Este episodio nace de una sensación generalizada que casi todos tenemos y que las distintas expertas confirman: los jóvenes de hoy no conciben el trabajo de la misma manera que los jóvenes de hace 20 o 30 años. Hay un choque generacional y, a pesar de que estos datos son objetivamente muy buenos, también es una realidad que muchos jóvenes sienten que…. esa fiesta no es para ellos. Hablamos con Marga y Jaime, dos de esos jóvenes que nos cuentan sus sensaciones.

De los últimos datos de empleo y de los retos que tiene el mercado con los jóvenes nos habla la periodista de elDiario.es Laura Olías. Además, confirmamos esta tendencia con dos expertas que han estudiado la materia. Por un lado, Aída Cabello, investigadora de la Universidad de Málaga y que se dedica a analizar cómo la juventud se relaciona con el mercado de trabajo. Por otro: Beatriz Martín Padura, directora general de Fad Juventud

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“No rechazan la oficina, lo que rechazan es perder el tiempo”: cómo la generación Z está redefiniendo el trabajo

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Hola,

Cosas que pasaron esta semana. Noelia consiguió morir después de dos años de batalla legal contra Abogados Cristianos. Durante este tiempo, los ultras han utilizado su caso para cargar contra el derecho a la muerte digna. En nombre de la vida, han instrumentalizado su vida para torpedear la posibilidad de decidir sobre algo tan relevante e íntimo como el final de la propia existencia. De paso, la extrema derecha retorcía su terrible historia para colar sus mensajes racistas que unen violencia sexual con extranjeros y menores no acompañados.

¿Les importaba Noelia o les importaba el caso para cargar contra la eutanasia?, ¿les importaba Noelia o les importaba utilizarlo para lanzar sus proclamas racistas que instrumentalizan la violencia sexual?, ¿defienden la vida o defienden un proyecto muy concreto de vida?

Claro que el caso conmueve: nos conmueve comprobar cómo alguien de 25 años decide morir tan joven y cómo esa decisión es consecuencia de dolencias y dolores terribles que, a su vez, están ligados a una existencia tremendamente dura e injusta. Pero nuestra conmoción no nos da derecho a decidir por ella. En todas las horas de televisión y en todas las líneas que se han escrito sobre Noelia podíamos encontrar fácilmente algo que nos suena mucho a las mujeres: paternalismo.

¿Habríamos encontrado tantos llamamientos para que Noelia repensara su decisión de no ser ella una mujer joven?, ¿hubiéramos asistido a tantas palabras que cuestionaban su decisión, que hablaban de su proceso como algo irreflexivo y casi irresponsable? Porque el proceso de Noelia ha sido muy largo y, en todo momento y circunstancias, ella se reafirmó en su decisión, que explicaba con lógica y argumentos. Pero ya sabemos que a una mujer joven se la va a cuestionar, y cómo no hacerlo si se trata, además, de decidir sobre su propia vida.

Cosas que pasaron esta semana. Una vez más, un político decidió hacer un comentario que aludía al físico de otras políticas. Al presidente en funciones de Aragón, Jorge Azcón, le pareció una buena idea comparar el físico de Maria Jesús Montero y Pilar Alegría. Escribí este texto para él y para los hombres en general, porque es habitual que se le quiten importancia a estos comentarios, a miradas, a bromas... mientras que para nosotras es una constante que define nuestras vidas.

Convertirse en una mujer es descubrir que tu cuerpo no es solo tuyo. Es entender que eres un ser mirable, comentable y tocable. Es asumir que tu cuerpo y tu aspecto funcionan como una vara de medir oportunidades. Lo que para otros es un comentario sin más, una mirada sin más, una broma sin más, para nosotras es una lluvia fina que nos desgasta y condiciona la manera en la que nos vemos y estamos.

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Ana

Los sindicatos que representan al colectivo de Guarderío de Medio Ambiente -LAB, Afapna, ELA, CCOO y UGT- se han concentrado este lunes frente al Palacio de Navarra para reclamar más personal y mejoras salariales y de conciliación familiar. A los pies de una pancarta con el mensaje 'Mejora de las condiciones laborales. Lan baldintzak hobetu', han colocado parte del material de trabajo que emplean en sus labores diarias, como petos y cascos.

En declaraciones a los medios de comunicación, Fermín Iñarrea, de CCOO, ha destacado que se han “unido por primera vez todos los sindicatos” para reclamar “una serie de reivindicaciones debido a las condiciones que tenemos”. “Nuestro puesto de trabajo ha evolucionado con los tiempos, ha aumentado el número de emergencias en el medio natural, también ha aumentado el uso del medio natural y, en cambio, las condiciones laborales no han mejorado”, ha explicado.

En este sentido, ha subrayado que las reivindicaciones del sector “son medidas que ya aplica el Gobierno de Navarra a otros colectivos de la Administración”. Como ejemplo, ha citado “los grandes incendios de 2022, en el que se movilizó ”voluntariamente casi toda la plantilla“ a pesar de que estaban ”de vacaciones“.

Para ese tipo de emergencias, como “los grandes incendios”, que “van en aumento”, solicitan que les abonen el complemento de disponibilidad. Esto implica que “si tú estás en casa y el compañero que está de guardia está superado por la emergencia, te puedan llamar y acudir”. “Bomberos forestales y Policía Foral, por ejemplo, lo tienen. En consecuencia, nosotros solicitamos lo mismo. Vamos a seguir acudiendo a las emergencias, pero dada la situación económica global, necesitamos mejorar nuestro salario”, ha subrayado.

Por otro lado, ha reclamado “recuperar” el complemento de nivel, “que es una reivindicación histórica de nuestro colectivo”, ya que “hace 15-20 años, cuando estábamos en el nivel D, se subió al nivel C a coste cero”.

El número de plazas, según ha continuado, “es una demanda histórica de este colectivo”. “A día de hoy, tenemos comarcas en las que hacemos guardias una sola persona, que tiene que atender bien a las demandas de la ciudadanía, bien un incendio, o bien un furtivo, cualquier emergencia. Ir solo es sin seguridad y estás vendido”, ha criticado. En este sentido, ha indicado que el Plan Director contempla la creación de 17 plazas nuevas, “pero a día de hoy no se han formalizado”. “Son escasas, pero por lo menos son 17 para empezar”, ha remarcado.

También ha reclamado medidas de conciliación familiar, “que es un asunto que llevamos trabajando ya un par de años”. “No tenemos derecho a conciliación familiar, y en una sociedad actual en la que todas las profesiones tienen conciliación, nosotros no tenemos derecho, parece ser, a llevar a los hijos al colegio o recogerlos o atender a los mayores”, ha manifestado.

Según ha incidido, solicitan medidas “que ya tiene la administración”. “Todas las medidas que pedimos existen y se aplican. Por lo tanto, pedimos que se negocie”, ha remarcado. “Hemos solicitado una reunión con el Departamento de Medio Ambiente y este jueves nos vamos a juntar con ellos”. “Va a ser una primera toma de contacto, vamos a ver cómo está la situación y, a partir de ahí, veremos”, ha apuntado.

El 23 de marzo en España conmemoramos el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad, una fecha que reconoce la necesidad de avanzar hacia un reparto más justo de las responsabilidades familiares y laborales.

La institucionalización de este día fue posible gracias a una iniciativa que impulsé durante mi etapa de parlamentaria, con un propósito claro: dar visibilidad a un problema que durante demasiado tiempo había permanecido en segundo plano y sigue sin resolverse.

Dar este paso significó también cambiar la mirada: entender que la conciliación no es un problema individual, sino una responsabilidad colectiva. Que no puede depender del esfuerzo silencioso de las familias, y mucho menos de las mujeres, sino del compromiso de toda la sociedad.

Porque hablar de conciliación no es hablar de organización del tiempo, es hablar de igualdad, de oportunidades y de futuro como sociedad.

Y hoy, con los datos en la mano, sabemos que ese futuro aún no es igual para todos.

Las mujeres continúan sosteniendo, de forma mayoritaria, el peso de los cuidados. No es casualidad que más del 72% de las personas cuidadoras no profesionales sean mujeres, ni que más de 2,8 millones se vean obligadas a quedarse fuera del mercado laboral para atender responsabilidades familiares.

Y son ellas quienes, en su inmensa mayoría, reducen su jornada, interrumpen su carrera profesional o solicitan excedencias. Los datos son claros: en 2025, el 83,1% de las excedencias por cuidado de hijos o familiares correspondieron a mujeres, frente a apenas un 16,9% de hombres. Es decir, más de ocho de cada diez excedencias siguen recayendo sobre ellas.

Esta realidad no es solo una cuestión social, es también una cuestión económica. Porque cuando la conciliación falla, la desigualdad se cronifica.

Las consecuencias son claras: una brecha salarial del 20% y una brecha en pensiones que supera el 30%. Una desigualdad que se construye a lo largo de toda la vida y que se traduce en trayectorias laborales más precarias, menor independencia económica y un mayor riesgo de vulnerabilidad.

Por eso, la conciliación no puede seguir siendo un asunto privado que las mujeres resuelven en silencio. Es una responsabilidad colectiva que requiere compromiso político, social y empresarial.

Esta realidad se agrava aún más en el medio rural. Allí, donde los servicios son más limitados, la conciliación se convierte, en demasiadas ocasiones, en una utopía. Las mujeres rurales sostienen el equilibrio de sus familias, de sus trabajos y de sus pueblos, asumiendo una carga que muchas veces pasa desapercibida.

Hablar de conciliación en el medio rural es hablar también de cohesión territorial, de lucha contra la despoblación y de justicia social.

Ante esta realidad, Europa ha dado un paso al frente con la Estrategia Europea de los Cuidados, una herramienta clave para avanzar hacia un modelo más justo e igualitario. La Unión Europea ha situado los cuidados en el centro de su agenda con un marco que apuesta por garantizar servicios accesibles, asequibles y de calidad, mejorar las condiciones laborales de quienes cuidan y avanzar en corresponsabilidad. Una estrategia que reconoce algo fundamental: los cuidados no son un gasto, son una inversión social y económica imprescindible.

Invertir en cuidados significa mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral, reducir las brechas salariales y de pensiones y fortalecer el Estado del bienestar. Pero también significa generar empleo, atraer talento y dar respuesta a uno de los grandes retos demográficos de nuestro tiempo.

En este contexto, hablar de soluciones no es una opción, es una obligación.

Sin embargo, no podemos conformarnos. La conciliación real exige un cambio profundo. Exige políticas públicas que sitúen los cuidados en el centro, que reconozcan su valor y que construyan una red sólida que permita a las mujeres no tener que elegir entre su vida personal y profesional.

Exige también corresponsabilidad. Porque sin la implicación real de los hombres, no habrá avances suficientes.

El 23 de marzo debe servirnos para algo más que reflexionar. Debe ser un punto de inflexión. Un recordatorio de que la igualdad no puede seguir esperando.

Porque sin conciliación no hay igualdad.

Y sin igualdad, no hay futuro.

La Consejería de Educación y Empleo ha convocado las ayudas destinadas a la contratación laboral de personas cuidadoras cualificadas y a personas empleadas del hogar en situación de desempleo, así como a la reducción de la jornada de trabajo para el cuidado de hijos y de personas con discapacidad o con dependencia, para las que se destina 100.000 euros.

El Gobierno de La Rioja, a través de estas ayudas, facilita la conciliación de la vida laboral y personal, a la vez que fomenta la creación de puestos de trabajo en el ámbito doméstico. Además, también se subvenciona la reducción horaria en el puesto de trabajo, lo que permitirá a los progenitores y responsables proporcionar la atención adecuada que requieren los hijos menores de 14 años y las personas con dependencia. 

Pueden beneficiarse de estas ayudas:

Tanto la persona solicitante como su cónyuge, pareja de hecho o persona con la que conviva deberán disponer de un contrato laboral a jornada completa para los mismos hijos o persona dependiente con responsabilidad compartida. 

Las contrataciones o reducción de la jornada de trabajo para cuidado de hijos menores de 14 años, o hasta 18 en caso de diversidad funcional, o de personas con discapacidad reconocida igual o superior al 50% o con dependencia a cargo de la persona solicitante, deberán producirse desde el 1 de noviembre de 2025 hasta el 30 de octubre de 2026. 

El plazo para presentar las solicitudes de estas ayudas se prolongará hasta el 30 de noviembre de 2026. Todos los trámites necesarios pueden realizarse en la oficina electrónica del Gobierno de La Rioja, a través de este enlace: Ayudas a la contratación de cuidadores

Laura Baena, creadora del Club de las Malasmadres, una comunidad que une a casi un millón de mujeres que luchan por no renunciar ni a su carrera laboral ni a su conciliación, ha vuelto a alzar la voz este miércoles para reivindicar la necesidad de crear un Pacto de Estado por la Conciliación. La reivindicación surge tras la publicación de su último informe, El peso invisible de la maternidad (2025), en el que identifican y ponen nombre al peso no siempre visible de los cuidados y la no conciliación que lleva a las madres al agotamiento. Entre los datos que incluye se encuentra que, al convertirse en madres, el 82% de las mujeres ha tomado decisiones que han afectado a su trayectoria laboral.

Baena, presidenta de Malasmadres y de la Asociación Yo No Renuncio, ya ha entregado este informe a todas las fuerzas políticas, y asegura que es el momento de pasar de la palabra a la acción. “3 de cada 4 mujeres nos dicen que su salud se ha resentido por la falta de conciliación”, explica. “Eso ya no es un problema privado, es una cuestión de salud pública y nuestros representantes se han comprometido con nosotras a implementar políticas que frenen esta situación que afecta de manera transversal a todas las familias”, asegura.

Baena explica a elDiario.es que el principal objetivo de este pacto es “frenar la renuncia de las madres”, y que la maternidad se reconozca social y económicamente: “Hay medidas que llevamos impulsando mucho tiempo y que vemos que son claves, como la reducción de jornadas sin pérdida salarial”.

Desde Malasmadres también llevan años reivindicando que el permiso parental de ocho semanas sea retribuido. “Las familias españolas no pueden cuidar sin cobrar”, afirma Baena. “Al final quien usa el permiso son familias que tienen recursos para estar cuidando sin cobrar”, señala, dejando fuera de la ecuación a las familias más vulnerables. 

Según Baena, el permiso de maternidad debería empezar tras la recuperación del parto. “Es muy importante reconocer el valor que tiene el cambio, no sólo emocional sino físico, del cuerpo de la mujer cuando llega a la maternidad”. Entre los puntos “no negociables” del Pacto también se encuentra la necesidad de aprobar la prestación universal de crianza por hijo o hija, que también ayudaría a frenar la pobreza infantil y que existe en muchos países europeos. 

“La maternidad necesita acompañamiento más allá de los primeros meses, porque si no, no vamos a conseguir que haya una sociedad con futuro”, asegura Baena. “Porque la situación actual del país es que no hay madres, no hay hijos”. Bajo el lema “Las Malasmadres no conciliamos, sobrevivimos”, el evento ha contado con la presencia de Sira Rego, ministra de Juventud e Infancia, que ha conversado con Baena sobre la conciliación y la necesidad de cambiar la sociedad y el asentado sistema patriarcal. “El cuidado tiene que ser política de Estado, no puede quedar relegado al ámbito de la familia”, ha asegurado Rego.

La ministra ha puesto el foco en los derechos de los niños y niñas, y ha asegurado que “la prestación por crianza es un elemento de cuidado e igualador de derechos de ciudadanía para niños y niñas, que tienen derecho a ser cuidados con dignidad”. 

Rego ha afirmado que el ámbito reproductivo debe tener mayor presencia en la sociedad, y que “la democracia en las empresas se hace a través de políticas de cuidado”, apelando a la necesidad de la reducción de la jornada laboral para asegurar la conciliación. “La política institucional tiene que mirar más allá para que estos cambios a nivel social se terminen de concretar”, ha concluido la ministra. 

La historia de Mar

Mar, madre de dos hijos de 22 y 21 años, uno de ellos con discapacidad, tuvo que dejar su trabajo por la imposibilidad de compaginarlo con los cuidados. “Me costó mucho tomar la decisión”, explica. “Porque da la sensación de que no sirves para otra cosa, nada más que para cuidar”. Para ella, el “peso invisible de la maternidad” recae principalmente en las tareas administrativas a las que hace frente debido a la discapacidad de su hijo.

A pesar de haber recibido un gran apoyo por parte de profesionales, reconoce haber sentido una gran ausencia “para poder conciliar un trabajo y mi agotamiento, porque en mi caso, además, el padre está ausente”. “Tuve que tomar la decisión de no trabajar, porque era imposible compatibilizarlo, sobre todo para preservar mi salud física y mental”, cuenta.

El evento ha contado también con una mesa de expertas moderada por Baena con el Catedrático de Derecho Constitucional Octavio Salazar, la periodista y emprendedora social Mar Cabra, y la actriz y guionista Pilar Gómez. Todos han puesto el foco de la conversación en cambiar el modelo de productividad de España y a cuestionar las razones por las que el sistema patriarcal funciona. 

“La masculinidad es lo que define nuestra estructura social”, ha explicado Salazar. “Los hombres tenemos que revisar los poderes que hemos tenido naturalmente nuestros”. Por otro lado, Cabra ha resaltado la importancia de “poner el cuidado en el centro de la empresa”: “Hay que reorganizar el modelo laboral para incluir a las madres, porque la manera de trabajar está rota”. 

También se ha proyectado un fragmento del cortometraje La loca y el feminista, escrito y protagonizado por Pilar Gómez, que trata la desigualdad en el reparto de los cuidados. Se ha resaltado la importancia de llevar la lucha por la igualdad de género al ámbito audiovisual y de que muchos más hombres vean y lean contenido de este tipo para autoevaluar su rol dentro de la estructura familiar y la sociedad. 

Por último, se les ha dado voz a ellas: las madres. Baena ha charlado con tres de ellas sobre su conciliación de la vida laboral con los cuidados. Mireia, Mar y Elisa han puesto voz y rostro al malestar y agotamiento materno. “Las madres estamos sosteniendo el futuro de la sociedad”, han coincidido. Cada una ha formulado una exigencia para mejorar la calidad de vida de las madres.

Mireia ha pedido un cambio de modelo para que la familia sea lo más importante de la sociedad. Mar ha exigido más empatía y humanidad hacia las madres y más apoyos a las que cuidan solas. Y Elisa ha pedido que “los políticos se pongan de acuerdo y dejen de pelear”. “Todos tienen madres y deben ayudarnos para tener una vida más fácil”. 

El teletrabajo incrementa la natalidad, según un estudio de investigadores de la Universidad de Stanford, de King’s College de Londres y el Instituto de Investigación Económica alemán (Ifo), entre otros, que tiene en cuenta encuestas con datos para 38 países entre 2023 y 2025, y que se detiene de manera especial en EEUU.

“Las personas que teletrabajan al menos un día a la semana presentan una fertilidad real y esperada más elevada en la era pospandémica”, concluyen los investigadores en el todavía working paper –investigación académica pendiente de revisión final– 'Work from Home and Fertility' (Teletrabajo y Fertilidad). “La fertilidad es aún mayor si su pareja también teletrabaja al menos un día a la semana”, añaden.

La investigación apunta que “los datos revelan indicios claros de que la fecundidad real, los planes de fecundidad futura y la fecundidad a lo largo de la vida son mayores entre los encuestados que teletrabajan al menos un día a la semana”.

Estas tendencias se mantienen tanto en los datos brutos como al controlar los resultados teniendo en cuenta factores como la edad, el nivel educativo, estado civil, presencia de hijos antes de 2023, la situación laboral propia y de la pareja, precisan los académicos.

Fertilidad un 14% superior en las parejas teletrabajadoras

Según el estudio, cuando ambos miembros de la pareja teletrabajan al menos un día a la semana, la fecundidad a lo largo de la vida es un 14% mayor (0,32 hijos por mujer) que cuando ninguno de los dos lo hace, respecto al conjunto de 38 países representados en los datos de la Global Survey of Working Arrangements (G-SWA).

El resultado es más abultado cuando se valora solo EEUU, un 18% mayor (0,45 hijos por mujer), según los datos de la U.S. Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA).

El estudio recuerda que “la fuerte concentración” del teletrabajo entre las personas con estudios universitarios, quienes perciben ingresos elevados y desempeñan profesiones y oficios técnicos. “Por lo tanto, es probable que cualquier efecto del teletrabajo sobre la fertilidad sea muy desigual entre los distintos grupos de nivel educativo, ocupaciones y sectores, así como entre países”, según el nivel de teletrabajo existente, precisan sus autores.

Los investigadores destacan que su estudio es el primero “que aporta pruebas claras de que las modalidades de teletrabajo están asociadas a una mayor fecundidad en muchos países”.

También subrayan que contribuyen a la bibliografía sobre las repercusiones económicas y sociales del teletrabajo, con investigaciones anteriores que “han revelado efectos importantes del teletrabajo” en cuestiones como el uso del tiempo, la productividad, los salarios, las prácticas de contratación y la elección de la ubicación residencial o los precios inmobiliarios, entre otros resultados. También la mayor implicación de los hombres que teletrabajan a las tareas del hogar, por ejemplo.

Posibles motivos: ahorra tiempo y facilita conciliar

El paper menciona varios posibles mecanismos detrás de esta relación positiva entre el teletrabajo y la fertilidad. Por un lado, una explicación causal, que al facilitar la conciliación de la crianza de los hijos con el empleo remunerado, los trabajos que permiten trabajar desde casa llevan a las mujeres y a sus parejas a tener una mayor fertilidad.

También una posible explicación “basada puramente en la selección”: “Las familias con hijos eligen trabajos que ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa, pero la fecundidad no se ve afectada por esa posibilidad”.

Los investigadores se inclinan más por la motivación causal y consideran “poco plausible” el efecto de selección, entre otros motivos por el carácter imprevisto de la pandemia de COVID-19, de manera que las personas que tenían entre 30 y 40 años en 2023-2025 –y forman parte del estudio– no eligieron sus trayectorias profesionales en 2020 o antes con conocimiento previo sobre las oportunidades de teletrabajo, que aún no habían surgido en muchos casos.

“Nuestros resultados sugieren que el acceso más amplio al trabajo desde casa aumenta el número de hijos, probablemente porque reduce el tiempo y esfuerzo organizativo requerido para conciliar el trabajo y la vida familiar”, ha destacado el investigador del Ifo Mathias Dolls a la agencia EFE.

Así, los académicos indican que aumentar las tasas de teletrabajo a los niveles que prevalecen actualmente en lugares como Estados Unidos, Reino Unido y Canadá “tiene el potencial de impulsar de manera significativa la fertilidad en muchos otros países”.

Marta (nombre ficticio), tripulante de Ryanair desde hace 15 años, está en medio de un expediente disciplinario con amenaza de despido porque rechazó hacer dos vuelos repentinos más de los que tenía programados porque tenía que recoger a su hijo. “No es que no quisiera hacerlos, es que no podía. No pude buscar ninguna alternativa”, sostiene la azafata, cuyo hijo además tiene “un 75% de discapacidad”. El sindicato USO, del que es delegada, denuncia este tipo de prácticas por imposibilitar la conciliación y los cuidados familiares, una necesidad de las personas trabajadoras en la que van avanzando las empresas, pero sobre la que todavía quedan retos y obstáculos, que perjudican sobre todo a las mujeres.

En la escala del último vuelo antes de terminar su horario, le comunican a Marta que van a tener que hacer dos vuelos más. “Me entero cuando íbamos a cerrar puertas, previo al despegue, que no tienes tiempo de nada. La prioridad es que despegue el avión lo antes posible, para evitar retrasos. Y, claro, no tenemos permitido utilizar el móvil personal mientras estamos de servicio, así que no tuve la mínima oportunidad de avisar a nadie ni de buscar una alternativa”, explica la azafata. 

Marta tenía que ir a recoger a su hijo a casa del padre del menor, del que está separada, y que no podía quedarse a dormir esa noche con el pequeño. “Analizo el tiempo de vuelo, la duración de los dos más que teníamos que hacer... Veo que voy a terminar yendo a por mi hijo a las 3 de la mañana, era inviable. Así que les digo que no puedo. No pude comunicarme y avisar al menos de que estaba en medio de esa situación”, relata la tripulante de vuelo.

Por tanto, Marta avisó a sus superiores de que no podía hacer estos vuelos adicionales y a los responsables de la aerolínea que la llamaron para preguntarle por qué no realizaba esta jornada adicional. “La persona que me llamó me dio las gracias por la llamada y me dijo que me ponía un no show, que es una ausencia no justificada, algo así como 'no presentarse”, dice la azafata. Ante el motivo de su ausencia, la trabajadora ni siquiera “podía imaginar” entonces “lo que iba a pasar”.

Poco después, Ryanair le abrió un expediente disciplinario –“el primero en mis 15 años de trabajo”, destaca Marta–, ahora en plazo de alegaciones y con la advertencia del despido sin indemnización a la trabajadora. La aerolínea dice a la tripulante que “entiende” sus compromisos personales y que “tenía el compromiso de recoger a su hijo”, pero considera que ello no justifica su negativa. Ryanair, que no ha respondido a las preguntas de elDiario.es, le acusa de “indisciplina”, incluso de “desprecio” a sus compañeros y de “una posible transgresión de la buena fe contractual”.

“Tengo mucha preocupación y temor de perder mi trabajo. Y una gran sensación de injusticia. Porque no he hecho nada intencional y se me quiere aplicar la máxima sanción, que es el despido”, lamenta Marta.

Una política de horarios que “impide” la conciliación

El caso de Marta no es el único de este tipo en Ryanair: la aerolínea exige a los tripulantes durante su jornada programada que la amplíen porque tienen que atender algún vuelo más de manera sobrevenida, lo que se conoce como “cambios en ejecución”. Aunque la aerolínea tiene personal de guardia en los aeropuertos y también de guardia en casa (con la obligación de estar en el aeropuerto en una hora), Ryanair de manera “más habitual de lo deseable” está requiriendo a los tripulantes que amplíen su horario durante la propia jornada de trabajo, sostiene Ernesto Iglesias, coordinador de vuelo del sector aéreo de USO.

“Ryanair dice que los trabajadores tienen que hacer estos vuelos si están dentro de las jornadas máximas que se pueden realizar en aviación. Nosotros decimos que, si no estaban programados, la gente organiza su vida e incluso su descanso, y que eso no impide que se pueda decir que no por una causa de este tipo. Que la trabajadora no es que no quisiera hacer los vuelos, es que no podía”, alega Iglesias.

Aunque la legislación española establece que las horas extraordinarias son voluntarias, Ryanair ha sancionado a más trabajadores por no cumplir con estos vuelos adicionales repentinos. Carlota Bermúdez Cabrera, delegada sindical de USO en Madrid, fue despedida por este motivo, explica la tripulante, que recurrió ante los tribunales y está a la espera de sentencia. “Yo no me negué por cuidado de hijos, sino por otros temas personales. Pero es mi derecho, esto son horas extra, que son voluntarias, no obligatorias. Lo que no es normal es que me retengan en el trabajo, eso no es legal”, denuncia la trabajadora.

En la base de Valencia, a la que pertenece Marta, todos los sindicatos del comité de empresa han mandado un escrito a Ryanair preguntando por la frecuencia con la que la aerolínea está recurriendo a esta práctica, por la afectación “a la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, dificultándola en gran medida o impidiéndola”.

“No puedes tener ningún tipo de vida. Planear una boda, ir a un bautizo, ir al cine... o cuidar de tus hijos, que en este último caso ya me parece criminal. Una compañera tuvo problemas porque, con una hija pequeña y el marido en el extranjero, la niña se puso mala y tenía que recogerla del colegio”, sostiene Carlota Bermúdez.

Los problemas para conciliar expulsan a las mujeres del empleo

Las políticas para conciliar en las empresas y los derechos para compatibilizar los cuidados, la vida familiar y la laboral están cada vez más presentes, por ejemplo con permisos remunerados que han ido ampliándose en la legislación europea y española en los últimos años, con varias lógicas de fondo. Por un lado, garantizar los cuidados de los menores y de otras personas dependientes y, por otro, para avanzar hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Porque los cuidados todavía recaen de manera muy mayoritaria en ellas, lo que lastra sus carreras profesionales y sus salarios en muchos casos, así como sus posibilidades “de autonomía, de independencia, su capacidad de elegir”, recuerda Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Un par de datos que ilustran este desequilibrio: el 83% de las excedencias por cuidado de familiar en 2025 correspondió a mujeres y ellas protagonizan el 73% de los contratos a tiempo parcial, con un importante peso de los motivados por cuidar (380.000 frente a 31.700 hombres).

Así, cuando no hay posibilidad de conciliar la vida laboral y los cuidados familiares, las perjudicadas son muy mayoritariamente las mujeres. “La llegada de los/as hijos/as suele suponer un problema para la continuidad laboral de las mujeres, lo que en la literatura académica se conoce como Child penalty”, que en general no existe para los hombres, explica la economista Lucía Gorjón, directora de la Fundación Iseak.

“Esta penalización puede verse reflejada directamente en la salida total del mercado laboral de las madres o también en una reducción de la jornada para compatibilizar empleo y cuidados/responsabilidades familiares”, añade Gorjón.

Además, la penalización se centra, especialmente, en las mujeres más vulnerables, “con empleos más precarios, con menores niveles educativos e inmigrantes”, subraya Gorjón. “Generalmente, mujeres con alta cualificación y empleos de calidad pueden permitirse contratar a personas que cuiden de sus personas dependientes y así, evitar o reducir su penalización laboral”, explica la economista. Un reciente estudio de Funcas también advierte de esa doble penalización a las mujeres migrantes.

En cambio, cuando se dan facilidades para conciliar y hay políticas públicas de cuidados, se reducen estas penalizaciones sobre las mujeres. “En una investigación que hicimos desde Iseak demostramos que la equiparación de permisos por nacimiento en España ha conseguido que los hombres reduzcan ligeramente su implicación laboral, permitiendo a las mujeres reducirse menos la jornada de lo que lo hacían cuando estos permisos no tenían la misma duración”, añade la directora del centro de estudios.

Carolina Vidal apuesta por avanzar en la negociación colectiva por fórmulas de flexibilidad pactadas entre empresas y trabajadores, en las que “no se pierda dinero, jornada, cotizaciones, ni proyecto profesional”. Porque eso supone que “al final de nuestra vida profesional seamos mujeres pobres, que hemos trabajado toda la vida cuidando y que hemos tenido que elegir entre los cuidados que traen consigo la maternidad o una vida profesional”, añade la responsable sindical. 

Las políticas de conciliación avanzan en muchas empresas, sostiene Carlos Arcas, director de The Adecco Group Institute, con prácticas como horarios más flexibles, algún día de teletrabajo y permisos adicionales para cuidar, “no solo a niños sino también a personas mayores”. “Ahora todo es bajo el paraguas importante de la corresponsabilidad, que nos está marcando la UE”, indica Arcas, que sitúa los cuidados no como algo de mujeres, sino “una responsabilidad de los dos” progenitores (si existen), también los hombres.

No obstante, Arcas reconoce “una brecha” entre los avances de las empresas y “lo que los trabajadores consideran que es suficiente”. En la medida en “uno de los temas más preocupantes del mercado de trabajo es la retención del talento” y que la conciliación es cada vez más una prioridad para muchos trabajadores, el director de The Adecco Group Institute recomienda que las compañías incorporen estas medidas como un elemento central de las políticas de recursos humanos. “Todo lo relacionado con la conciliación no es solo para el trabajador, sino un beneficio para mantener al personal en la empresa”, destaca. 

Más del 53% de las enfermeras y fisioterapeutas de Aragón se han planteado abandonar la profesión por problemas de conciliación, según una macroencuesta realizada por SATSE, en el marco de la celebración del Día Internacional de la Mujer. Además, el 90% de estos profesionales encuestados afirman que su salud física o mental se ve afectada por la permanente vulneración de su derecho a poder conciliar su vida laboral con la personal y familiar.

La encuesta, forma parte de la nueva campaña de información y sensibilización que, bajo el lema 'Que no dejen tu vida en pausa', pretende visibilizar y denunciar los graves problemas de conciliación que sufren los/as profesionales de Enfermería y Fisioterapia en Aragón. 

Rosana Ferranado, responsable de Igualdad en SATSE Aragón, destaca que los datos ofrecidos por los profesionales encuestados han posibilitado tener una radiografía actualizada de los obstáculos y barreras que están sufriendo en Aragón y el resto de comunidades autónomas, así como sobre las consecuencias que están teniendo en su trabajo y desarrollo profesional, y también en su bienestar físico y mental y en su calidad de vida.

La encuesta concluye que más de un 63% se muestran insatisfechos/as con su conciliación; un 90% afirman que los problemas de conciliación afectan a su salud mental y a su salud física. Un 72% apunta que inciden en sus relaciones familiares y personales, y el 87%, a su rendimiento laboral. 

Dejar la profesión

De otro lado, un 75%, resalta que la falta de medidas de conciliación afecta al cumplimiento de sus responsabilidades familiares y un 73% detalla que las tensiones generadas en el trabajo afectan a su vida personal y familiar. Como resultado “muy preocupante”, según SATSE, es que más del 53% se ha planteado abandonar la profesión.

El sondeo de SATSE también pregunta por cuáles son las condiciones de trabajo que más afectan a la conciliación, y prácticamente el total de los encuestados apunta a la falta de personal en los centros. Además, un 89% se refiere a los cambios de turnos imprevistos; un 85%, a trabajar los fines de semana y festivos; el 77%, a la falta de antelación con la que se facilita el cuadrante de trabajo, y el 83%, a trabajar por las noches.

Así, el 84 por ciento cree que los problemas de conciliación afectan mucho a su desarrollo profesional y laboral. En concreto, el 49,64% renuncias a oportunidades de formación; el 21,65%, a oportunidades laborales, y el 13,63%, a oportunidades de promoción. 

Soluciones

Ante esta realidad, Rosana Ferranado recuerda que SATSE lleva años trabajando para que desde Servicio Aragonés de Salud se adopten todas las actuaciones necesarias para acabar con la falta de conciliación. 

A nivel estatal, ha conseguido que la reforma la Ley del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud contemple “mejoras y avances reales”. Entre otras, Ferranado cita la generalización de la jornada de 35 horas en todos los servicios de salud; la implantación de sistemas de programación del trabajo y planificación anual o la exención de realización de turnos durante el periodo nocturno a los mayores de 55 años sin merma retributiva, así como a las profesionales embarazadas y en riesgo durante la lactancia.

La cuestión de si los niños y niñas deben ir a la escuela “educados de casa” ha derivado en un debate muy usual durante los últimos años, presente tanto en las salas de profesores como en la calle. De un modo u otro, estemos a favor o no de esta afirmación, nuestras opiniones no decantarán la balanza, pues la respuesta no deja lugar a dudas a la luz de los datos. Según el informe anual de la OCDE Education at a Glance 2025, la escuela se ha convertido, de facto, en el espacio donde nuestros menores (de 0 a 11 años) pasan más horas. Dedican una media de 7 horas diarias al centro escolar entre semana, frente a 3,5 horas (no necesariamente tiempo de calidad) con sus padres y madres (o con uno de ellos).

En otras palabras, los profesores y profesoras se han convertido en los referentes educativos más estables de los hijos e hijas de muchas familias españolas.

Por tanto, ¿cómo pueden llegar a la escuela bien educados y emocionalmente equilibrados cuando vivimos en una realidad en la que cada vez es más difícil que niños y niñas crezcan con un referente afectivo sólido? Las exigencias laborales, los horarios imposibles, las custodias compartidas mal avenidas, las dificultades económicas y la tensión social hacen que muchos menores pasen su día a día sin un vínculo estable, continuo y seguro con su figura principal de apego.

Tal y como indica la psicóloga clínica Erika Komisar, el estilo parental moderno conduce habitualmente a menores a estados hipervigilantes de estrés derivando en diversas disfunciones emocionales y psicológicas. La cruda realidad sacude, desgraciadamente, a nuestros menores.

Los datos y la experiencia de los profesionales en educación y salud mental lo confirman: aumento de conductas disruptivas, expedientes, diagnósticos de TDAH, dificultades de atención y un clima cada vez más tenso en las aulas. Los docentes sienten la presión —y no sin motivo— de unas familias desbordadas: padres que exigen resultados imposibles, que sobreprotegen, que denuncian y amenazan al profesorado…

Infinidad de actitudes por parte de padres y madres que dificultan la cohesión con el centro escolar no hacen más que poner de manifiesto una verdad incómoda y difícil de identificar, que rara vez toma cuerpo: en realidad no atacan a los docentes, están gritando auxilio y desesperación sin saber cómo formularlo. Un grito silencioso de incertidumbre, miedo y dolor en busca de ayuda, orientación y escucha al centro educativo, a la espera de que este compense lo que ellos no pueden ofrecer: tiempo de calidad, protección, atención y amor. Pero no pueden, no llegan. Están exhaustos.

Vivimos en una era en la que gran parte de la población sobrevive emocionalmente y la mayoría de las decisiones se toman desde el miedo.

En ese contexto, nos toca ahora recoger el relevo a los profesionales de la educación, poniendo el foco en el hecho de que muchos menores llegan a su lugar de referencia más constante —la escuela— y se encuentran con educadores que no siempre están alineados con la responsabilidad humana, educativa y profesional que necesitan. Muchos de ellos por desconocimiento, otros por estar desbordados por la carga burocrática que les exige su trabajo.

Sin embargo, nos guste o no, los tiempos han cambiado. Y la evolución social y laboral ha generado una fricción casi imposible de resolver a corto plazo en materia de conciliación familiar, cediendo el testigo en gran parte a los profesionales de los centros educativos, hasta que las instituciones pertinentes doten a escuelas, familias y ayuntamientos de los medios necesarios.

Todos los profesionales de la educación que hoy forman parte del contexto escolar se encuentran ante un reto inaudito, un punto de inflexión generacional – probablemente nunca vaticinaron este cambio de paradigma cuando eligieron esta profesión – en el que se espera menos de sus habilidades pedagógicas y más de sus fundamentos humanos: educar más desde el corazón, más desde la escucha y más desde la empatía.

El Gobierno vasco ha aprobado este martes el quinto Plan de Apoyo a Familias, a la Infancia y a la Adolescencia de Euskadi, que se ha elaborado con la participación de entidades, familias y, por primera vez, con treinta niños, niñas y adolescentes de entre 8 y 14 años. Se trata de un plan que contará con una duración de cuatro años, de 2026 hasta 2030, y cuenta con 17 medidas y 78 acciones. Aunque la consejera Nerea Melgosa, del PNV, insiste en que no es un “catálogo de ayudas”, sí se ha estimado una inversión de 817 millones de euros.

“Este plan reconoce a las familias de Euskadi como pilares fundamentales de nuestra sociedad y pone en valor su contribución como agentes activos del bienestar colectivo”, ha explicado la consejera de Bienestar, Juventud y Reto Demográfico tras el Consejo de Gobierno celebrado este martes. Una de las patas principales es la ayuda de 200 euros mensuales que se abona por nacimiento, adopción, acogida o incluso gestación subrogada, que será mejorada. Melgosa ha dicho desconocer cuáles son las intenciones del Gobierno de España, que planteó también una prestación similar pero hasta los 18 años.

El plan utiliza palabras como “crianza responsable” o “corresponsabilidad en los cuidados”, claves en las que se han querido enfocar desde el Ejecutivo para hacer frente a las problemáticas que dificultan el día a día de las familias. Por ello, lo que se busca es crear un mayor refuerzo de cara a la conciliación. “Vivimos un tiempo de profundas transformaciones sociales. Las familias son cada vez más diversas, la crianza y los cuidados requieren una conciliación equilibrada, la emancipación se retrasa y la infancia y adolescencia afrontan nuevos retos. Ante esta nueva realidad, las instituciones no podemos mirar hacia otro lado, nos jugamos mucho como país. Tenemos que anticiparnos, acompañar y generar seguridad vital y eso es lo que hace este plan”, ha detallado Melgosa.

Entre las medidas que ha presentado se encuentra la ampliación de la ayuda directa de 200 euros mensuales por hijo hasta los cuatro años, ya anunciada a principios de 2025, un decreto para familias monoparentales, aprobado también en diciembre de 2025, y “un refuerzo de la comuidad Kontzilia”, que forman empresas y cooperativas con el objetivo de favorecer la conciliación. También se incluyen en el nuevo plan la extensión de permisos de paternidad y maternidad con permisos iguales e intransferibles, la ampliación de la oferta de Haurreskolak -expresamente preguntada por ello, Melgosa ha pedido tiempo para explicar su alcance- o la creación del Foro de la Infancia y la Adolescencia para “garantizar su participación en las políticas públicas”.

Además, “en un plazo muy breve” que no determinan desde el Gobierno vasco, se pondrá en marcha un “observatorio de infancia, adolescencia y juventud” y un servicio de atención integral y especializada a personas menores víctimas de violencia sexual. “El quinto plan no es un plan sectorial ni de un catálogo de ayudas. Es un marco político que orienta cómo Euskadi quiere cuidar, convivir y construir bienestar colectivo en los próximos años. Fortalecer a las familias es fortalecer la comunidad y fortalecer la comunidad es fortalecer la cohesión social y el futuro de nuestro país”, ha aseverado la consejera.

En cuanto a la ayuda de 200 euros por hijo hasta los cuatro años Melgosa ha reconocido que sumaría a unos “12.000 expedientes más”. “Y si sumamos 0-3 y 3-7 [los pagos son durante más tiempo en caso de familias numerosas, monoparentales o con discapacidad] cada mes se pagan o se invierte en políticas de familia 47.000 expedientes”, ha aclarado. Preguntada por si la ayuda del Gobierno vasco se puede compaginar con la prestación del Gobierno de España de 200 euros para menores de 18 años pero con un horizonte lejano, la consejera ha indicado que pese a que han solicitado el texto de la medida, por el momento no lo han recibido y, por tanto, no pueden “analizarlo ni saber cuáles son sus implicaciones”.

En cuanto a la ampliación de la oferta de Haurreskolak, ha añadido que “muchas veces no se tiene en cuenta que una de las grandes medidas de conciliación y corresponsabilidad no es solamente el tema de los permisos, sino el de las plazas de Haurreskolak gratuitas de 0 a 2 años. Es importante poner encima de la mesa la inversión que se está haciendo sobre políticas de conciliación y de educación en las escuelas infantiles”, ha concluido.

El pasado miércoles 4 de febrero, día en que se cerraron prácticamente todos los colegios de Andalucía por la llegada de la borrasca Leonardo, Ryanair denegó el permiso para ausentarse de su puesto de trabajo en Málaga a una madre soltera con dos hijas de 3 y 5 años a su cargo. Inicialmente, la empresa le negó el permiso retribuido, y después se ha negado a considerar que, al menos, ese día de ausencia se le impute a un día libre sin remunerar. El pasado lunes, la responsable de recursos humanos le dijo que el cuidado de los hijos no es problema de la empresa: “Elegiste trabajar en el sector de la aviación”.

El sindicato USO cree que la ausencia de María [nombre ficticio] está justificada porque las niñas no son autónomas. Denuncia la vulneración del derecho a atender a sus hijas, del derecho a la igualdad de trato (pues otras trabajadoras sí han disfrutado de la alternativa del día libre no remunerado) y una discriminación de género. “No existía una alternativa razonable para la atención del familiar”, señalan en una denuncia ante la Inspección de Trabajo: “Sumar un descuento en el salario de la trabajadora, además del reproche disciplinario que conlleva” sería “manifiestamente discriminatorio”. El sindicato recuerda que la Directiva europea para la conciliación de la vida familiar y profesional garantiza el derecho a ausentarse del trabajo “por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados”.

Por ahora, Ryanair sigue considerando su ausencia como no justificada (“no show”), lo que implica una falta grave que puede suponer una amonestación por escrito o hasta tres días de suspensión de empleo y sueldo (sin perjuicio de la deducción de la ausencia). “No había ninguna limitación de movimiento por las autoridades competentes. El hecho de que tengas niños no justifica tu solicitud”, le dijo en una reunión mantenida el lunes. “¿Qué querías que hiciera? ¿Que los dejara solos? ¿Cuál es el procedimiento?”, preguntó ella. “No es mi problema. Es tu responsabilidad”, replicó la responsable de recursos humanos, según ha podido acreditar este medio. Cuando la mujer admitió que los niños eran su prioridad y el representante del sindicato USO recordó la conciliación familiar, la responsable de recursos humanos replicó: “Elegiste trabajar en el sector de la aviación”.

La empresa alega que el mismo miércoles, a las 12:51, llamó a la trabajadora pero que ella no quiso hablar. “Te di la oportunidad y colgaste el teléfono. Es inaceptable”, le reprochó el lunes la representante de la empresa, asegurando que su intención con la llamada era ofrecerle el día libre. La mujer asegura que estaba atendiendo a las niñas, y cree que si la intención era esa (como ella misma había propuesto), se lo podría haber dicho en cualquiera de los mensajes que se intercambiaron en la jornada previa, en los que la actitud de la empresa fue denegar cualquier posible ausencia.

USO denuncia que ese día se produjeron otros dos casos similares en Málaga. En el otro que este medio ha podido constatar se repite el mismo patrón en la reunión con la empresa. La trabajadora explica que debía atender a sus hijos pequeños, y la responsable de recursos humanos insiste en que no tenía el permiso y le reprocha que no atendiera su llamada. “Ese día no estaba activa y además no atiendo llamadas de números desconocidos, salvo que sean de Irlanda, Inglaterra o Crew room [de donde suele llamar Ryanair]”.

Ryanair no ha respondido a las preguntas remitidas por este medio.

Denuncia ante Inspección de Trabajo

María, asesorada por el sindicato, ha denunciado el caso ante Inspección de Trabajo. La denuncia hace un relato documentado del desencuentro entre esta trabajadora y la empresa durante la tarde del 3 de febrero, previa al impacto de la borrasca Leonardo sobre Andalucía.

A las 13:46 solicitó que se le asignara el día para cuidados familiares, a la vista de las comunicaciones que se estaban enviando por iPasen, la plataforma web de la Junta de Andalucía, y de las informaciones de prensa que anunciaban de la suspensión de clases.

Más tarde, a las 15:10, la mujer recibió un correo de la dirección del colegio en el que se confirmaba que la actividad lectiva presencial quedaba suspendida al día siguiente ante la elevación de la situación operativa 2 del Plan de Emergencias de Andalucía. “Por favor, no acudan al centro educativo”, terminaba el mensaje. Cinco minutos después la mujer escribió a la empresa solicitando permiso para quedarse con sus hijas “debido a la suspensión de las clases”, reenviando la comunicación del colegio.

También solicitaba que le fuera retribuido puesto que entraría, según ella, en el artículo del Estatuto de los Trabajadores que concede hasta cuatro días por “imposibilidad de acceder al centro de trabajo” debido a las “recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento” o “riesgo grave e inminente”, que incluye fenómenos meteorológicos adversos. También alegaba causa de fuerza mayor, por “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes”.

La empresa le denegó el permiso retribuido, recordando que no había limitaciones o prohibiciones de desplazamientos en la zona. El 3 de febrero la Junta de Andalucía pidió (pero no ordenó) restringir los “desplazamientos no esenciales” desde la madrugada del 4 de febrero hasta la medianoche del día 5, especialmente en zonas con avisos meteorológicos activos (incluyendo Málaga y la Costa del Sol). “Lejos de esto, el hecho de que el colegio de tus hijas esté cerrado no justifica tu solicitud”, le contestó la responsable de recursos humanos.

El intercambio de mensajes no paró ahí. “Como bien sabes soy madre soltera de dos niñas de 3 y 5 años. Puesto que no hay colegio tengo que estar en casa con ellas cuidándolas”, insistió la trabajadora, antes de recordar que el permiso climático concede cuatro días retribuidos en situaciones de alerta meteorológica. Y replicó la empresa: “Entiendo que seas madre soltera, pero esta situación no cualifica para el permiso retribuido que estás solicitando”.

“Obligada a seguir disponible”

El 4 de febrero decenas de miles de niños y niñas andaluces se quedaron en casa. Y entre ellas, las dos hijas de la trabajadora, con ella. Ese mediodía, a las 12:51 la trabajadora recibe una llamada de la empresa. Responde, pero para decirle que no podía hablar en ese momento. Más tarde, escribe de nuevo a Ryanair: les dice que las circunstancias la obligan a quedarse en casa con sus hijas y propone una alternativa: trasladar su día libre al 4 de febrero, recordando que esa ha sido la solución aplicada a otras madres en situación similar.   

Pero Ryanair no cede: al día siguiente le niega el cambio y le afea la supuesta negativa a abordar la cuestión por teléfono, a pesar de que “estaba obligada a seguir disponible”. Según la explicación que le ha dado después, el propósito de la llamada era precisamente ofrecerle el cambio de día libre.

El pasado lunes la trabajadora fue convocada a una reunión. En ese encuentro, muy tenso, la mujer recordó sus circunstancias, y preguntó a Ryanair por qué sigue considerando que faltó a su puesto sin justificación. Ryanair insistió en que no había ninguna limitación de movimiento por las autoridades competentes. El sindicato está valorando si presenta una denuncia por el “trato denigrante”.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha reconocido el derecho de un agente de la Ertzaintza a trabajar en quincenas alternas para conciliar su vida laboral con la familiar. El alto tribunal vasco ha rechazado un recurso presentado por la Administración General vasca contra una sentencia de la sección de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal de Instancia de Vitoria, que había dado la razón al agente.

La sentencia de primera instancia anuló la resolución de la dirección de Recursos Humanos, que denegó al agente su solicitud de trabajar por quincenas, a pesar de que contaba con el visto bueno de la jefatura de su comisaría. El agente había pedido que se le permitiera desempeñar el servicio por quincenas alternas, ya que por sentencia de divorcio debía hacerse cargo de sus hijos menores cada quince días.

Después de que el juzgado de Vitoria diera la razón al policía, la Administración General vasca recurrió ante el TSJPV con el argumento de que la medida solicitada no estaba incluida en el régimen jurídico de la función pública, sino que era “una medida de conciliación a la carta, no contemplada en la normativa”. El TSJPV cita sentencias anteriores para sostener que, aunque las medidas de conciliación no son ilimitadas, “únicamente pueden denegarse en el caso de que concurran razones el servicio que impidan o hagan excesivamente gravoso proceder conforme a lo interesado”.

La sentencia establece que la Administración “no ha motivado ni justificado debidamente su denegación” y ha utilizado argumentos genéricos, sin precisar qué perjuicios para la organización del servicio supone conceder la medida de conciliación solicitada. La sala explica que el agente ya disfrutó en 2020 del calendario por quincenas que reclama ahora, sin que se haya constatado ninguna incidencia en la prestación del servicio.

El jefe de la comisaría se mostró conforme porque consideró “que esta organización del trabajo no afectaba a la organización del servicio”, que se pudo prestar “con total normalidad”. “Es cierto que el jefe de la comisaría no es, en principio, el competente para otorgar la medida solicitada por el interesado. Ahora bien, su parecer al respecto es sumamente importante, habida cuenta de que es quien conoce de primera mano cómo se organizan los grupos y si los cambios solicitados van a tener alguna incidencia”, añade el TSJPV. Esta resolución no es firme y podría ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

Los avisos meteorológicos que activa la Agencia Estatal de Meteorología (Aemet) ante episodios de fuertes lluvias o rachas de viento están poniendo en jaque a familias y centros educativos de toda Andalucía. Estas últimas semanas, la suspensión de clases ha reabierto el debate sobre la falta de protocolos que permitan conciliar el cuidado de los menores con la jornada laboral en situaciones de emergencia climática.

Esa realidad la sufren con especial “inquietud e incertidumbre” las familias de los 40 niños y niñas escolarizados en la escuela infantil María Inmaculada, ubicada en el interior de los Jardines de Murillo, junto al Alcázar de Sevilla. Cada vez que la Aemet lanza un aviso, el Centro de Coordinación Operativa (Cecop) del Ayuntamiento hispalense decreta el cierre preventivo de parques y jardines, provocando “la evacuación inmediata” de esta guardería pública que pertenece a la Junta de Andalucía.

Ello se traduce en “dejar sin acceso a los 40 niños escolarizados, generar graves problemas de conciliación y alterar de forma significativa las rutinas de los menores”, como ha denunciado el concejal de Izquierda Unida, Ismael Sánchez, durante la sesión de la Comisión de Control y Fiscalización del Gobierno celebrada este viernes en el Consistorio sevillano.

“No es razonable que, ante cada episodio de lluvia o aviso meteorológico, esta escuela infantil quede aislada y las familias abandonadas a su suerte; el Ayuntamiento tiene la obligación de garantizar un acceso seguro y estable”, ha reclamado Sánchez, contando en el público con el apoyo de madres y padres, que llevan años reclamando medidas “urgentes” para garantizar “la continuidad del servicio de la escuela pública infantil en circunstancias de alerta meteorológica, sin poner en riesgo la seguridad de los menores y del personal, y que permitan a las familias mantener el equilibrio laboral y cotidiano”.

En busca de una alternativa viable

Dando voz al problema “histórico” que arrastran estas familias, el concejal de IU ha explicado que el cierre preventivo obliga a los padres a “improvisar soluciones cada vez que se activa un aviso meteorológico, incluso cuando no llueve finalmente, provocando un estrés añadido infantil y familiar”. Precisamente, sentados en el salón de plenos hay niños junto a sus padres porque este viernes los jardines –y, por ende, la guardería– han cerrado debido a la nueva borrasca.

Una de las madres afectadas explica a este periódico que, en lo que va de 2026, los menores han sufrido parones de diez días sin guardería por los avisos que se han ido encadenando. El problema que denuncian las familias es la falta de previsión: “Nos avisan la noche anterior o el mismo día por la mañana, e incluso nos han llegado a llamar una hora después de dejarlos para que vayamos a recoger a los niños”, traslada una de las madres afectadas. El “caos” que viven los días de alerta meteorológica también se debe a que, en ocasiones, se toman medidas “sin sentido”, como mantener cerrados los jardines todo el día cuando la alerta comienza a partir de la tarde.

Para evitarlo, plantean habilitar un acceso alternativo a la escuela por la plaza de Alfaro. Al cruzar la verja, hay un centro de transformación de Endesa que da a un patio en desuso de la escuela. La idea es aprovechar esa construcción retranqueando el transformador para crear una puerta de entrada directa. Se trata de apenas dos metros de recorrido, lo que la hace más práctica que la propuesta anterior, que fue rechazada porque requería un trayecto más largo desde la avenida Menéndez Pelayo atravesando un portón del Alcázar.

El concejal de Izquierda Unida, Ismael Sánchez, asegura que la medida es técnicamente viable, aunque requiere de un estudio previo para analizar costes y definir un protocolo de seguridad, que cuente con personal encargado de supervisar el acceso de las familias. Según Sánchez, esta solución permitiría poner fin a años de incertidumbre y garantizar que los niños puedan acudir a clase de forma segura incluso en días de alerta meteorológica.

Sensación de abandono

En su turno de palabra, la delegada de Educación Blanca Gastalver ha recordado que la titularidad del centro no es municipal, sino que es responsabilidad de la Junta de Andalucía. “Tenemos que trabajar ambas instituciones de la mano”, ha señalado, mostrándose dispuesta a impulsar cualquier solución que sea “segura y viable”. En ese sentido, ha remarcado que, según el informe del Cecop, actualmente no existe ninguna alternativa que garantice la seguridad de los niños, que “es lo que prima”, como ha incidido la delegada durante su intervención.

Desde la oposición, Sánchez ha replicado que el responsable de cerrar los jardines es el Ayuntamiento y ha afeado a la delegada municipal que “se refugie en la falta de competencias” para no ofrecer una alternativa real a las familias para que los días de alerta meteorológica los niños no tengan que ver alterada su rutina diaria y los progenitores puedan conciliar su vida laboral.

“Las familias denuncian la inacción institucional y la incoherencia en los procedimientos, al tiempo que recuerdan que no piden excepciones ni actuaciones arriesgadas, sino alternativas seguras y viables para que sus hijos puedan ejercer su derecho a la educación sin depender de cierres preventivos del parque”, ha asegurado el edil, recordando que llevan años esperando una respuesta clara por parte de las instituciones implicadas. Del mismo modo, ha propuesto que se realicen gestiones inmediatas con la compañía eléctrica Endesa para retranquear el transformador situado al inicio del parque.

El arranque de 2026 está siendo especialmente duro para las familias de esta escuela infantil, tras una cadena de temporales desde finales de enero que ha dejado a los niños más de diez días sin clase. “Les afecta mucho a su rutina y a su desarrollo formativo”, sostiene una madre, quien lamenta que “es una pena porque es una guardería preciosa que linda con los jardines del Alcázar y es el único foco de vida que tiene un barrio tan turístico como el Casco Antiguo, pero se la están cargando”. Los cierres recurrentes, advierte, no solo afectan a la conciliación, sino también a la viabilidad del propio centro, en una zona sin alternativas cercanas.

Por ello, las familias vuelven a reclamar que “se hagan excepciones dentro de la seguridad” y se estudien alternativas para evitar el cierre total en situaciones de bajo riesgo. Entretanto, seguirán revisando a diario la previsión meteorológica, con la incertidumbre de si podrán o no llevar a sus hijos a clase. Porque en esta guardería situada en los Jardines de Murillo, un aviso amarillo no solo anuncia lluvia: puede significar otro día más con las puertas cerradas.

El Consejo Escolar de Cantabria (CEC) ha compartido en las últimas horas una propuesta de calendario escolar para que sea analizada por la comunidad educativa. En la iniciativa, que no es vinculante pero procede de este órgano consultivo, plantea que “hay que aceptar la realidad que supone la adecuación del servicio educativo a las dos celebraciones de tradición cultural”, en referencia a las festividades católicas de Navidad y Semana Santa.

Además, según el documento al que ha tenido acceso elDiario.es, el calendario “debe hacer posible la disposición de días hábiles suficientes, sin actividad lectiva al inicio y al final curso”, para que “no suponga un vacío lectivo de la permanencia del alumnado”, en estos periodos.

Frente al calendario trimestral en España, desde 2015, Cantabria ha mantenido un modelo de calendario bimestral. Es decir, cada dos meses, una semana de descanso, aproximadamente. Ahora, la propuesta del Consejo Escolar, que es un órgano consultivo, sugiere otra distribución: 37 días lectivos en el primer bimestre, 32 días en el segundo bimestre; 21 días en el tercer bimestre; 30 días en el cuarto bimestre, y 55 días para el quinto bimestre.

El pasado jueves 4 de febrero hubo una reunión de urgencia del CEC para que se presentaran propuestas. En ese encuentro, se propusieron cuatro iniciativas: de la presidencia del CEC, de Comisiones Obreras, de la organización Educación y Gestión, vinculada a la educación privada, y del sindicato FSIE, también vinculado a la escuela concertada.

Posteriormente, las propuestas en el seno del CEC -menos la de CCOO, porque la responsable se tuvo que ausentar- se debatieron también vía de urgencia en su comisión permanente este martes día 10 y finalmente se presentó una sola propuesta unificada de calendario, que fue aprobada con 12 votos a favor y tres en contra (STEC, ANPE y UGT).

El procedimiento habitual para el calendario escolar, según el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), es una negociación entre la Consejería de Educación con la Junta de Personal -donde estan representados los sindicatos- en la mesa sectorial, que luego se traslada al CEC para la evalúe como órgano consultor y que la Consejería defina posteriormente el calendario final.

En esta ocasión, el CEC ha planteado su propuesta primero. Por esto, la Junta de Personal Docente ha cuestionado que el Consejo “elaborando una propuesta de calendario escolar para su posterior remisión a la Consejería de Educación, entra en el juego de esta, se extralimita en sus funciones e invade un terreno, el de determinación de las condiciones de trabajo del colectivo docente”.

La suspensión de las clases presenciales en gran parte de Andalucía este miércoles, debido a la alerta meteorológica por la borrasca Leonardo, ha trasladado la actividad educativa a miles de hogares andaluces. La medida, adoptada por la Junta de Andalucía para garantizar la seguridad ante el riesgo de inundaciones, ha reabierto el debate sobre la carencia de protocolos de conciliación, que permitan compaginar el cuidado de los menores con la jornada laboral en situaciones de emergencia climática.

En estas horas ha circulado por redes sociales el “éxodo escolar” planteada con humor por una vecina de Cádiz. Pero la cosa no le suena a broma a quien no tenga con quién dejar a hijos o hijas en horario laboral o tenga que combinar el teletrabajo con las labores de cuidado. Desde la confederación de familias CODAPA, su portavoz Carlos Natera señala que la digitalización educativa desarrollada durante la pandemia se encuentra actualmente “aparcada”.

A su juicio, no existe un sistema de emergencia que se active de forma automática, lo que obliga a las familias a gestionar la situación sin una planificación previa. Esta falta de protocolos, denuncian desde la entidad que agrupa a más de 2.800 AMPA de Andalucía, agrava la brecha en los hogares que no pueden garantizar la supervisión de las tareas que los centros remiten de forma telemática.

El impacto en los derechos laborales y los comedores

La interrupción de la actividad escolar ha puesto de manifiesto dificultades tanto en el ámbito laboral como en el social. Rocío Begínez, presidenta de FAMPA Sevilla, advierte que el teletrabajo no constituye una solución efectiva para el cuidado de menores sin autonomía, generando una sobrecarga en el ámbito doméstico.

Asimismo, Begínez destaca el impacto de la suspensión del servicio de comedor escolar. Para muchos alumnos con beca, esta representa la comida principal del día y, al cerrarse los centros, se corta el acceso a este recurso básico, sin que se haya previsto una alternativa nutricional.

Propuesta de justificante oficial automático

Ante la inseguridad jurídica de los trabajadores que deben ausentarse para cuidar a sus hijos, las federaciones de familias reclaman medidas concretas. FAMPA Sevilla ha solicitado que la orden de suspensión de clases emitida por la Administración funcione como un justificante oficial automático.

Esta medida permitiría a los empleados acogerse a los permisos por fuerza mayor, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, sin riesgo de sanciones o pérdida de retribución. Las organizaciones coinciden en que la estabilidad familiar no puede quedar sujeta a la discrecionalidad de las empresas, mientras el cambio climático obligue a paralizar de forma recurrente la actividad escolar.

La conciliación no suele aparecer en las estadísticas con la misma claridad que el empleo o el paro, pero atraviesa de forma inevitable la vida cotidiana de miles de hogares. En Asturias, como en el resto del país, conciliar significa en muchas ocasiones ajustar horarios, renunciar a promociones o aceptar jornadas parciales. Y, en la mayoría de los casos, sigue siendo una tarea asumida por mujeres. Los datos ayudan a entender que esta es una realidad en Asturias. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señala que, en la Unión Europea, el cuidado de niños o de adultos incapacitados es la razón principal de inactividad para muchas mujeres.

Asturias presenta, además, particularidades que intensifican este problema. Según los datos correspondientes a 2025 del Observatorio Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, el Principado es la región más envejecida de España, con 265 personas mayores de 54 años por cada 100 menores de 16. El envejecimiento de la población y el peso de los cuidados a personas dependientes hacen que la conciliación no se limite únicamente a la crianza. Muchas mujeres asumen una doble carga: cuidar “por abajo”, de hijos e hijas, y “por arriba”, de padres, madres o familiares mayores.

Este reparto desigual de los cuidados no es nuevo. Los estudios sobre la sociedad rural asturiana han señalado históricamente el papel central —y en gran medida invisible— que han desempeñado las mujeres en el sostenimiento de la vida cotidiana. El antropólogo Adolfo García, en obras como Alabanza de aldea (2017) o Lo que el tiempo trajo (y lo que se llevó) (2021), analiza cómo el cuidado de menores y mayores, así como el trabajo doméstico, recayeron tradicionalmente en ellas, permitiendo que el sistema económico funcionara sin que ese esfuerzo fuera reconocido como trabajo. Un esquema que, con cambios, sigue proyectándose en el presente.

Acompañar no es cuidar

Desde el ámbito sindical, el diagnóstico coincide con los datos. “Las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados siguen recayendo mayoritariamente en las mujeres, y eso tiene un impacto directo en sus trayectorias laborales”, señala Úrsula Szalata, responsable de Igualdad de CCOO de Asturias, que refuerza la visión de que en Asturias esta situación se ve agravada por el envejecimiento de la población. “A los cuidados de menores se suman los de personas mayores y dependientes, lo que hace que muchas mujeres asuman una doble carga difícil de sostener”, explica. En este contexto, la conciliación no solo condiciona el acceso al empleo, sino también la posibilidad de participar en igualdad de condiciones en la vida social, sindical o política.

En los últimos años se han puesto en marcha medidas para intentar aliviar esta carga. Entre ellas, el Plan Corresponsables, impulsado desde el Ministerio de Igualdad y desarrollado por las comunidades autónomas. Desde CCOO valoran este tipo de iniciativas como un avance, pero insuficiente. “No basta una sola medida si no existe un engranaje real entre políticas de igualdad, empleo y servicios públicos de cuidados”, apunta Szalata.

Desde el sindicato señalan que la conciliación no puede seguir descansando únicamente en soluciones individuales o familiares. Para la sindicalista, una de las claves pasa por crear empleo en el ámbito de los cuidados y profesionalizar un sector que históricamente se ha sostenido sobre el trabajo invisible de las mujeres. “No es lo mismo acompañar que cuidar”, advierte, al diferenciar entre la atención profesional —con formación, condiciones laborales y servicios públicos— y el apoyo informal que hoy sigue cubriendo buena parte de las necesidades de cuidado en Asturias.

Desigualdad estructural

Esta desigualdad estructural también se hace visible cuando el propio sistema de permisos no contempla todas las realidades familiares. Durante años, las familias monomarentales vieron limitado el tiempo de cuidado de sus hijos e hijas tras el nacimiento, al no poder sumar el permiso correspondiente a un segundo progenitor inexistente. “La normativa estaba pensada para familias con dos progenitores, y eso obligó a muchas madres monomarentales a acudir a los tribunales para que se les reconociera un derecho básico”, explica María Bacal, abogada del sindicato de enfermería SATSE.

Tras años de sentencias contradictorias en distintos tribunales, fue finalmente el Tribunal Supremo el que, en 2024, unificó doctrina y reconoció el derecho a ampliar el permiso por nacimiento en estos casos. Sin embargo, el reconocimiento llegó tarde para algunas afectadas. “Cuando se resolvió, había madres cuyos hijos ya habían cumplido la edad límite para disfrutar del permiso, los 12 meses, lo que las obligó a pedir excedencias o a asumir pérdidas económicas”, señala Bacal, sin compensaciones.

Prueba pendiente para la igualdad

Desde el sindicato advierten de que este no es un problema aislado. Las dificultades para ejercer derechos de conciliación se repiten en otros ámbitos, como los permisos de lactancia acumulada o las reducciones de jornada. “Muchas veces la empresa o la administración interpreta la norma de la forma más favorable para su organización, no para garantizar el derecho del trabajador”, apunta la abogada.

Más allá de medidas concretas, el debate de fondo apunta a una cuestión más amplia: la corresponsabilidad. En una comunidad como Asturias, donde el envejecimiento y la dependencia forman parte del paisaje social, el reto no es menor. La conciliación, más que una cuestión individual, sigue entendiéndose como una tarea privada que se resuelve en el ámbito doméstico, una prueba pendiente para un modelo social que aspira a la igualdad, pero que todavía descansa, en gran medida, sobre los hombros de las mujeres.

El mercado laboral está en máximos de empleo, el paro en mínimos de hace 18 años y el trabajo temporal se ha desplomado tras la reforma laboral. Pero todavía “hay mucho por hacer”, reivindican los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT, que han presentado esta semana sus propuestas para renovar el gran pacto de negociación colectiva con la patronal, el AENC. La prioridad es dar un tirón al alza a los salarios, con subidas de entre el 4% y el 7% al año hasta 2028, pero además incluyen una larga lista de iniciativas, entre las que destacan una apuesta por reducir la jornada laboral, conciliar mejor y más control de la Inteligencia Artificial (IA).

La reducción de la jornada laboral fue una de las apuestas del Ministerio de Trabajo para la legislatura, que PP, Vox y Junts tumbaron sin dar siquiera oportunidad a tramitarse en el Congreso. “La frase más reiterada de la patronal era que la reducción del tiempo de trabajo la querían llevar a la negociación colectiva. Aquí estamos, es el AENC”, destacó hace unos días Pepe Álvarez, secretario general de UGT.

Avanzar a las 32 horas a la semana

CCOO y UGT plantean que los convenios colectivos contemplen que “de manera continuada y gradual la jornada laboral anual en los convenios colectivos se vaya consolidando inicialmente en las 37,5 horas semanales, posteriormente en las 35 horas semanales y finalmente en las 32 horas semanales”.

Las organizaciones sindicales apuntan que “la reducción de jornada es una medida de mejora de la calidad del empleo y que favorece el impulso de la creación de empleo”, por lo que instan al Gobierno a que se establezcan ayudas para los sectores de actividad y las empresas que reduzcan la jornada para alcanzar ese objetivo de las 37,5 horas semanales.

Evitar las horas extraordinarias

Las dos organizaciones de trabajadores comparten el objetivo de “evitar la realización de horas extraordinaria”, por una cuestión de salud de las plantillas, así como porque “el alargamiento sistemático de la jornada ordinaria resulta contrario a cualquier impulso en la corresponsabilidad en los cuidados y afecta negativamente al factor de la productividad”.

CCOO y UGT confían en que el refuerzo del registro horario aflore muchas horas extra, a la vez que ayude a eliminar gran parte de las que hoy se realizan de manera irregular, ya sea por su excesivo número o porque no se paguen ni se compensen.

Si tienen que realizarse, los sindicatos apuestan por regular en los convenios colectivos que las horas extra se paguen más caras que las ordinarias, “por su carácter excepcional, de mayor esfuerzo y de afectación a la conciliación, la seguridad y la salud de las personas trabajadoras”.

Mejorar la conciliación y corresponsabilidad

Vinculado a la reducción de la jornada laboral, los sindicatos también plantean varias medidas de flexibilidad horaria para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal. “Es un compromiso de las partes fomentar a través de la negociación colectiva medidas de regulación del tiempo de trabajo más adaptadas a las necesidades de la conciliación personal y laboral, que fomenten la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y garantizando una gestión colectiva de esas necesidades individuales”, recoge el documento de propuestas.

Entre ellas, CCOO y UGT plantean la flexibilidad en el horario de entrada y de salida siempre que sea posible, la jornada intensiva una parte del año o algún día a la semana, el teletrabajo, fomentar la adaptación de la jornada antes que la reducción horaria para cuidados de hijos (algo que merma mucho los ingresos de las mujeres) y la voluntariedad y la compensación del trabajo en domingos y festivos, entre otras.

Vigilancia de la IA por la parte trabajadora

Las centrales sindicales exigen “garantizar que la organización del trabajo, con medios que tienen que ver con la inteligencia artificial (IA), tiene las garantías y la certificación adecuada de seguridad”. Que tanto su diseño como implantación en la empresa respetan la dignidad y el resto de los derechos humanos fundamentales de las personas trabajadoras.

Para ello, CCOO y UGT reclaman establecer mecanismos de participación dentro de las empresas en las que tenga presencia la parte trabajadora (la representación legal de la plantilla) y que vigile el diseño, la implantación y la evaluación de los sistemas de IA que afecten a las relaciones laborales.

Más condiciones al trabajo a tiempo parcial

Los sindicatos recuerdan que el trabajo a tiempo parcial es involuntario en muchos casos y supone una merma de los ingresos de las personas trabajadoras. Y, en especial, de las mujeres, que son las que tienen el 72% de estos contratos en España.

Por ello, CCOO y UGT proponen que en la negociación de los convenios y acuerdos en empresas se tengan en cuenta varias medidas para limitar o condicionar estos contratos, de manera que se evite “la discriminación indirecta por razón de sexo”.

Así, se propone la regulación de una jornada mínima de trabajo diaria y semanal, más transparencia en el pacto de horas complementarias con la empresa, que estas se paguen como horas extraordinarias y consolidar las horas complementarias del año en una ampliación voluntaria del contrato de trabajo a tiempo parcial, entre otras.

Mejorar la salud de la plantilla y foco en el suicidio

Los sindicatos mayoritarios reclaman que la negociación colectiva priorice también mejorar la salud de las plantillas y la prevención de los riesgos a los que se enfrenta, en un contexto de gran aumento de las bajas médicas de los trabajadores. Los líderes sindicales Unai Sordo (CCOO) y Pepe Álvarez (UGT) advirtieron de que no van a entrar en el marco del “absentismo” que denuncian las empresas, pero sí ponen el acento en varias medidas para mejorar la salud de las plantillas.

Por ejemplo, plantean crear la figura del Delegado Sectorial en Prevención de Riesgos Laborales en los convenios colectivos, una figura que consideran clave para evitar los accidentes en las empresas más pequeñas, donde se concentran la mayoría de siniestros y víctimas mortales.

También, un contexto de un gran aumento de las bajas por salud mental y con España como un país a la cabeza en la UE de trabajadores estresados o con depresión por el trabajo, los sindicatos reclaman que las empresas garanticen la prevención de los riesgos psicosociales, y que en esta también contemplen “protocolos contra el suicidio, con líneas de ayuda psicológica inmediata, campañas de sensibilización y procedimientos de seguridad en los casos en los que haya riesgo de suicidio que incluyan el seguimiento de la persona en riesgo”.

Catástrofes climáticas

Los sindicatos también señalan como prioridad que las empresas y los sectores acuerden medidas preventivas y protocolos de actuación ante posibles catástrofes climáticas, cada vez más frecuentes en nuestro país.

Entre ellas, se subrayan los episodios de calor extremo, que provocan cada verano cada vez más muertes y accidentes. “Se deberían establecer lista de tareas en riesgo y regular lugares de descanso como refugio”, proponen los sindicatos.

Delegados de igualdad en las empresas

CCOO y UGT proponen que, además de seguir avanzando en los planes de igualdad en las empresas (obligatorios a partir de 50 trabajadores), “la figura de la delegada o delegado de Igualdad se convierte en un pilar fundamental para garantizar que las políticas de igualdad no solo existan en el papel, sino que se apliquen de manera efectiva en la práctica diaria”.

Así, los sindicatos consideran necesario “crear la figura de la delegada o delegado de igualdad, así como el comité de igualdad en todos los centros de trabajo, que serán los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad, contra la violencia de género y el acoso discriminatorio”.

La concejala de Políticas de Familia, Servicios Sociales y Educación, Patricia Sáinz, ha presentado esta mañana el ‘Programa de ludotecas municipales de Semana Santa 2026’ en el que se ofrecen 572 plazas dirigidas a niñas y niños empadronados en Logroño, nacidos entre los años 2014 y 2021 (matriculados entre 2.º de Educación Infantil y 6.º de Primaria) y cuyo plazo de solicitud para familias vulnerables y prioritarias se abre el miércoles, 28 de enero.

El programa de ludotecas municipales para las vacaciones escolares de Semana Santa, cuyo objetivo es apoyar a las familias y a su conciliación, se llevará a cabo a lo largo de tres días (30 y 31 de marzo y 1 de abril) en el horario de 7:45 a 15:15 horas.

Entre las solicitudes, que se pueden presentar hasta el 3 de febrero, se dará prioridad a las familias monoparentales, numerosas, de acogida y adoptantes, así como a aquellas con problemas de conciliación en las que ambos progenitores o tutores legales trabajen y no puedan contar con ayuda externa para el cuidado de sus hijos o hijas.

Además, con el fin de apoyar especialmente a las familias y menores que requieren más este servicio, el Ayuntamiento garantiza plazas para aquellas familias en las que haya habido casos de violencia de género.

En total, el Ayuntamiento ofrece 572 plazas, que se distribuyen en las nueve ludotecas municipales: Canicas, Cucaña, El Desván, La Peonza, El Escondite, Lobete, La Comba, La Oca, El Trenecito y en el espacio infantojuvenil La Atalaya.

Cabe destacar que en El Trenecito, en formato de ‘ludoteca abierta’, las inscripciones se podrán realizar diariamente por orden de llegada hasta completar las plazas.

La cuota para participar en el programa de ludotecas en vacaciones de Semana Santa es de 8,10 euros por participante, pero los miembros de una misma unidad familiar solo abonarán 4,05 euros.

“El objetivo de estas ludotecas es potenciar el desarrollo integral de la infancia desde el punto de vista lúdico, siendo un servicio público de referencia infantil en cada barrio y zona de la ciudad en la que se enclava cada ludoteca municipal”, ha señalado la concejala de Políticas de Familia, Servicios Sociales y Educación, Patricia Sáinz.

“En estos espacios”, ha añadido la edil, “se desarrolla un proyecto educativo basado en alternativas de ocio en el que se favorece la educación en valores, la participación activa y la socialización, a la par que se apoya a las familias en su labor de crianza en unas fechas en la que, debdo a las vacaciones escolares, resulta más difícil conciliar la vida personal con la laboral”.

Plazo para solicitar plaza

El plazo para solicitar plaza en las ludotecas municipales se abrirá el 28 de enero a las 9:30 horas y se prolongará hasta el 3 de febrero a las 20:45 horas.

La ficha de solicitud está disponible en la web lojoven.es y se debe enviar por correo electrónico a cada una de las ludotecas:

Próximos pasos

Tras esta primera fase, si fuera necesario, se procederá a la baremación de las solicitudes en el caso de que hubiera más demanda que oferta. Respecto a este, las familias con casos de violencia de género tienen plaza asegurada.

Para el resto de las plazas, se tendrá en cuenta en primer lugar a los colectivos prioritarios, que son familias numerosas, familias monoparentales, familias adoptantes, familias de acogida o familias con necesidades de conciliación en las que ambos tutores trabajan. En estos casos, de ser necesario, se efectuaría la baremación por criterio de renta.

Una vez atendidas las familias en situaciones consideradas como prioritarias, en caso de quedar plazas vacantes, podrán acceder a ellas el resto de las familias de Logroño.

Los listados provisionales se publicarán el 11 de febrero (a partir de las 16:30 horas en la web lojoven.es) y se podrán efectuar alegaciones hasta las 14:00 horas del 12 de febrero mediante el correo electrónico ludotecas@logrono.es.

Los listados definitivos se publicarán en el mismo espacio el 18 de febrero, a partir de las 16:30 horas.

Finalmente, las inscripciones se podrán realizar desde el 23 de febrero a las 9:30 horas hasta el 5 de marzo a las 19:30 horas. Para ello, desde las propias ludotecas se concertarán citas previas por correo electrónico o por teléfono para tramitar cada inscripción con la entrega de la documentación solicitada.

En el caso de que, una vez finalizado el proceso, quedasen plazas vacantes, se abrirá un nuevo plazo de solicitud desde el 6 de marzo a las 9:30 horas hasta el 10 de marzo a las 19:45 horas.

Incrementar los derechos en conciliación y corresponsabilidad o mejorar los protocolos de acoso sexual son algunos de los retos que dibuja CCOO Castilla-La Mancha tras analizar 82 convenios colectivos en la región en la guía 'Equidad en la negociación colectiva. Diagnóstico y propuestas de mejora en los convenios colectivos sectoriales de Castilla-La Mancha con perspectiva de género'.

La secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud de CCOO, Ana Villaseñor, ha presentado las principales líneas de este documento junto a la directora del Instituto de la Mujer, María Teresa López, en rueda de prensa.

Se han analizado 82 convenios sectoriales en Castilla-La Mancha que están aplicando esta perspectiva de género, que afectan a un total de 385.506 personas en toda la región.

De cara a 2026, “toca negociar 26 convenios colectivos caducados, que afectan a un total de 112.000 personas trabajadoras”.

Se analiza el lenguaje inclusivo, la salud laboral con perspectiva de género, la transparencia retributiva y brecha salarial de género, medidas de conciliación y de corresponsabilidad, y el acoso sexual y por razón de sexo.

En materia de transparencia retributiva, “quedan retos pendientes”, ya que en Castilla-La Mancha el salario medio bruto anual de las mujeres se sitúa en 22.608 euros y el de los hombres, en 26.766 euros. Frente a la brecha salarial de un 21,8% en 2022, actualmente se sitúa en un 18%. “Estamos mejorando pero necesitamos seguir reduciendo esa brecha salarial”, ha afirmado la representante de CCOO.

Ningún convenio colectivo recoge “la obligación de contar con un registro retributivo ni realización de valoraciones de los puestos de trabajo”.

En salud laboral, sigue habiendo “deficiencias importantes” en los equipos de protección, que no están adaptados a la fisionomía de las mujeres. Tampoco se tienen en cuenta los riesgos musculoesqueléticos o psicosociales que están asociados a las profesiones más feminizadas, y las evaluaciones en salud laboral con perspectiva de género “se centran exclusivamente en materia de maternidad y de lactancia”.

La conciliación y la corresponsabilidad

En conciliación y corresponsabilidad, la mayoría de los convenios reproduce el marco estatal, lo que no se considera “una acción neutral”, porque las medidas no se pueden reducir solo a lo que viene “en el Estatuto de los Trabajadores”. “Tenemos que seguir trazando un poco ese camino para que se pueda dibujar una Castilla-La Mancha con mucho más derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad”, ha asegurado Villaseñor.

Han detectado desde CCOO “medidas bastante novedosas” pero “muy puntuales” como permisos retribuidos para acompañar a familiares dependientes o a hijos y a hijas al médico.

En lo que respecta al acoso sexual, la mayoría de convenios analizados por CCOO sí que define que es el acoso sexual aunque no en muchas ocasiones se recoge el acoso por razón de sexo.

Además, existe “una clara diferencia en el tratamiento del acoso según el tipo de sector”. En los sectores que son más feminizados el acoso sexual o por razón de sexo está mejor identificado con protocolos más desarrollados, con medidas preventivas más amplias. Sin embargo, en los sectores masculinizados “la tipificación es mucho más débil”.

Se han analizado sectores como el “agroalimentario, la sanidad privada, la industria, convenios de metal, panaderías, hostelería”, entre otros.

De su lado, la directora del Instituto de la Mujer ha apelado a “avanzar y corregir desequilibrios” tales como que alrededor del 90% de las jornadas parciales “las ocupan mujeres por cuidados o que los sectores más precarios sigan siendo sectores feminizados”.

“Es tiempo de seguir y caminar hacia la igualdad de oportunidades. Por ello es importante poner el valor estos estudios de género, porque de ellos depende que podamos poner en marcha medidas que nos ayuden a crear una sociedad más igualitaria y más justa”, ha destacado.