la Agencia Andaluza de la Energía, cargo que actualmente desempeña. Francisco Delgado, por otra parte, es el director general de Veiasa desde febrero de 2020, en sustitución del citado Gutiérrez Pando, cuyo despido se juzgará en enero de 2023. Según las fuentes de la Consejería, en el consejo de administración de Veiasa del pasado 25 de marzo Ramírez presentó su renuncia. “Aún no hay sustituto y el nuevo presidente del consejo de administración tendrá que ser nombrado en una futura reunión del consejo para la que aún no hay fecha”, detallan desde la Consejería.

“Vaguedad” e “imprecisión”

Según la demanda por el despido de Antonio Rincón, el exdirector no sabe a qué se refiere la empresa cuando argumentó para echarle “una serie de circunstancias” ni cuáles fueron esos “fallos relevantes en la gestión laboral” ni en qué fechas concretas se produjeron “en los últimos meses”, tal y como le expusieron en su carta de despido, “redactada con prisas y con escaso rigor técnico jurídico, como ponen de manifiesto la vaguedad e imprecisión de las imputaciones formuladas”, según entienden los demandantes, ya que una misiva de este tipo “debe proporcionar un conocimiento claro, suficiente e inequívoco”.

La demanda hace hincapié en que la carta de despido fue “la consecuencia final de las diversas comunicaciones y conversaciones mantenidas” con la entonces dirección, en las cuales “se pretendió trasladar la responsabilidad a esta parte sobre obligaciones y responsabilidades que exceden del ámbito de competencia del director de Recursos Humanos”. Según Rincón, se le exigió que llevara a cabo actuaciones contrarias a la legalidad vigente y a su profesionalidad como directivo, como por ejemplo afirmar que estaba en contra de la empresa por exponer su criterio en cuanto a ciertas decisiones que se pretendían adoptar y que, en su experiencia, podrían dar lugar a la reclamación judicial por parte de los trabajadores y sus representantes.

Despido por “razones de índole política”

Entiende esta parte que el despido estuvo “motivado en razones de índole política” tras reuniones en las que “se interrogó inquisitorialmente” a Rincón “sobre cuestiones de afiliación política y relación de parentesco”, tanto de su persona como de otros trabajadores y de estos “con determinadas personas relacionadas con determinado partido político”. Ante la negativa a responder a esas preguntas “se impuso la sanción de despido”, añade la demanda, que expone como ejemplo una reunión de enero de 2020 en la que el asesor codemandado “mostró un verdadero interés en hacer una caza de brujas”. La nueva dirección le acusó, según abunda la demanda, “de que podría estar afiliado a un determinado partido” y considerar que con su actuación “trabajaba con la finalidad de beneficiar los intereses de dicho partido”, lo cual “además de torticero es de todo punto falso y atentatorio” contra su profesionalidad “acreditada durante más de 27 años”.

En las diversas reuniones mantenidas, los codemandados “preguntaban con tal inquina y vehemencia que, ya antes de poder emitir una respuesta, dejaban claro que no era la respuesta que esperaban, dado que su finalidad era obtener información que pudiera servir para poner de manifiesto la mala gestión (en etapa de gobiernos anteriores) por parte de la Dirección en Veiasa”, dice el exdirector en una ampliación de la demanda. Una vez que comprobaron que el ex director, según recuerda, no iba a faltar a los deberes de su puesto y su reserva a facilitar determinados datos de carácter personal de los trabajadores, “empezaron a dirigirse directamente” a sus colaboradores “solicitándoles todo tipo de información e indicando expresamente” que Rincón “no fuera informado”.

Rincón solicita una indemnización por daños y perjuicios “en la cantidad de un año de salario en compensación por el desprestigio profesional a que ha sido sometido”, habiendo trasladado la dirección de la empresa “tanto interna como externamente que el despido se había debido a mala praxis profesional”. Esas y otras actuaciones “exceden de la normal información acerca de una salida en una organización y tienen como finalidad causar un desprestigio” ya que, habiendo trascendido fuera de Veiasa, “han perjudicado gravemente” su prestigio profesional y supone “un importante hándicap” a la hora de reincorporarse al mercado laboral. “Una forma más de ensañamiento, cuando bien sabían que no había motivo o razón para mi despido, salvo el haberme negado a facilitar información o actuar de forma contraria a nuestro ordenamiento jurídico”, concluye.

El director general de Recursos Humanos del Servicio de Salud Castilla-La Mancha, Íñigo Cortázar, ha querido enviar un mensaje de “tranquilidad” a los opositores, respondiendo así a los testimonios de médicos interinos publicados en eldiario.es/clm. En este sentido, el responsable sanitario señala que le “inquietan los testimonios” y recuerda que lo que se ha publicado es la convocatoria de una Oferta que se negoció en diciembre de 2017, a la que se acumulan las plazas correspondientes a 2018.

Además, explica que los temarios dirigidos a los estudiantes de la oposición de especialidad médica se publicaron el pasado 11 de julio, es decir, “llevan casi un año publicados”. “Las convocatorias de junio se iban a publicar en marzo, pero se han retrasado y todo, por supuesto, con conocimiento de los sindicatos”, recalca Cortázar. “Los sindicatos sabían que la publicación de la convocatoria era inminente, por eso me sorprende esta reacción”, recalca.

En cuanto a las plazas que se ofertarán, asegura que desde la Junta se sacan “todas las que podemos”, como por ejemplo, en el caso de geriatría en Toledo, cuatro plazas, ya que las 19 restantes ya tienen propietario.“Otro es el caso en el que se esté supliendo una excedencia o haya una sustitución larga”, aclara Cortázar, que añado que en el caso de los especialistas médicos, la “obligación” es de sacar dos tercios, “no todas”. “Quiero transmitir tranquilidad a los opositores, no vamos a sacar los exámenes para pasado mañana”.

Además, ha afirmado que “cualquier paso que damos” se anuncia con “suficiente antelación”. “Queremos sacar el mayor número de plazas posibles con la mayor celeridad posible, y queremos que estén tranquilos, porque no serán durante el verano”. En cuanto a las medidas de seguridad, todavía siguen pendientes de las indicaciones del Ministerio de Sanidad. Hasta ahora, por ejemplo, conocen las medidas que se tomarán en la celebración del exámen MIR, que este año será “descentralizado” y con más sitios, turnos y vigilantes.

En el caso de Castilla-La Mancha, Cortázar asegura que se pondrá “especial énfasis” en las medidas de desinfección, distancias de seguridad y en los accesos y salidas de los exámenes. “Ahora mismo, estamos trabajando más en eso que en la propia realización de los exámenes”, afirma el director general. Para concluir señala que “entendemos que el verano es una etapa complicada y lo que deben hacer los profesionales en descansar”. Y añade también que “todavía no está conformado el tribunal”: “Si sirve como antecedente, la Oferta de 2016, la convocatoria fue en agosto de 2017 y los exámenes en abril del 2018. Sólo respetando estos plazos, nos vamos a final de verano”.

No todos los responsables de recursos humanos se preocupan por que los empleados de la empresa para la que trabajan hagan algo más que cumplir con sus obligaciones laborales. Cawa Younosi puede que sea la excepción que cumple la regla. Él es el responsable de recursos humanos de la multinacional alemana SAP. En esta empresa del sector informático, que presenta un volumen de negocio de casi 25.000 millones de euros anuales, el leitmotiv que ocupa a Younosi es: “work hard, play harder”, algo así como “trabaja duro, juega mejor”.

Younosi lleva ya años al frente de los recursos humanos de SAP. Puede jactarse de que su empresa es una de las mejor valoradas – cuando no la mejor – por los empleados del sector. “Tenemos más de 170 indicadores que dan cuenta de que somos una empresa preocupada por el bienestar de los trabajadores”, dice Younosi a eldiario.es. Entre ellos figura, por ejemplo, que la red social LinkedIN eligiera este año en Alemania a SAP como “empresa número uno” en su ranking  de mejores compañías para los empleados.

No es tarea fácil resumir la infinidad de iniciativas que ha lanzado Younosi en todos los años que lleva al frente de su área en SAP. Una de las más comentadas recientemente es la de crear una “guardería para perros”. “La idea surge de que nos hemos dado cuenta de que muchos de nuestros compañeros de trabajo, si tienen perro o si viven en pareja con un perro y los dos trabajan, como estamos en Walldorf, y no en Berlín o en Múnich, no hay muchas posibilidades para dejar al perro”, explica Younosi, aludiendo a la pequeña ciudad de 15.000 habitantes en la que tiene su sede central SAP. “Por eso hemos creado un sistema con el que organizar el cuidado de los perros”, añade el responsable de recursos humanos.

Para Younosi, esa iniciativa es sólo un ejemplo de lo “mucho que se ha hecho ya para que nuestros trabajadores se sientan bien en la empresa”. Entre otras cosas, en SAP hay días de trabajo en que los empleados bailan, cocinan, tratan de batir récords haciendo construcciones con Lego, participan en actividades circenses durante las vacaciones de sus hijos o hacen talleres de mindfulness. De hecho, Younosi ha popularizado una cómica imagen suya en la que aparece meditando a lo monje tibetano.

“Los trabajadores no vienen sólo a trabajar, también quieren pasarlo bien”, asegura Younosi. Sin duda, SAP no puede ofrecer en Walldorf un atractivo entorno urbano que pueda atraer el talento. Younosi está ahí, entre otras cosas, para compensar esas carencias. 

Este hombre de 44 años llegó a Alemania como refugiado. Nacido en Kabul en 1974, sus padres los mandaron fuera del país en 1990.“El motivo de mi salida de Afganistán fue la guerra civil. Cuando me fui los rusos seguían allí y los muyahidín seguían luchando. Era un país peligroso. En un momento dado, me llegó la hora de ingresar el Ejército, pese a que tenía 14 años”, cuenta el responsable de recursos humanos de SAP. “Mis padres, por temor a que muriera en la guerra, me sacaron de Afganistán. Estuve primero en la India, y después, desde allí vine a Alemania”, abunda.

Siendo adolescente, viajó en avión hasta Fráncfort (oeste germano). Consiguió el estatus de refugiado y, tras muchos esfuerzos y dificultades, no sólo aprendió alemán. También sacó adelante una carrera como empresario y jurista. En 2006 fichó por Deutsche Telekom y desde 2009 trabaja para SAP. No olvida que viene de Afganistán y que forma parte de una minoría en suelo germano.

“La vida que uno vive tiene un impacto en la forma de ser y actuar de cada uno. En mi trabajo, mi pasado tiene importancia para saber identificar las diferentes sensibilidades en términos de igualdad de oportunidades. Soy parte de una minoría en Alemania. Desde mi perspectiva, soy más sensible a estas cuestiones”, señala Younosi. “Mi objetivo es que todos tengan las mismas oportunidades y que, al final, todo el mundo pueda desarrollarse y evolucionar en la empresa. Las minorías, por regla general, se enfrentan a desventajas estructurales en una sociedad en la que otros son mayoría. Nosotros buscamos la igualdad, acabar con esas desventajas, para promover un mejor rendimiento”, añade.

Mujeres e inmigrantes

Minorías en el sector de la informática son, por ejemplo, mujeres y refugiados. Younosi ha estado recientemente supervisando la integración en la empresa de siete estudiantes demandantes de asilo que se han estado formando gracias al sistema de formación dual en la compañía. Este mes de septiembre está previsto que sean contratados.

“Tienen desventajas: el idioma, la integración, la burocracia, el papeleo de las autoridades o no saber cómo funciona el sistema educativo. En estos temas también apoyamos”, explican el responsable de SAP. “Ellos sacan provecho de esta situación, pero nosotros,  también”, puntualiza Younosi.

Younosi sabe que este tipo de iniciativas van a contracorriente del Zeitgeist actual europeo, marcado por el empuje, también en el mundo empresarial, de ideas intolerantes. “La diversidad en la sociedad se está enfrentando a un importante desafío. No sólo en Alemania, sino en toda Europa”, opina el responsable de SAP.

En su empresa también se muestran orgullosos de sus esfuerzos para hacer que el 1% de su fuerza de trabajo la compongan personas afectadas por autismo. Younosi cree que en este colectivo hay mucho talento que aprovechar. “Nuestros programa, en este sentido no es algo que se enmarque bajo la etiqueta de 'responsabilidad social', no es un programa construido en esa línea, sino que consideramos que ese colectivo lo componen personas que pueden trabajar con normalidad. Atesoran talentos increíbles. Por eso les ofrecemos trabajos y sueldos normales”, explica el responsable de recursos humanos de SAP.

Las mujeres constituyen otro colectivo para el que SAP ha estado multiplicando programas que faciliten su acceso a puestos de responsabilidad. Según datos oficiales de la Agencia Federal de Empleo de Alemania, el mercado laboral germano presenta una situación en la que prácticamente la mitad de las mujeres empleadas por cuenta ajena – unas 7,2 millones en 2018 – trabajan a tiempo parcial. El número de hombres en esa situación es mucho menor, pues no llegan a los dos millones.

Esta situación estructural del mercado de trabajo también tiene su expresión en el sector de SAP. “Queremos acabar con las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en el sector. El porcentaje de mujeres empleadas en el sector es del 30%, el 70% restante son hombres”, dice Younosi. Prueba de que su empresa está muy “centrada” en este tema es que haya lanzado programas como el que permite a empleados a tiempo parcial también acceder a cargos de responsabilidad.

SAP tiene programas de Co-leadership que ponen sobre cuatro hombros áreas donde el peso antes recaía sobre dos. Esto contribuye a que haya reparto de poder en la toma de decisiones.“Las mujeres, en general, trabajan más a tiempo parcial y, en este contexto, tenemos que ofrecer condiciones laborales que favorezcan que también puedan ser responsables – con posiciones de mánager – aún trabajando a tiempo parcial”, explica Younosi. Además, según el responsable de recursos humanos, en SAP “hemos eliminado la brecha salarial”.

A Younosi se le ha visto como un “rebelde” que quiere “cambiar por completo” el mercado laboral alemán, según los términos de un reciente perfil sobre él publicado por el diario Süddeutsche Zeitung. La rebeldía que algunos parecen reprocharle, él la ve como la prueba del éxito de sus propuestas.

“En los últimos años hemos hecho muchas cosas que han dado mucho que hablar, porque nadie se había atrevido a hacer lo que hemos hecho nosotros. Otras empresas nos encuentran ahora rebeldes o progresistas. Los resultados, sin embargo, nos dan la razón. Estamos muy bien valorados en plataformas de ofertas de empleo. Esto muestra que hay que seguir trabajando con medios no convencionales, centrándonos en ofrecer oportunidades y hacer que los trabajadores estén contentos aquí”, razona Younosi. “Cuando ellos están contentos, entonces la empresa tiene éxito y ganamos atractivo para encontrar talento. Esto es muy importante para poder desarrollar temas como la Inteligencia Artificial”, agrega, aludiendo a unas de las prioridades del sector.

Lograr avances en ese y otros campos parece, para él, ligado a la felicidad con la que se va a trabajar a las oficinas de SAP. “Queremos que los trabajadores se sientan a gusto donde trabajan y que sean felices”, concluye Younosi.

El Ayuntamiento de Telde, gobernado con una alcaldía a tiempo compartido entre Coalición Canaria (CC) y Nueva Canarias (NC), tiene desde este martes un nuevo director de Recursos Humanos. José María Cabrera ha tomado posesión de su cargo después de obtener la plaza en un concurso al que optaban otros cuatro candidatos.

Este funcionario de carrera encuadrado en el escalafón más alto de la administración, el grupo A1, regresa de esta manera al ámbito municipal tras su última y polémica experiencia en Las Palmas de Gran Canaria, donde ostentó la misma responsabilidad entre enero de 2012 y octubre de 2014, durante el mandato de Juan José Cardona (Partido Popular).

Los trabajadores públicos de la capital no guardan un buen recuerdo de su paso por el consistorio. El viejo hotel Metropol, sede de las oficinas municipales, vivió durante esos 34 meses una de las etapas más convulsas de su historia reciente, con una tensión sin precedentes que se manifestaba en forma de concentración de los empleados públicos ante las Casas Consistoriales en cada pleno municipal.

Durante estos años, con Cabrera como responsable en materia de personal y con Claudio Rivero como director de gobierno de Presidencia y Seguridad, se aplicaron recortes laborales por un valor superior a los 20 millones de euros, cantidades que el Ayuntamiento ha tenido que ir devolviendo -y sigue haciendo- a cuentagotas a los trabajadores como consecuencia de las sentencias judiciales que han recaído en su contra por esta política de personal ejecutada por la mayoría absoluta del PP.

Los tribunales tumbaron las dos Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) aprobadas por el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria en esa etapa, en ambos casos por la falta de negociación con los agentes sociales. La primera RPT tuvo que ser modificada en abril de 2014, cuando solo habían transcurrido tres meses de su ratificación en el pleno, con cuatro autos en contra y bajo apercibimiento de multa, para dejar sin efecto la conversión de más de 600 trabajadores laborales indefinidos en funcionarios interinos, una medida que, según los sindicatos, generaba más precariedad y dejaba la puerta abierta a la pérdida de empleos, debido a la posibilidad de amortizar plazas tras la entrada en vigor de la reforma local.

La anulación definitiva de esa primera RPT, la de 2014, generó una deuda de 2,8 millones de euros con los más de 400 trabajadores afectados por esas pérdidas retributivas.

Cabrera permaneció además durante un tiempo imputado, al igual que Rivero, después de que Intersindical Canaria los denunciara por un supuesto delito de tráfico de influencias en la adjudicación del contrato para la elaboración de esa relación de plazas. El caso acabaría siendo archivado por el magistrado titular del Juzgado de Instrucción 4 de Las Palmas de Gran Canaria, que no consideró acreditada la relación de “estrecha amistad” entre el nuevo director de Recursos Humanos de Telde y Juan Fernando Fariña, administrador de la empresa que se llevó el contrato, cuantificado en 62.000 euros. El sindicato había presentado en su denuncia una serie de documentos con contratos suscritos entre ambos en otras administraciones, su participación conjunta en un capítulo de un libro o la coincidencia en varias jornadas sobre la materia.

Más de cinco millones por la segunda RPT

Las indemnizaciones por la segunda relación de plazas fueron aún mayores. Ascendieron a 5,5 millones de euros. En esta ocasión, el plazo de negociación fue de apenas trece días, los que transcurrieron entre el 17 y el 30 de julio de 2014, un periodo “escaso para un documento de tanta complejidad”, según el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo 2 de la capital grancanaria. Al conocer, en febrero de 2017, el contenido de esta sentencia, el entonces concejal de Recursos Humanos del Ayuntamiento, el socialista Mario Regidor, lamentó “la pésima gestión del PP en el área” al haber impuesto a los trabajadores, sin negociar, dos RPT “a la baja” que habían generado un agujero de ocho millones en las arcas municipales.

A esa cifra se le sumaron los 2,5 millones de euros que la plantilla municipal dejó de cobrar en 2013 después de que el gobierno municipal suspendiera el complemento de incompatibilidad, los 5 millones suprimidos de las denominadas gratificaciones sociales baremadas, entre las que se encuentran las ayudas médicas, y otras cantidades resultantes de la eliminación de pluses que hasta esa fecha percibían los trabajadores. El anterior equipo de gobierno capitalino, formado por el tripartito entre PSOE, Nueva Canarias y Las Palmas de Gran Canaria Puede, cuantificó en 24 millones de euros la deuda contraída por las sentencias judiciales derivadas de la gestión del PP en materia de personal durante el mandato 2011-2015.

Un sueldo de 65.000 euros

Cabrera abandonó el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria unos meses antes de las elecciones de mayo de 2015 para incorporarse a su plaza como jefe de servicio de Asuntos Generales del Instituto Insular de Deportes del Cabildo de Gran Canaria, aunque solo permaneció en el puesto un año, puesto que en octubre de 2015 fue reclutado por el Gobierno de Canarias como consultor de servicios en la Dirección General de Modernización y Calidad de los servicios. Nada más abandonar su cargo en el Consistorio capitalino después de redactar un informe contrario a la subida de sueldo para dos altos cargos de la comisión de seguimiento a la intervención de la empresa mixta de aguas Emalsa, el experto en Función Pública concedió una entrevista al periódico La Provincia en la que afirmaba que eran los ciudadanos quienes acababan pagando “las concesiones a los sindicatos” y se vanagloriaba de los recortes acometidos en el área de Personal.

Cinco años después, se incorpora al Ayuntamiento de Telde, donde percibirá un salario anual bruto de 65.386,66 euros. El gobierno municipal destaca la dilatada experiencia de Cabrera, que es licenciado en Derecho y cuenta con másteres y cursos relacionados con la dirección de Recursos Humanos por la Universidad Ramón Llull, el Instituto Nacional de Administración Pública, la Federación Canaria de Municipios (Fecam) o la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (ULPGC).

El alcalde, Héctor Suárez (CC), y la concejala de Recursos Humanos, Celeste López (NC), estuvieron presentes en la toma de posesión del nuevo director general de Personal, a quien se le ha encomendado “la dirección y gestión de los servicios de sus competencias y la dirección y coordinación de las unidades adscritas; la elaboración de proyectos de disposiciones, acuerdos y convenios respecto de las materias de su ámbito de funciones; la elaboración, seguimiento y control del presupuesto anual que se le asigne; la evaluación de los servicios de su competencia y las delegadas por otros órganos municipales”.

No hace falta ir demasiado lejos para encontrar ejemplos de lo complicado que resulta abordar la desigualdad. Así lo atestiguan las diversas propuestas que, en materia fiscal, ha lanzado el presidente del Gobierno en semanas recientes.  Por una parte, se comprueba que resulta imposible modificar la fiscalidad de instrumentos propios de grandes corporaciones o patrimonios, como las sicav o socimi. La libre circulación permite al capital operar desde otros países de la misma Unión Europea en los que la fiscalidad les resulte favorable. Por otra, el mínimo asomo de ajuste en otro tipo de impuestos provoca una reacción de enorme acritud por buena parte de lo que podríamos denominar poder económico, de manera similar a cómo se ha recibido la propuesta de aumento del salario mínimo.

Una primera aproximación al porqué de esa enorme dificultad nos lleva al campo de las ideas y, en concreto, al mundo que se define tras la caída del Muro de Berlín, hará ya 30 años. Acabar, afortunadamente, con el desastre soviético conllevó una hegemonía cultural que expresa, de manera paradigmática, Margaret Thatcher con su aforismo “la sociedad no existe, existen hombres y mujeres”. A partir de ahí, dos décadas de capitalismo globalizado y descontrolado generan una burbuja de bienestar que explosiona dramáticamente en 2007. En esos momentos de desconcierto absoluto, voces bienintencionadas, entre ellas la del entonces presidente francés, Nicolas Sarkozy, creían que era necesaria una refundación del capitalismo. Y 10 años después, poco más que indispensables ajustes en la regulación financiera, especialmente de la Zona Euro.

Y ahí radica la dificultad, las ideas que llevaron a la crisis siguen tan o más arraigadas que entonces. Conceptos como talento, meritocracia, economía colaborativa, creación de valor, disrupción… son proclamados, desde los púlpitos de las business schools, cual buena nueva que anuncia el advenimiento de un mundo apasionante. Un cuerpo doctrinal tan superficial e interesado como consolidado entre las élites globales. Por ejemplo, el recurso obsesivo al talento. Uno puede llegar a creer que hasta la aparición de las start-ups tecnológicas, el talento no se dio jamás en la humanidad. Si analizamos el uso, y abuso, del término, observaremos cómo resulta muy útil para legitimar la desigualdad. Siempre que pregunto cómo puede ser que en una corporación los salarios más elevados superen en 100 o más veces los más bajos, la respuesta es idéntica: se premia el talento. O cuando una empresa tecnológica soportada en repartidores a domicilio, con sueldos de miseria, alcanza un valor de mercado de cientos de millones, la explicación es la misma: no todos tienen talento. La fuerza de las palabras, especialmente cuando se utilizan de forma torticera, es enorme.

Son ideas que han arraigado de la mano de una globalización y revolución tecnológica que, combinadas, han favorecido la conformación de corporaciones enormes. Hoy el tamaño de las compañías es muy superior al de hace unas décadas, y esa mutación también se ha dado en las formas de capital. Hemos transitado de accionistas conocidos a fondos de inversión tan gigantescos como anónimos y orientados al corto plazo. Son unas características que favorecen esos salarios millonarios que tanto escandalizan. La crítica se orienta a esos sueldos, pero debería centrarse en las rentas del capital. Desde hace años se viene observando un detrimento de las rentas del trabajo frente a las del capital que, además, cuentan con un régimen fiscal muy favorable.

Acerca de la revolución tecnológica, el argumento de que fractura el mercado de trabajo de manera inevitable es más que discutible. A diferencia de lo que se aseveraba hace un par de décadas, la tecnología ha evolucionado de manera que, para la mayoría de los empleados, es más un elemento a favor de la estabilidad laboral que de la expulsión y fragmentación. Donde sí nos lleva la tecnología es a fenómenos preocupantes como los que pretende regular la denominada tasa Google, que ante la imposibilidad de fiscalizar los enormes beneficios de las tecnológicas, dada su facilidad para ubicarse donde más les convenga, pretende gravar la actividad que desarrollan.

Una tasa que está intentando implementar la mayoría de países europeos, con la habitual y lamentable excepción de Irlanda y Luxemburgo, y que señala el único camino para reconducir excesos del modelo, la regulación supranacional. Mientras no llegue ese momento, el papel de los Estados seguirá muy limitado en materia fiscal, si bien aún cuentan con margen para combatir la desigualdad y favorecer una verdadera igualdad de oportunidades.

Externalización abusiva

La subida del salario mínimo es un buen ejemplo de ese margen, como también debería serlo la batalla contra la exagerada temporalidad en el empleo y, aún más, la externalización abusiva que tiene en el caso de las empleadas de hotel, conocidas como kellys, su ejemplo paradigmático. Que una persona, con una remuneración de supervivencia, no pueda tan siquiera ser empleada directamente por aquella empresa en la que presta su servicio resulta deplorable. Por no hablar de esa economía denominada colaborativa que, sustentada en una explotación de la mano de obra, debe ser mejor regulada. Tras compañías que capitalizan muchos millones de euros, se encuentra un ejército de trabajadores, repartidores o conductores en condiciones laborales que creíamos ya superadas. Compañías que, por cierto, no reciben más que reconocimientos por parte de escuelas de negocio y asociaciones empresariales.

Dos consideraciones finales: la primera, para aquellos economistas que niegan el aumento de la desigualdad. No entiendo cómo académicos formados en las mejores universidades de corte anglosajón dedican sus capacidades a calcular si la desigualdad crece o disminuye, hasta conseguir que alguna formulación lleve a la conclusión de que no se incrementa. Aceptemos que no aumenta. Lo relevante, incluso en ese supuesto, es que la sociedad, hoy, no tolera niveles de desigualdad que podía aceptar en otros momentos. De la misma manera que a nadie se les ocurre afirmar que la mujer no ha de tener los mismos derechos laborables que el hombre, argumentando que hoy está mejor que hace unas décadas, cuando ni prácticamente accedía al mundo del trabajo.

Finalmente, cuando se dice que sin sueldos millonarios no se atrae talento al mundo empresarial, y que siempre ha sido así, es de justicia recordar los años en que buena parte de las mayores compañías españolas eran de estricto ámbito nacional, de titularidad pública, reguladas y poco eficientes. Quienes lideraron la transformación de dichas compañías en genuinas y competitivas multinacionales fueron una serie de personas cuyo salario anual era, hace poco más de 20 años, de unos 60.000 euros. Fue el caso, entre otros, de los ya fallecidos Cándido Velázquez-Gaztelu y Feliciano Fuster, al frente de Telefónica y Endesa, respectivamente, y también de, entre otros, Jordi Mercader, presidente del INI en aquellos tiempos, hoy gran empresario. Claro que, seguramente, su sueldo era así de reducido porque carecían de talento.

[Este artículo ha sido publicado en el número 65 de la revista Alternativas Económicas. Ayúdanos a sostener este proyecto de periodismo independiente con una suscripción]