La Audiencia Provincial de Balears ha confirmado la condena de prisión (un año y nueve meses) impuesta a un empresario por su responsabilidad en el accidente que sufrió uno de sus trabajadores -que estaba sin contrato- al ordenarle desinfectar un aljibe de ocho metros de profundidad en un hotel de Palma sin arnés, línea de vida ni equipos de protección adecuados. La sentencia lanza un mensaje claro: el empresario es el garante último de la seguridad laboral, incluso frente a posibles errores o imprudencias de sus empleados, y los incumplimientos en materia de seguridad laboral no son solo sancionables administrativamente, sino que pueden constituir delito.

La resolución declara probado que el acusado, en su calidad de administrador de la empresa de limpieza Illes Control, incurrió en una grave negligencia al instar al empleado, el 21 de junio de 2021, a descender al depósito mientras otro de los trabajadores grababa la maniobra, ausentándose el gerente del lugar a pesar de que su presencia era obligatoria por tratarse de un espacio confinado.

La operación se realizó con una precariedad de medios, utilizando una escalera enrollable sin fijación y sustituyendo los sistemas de seguridad reglamentarios por una cuerda atada entre los cinturones de ambos trabajadores, sin arneses, líneas de vida ni equipos de protección adecuados. Durante el procedimiento, el trabajador perdió el pie y cayó en una primera ocasión, lesionándose el brazo, y posteriormente volvió a precipitarse de espaldas desde una altura superior a los dos metros al intentar salir del aljibe debido al dolor y a la falta de un sistema de frenado o anclaje independiente.

Como consecuencia, la víctima sufrió diversas contusiones que requirieron 93 días de tratamiento médico y rehabilitador. La resolución concluye que el acusado no garantizó la seguridad de sus empleados al no proporcionar formación, instrucciones ni los equipos de protección individual necesarios, creando “un grave riesgo para la vida e integridad física del trabajador accidentado y del otro trabajador” al obligarles a utilizar métodos de contrapeso manual totalmente inseguros.

Durante el proceso judicial, el gerente alegó que no fue él quien ordenó al trabajador bajar, que sí existían medidas de seguridad e incluso que, en todo caso, la responsabilidad era del propio empleado al sostener que, si éste no utilizó guantes, fue por decisión propia.

La Audiencia rechaza estos argumentos amparándose en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece que la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador y señala que, para su adopción, deben tenerse en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas. Asimismo, recuerda una de las sentencias del Tribunal Supremo en la que se señala “el deber de cuidado” que los responsables de la empresa asumen “en cuanto garantes de la indemnidad del trabajador, no sólo en su actuación ordinaria sino incluso cuando ésta llega a ser descuidada por la confianza y la rutina”.

El tribunal introduce, en este sentido, una idea clave: el empresario no puede escudarse en la conducta del trabajador cuando no ha puesto los medios necesarios para evitar el riesgo. Por ello, descarta que se trate de una simple imprudencia: los magistrados concluyen que el empresario actuó con dolo eventual, es decir, que era consciente del peligro extremo de la situación y aun así permitió que el trabajo se realizara.

La resolución judicial confirma así la sentencia de instancia al considerar acreditado que el acusado es responsable de un delito contra la seguridad de los trabajadores. Tras analizar las versiones contradictorias, la Sala determina que existe una base lógica y racional para concluir que el empresario no cumplió con sus deberes básicos de prevención, omitiendo tanto la formación técnica como la información sobre los riesgos específicos del puesto a sus empleados.

La prueba de cargo, sustentada principalmente en el testimonio coherente de la víctima y en el informe de Inspección de Trabajo, revela deficiencias de seguridad críticas. Entre ellas destaca la ausencia de un recurso preventivo durante la operación en el aljibe, la falta de puntos de anclaje seguros para las escaleras y el suministro de equipos de protección individual totalmente insuficientes e inadecuados, ya que solo se facilitaron elementos básicos como botas y casco, pero no arneses anticaída ni las líneas de vida necesarias para trabajos en altura.

Finalmente, el tribunal subraya la gravedad de la situación al constatar que uno de los operarios carecía incluso de contrato laboral. Al considerar que el relato de los hechos probados se ajusta estrictamente a la prueba practicada en el juicio oral, se desestima el recurso del acusado y se ratifica íntegramente la condena original por haber puesto en riesgo la vida y la integridad física de sus trabajadores.

Además de la pena de prisión, el condenado deberá indemnizar al trabajador con más de 5.000 euros, cantidad incrementada en un 20% por tratarse de un accidente laboral, además de intereses. La aseguradora de la empresa ya había consignado la cantidad.

La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La plantilla de Bomberos de Bizkaia, compuesta por cerca de 400 trabajadores, ha salido a la calle este miércoles para denunciar, frente a la Diputación de Bizkaia, sus condiciones laborales, exigir subidas salariales y mejoras en el ámbito de la seguridad. “La valoración de nuestro puesto de trabajo no se da desde el 2001, queremos que a los puestos de mando se acceda mediante promoción interna y no por turno libre, y exigimos que se tomen en serio nuestra salud. La OMS ha reconocido en el año 2023 que la profesión de bombero puede ser cancerígena y queremos un plan de descontaminación serio y con inversión”, ha detallado durante la protesta Javier Salazar, portavoz de la plantilla, quien también ha solicitado que la brecha salarial entre los bomberos, cabos y altos cargos desaparezca.

La protesta de este miércoles, la cuarta que llevan a cabo los Bomberos de Bizkaia, ha sido convocada por CCOO, UGT, LAB y CNT. El objetivo de la concentración, según han detallado los trabajadores, es la reivindicación de cuestiones que consideran “imprescindibles” para una correcta ejecución de sus funciones: un convenio en el que, al igual que en los de la Comunidad de Madrid y la Generalitat Catalana, se reconozcan los factores reductores por nocturnidad y descanso diario, así como el número de festivos calendarizados; y reconozcan y cuantifiquen las indemnizaciones por enfermedades profesionales específicas de bomberos, reconocidas por la OMS. Además, solicitan que mediante comisiones y grupos de trabajo puedan participar en la confección de los pliegos para las licitaciones de los concursos en la compra de equipos de trabajo que luego usan los bomberos.

De mismo modo, han reclamado participar en la confección de los procedimientos de trabajo que luego llevan a cabo, donde se prime la seguridad y la salud en el trabajo “sin escatimar en medios ni en recursos”, que se haga una nueva valoración del puesto y se actualicen los complementos de destino a la nueva categoría para romper la brecha salarial dentro del servicio, y que se desarrolle una carrera profesional “real”.

Por su parte, desde el sindicato ELA, que se ha quedado fuera de la convocatoria, han solicitado la recuperación de la pérdida de poder adquisitivo de la plantilla, que sitúa en un 9%, así como el reconocimiento de la deuda acumulada desde 2021 y el compromiso para su restitución. “Es imprescindible actualizar los complementos salariales y los descansos compensatorios para adaptarlos a la realidad actual”, ha apuntado el sindicato en un comunicado, en el que ha indicado que en relación a la valoración de puestos de trabajo, apuesta por desarrollar plenamente la Ley de Bomberos, “dando continuidad al trabajo ya realizado y cerrando así el proceso iniciado”. También ha defendido la necesidad de impulsar la carrera profesional horizontal como una vía de desarrollo para el conjunto del personal de la Diputación Foral de Bizkaia y el IFAS. En materia de organización del trabajo, ELA plantea la reducción de la jornada anual hasta las 32 horas semanales y la implantación de medidas efectivas de conciliación, “considerándolas claves para mejorar las condiciones laborales de la plantilla”.

Marcos e Ina llevan 16 y 25 años respectivamente trabajando como bomberos en Bizkaia. Ambos coinciden en que con el paso de los años sus funciones han ido cambiando, pero no sus salarios ni la consideración de su trabajo. “Nuestras funciones en los últimos 15 años han aumentado, al igual que la inflación, pero nuestros salarios siguen igual. Necesitamos una inversión en seguridad y protocolos para la descontaminación. Está en juego nuestra salud y la de nuestra familia”, explica Marcos a este periódico.

“Desde que entré en el cuerpo de bomberos, hace 16 años, han cambiado muchas de nuestras funciones. Las cotidianas como incendios o accidentes de coches siguen estando, pero ahora tenemos actuaciones por incendios de coches eléctricos en garajes, rescates en montes que antes no hacíamos y no se tiene en cuenta. Exigimos a la Diputación que realice unas propuestas concretas de mejora porque lo consideramos necesario para la plantilla”, defiende el bombero.

Ina reconoce que su trabajo ha cambiado completamente desde que comenzó como bombero. “El catálogo de intervenciones que hacíamos hace 25 años y el que hacemos ahora no tiene nada que ver. Se ha investigado mucho y hemos conocido mucho sobre las enfermedades y los riesgos a los que nos enfrentamos. Cuando yo entré había bomberos que no entraban a los incendios con equipos autónomos, gente de la vieja escuela. Ahora somos mucho más conscientes de los riesgos y las nuevas tecnologías también nos afectan, los vehículos eléctricos, los dispositivos eléctricos... A todo eso nos enfrentamos con las mismas condiciones de hace 25 años”, detalla.

A pesar de ello, considera que reciben una buena formación, pero que el trabajo que realizan “no está reconocido”. “La última valoración del puesto de trabajo que se ha realizado fue en 2001, hace 25 años y es algo objetivo que no hacemos las mismas cosas. A nosotros nos parece bien que en nuestro servicio otros trabajadores tengan buenas condiciones pero lo que no es de recibo es que las personas que estamos al pie del cañón somos las que peores condiciones tenemos con diferencia. Ganan muchísimo más dinero las personas que atienden al teléfono y a la emisora que quienes nos enfrentamos al fuego y a los riesgos de los incendios o accidentes”, lamenta Ina, quien reconoce que a pesar de la situación, los Bomberos de Bizkaia no dudan que desde la Diputación de Bizkaia escucharán sus peticiones.

Los problemas de salud mental relacionados con el empleo siguen prácticamente fuera de las estadísticas oficiales según el análisis de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales presentado por Comisiones Obreras (CCOO). Tal y como apunta el informe, en 2025 se registraron en España más de 600.000 bajas laborales vinculadas a problemas psicológicos, pero solo 203 casos se reconocieron como de origen profesional.

Para el sindicato, es una “carencia del sistema” que los riesgos derivados del trabajo siguen sin reflejarse en la prevención ni en la protección de las personas trabajadoras. “Cuando se habla de absentismo, lo que se ignora sistemáticamente son las condiciones que hay detrás”, ha advertido el secretario general del sindicato, Unai Sordo.

El análisis, con motivo del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, también llama a no sacar conclusiones erroneas de la bajada general de accidentes laborales. Aunque en 2025 descendieron tanto los accidentes con baja como los mortales, CCOO considera que esa mejora no se explica por una prevención más eficaz en las empresas, sino por el tipo de empleo que se está creando y por una mayor estabilidad en la contratación.

Menos accidentes, pero no por una mejor prevención

Durante el año pasado se registraron 620.386 accidentes de trabajo con baja, un 1,9% menos que en 2024. Los accidentes mortales bajaron un 9,6%, hasta 735 fallecimientos, el dato más bajo del siglo tal y como destacó la organización.

Sin embargo, los responsables sindicales insistien en que esa evolución no significa que las empresas estén mejorando en prevención. Según el informe, entre 2019 y 2025 el empleo aumentó con más fuerza en sectores con menores índices de siniestralidad. “No están bajando los accidentes porque se hagan mejor las cosas, sino porque se crea más empleo en actividades con menos riesgo y porque hay menos rotación laboral”, resumió Sordo.

Además, añaden que la reducción de la temporalidad también habría ayudado a reducir accidentes. En 2025 se firmaron siete millones menos de contratos que en 2019, pese a que hay más personas asalariadas. Para CCOO, una mayor estabilidad permite acumular experiencia y conocer mejor los riesgos del puesto de trabajo.

La salud mental gana peso en el trabajo

Junto a la mejora en los datos generales, el sindicato ha alertado de otros problemas menos visibles. La digitalización, la presión en los ritmos de trabajo, los sistemas de control, los horarios imprevisibles o las dificultades para conciliar están afectando a la salud mental de muchas plantillas. “Desde hace 30 años el trabajo ha cambiado por completo y la prevención no se ha actualizado al mismo ritmo”, señaló el secretario confederal de Salud Laboral y Medioambiente, Mariano Sanz.

Sordo inisitió en que distintos estudios sitúan las condiciones laborales entre los factores que más influyen en la salud mental. Según los datos citados por el dirigente sindical, el 43% de los problemas de salud mental guardan relación con el trabajo, una proporción que sube al 49% en el caso de las mujeres.

Enfermedades profesionales invisibles

La denuncia de CCOO se extiende al conjunto de las enfermedades profesionales. En 2025 se comunicaron 30.713 casos, una cifra que el sindicato considera muy inferior a la real. La mayoría de los reconocimientos corresponden a trastornos musculoesqueléticos, mientras otras dolencias siguen pasando desapercibidas.

El ejemplo más claro para la organización es el cáncer laboral. En todo 2025 solo se notificaron 119 partes por esta causa y únicamente 35 acabaron en una baja. Frente a ello, CCOO maneja estimaciones de unas 16.000 personas enfermas y cerca de 6.000 muertes anuales por tumores de origen profesional. “Hay trabajadores que mueren por enfermedades causadas por su empleo y figuran en las estadísticas como si hubieran aparecido porque sí”, denunció Sordo.

Quién corre más riesgo en el trabajo

El informe también destaca que los accidentes laborales no afectan igual a toda la población trabajadora. Los trabajadores manuales multiplican por casi 500 la incidencia respecto a ocupaciones técnicas, un dato que Sanz resumió así: “La siniestralidad es una cuestión de clase”.

También persiste una diferencia por sexo. El 70% de los accidentes con baja y el 93% de los mortales afectan a hombres, concentrados en sectores masculinizados. En cambio, los accidentes in itinere, los que ocurren en los desplazamientos al trabajo, son mayoritariamente femeninos, con un 54% de los casos. El sindicato relaciona este dato con la carga de cuidados y la doble jornada.

La nacionalidad también influye. Según los datos expuestos por CCOO, las personas trabajadoras extranjeras registran tasas de accidente superiores a las de la población española, especialmente por su presencia en actividades de mayor riesgo y por una situación más vulnerable a la hora de reclamar medidas de seguridad.

“Incumplir las normas laborales sale gratis”

La construcción sigue siendo uno de los sectores más preocupantes tal y como plantea el análisis de las estadísticas. Sordo la definió como “un agujero negro” de la mortalidad laboral, al mantenerse una relación directa entre más actividad y más accidentes graves. A ello se suma el envejecimiento de la plantilla, que está aumentando problemas de salud como infartos o ictus.

Durante la comparecencia, CCOO reclamó al Gobierno que desbloquee la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y apruebe cuanto antes las normas pendientes sobre riesgos psicosociales y fenómenos climáticos extremos. Sanz advirtió de que muchas empresas siguen sin contar con protocolos frente a las altas temperaturas y criticó la falta de controles públicos. “Incumplir las normas laborales sale gratis”, afirmó.

El sindicato también pidió más Inspección de Trabajo, menos externalización de la prevención, un registro estatal de empresas y trabajadores expuestos a sustancias químicas y cambios en el sistema de mutuas para evitar conflictos de intereses en el reconocimiento de enfermedades profesionales. “Trabajar sí, pero enfermar no” concluye Mariano Sanz.

Las profesoras de las escuelas infantiles (de 0 a 3 años) de la Comunidad de Madrid comienzan este martes 7 de abril una huelga indefinida con la que quieren denunciar la falta de atención institucional y exigir mejoras en sus condiciones laborales. Desde la Plataforma Laboral de Escuelas Infantiles (PLEI) defienden que quieren dignificar un sector que se siente abandonado por la nueva ley de educación, que no incluía ninguna mejora en las escuelas de niños de 0 a 3. La plataforma exige, principalmente, una reducción de las ratios que establecen la cantidad de niños y niñas por profesora, y unas condiciones que se asemejen a las que se regularon para el resto de etapas educativas en la LOMLOE.

Rosa Marín, portavoz de la PLEI, explicaba en una conversación con elDiario.es que las movilizaciones empezaron “cuando el Gobierno de Pedro Sánchez anunció la nueva ley educativa a las puertas de una escuela infantil”. Marín pensó que esta ley incluiría modificaciones para este sector, y se sorprendió cuando “simplemente lo dejaron en la gratuidad de las familias”.

Desde la Plataforma defienden que el malestar de las profesoras del 0-3 no es algo nuevo, pero “ya empieza a ser insostenible”. Las profesoras llevan ya tres años organizándose desde todas las comunidades autónomas, recogiendo las quejas de todas las compañeras, para conseguir legislar estas mejores condiciones laborales a nivel estatal. Marín, además, reconoce que incluso presentaron una proposición no de ley en el Congreso de los Diputados.

Las educadoras más organizadas, según explican desde la PLEI, son las de la capital. Saldrán a las calles desde este martes 7 de abril, donde reclamarán, además, la implementación de la pareja educativa como recurso de organización pedagógica, la atención temprana dentro del sistema educativo, salarios que se asemejen a los de los educadores del segundo ciclo (de 3 a 6 años), mejoras en las instalaciones educativas (calefacción, goteras, sombra en los patios...), mayor descanso para los niños durante el calendario escolar, mayores inversiones y, en general, una mejor calidad para los más pequeños durante su estancia en las escuelas.

Las trabajadoras del PLEI denunciaban que, en la capital, se creó la Red Pública de Escuelas Infantiles del Ayuntamiento de Madrid, que prometía mejoras como subida de salarios e implementación de la pareja educativa, pero que “actualmente nada de eso existe, se lo han cargado”.

Un conflicto de las trabajadoras con las instituciones públicas

La consejera de Educación, Ciencia y Universidades de la Comunidad de Madrid, Mercedes Zarzalejo, aseguraba el pasado viernes 27 de marzo que la huelga de profesoras surgía de un conflicto entre las trabajadoras y las empresas contratantes. Zarzalejo confiaba en que todo se resolvería mediante negociaciones entre ambas partes antes de recurrir a la huelga indefinida que comienza este martes. “Lo que nos corresponde en estas situaciones es garantizar los servicios mínimos en todas esas escuelas infantiles para que las familias puedan seguir llevando a los niños a las escuelas y no tengan ningún tipo de perjuicio”, añadió la consejera.

Desde la Plataforma Laboral de Educación Infantil subrayan que Mercedes Zarzalejo “está muy equivocada”. “Este conflicto es de las trabajadoras con las instituciones públicas”, explica Rosa Marín a elDiario.es. Rosa añade que estas instituciones “son las responsables de dotar de medios, de recursos y de dignidad al 0-3, y ya es hora de que se dejen de pasar la pelota de unos a otros y que hagan su trabajo”. Frente a los escasos recursos que reciben las escuelas en esta etapa educativa, Marín sostiene que “las empresas no pueden más”. A través de un comunicado de la PLEI, insisten en que las profesoras viven un “marco de precariedad impuesto por las instituciones públicas, a través de su falta de responsabilidad e inversión”.

Rosa lo tiene claro: “El delegado de Políticas Sociales, Familia e Igualdad en el Ayuntamiento de Madrid, José Fernández Sánchez, ni nos recibe. Es como si la cosa no fuera con él. Es el que gestiona las escuelas del Ayuntamiento. Este conflicto va contra el Ministerio. No intenten desvirtuar con que vamos contra la patronal ni contra las empresas. No. Es que queremos más financiación y queremos normativas, inspecciones y queremos de verdad poder ejercer nuestro trabajo en condiciones dignas”.

La PLEI recuerda que las reivindicaciones van dirigidas a la Comunidad de Madrid, “por el mantenimiento de una financiación insuficiente que asfixia a los centros y condena al personal a salarios que rozan el mínimo profesional”; al Ayuntamiento de Madrid, “por la falta de una apuesta decidida que blinde la calidad educativa por encima del ahorro presupuestario y de igual manera que el Ayuntamiento condena al personal a salarios muy precarios”; y a los agentes institucionales, “por perpetuar un modelo que trata la etapa 0-3 como un servicio de 'guardería' o conciliación laboral, en lugar de reconocer su valor pedagógico fundamental. Sin ser capaces de regular a nivel estatal la calidad educativa que se le ofrece a la primera infancia”.

Por su parte, el PSOE registró el pasado 18 de febrero una proposición no de ley “para reforzar y blindar con una reforma de la actual normativa estatal el primer ciclo de educación infantil (0-3 años)”, que pretendía que “se garantizaran estándares homogéneos de ratios, equidad territorial y que las aulas cuenten con dos educadores para garantizar una atención a los menores de manera más individualizada”. La Plataforma Estatal de Escuelas fue la encargada de esta iniciativa, que fue apoyada por Sumar y Podemos, y que reconocía que “el sistema público no ha desarrollado un marco estatal sólido que garantice condiciones educativas homogéneas. La financiación insuficiente o la proliferación de modelos de gestión externalizada han provocado una situación de precariedad estructural en el sector”.

La portavoz de la Plataforma recuerda que las concentraciones comenzarán este mismo martes a las 12.00 horas frente al Ministerio de Educación; los miércoles a las 12.00 horas se agruparán frente de la Consejería de Educación, y los jueves a las 18.00 horas, “para las compas que no puedan ejercer su derecho a huelga y que económicamente no puedan”, se reunirán en la Plaza de Callao. Marín defiende que “es un sector muy feminizado, y con el salario mínimo interprofesional es muy difícil sostener una huelga indefinida”. “Estamos muy motivadas”, explica la portavoz, que insiste en que van a ejercer toda la presión que puedan para resolver el conflicto y conseguir “compromisos por parte de la Administración de unos cambios tangibles en breve”.

“Nos dejamos el salario, la salud, pero somos felices”

Las escuelas infantiles trabajan con distintos modelos de gestión (gestión directa e indirecta, tanto del Ayuntamiento como de la Comunidad de Madrid), por lo que no todas tienen las mismas condiciones laborales, algo que la PLEI define como “segregador”. Sin embargo, la gran mayoría de escuelas son gestionadas de forma indirecta, es decir, por una empresa privada que accede a ello a través de unos pliegos de condiciones que marca la administración pública.

La baja inversión para las escuelas infantiles ha hecho que muchas profesoras tengan que aportar dinero de su bolsillo para financiar material y recursos que les permitan continuar con sus jornadas y con un pleno desarrollo escolar para los niños de 0 a 3 años. “Nos dejamos el salario, la salud, pero somos felices. Generalmente, en la dotación que llega, no hay dinero suficiente”, explica Rosa Marín en la misma conversación telefónica. Según la portavoz, en las escuelas que reciben la gestión directa de las instituciones públicas, el material está obsoleto y tienen que recurrir a carros propios para transportarlo entre aulas. En las escuelas de gestión indirecta, la Comunidad “no desglosa un presupuesto para material, entonces depende de la empresa, de la buena voluntad que tenga”.

Las madres y padres también apoyan la huelga que empieza este martes 7 de abril. “Las familias están a full con nosotras. Al final piensan que nos quedamos con lo más valioso que tienen. La mayoría valoran nuestro trabajo y cuando se enteran de lo que cobramos, flipan”, recuerda Marín, que sostiene que gran parte de la sociedad “no sabe lo mal valoradas y lo precarias que estamos a nivel laboral”. La portavoz de la PLEI defiende que lo difícil es gestionar una huelga indefinida para quedarse con los niños en casa y apoyar: “Es complicado. Para eso están los servicios mínimos y ellas (las familias) nos apoyarán poniendo quejas y ayudándonos en todo lo que podamos. Eso lo tenemos claro”.

Un sector feminizado

El ratio de niños por profesora es una de las razones principales que animaron a las educadoras a movilizarse, y reclaman una cantidad “acorde a las necesidades de la primera infancia” (tres bebés, cinco niños de 1-2 años y seis niños de 2-3 años), que coinciden con las que establece la Unión Europea. Rosa Marín insiste en que las profesoras de educación infantil viven sus jornadas “con mucho agobio, con mucho estrés”, y que estas condiciones acaban incluso repercutiendo en su salud. Muchas educadoras sufren de hernias discales, problemas de hombros y tendinitis en relación a las grandes cargas y posturas, además de diferentes virus, que en muchas ocasiones les obligan a recurrir a bajas médicas, lo que conlleva a la sobrecarga de trabajo de otras compañeras. En España, se dan las mayores ratios de Europa, lo que se traduce en menor atención individualizada a los más pequeños.

Desde la Plataforma sostienen que no se trata solo de un problema de infraestructuras y material, sino de la educación de los niños y niñas en una etapa vital de su desarrollo: “El problema de todo es la privatización y la externalización de los servicios. Tú no puedes dar un servicio de calidad con una infrafinanciación, que es lo que pretenden. Si hablamos de tornillos vale, pero es que estamos hablando de criaturas”. En un comunicado de la PLEI, aseguran que “la excelencia educativa que tanto prometen solo es posible si se respeta a quienes la hacen realidad cada día en el aula”.

La Plataforma Laboral de Educación Infantil explicó que un 97,4% de las trabajadoras de las escuelas infantiles son mujeres. La organización cree que los sectores dedicados al cuidado siempre han estado enfocados a las mujeres, y estos trabajos más feminizados, ¿por qué deberían tener mejores salarios, si siempre se dedicaron a ello de manera desinteresada? Marín cree que la profesionalización total de los sectores más femeninos queda lejos aún de su reconocimiento social, como ocurre con la limpieza, la cocina, el cuidado de mayores, la enfermería, etc., donde las mujeres trabajan en condiciones laborales muy deficientes, con salarios bajos.

Importante fallo sobre la retribución variable que existe en muchas empresas en función de la evaluación de los trabajadores. El Tribunal Supremo ha dictado una reciente sentencia en la que anula algunos elementos de la política de complementos salariales de Caixabank y, entre ellos, la posibilidad de que un superior incrementara o redujera un 15% un plus en función de su análisis del desempeño del empleado. Los magistrados tumban el sistema porque consideran que no fija criterios objetivos, lo que deja la decisión expuesta a la arbitrariedad.

Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València, destaca la “enorme relevancia” que puede tener la sentencia, del pasado 17 de febrero y que ha analizado en su blog, dado que este tipo de complementos basados en el desempeño de los trabajadores son muy frecuentes en multitud de empresas —a menudo en sistemas muy informales— y el Supremo los pone en cuestión por su falta de concreción y objetividad.

En concreto, la sentencia anula la posibilidad de un jefe de aumentar o reducir un 15% (o incluso más) un plus variable del empleado en función de su evaluación, teniendo en cuenta “el cumplimiento de las Normas de Conducta en la Comercialización de Productos y Servicios por parte de los empleados”, con “la información recibida de las reclamaciones presentadas por clientes u Organismos Oficiales, así como la valoración al respecto realizada por los clientes en la encuesta de Calidad en la Ficha de Calidad disponible en la Intranet”.

Reclamado por los sindicatos, entre otros elementos de la política salarial, la Audiencia Nacional dio la razón a la parte trabajadora y también lo hace ahora el Tribunal Supremo.

No es un sistema “objetivo”

Los magistrados recuerdan que “el carácter unilateral del plan de objetivos y la gran libertad de que goza la empresa al efecto”, pero “siempre que los objetivos y criterios de devengo estén formulados de manera clara y que su consecución no dependa solo de la voluntad patronal”. Estas dos condiciones no se cumplen con este plus dependiente de la evaluación cualitativa de los empleados por parte del jefe.

Los magistrados sostienen que no se “establece criterio alguno, objetivo y determinable a la hora de aplicar el referido ajuste”. “Solo contempla genéricas referencias, claramente parcas, indeterminadas e insuficientes”, recoge la sentencia. “Cuando un empleado carezca de reclamaciones y/o valoraciones de los clientes, su aplicación queda sujeta a la mera discrecionalidad del Jefe de Zona”, advierten los magistrados.

De manera más general, el Supremo cita en la sentencia: “Si bien la fijación de objetivos cuantitativos es perfectamente factible, la fijación de objetivos cualitativos basados en evaluaciones de desempeño o criterios subjetivos que la empresa considere relevantes, recaen de plano en el ámbito de la pura subjetividad, con independencia de los criterios en los que se inspiren”.

“Esta afirmación es particularmente relevante porque cuestiona, al menos en el contexto analizado, el uso de evaluaciones de desempeño basadas en criterios cualitativos para determinar la cuantía del bonus”, sostiene el profesor Todolí.

Censura a la política salarial de muchas empresas

El especialista sostiene que la interpretación dominante hasta el momento parecía admitir que los criterios de evaluación pudieran ser subjetivos siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios. “Sin embargo, la sentencia parece ir un paso más allá: considera que este tipo de evaluaciones, por su propia naturaleza, se sitúan en el terreno de la 'pura subjetividad' cuando no están acompañadas de criterios claros, objetivos y verificables y por ello están en contra del ordenamiento jurídico”, sostiene el profesor Todolí.

Nacho Parra, abogado laboralista de la cooperativa Colectivo Ronda, cree que esta postura del tribunal “se modulará, que no se va a imponer la tesis de que los objetivos cualitativos son tan sumamente subjetivos” que no se puedan utilizar en la retribución variable. Pero sí considera que el fallo es relevante para “que esas valoraciones individualizadas sean mucho más rigurosas y no como las que nos encontramos hoy en día”, apunta.

Parra explica que a menudo trabajan con casos en los que los trabajadores no saben qué valores de su desempeño se miden en la retribución variable, ni son justificados cuando les conceden o no el plus, o se hace de manera muy vaga o genérica. “Lo que dice la sentencia es: oiga, esto no puede quedar de una manera opaca, sujeto a la decisión que pueda adoptar en cualquier momento el responsable”, valora el laboralista.

Fuentes empresariales explican que la sentencia “no supone un cambio de paradigma, pero sí es relevante porque aterriza con claridad límites que en la práctica no siempre se estaban aplicando con rigor”. Es decir, consideran que “no cuestiona la existencia de la retribución variable, pero sí obliga a revisarla desde el punto de vista técnico”, con un diseño “más robusto, más transparente y menos dependiente de decisiones unilaterales”.

Respaldo de la nueva Directiva de transparencia salarial

Otro de los elementos más relevantes del fallo es que se apoya jurídicamente en la Directiva europea de condiciones laborales transparentes de 2019, aún pendiente de transposición por parte de España, destacan Nacho Parra y Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid.

“Me parece interesante la argumentación del Tribunal Supremo por la diferencia que se establece entre el deber de informar y la obligación empresarial de transparencia que supone un paso más en línea con la Directiva” de 2019, explica Muñoz. Los magistrados consideran que la empresa sí ha informado de “cómo se va a devengar y abonar el incentivo”, por lo que “no está en juego la previa información, sino la indefinición de las reglas que disciplinan la toma de decisiones por parte de la empresa”, recoge el fallo.

“Para mí, lo más interesante de la sentencia es esto, que hace referencia a la predictibilidad de la retribución haciéndose eco de la Directiva europea. Nos dice que el complemento no puede quedar al albur de la decisión del responsable, sino que debería comunicar cuáles son los parámetros para hacer esa evaluación”, destaca también Parra.

Los sindicatos CCOO, CSIF, UGT y STECyL denuncian la “asfixia laboral” del personal docente e investigador (PDI) de la Universidad de Burgos (UBU) por el bloqueo por parte de la Junta de Castilla y León del convenio colectivo, que supone mantener la brecha salarial y la precariedad laboral de la plantilla.

En un comunicado conjunto, los sindicatos han recordado que las negociaciones del convenio colectivo se iniciaron en 2023, pero no se ha alcanzado ningún acuerdo por lo que sigue aplicándose un convenio que tiene más de diez años de antigüedad, “en clara desventaja regional”.

El personal docente investigador de la Universidad de Burgos percibe, como mínimo, 4.000 euros al año menos que en comunidades autónomas como Andalucía, Aragón, Cantabria o La Rioja, aseguran, al tiempo que denuncian la falta de estabilidad laboral, la precariedad y el “abuso” de la figura del profesor asociado.

CCOO, CSIF, UGT y STECyL insisten en que la de Burgos es la universidad peor financiada de Castilla y León, pues de los 467,8 millones de euros destinados a las universidades públicas, la UBU recibe el 11%, 52 millones, frente a los 169 millones de las universidades de Salamanca y Valladolid y a los 76 de la León.

Los sindicatos calculan que el coste de la mejora salarial para toda la Comunidad sería de unos 15 millones de euros, de los cuales repercutirían 2,5 millones en la UBU, lo que representa menos del 0,5% del presupuesto total de la Consejería de Educación.

Además, insisten en que la falta de inversión es un error estratégico dado el retorno que genera la UBU, con datos como que los estudiantes de fuera de la provincia (un 29,5 % en grados y un 45 % en máster) generan más de 25 millones de euros anuales en el sector servicios.

La Universidad de Burgos mantiene 3.100 empleos entre directos e indirectos, y por cada euro invertido se multiplica por 4,67 su impacto social y económico; además, la tasa de afiliación a la Seguridad Social de los egresados supera el 78 %..

Por todo ello, los sindicatos reclaman una reestructuración salarial que elimine las brechas actuales entre las distintas figuras contractuales, con una equiparación efectiva de los docentes permanentes con los cuerpos de titulares, y condiciones dignas para el profesorado asociado, sustituto y el personal investigador.

Los sindicatos anuncian que realizarán asambleas en todas las facultades de la Universidad de Burgos, así como concentraciones de protesta ante la Junta de Castilla y León.

El propietario de La Gilda del Norte (en realidad la empresa se llama Agricultura Creativa 2015) F.J.G.Á. ha renunciado a su derecho a la última palabra durante el juicio que se ha celebrado esta semana en la Audiencia Provincial de Bizkaia. El responsable de la empresa vizcaína, y su hija, P.G., están acusados de delitos “continuados” contra los derechos de sus trabajadores al mantener presuntamente, a personas extranjeras en situación irregular trabajando sin contrato, por lo que se enfrentan a penas de hasta seis años de cárcel. A lo largo de todo el juicio F.J.G.A. se ha mantenido en silencio. Su hija, por su parte, sí que ha hecho uso de la última palabra para denunciar el “sufrimiento” al que se han enfrentado. “He tenido que medicarme y no porque piense que nos han pillado ni mucho menos, sino porque han ido contra mi familia y han intentado hacernos daño de todas las maneras posibles. La última que han tenido ha sido involucrarme a mí en todo esto. Espero que se haga justicia por el sufrimiento que yo sí que he vivido”, ha declarado en la segunda y última sesión del juicio celebrada este miércoles y a la que han asistido cerca de 40 trabajadores con camisetas de La Gilda del Norte que han criticado en los pasillos a sus excompañeras denunciantes como muestra de apoyo a sus jefes.

Durante la segunda y última sesión han testificado cinco agentes de la Policía Nacional y tres subinspectores laborales de Empleo y Seguridad Social que participaron en las inspecciones a la empresa realizadas primero la mañana del 1 de diciembre de 2020 y, después, la noche del 7 de mayo de 2021. Fueron dos inspecciones simultáneas a las dos instalaciones en las que opera la empresa, un pabellón en Basauri y un invernadero en Lezama. En estas inspecciones han constatado que entre los trabajadores que encontraron había “algunos” en situación irregular, pero no han sabido determinar de cuántos se trataba. El primer policía nacional en declarar, ha confesado que en la primera inspección realizada hallaron a 10 trabajadores sin permiso de trabajo, por su parte, un compañero suyo considera que fueron cuatro los que se encontraban en situación irregular. Ninguno de los testigos ha sabido confirmar cuántas personas en total se encontraron durante las inspecciones sin permiso de trabajo, pese a las preguntas de la Fiscalía y la acusación particular.

Una de las subinspectoras laborales de Empleo y Seguridad Social, presente en las dos inspecciones, ha reconocido que en la segunda inspección, realizada el 7 de mayo de 2021 por la noche tras un aviso a la Policía Nacional que sostenía que los trabajadores irregulares pasaron al horario nocturno para así “evitar ser vistos en las inspecciones laborales”, el propietario aseguró a los agentes de la Policía Nacional y a los inspectores que se encontraba solo en el pabellón de Basauri. “El titular del establecimiento abrió la puerta y nos dijo que estaba solo, pero encontramos a distintos trabajadores extranjeros escondidos en las instalaciones sin contar con la oportuna documentación de trabajo. Aunque una primera revisión constató que se encontraba solo, tras una inspección más a fondo descubrimos que en los almacenes, en el montacargas y en distintos lugares se encontró a trabajadores escondidos. A preguntas de los funcionarios actuantes, los trabajadores manifestaron que estaban escondidos por orden del empresario”, ha detallado la subinspectora, que ha indicado que en la inspección encontraron “sobres con dinero” para proceder al pago de los trabajadores, además de documentación sobre los horarios y nóminas.

A lo largo del juicio también han testificado una decena de trabajadoras que han coincidido en su mayoría en que trabajaban “sin contrato”, “en situación irregular”, sin medidas de seguridad ni controles y por 800 euros. Además de que, si llegaba alguna inspección, tenían la orden de “esconderse”.

A pesar de ello, desde Fiscalía, que confirma “la contratación reiterada e ilegal de personas en situación irregular, al menos desde 2018 a 2021” no percibe “explotación laboral”. “En un caso como el presente no concurre en ningún caso una situación de abuso, superioridad, engaño o situación de necesidad de los trabajadores en las concretas circunstancias de este caso sin perjuicio de que el trabajo de estos trabajadores no sea el trabajo de los sueños de nadie, ya que cobran una cantidad de dinero francamente escasa, pero esto en ningún caso supone la imposición de condiciones abusivas de semiesclavitud como se ha escuchado en esta sala. Nadie ha resultado amenazado para desempeñar este trabajo. A nadie se le ha engañado para realizar este trabajo, y, por tanto, entendemos que en ningún caso resultan acreditados ninguno de los preceptos penales”, ha justificado la fiscal, que se mantiene en una condena de 12 meses de cárcel para el propietario de la empresa y exime a su hija, al entender que “no puede ser autora de ninguno de los delitos porque no tiene la condición de empresaria”, pese a que la acusación particular ha presentado como prueba “pantallazos” de artículos en prensa en los que la acusada se define como CEO de La Gilda del Norte, algo que aparece también en sus redes sociales y las demandantes y testigos han asegurado que ella “también daba órdenes” en la empresa.

La acusación particular, que exige para los dos propietarios penas que podrían sumar los seis años de cárcel por delitos “continuados” contra los derechos de sus trabajadores, además de una indemnización de 7.500 euros “por daños morales”, ha solicitado incluir una medida subsidiaria de 18 meses de prisión para el propietario y 89 días de prisión para su hija. Esto implica solicitar a la jueza una pretensión principal y, para el caso de que esta no sea estimada, proponer una alternativa secundaria (subsidiaria) para garantizar la protección de los intereses de la parte demandante.

“La empresa ha utilizado a los trabajadores en situación irregular de forma continuada durante un periodo de 3 a 4 años desde 2017 hasta el mes de actuación de la Inspección de Trabajo en mayo de 2021. Todo esto está sustentado en las actuaciones de la Inspección de Trabajo, no solamente en las últimas dos, sino en más, que constataron en sus diferentes intervenciones que había trabajadores extranjeros sin permiso de trabajo y a través de la actuación de la Policía Nacional y lo reflejado también en sus atestados, así como en las declaraciones tanto de los agentes como de los inspectores de trabajo, se han acreditado hasta 14 trabajadores en situación irregular”, ha señalado la abogada de la acusación particular.

La defensa ha tratado de argumentar que la contratación del personal en situación irregular se trataba de algo “esporádico y puntual” debido a la “dificultad de poder encontrar” a trabajadores en el sector. Sin embargo, la acusación particular ha defendido que más que algo puntual, se trataba de una estructura empresarial. “Era una estructura empresarial basada en las mismas condiciones de 800 euros al mes con extras puntuales por las tardes y los sábados. Está probado que estas personas no estaban allí trabajando de forma esporádica, sino que estuvieron años. Es decir, esto formaba parte de la estructura y del plan de negocios de la empresa y afectaba a su cuenta de resultados de forma relevante. Por lo tanto, existe una lesión también a las arcas públicas. El modelo de negocio del grupo empresarial, del que son titulares tanto el propietario como su hija, se basaba en ese beneficio extra que les proporcionaba la ausencia de contratos legales y el ahorro que le supone a una empresa tantos trabajadores sin pagar a la Seguridad Social y esas condiciones mínimas que suponen un beneficio directo, así como también afecta a la competencia en el mercado. Se presume elevadísimo también el beneficio que le aportó a esta empresa en la pandemia el hecho de contar con este tipo de trabajadores sin pago de Seguridad Social y que trabajaron incluso en ERTE por lo que la empresa se beneficiaba también de las ayudas que venían establecidas por el ERTE”, ha defendido la abogada.

Por último, la defensa de los acusados ha pedido la absolución de ambos al entender que ya han sido sancionados previamente por esta causa, debido a que la Inspección de Trabajo ya ha multado a La Gilda del Norte con una cifra superior a los 40.000 euros por las irregularidades laborales de este caso y que fueron admitidas por el propietario. No obstante, desde la acusación particular lamentan que el dinero de la sanción en ningún caso recayó en las demandantes, que “fueron despedidas tras trabajar durante años sin contrato y, por tanto, sin cotización a la Seguridad Social”.

La Fiscalía ha solicitado penas de hasta tres años de prisión para el responsable de una empresa agrícola por la muerte del jornalero nicaragüense Eleazar Blándón, ocurrida en Lorca (Región de Murcia), tras sufrir un golpe de calor en el verano de 2020 mientras realizaba su jornada laboral bajo temperaturas que superaban los 40 grados, según ha informado el diario local La Opinión.

Según la investigación, el trabajador, de 42 años no contaba con contrato ni estaba dado de alta en la Seguridad Social, lo que ya suponía una vulneración de sus derechos laborales. El jefe de Blandón comparecerá ante el tribunal —aunque todavía no se ha fijado una fecha para la vista— acusado de un presunto delito de homicidio por imprudencia, así como de otro relacionado con la vulneración de los derechos de los trabajadores.

Durante la jornada, el trabajador comenzó a encontrarse mal, mostrando síntomas de agotamiento, mareos y dificultades para respirar. A pesar de su estado, continuó trabajando y no recibió la atención adecuada. Las investigaciones apuntan a que tampoco se adoptaron medidas básicas de prevención frente al calor, como descansos suficientes, acceso a sombra o hidratación adecuada. 

Finalmente, cuando su estado empeoró gravemente, fue trasladado en una furgoneta hasta un centro de salud de Lorca, donde fue abandonado en la entrada ya inconsciente. Los servicios sanitarios no pudieron salvarle la vida, confirmándose posteriormente que la causa de la muerte fue un golpe de calor severo. 

A raíz de estos hechos, la Fiscalía considera que existió una posible responsabilidad penal por parte del responsable de la empresa. Por ello, solicita penas de prisión para el jefe directo del trabajador. La acusación sostiene que las condiciones laborales no se adaptaron a las altas temperaturas y que se incumplieron normas básicas de seguridad, lo que habría contribuido directamente al fallecimiento. 

Este suceso puso el foco en la situación de vulnerabilidad de muchos trabajadores temporeros, especialmente migrantes, que, en ocasiones, trabajan sin contrato y en condiciones precarias. También ha reavivado el debate sobre la necesidad de reforzar los controles laborales en el campo y mejorar la prevención de riesgos ante episodios de calor extremo.

Las denuncias de abuso contra René Redzepi y Noma, impulsadas primero por los testimonios que el extrabajador Jasón Ignacio White recogió y publicó en Instagram a través de la cuenta @microbes_vibes y después por el reportaje que la periodista Julia Moskin, premio Pulitzer, firmó en The New York Times a partir de 35 relatos de antiguos empleados, han puesto en cuestión uno de los grandes símbolos de la alta cocina contemporánea. Noma, elegido cinco veces mejor restaurante del mundo por The World’s 50 Best Restaurants, construyó buena parte de su prestigio internacional alrededor de una cultura de exigencia extrema que, según decenas de antiguos trabajadores, incluyó violencia física y verbal, humillación y miedo, y cuyos excesos el propio Redzepi ha asumido al reconocer públicamente el daño causado en el pasado. El caso no solo afecta al chef que convirtió su restaurante en una referencia internacional. También ha dejado un poso incómodo en la alta cocina. Una conversación sobre cómo y por qué ciertas formas de violencia se sostuvieron durante años en nombre de la exigencia, y sobre qué le toca ahora a la generación que intenta desmontarlas sin haberlas construido.

En España, esa conversación no resulta ajena. Aunque no todas las cocinas han funcionado del mismo modo, varios profesionales reconocen patrones conocidos. La alta cocina ha convivido durante años con una idea de autoridad muy concreta. El jefe que aprieta, la jerarquía que no se discute, el error vivido como una amenaza y una cierta épica del aguante que convertía el sufrimiento en parte del aprendizaje. La cuestión que deja Noma no es solo si eso existió, sino cómo pudo sostenerse tanto tiempo sin que apenas se discutiera en público.

Una de las claves aparece en casi todos los testimonios. En una cocina no solo se aprenden técnicas. También se aprende una manera de trabajar, de entender la jerarquía y de tratar al equipo. Durante demasiado tiempo, en demasiadas casas, esa transmisión del oficio incluyó broncas, humillaciones y formas de violencia que se asumieron como parte natural del aprendizaje. Aitor López, cocinero al frente de Citrus del Tancat, lo resume con una frase sencilla: “Igual que adquieres técnicas, adquieres otras cosas”.

En una cocina no solo se aprenden técnicas. También se aprende una manera de trabajar, de entender la jerarquía y de tratar al equipo

La alta cocina convirtió durante años el sacrificio en una prueba de acceso. Se extendió la idea de que, para llegar lejos, había que pasar por determinadas casas y aguantar lo que hiciera falta para poder añadir esa línea al currículum. No era solo una etapa de formación. Era un rito de paso. Haber ‘aguantado’ en cierto restaurante funcionaba como credencial, como señal de resistencia y como forma de legitimación dentro del sector y, de alguna manera, abría puertas de otras cocinas. 

“En muchísimos restaurantes de este país —y en el sector todo el mundo lo ha escuchado, aunque casi nunca se diga en voz alta— se ha maltratado psicológica y físicamente a trabajadores durante años”, sostiene López. A su juicio, el prestigio funcionó como escudo. Cuanto más codiciado era un restaurante, más fácil resultaba imponer una disciplina basada en el miedo a una cantera de stagiaires y jóvenes cocineros dispuestos a soportarlo casi todo con tal de aprender y progresar. “Eso debería haber estado prohibido hace mucho tiempo”, remata.

La clave estaba ahí. Mientras hubiera aspirantes haciendo cola en la puerta, dispuestos a aceptar jornadas extremas, malos modos o una jerarquía casi militar a cambio de una promesa de futuro, el poder dentro de algunas cocinas era casi absoluto. El maltrato no siempre se nombraba como tal. A menudo se presentaba como parte del precio a pagar por aprender en una gran casa. Como un peaje profesional que luego podía convertirse en capital simbólico.

En muchísimos restaurantes de este país —y en el sector todo el mundo lo ha escuchado, aunque casi nunca se diga en voz alta— se ha maltratado psicológica y físicamente a trabajadores durante años

Aitor López — cocinero al frente de Citrus del Tancat

La psicología del trabajo lleva años describiendo ese mecanismo. La teoría del aprendizaje social, formulada por Albert Bandura, sostiene que las personas aprenden observando qué conductas se premian, se toleran o se castigan en su entorno. En el trabajo, eso significa que un empleado no solo interioriza procedimientos o formas de hacer, sino también qué tipo de trato se considera aceptable dentro de una estructura. Un estudio reciente publicado en Frontiers in Psychology resume esa idea de forma muy clara al señalar que los trabajadores aprenden qué conductas son aceptables observando cómo los supervisores tratan a otros empleados. Dicho de otro modo, igual que se hereda una manera de organizar un pase o de sacar una partida, también puede heredarse una forma de corregir, de presionar y de castigar el error. 

Ese aprendizaje ayuda a explicar por qué determinadas prácticas pueden sobrevivir incluso cuando nadie las justifica abiertamente. Si alguien se forma en un entorno donde la bronca se interpreta como método y donde la dureza se confunde con liderazgo, es más fácil que termine incorporando esa lógica como parte del oficio. No porque la comparta del todo, sino porque la ha visto funcionar como norma. Lo que en otro sector se nombraría como abuso, en algunas cocinas se disfrazó durante años como exigencia.

Ese modelo empezó a resquebrajarse antes del caso Noma, aunque el escándalo lo haya acelerado y lo haya hecho visible. No necesariamente porque el sector haya hecho una gran autocrítica, sino porque el contexto ya no es el mismo. Los trabajadores y aspirantes conocen mejor sus derechos, identifican con más claridad dónde están los límites y están menos dispuestos a aceptar que determinadas prácticas formen parte de la formación. También ha cambiado el mercado laboral. La falta de personal en la restauración ha reducido el margen de impunidad de muchas cocinas. Donde antes había una cantera casi inagotable, ahora hay más capacidad para marcharse y poner límites.

Cristina Cánovas, de Palodú (Málaga), lo cuenta desde un lugar muy concreto. “Recuerdo que había veces que iba al trabajo pensando: ‘Espero no fallar hoy en nada’. Era una pequeña ansiedad diaria para que no te dijesen nada”. No habla de un gran episodio aislado, sino de algo más reconocible y quizá más extendido. Esa suma de broncas, tensión y miedo al error que, con el tiempo, “te va minando poco a poco”.

Recuerdo que había veces que iba al trabajo pensando: ‘Espero no fallar hoy en nada’. Era una pequeña ansiedad diaria para que no te dijesen nada

Cristina Cánovas — Palodú (Málaga)

En su caso, esa memoria es precisamente lo que marca una línea roja. “Cuando decidimos emprender, lo teníamos claro. No queríamos que la gente que trabajase con nosotros se sintiera como nosotros nos sentimos en el pasado”, explica. “Se puede enseñar desde el cariño y desde la humildad”. En Palodú, esa decisión no se queda en el discurso. Se traduce en una organización distinta del trabajo, con tres días libres, atención al descanso y una voluntad explícita de que el equipo pueda conciliar. Puede parecer una obviedad, pero en la restauración española no lo ha sido durante mucho tiempo.

Su testimonio apunta a otra cuestión importante. El problema no era solo la gran escena de violencia o la anécdota extrema. También era esa ansiedad cotidiana, más difícil de detectar, que convertía la jornada en una anticipación constante del error. Ahí se sostuvo buena parte de la cultura de la dureza. No solo en los episodios más graves, sino en una atmósfera donde equivocarse parecía inaceptable y donde el miedo se incorporaba como una forma de orden.

Ahí aparece el segundo gran asunto que deja el caso Noma en España. No solo cómo se sostuvo durante tanto tiempo un sistema abusivo, sino quién tiene ahora que desmontarlo. “No hemos heredado solo una profesión, sino un sistema casi agotado”, resume Bruno Jordán, jefe de sala del restaurante Ansils, en Anciles, en el Valle de Benasque. Su diagnóstico no apunta solo a los abusos del pasado, sino al modelo entero que los sostuvo. Jornadas inasumibles, estructuras apoyadas en trabajo precario, una normalización del sacrificio que durante años se confundió con genialidad y una épica del aguante que hoy ya no encuentra el mismo terreno.

“No vivimos ese auge, pero sí pagamos sus consecuencias”, dice Jordán. Buena parte de la generación que hoy intenta sostener proyectos propios no participó de la edad dorada que convirtió a ciertas casas en templos del prestigio, pero sí hereda ahora sus contradicciones. “Ahora el talento joven ya no acepta lo que antes se vendía como aprendizaje, pero la estructura que hemos heredado sigue diseñada para funcionar bajo aquellas condiciones. Se nos exige mantener el nivel, la creatividad y la excelencia, pero sin las herramientas humanas y económicas que hicieron posible ese modelo”, añade.

El talento joven ya no acepta lo que antes se vendía como aprendizaje, pero la estructura que hemos heredado sigue diseñada para funcionar bajo aquellas condiciones

Bruno Jordán — jefe de sala del restaurante Ansils (Anciles, Valle de Benasque)

Su reflexión desplaza el foco de una manera útil. Señalar los abusos del pasado es necesario, pero no basta. También hay que mirar las condiciones que hicieron posible esa cultura y las dificultades de quienes intentan ahora trabajar de otra manera. Cambiar un sistema no consiste solo en denunciar sus excesos. También exige construir una alternativa en un sector con márgenes estrechos, plantillas inestables y una presión constante por seguir ofreciendo experiencias de alto nivel. La generación que quiere romper con la cultura del miedo no es la que la levantó, pero sí la que tiene que asumir el coste de transformarla.

Ese es, probablemente, el verdadero poso que deja el escándalo de Noma en España. No solo la caída de un gran nombre ni la constatación de que la alta cocina también ha producido entornos tóxicos. Lo que deja es una revisión de la herencia. La pregunta por las condiciones que permitieron durante años que la violencia se confundiera con exigencia, que el silencio se premiara con prestigio y que el miedo pudiera presentarse como método de formación.

La cultura de la dureza no ha sido universal ni, sobre todo, inevitable. “Yo he estado (trabajando) en el que para mí es uno de los mejores restaurantes de España, que es Ricard Camarena, y a mí nunca me han levantado la voz, ni nunca me han tratado mal. Puede haber momentos de tensión, puede haber momentos de más presión, pero a mí nunca se me ha faltado al respeto. Nunca se me ha chillado, ni se me ha hostigado para mantener la exigencia” asegura Aitor López. Parte del sector empieza ahora a decir en voz alta lo que antes se comentaba en privado. Que la excelencia no necesita humillación. Que un equipo agotado o asustado no aprende mejor por sufrir más. Y que la gran ruptura no consiste en rebajar la exigencia, sino en dejar de confundirla con el sufrimiento. El caso Noma no ha abierto esa conversación en España, pero sí ha hecho más difícil seguir esquivándola.

A principios de este mes de marzo los cuatro sindicato negociadores del IV Convenio Regional de Residencias y Centros de Día de La Rioja (CCOO, CSIF, UGT y USO) alcanzaron un pre-acuerdo en el sector de la dependencia. Pre-acuerdo que contempla mejoras en las condiciones económicas de las personas trabajadoras, pero que para la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de La Rioja (FSS-CCOO) se queda corto. Y es que, a pesar de valorar dicho pre acuerdo, también apuntan que “la dignificación del sector no puede limitarse únicamente a mejoras salariales porque las condiciones laborales siguen siendo una de las principales causas de sobrecarga y deterioro de la salud de las trabajadoras”.

En este sentido, la formación sindical recuerda que la “ratio de personal en residencias se sitúa por debajo de la establecida a nivel nacional como referencia” un situación que “agrava la presión asistencial y la carga de trabajo en los centros”. Por ello, uno de los objetivos prioritarios del sindicato es “avanzar hacia ratios adecuadas de personal y garantizar el cumplimiento efectivo de las presencias mínimas en los centros de trabajo, una cuestión clave tanto para la salud de las trabajadoras como para la calidad de la atención a las personas mayores”. De hecho, hay diversos informes del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) señalan que los riesgos psicosociales en residencias de personas mayores son especialmente elevados. “El 87 por ciento del personal sufre una alta carga mental en su trabajo, el 83 por ciento señala una falta de autonomía en la toma de decisiones a lo que añaden el fuerte impacto emocional deirvado del contacto diario con la enfermedad, dependencia y muerte”.

Desde la formación sindical hablan de “plantillas ajustadas, ritmos de trabajo muy elevados, turnos largos y tareas físciamente exigentes lo que provoca una situación de sobrecarga permanente para las trabajadoras del sector”. Lo que provoca un aumento del riesgo de los trastornos de ansiedad entre un 61 y 77 por ciento y un incremento del consumo de psicofármacos cercano al 30 por ciento entre las y los profesionales del sector. Señalan que la “precariedad estructural del sector de la dependencia está en el origen de muchos de estos problemas. Las bajas ratios de personal, los salarios insuficientes, la presión asistencial y la falta de reconocimiento profesional generan un escenario que repercute directamente en la salud de quienes sostienen el sistema de cuidados”.

Y las consecuencias, advierten de que no solo afectan a las trabajadoras sino también “a la calidad de la atención que reciben las personas mayores. La sobrecarga y la falta de recursos dificultan ofrecer los cuidados dignos y personalizados que requieren las personas residentes”. Por lo que reiteran: “garantizar empleo digno en residencias y centros de día de La Rioja es también un cuidado digno para las personas mayores”.

Una cámara de videovigilancia ha puesto en alerta a los trabajadores del Hospital de Bellvitge de Barcelona. Aunque el centro está lleno de dispositivos de vigilancia, este tiene algo especial: está situado en la cafetería, a la que acceden tanto pacientes y familiares como trabajadores, y fue colocada sin avisar. No hay carteles que alerten de que se están grabando imágenes y no se envió comunicación alguna a los trabajadores, que suelen ir allí a comer o a pasar sus descansos. Eso ha derivado en que la Autoridad Catalana de Protección de Datos haya abierto un expediente sancionador al centro por tres presuntas infracciones.

Los empleados supieron de su existencia por casualidad. Durante una reunión del Comité de Seguridad y Salud con la empresa, se trató un tema que llevaba años en el orden del día: las largas colas que se forman en la cafetería durante los fines de semana y en los turnos de tarde y noche.

El motivo es que en esos turnos, la cantina se convierte en el único punto de venta de comida disponible y se vuelve una de las zonas de descanso más habitual para los empleados. Como consecuencia, la concentración de gente es mayor, lo que produce largos tiempos de espera.

El Comité llevaba tiempo reclamando a la empresa una solución y, en la última reunión, esta contestó que estaba analizándolo y que, a tal efecto, había instalado una cámara en la cafetería para ver por qué se producían esas colas. La noticia tomó por sorpresa a los trabajadores que, en seguida, protestaron. “Es algo totalmente ilegal, aunque la empresa lo vendiera como una idea brillante”, se lamentan desde la plantilla.

La cámara enfoca las zonas de la barra, bufé y pago, por lo que sí podría servir para evaluar el funcionamiento de la cantina. Aunque desde la CGT alertan de que el servicio de cafetería está externalizado, por lo que consideran que no es competencia del Hospital de Bellvitge analizar esas colas. Por eso, lo que preocupa a los trabajadores es que pueda ser una herramienta para vigilarles a ellos. Y es que también se graba una parte del comedor y el único acceso al espacio. “Es facilísimo controlar quién entra, quién sale y cuánto tiempo pasa allí. Nos sentimos vigilados”, añaden.

CGT considera que la instalación de esta cámara contraviene el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, que especifica que “en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonido ni vídeo en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”. Desde el sindicato añaden que dicha cámara “vulnera el derecho a la intimidad”.

Por ello, en 2024 interpusieron una denuncia ante la Autoridad Catalana de Protección de Datos. Este febrero, un año y medio después, se ha resuelto iniciar un procedimiento sancionador contra el Hospital de Bellvitge por tres presuntas infracciones recogidas en el Reglamento Europeo de Protección de Datos, tal y como consta en la resolución a la que ha tenido acceso elDiario.es.

Según la Autoridad, la infracción se basaría en no haber informado debidamente de la instalación de la cámara, así como de otros detalles como el motivo, el uso que se va a hacer de las imágenes, quiénes tendrán acceso a ellas y durante cuánto tiempo se guardarán. Tales infracciones se castigan con multas administrativas de hasta 20.000 euros o, en caso de empresas, el 4% del valor de negocio anual.

Preguntado por este medio, el Hospital de Bellvitge, que asegura desconocer la apertura del expediente sancionador, se ha limitado a contestar que la cámara ya ha sido desinstalada, sin especificar el porqué ni la fecha. Por su parte, los trabajadores han informado que la retirada de la cámara se realizó durante la misma jornada en la que elDiario.es contactó con el hospital para recabar su versión.

A la espera de más acciones

La Autoridad Catalana de Protección de Datos no ha entrado a valorar la conveniencia o no de instalar una cámara en un lugar de descanso del personal -que es, a la vez, un restaurante abierto al público- y, por eso, desde la CGT no descartan poner una queja también ante la Inspección de Trabajo.

A preguntas de este medio, desde el sindicato aseguran que, si no lo han hecho todavía es porque los trabajadores de centros sanitarios públicos están regulados por el Estatuto Marco, no por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que, si bien la Inspección de Trabajo tiene competencias en estos centros, están limitadas.

“Nos han mareado en más de una ocasión y, por eso, hemos preferido empezar por la Autoridad de Protección de Datos, donde vemos una infracción clarísima, y así establecer una base que facilite las cosas a Inspección de Trabajo”, aclaran los trabajadores.

Más allá de la vulneración a la intimidad, desde la CGT alertan de que la cámara “puede ser perfectamente un método de control horario de los trabajadores. Si esta cámara se queda aquí y no hacemos nada, la empresa puede sentirse en la libertad de llenar el resto de espacios de descanso de cámaras”, sostienen fuentes de la plantilla.

Polémica con la capilla

La resolución de la Autoridad Catalana de Protección de Datos –que todavía puede tardar meses en resolver si hay sanción o no–, se suma a otra queja que pusieron los trabajadores y que todavía no se ha resuelto. Esta se remonta a 2022, cuando el Hospital abrió su sala de culto y reflexión. Esta, según la ley catalana de cultos, debería ser aconfesional al encontrarse en un centro público.

Pero, por el contrario, la CGT ha llegado a contabilizar hasta 15 elementos de culto católico así como octavillas y documentos promocionando el Opus Dei. Además, afean al centro que el espacio figure como “capilla”. Desde el sindicato recuerdan que estas salas han de ser respetuosas con todas las religiones, así como con las personas agnósticas, que “deberían poder acceder allí para afrontar su duelo y su dolor”.

Por ello, interpusieron diversas quejas. Una de ellas fue a la Sindicatura de Greuges (el defensor del pueblo catalán), quien les dio la razón en 2023. Tras ello, el Govern trató el tema en el grupo de trabajo ‘Iglesia Católica-Departament de Salud’ y trasladó las quejas al Secretario de la Conferencia Episcopal de Tarragona, el sacerdote Sebastià Aupí.

El párroco pidió disculpas “por la presencia de simbología católica en el espacio en cuestión” y se comprometió a dar orden de retirarla. Pero eso, casi tres años después, todavía no ha sucedido.

CCOO de Castilla y León ha presentado un requerimiento formal ante la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León como paso previo a la interposición de una demanda en la jurisdicción contencioso-administrativa para que el profesorado de las universidades públicas cobren el cuarto complemento autonómico previsto en la normativa vigente.

Con ello, CCOO ha urgido este lunes en un comunicado a la reunión de la Mesa Sectorial del personal al servicio de las universidades, recogida en la Ley de la Función Pública de Castilla y León, para que aborde la negociación de los criterios necesarios para aplicar el cuarto complemento retributivo.

Ese complemento tiene como fin incentivar al profesorado que participa en programas de doctorado y en la dirección de tesis doctorales.

Asimismo, el sindicato exige la negociación de la actualización económica de las cuantías recogidas en ese decreto y la determinación del importe correspondiente al año 2026.

También reclama COOO que, una vez desarrollada la negociación solicitada, la Consejería de Educación apruebe los criterios mencionados y actualice las cuantías del complemento dentro del plazo máximo de seis meses fijado por una reciente sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

Dicha sentencia condena a la Consejería por su inacción y le obliga a definir los criterios a los que debe ajustarse la Agencia para la Calidad del Sistema Universitario de Castilla y León en la evaluación necesaria para la percepción del complemento destinado a reconocer la participación del profesorado en programas de doctorado y en la dirección de tesis doctorales.

Desde CCOO han considerado “inaceptable la actitud mantenida por la Consejería de Educación en relación con el personal de las universidades públicas de Castilla y León, ya que, además de incumplir los mandatos de la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU), desatiende de forma reiterada su propia normativa autonómica”.

A su juicio, esa situación contribuye a que el personal docente e investigador de las universidades públicas de la Comunidad se mantenga entre los peor retribuidos del conjunto del país.

La treintena de trabajadoras de recepción y las azafatas de la televisión pública vasca EITB han comenzado una serie de protestas en sus sedes de Donostia, Bilbao, Vitoria y Pamplona para denunciar sus “precarias” condiciones laborales. Las azafatas son las personas que se encargan de recibir y atender a los invitados que pasan por los estudios de la televisión y la radio, así como a asegurarse y guiar a estos para que puedan acudir a tiempo a los platós en cada programa, mientras que las recepcionistas se encargan de realizar y recibir llamadas, realizar funciones de secretariado, administración, así como enviar y recoger la paquetería necesaria, entre otras funciones. “Denunciamos la precariedad salarial, pero también en todos los sentidos. Consideramos que nuestras condiciones no son dignas. No contamos con un convenio propio, nos regimos por el Estatuto de los Trabajadores y no hemos tenido subidas salariales desde 2016. Nuestros salarios llevan congelados una década. Teniendo en cuenta cómo ha subido la vida, nos sentimos ahogadas”, detallan las trabajadoras a este periódico.

Tanto las trabajadoras de recepción como las azafatas están subcontratadas por las empresas Alse y Tisa, respectivamente. En el caso de las recepcionistas, cuentan con un sueldo fijo de 1.200 euros netos, según reconocen, mientras las azafatas cobran según las horas que trabajen. Si se trata de domingos o festivos, cuentan con un euro extra por cada hora. “Cobramos solo un euro más por hora por trabajar cada 1 de enero o cada 25 de diciembre. Estamos muy hartas y enfadadas, porque además sentimos la brecha salarial que existe en EITB, que sabemos que no somos funcionarias ni estamos contratadas directamente por EITB, pero trabajamos en los mismos edificios. Aunque llevemos años así, ahora hemos cogido fuerzas para decir basta, porque vemos que no llegamos a fin de mes”, lamentan las trabajadoras.

Según explican, han comenzado sus protestas con concentraciones, carteles y a través de redes sociales, debido a que próximamente EITB sacará los pliegos para los nuevos contratos a las empresas que quieran participar. Se trata de contratos de cinco años. “En junio se acaba el contrato, por lo que calculamos que en marzo sacarán el pliego, aunque no lo sabemos con certeza. No sabemos si habrá alguna prórroga con estas empresas, si estas seguirán o si vendrán otras nuevas, pero lo que queremos es que mejoren nuestras condiciones. Estamos unidas y vamos con todo a por ello”, sostienen las trabajadoras, que aseguran que están recibiendo apoyo por parte del Comité de Empresa de EITB y de profesionales de la televisión pública vasca y se están organizando sindicalmente a través de LAB y ELA.

Por el momento han realizado dos concentraciones en EITB Miramon, la sede de la televisión en Donostia y no descartan realizar más, dado que su objetivo es que el personal sepa cuáles son sus peticiones y condiciones laborales. “Hay mucha gente que trabaja aquí y a la que vemos cada día que no son conscientes de nuestras situaciones laborales. Muchos nos han dicho que ni se imaginaban que sufríamos tanta precariedad. Nuestra protesta también es para que se sepa lo que estamos pasando y, entre todos, podamos mejorar nuestras condiciones. Puede que si desde EITB mejorasen las condiciones de los pliegos, después las empresas estarían abiertas a pagarnos más, consideramos que ahí EITB también puede intervenir”, concluyen.

Este periódico se ha puesto en contacto con EITB, que ha declinado realizar declaraciones sobre este tema en concreto, mientras que al cierre de esta edición las empresas Alse y Tisa no han respondido las preguntas planteadas por teléfono ni por correo electrónico.

La Audiencia de Valladolid ha condenado a un hombre a un año y medio de prisión por un delito contra los derechos de los trabajadores cometido al captar a personas para realizar tareas en el campo que tuvieron que vivir en casas con malas condiciones higiénicas, sin calefacción ni agua potable.

La sentencia, a la que ha tenido acceso EFE, establece también el pago de una multa de 1.440 euros —ocho meses con cuota diaria de seis euros— y el pago de indemnizaciones de 500 euros a cada uno de los diez trabajadores afectados. Para imponer la pena, la resolución judicial tiene en cuenta la concurrencia de la circunstancia atenuante de dilaciones indebidas.

El tribunal considera hechos probados que el procesado, de 42 años en la actualidad, en el año 2020 se dedicaba a prestar servicios a empresarios agrícolas en la provincia de Valladolid, en localidades próximas a Medina del Campo. Su cometido consistía en facilitarles trabajadores que realizaran las diversas tareas que según los cultivos y las épocas del año éstos requerían.

Era el procesado el que contactaba con los empresarios agrícolas y quien dirigía la jefatura de esta actividad aunque él no actuaba como empresario registrado sino que esta función la tenía encargada otra persona.

Vendimia, poda o patata

Para conseguir trabajadores, el acusado estaba de acuerdo con otras personas que contactaron en septiembre y octubre de 2020 con desempleados que se encontraban en localidades de las provincias de Alicante y Murcia, ofreciéndoles trabajo en la provincia de Valladolid en la vendimia, la poda o la patata.

Planteaban condiciones ventajosas para prestar sus servicios en el campo en aquellas fechas, como un contrato de trabajo de un año, alta en Seguridad Social, un salario de 1.600 o 1.800 euros o jornales de 80 euros diarios, incluyendo además el alojamiento en una vivienda digna.

Escasez de trabajo por la pandemia

Ante la oferta que les realizaron y atendiendo a que en aquellas fechas, por efecto de la pandemia derivada de la covid, era más difícil encontrar trabajo en el sector agrícola, hubo distintas personas que se prestaron a realizar estos trabajos abandonando sus localidades de residencia.

De esta forma el 15 de septiembre de 2020 las personas encargadas por el encausado de localizar a los agricultores en Murcia y Alicante trasladaron a cinco trabajadores de diversas nacionalidades a una finca situada a unos seis kilómetros de la localidad vallisoletana de Torrecilla del Valle y a unos quince de Rueda, en la misma provincia. El día 8 de octubre de 2020 fueron trasladados al mismo lugar otros cinco empleados. De los trabajadores que fueron conducidos a la finca el día 15 de septiembre solo fueron dados de alta cuatro en la Seguridad Social mientras que, de los que llegaron en octubre de 2020, ninguno fue dado de alta en este sistema, pese a que contaban con los permisos precisos para su contratación y alta.

A ninguno de los trabajadores se les facilitó formación e información precisa en materia de seguridad en el trabajo ni herramientas y equipos de protección para las labores y no contaron con más herramientas o aperos que unos canastos para meter los productos que recogían.

En cuanto a las horas trabajadas, el encargado por el acusado que estaba de forma continua con los trabajadores decía que les anotaba las horas que trabajaban, aunque sus anotaciones no coincidían con las que realmente hacían.

Colchones recogidos de la calle

Una persona no encausada en este procedimiento cedió a la mujer del acusado dos viviendas para que las utilizaron los trabajadores, unas casas que “se encontraban en malas condiciones higiénicas y los colchones que tenían para dormir estaban muy sucios porque se habían recogido de la calle”. Además, no tenían calefacción y había agua pero no apta para el consumo.

A. M. treballava com a recepcionista a l'empresa de lloguer de cotxes Click & Rent, a Mallorca. Quan va arribar fa dos anys, no hi havia comitè d'empresa, per la qual cosa els treballadors no tenien un òrgan sindical a través del qual fer arribar les seves reivindicacions als seus ocupadors. Reclamaven que es respectessin els descansos entre les jornades laborals, així com una millora salarial d'entre 2.000 i 3.000 euros bruts anuals per equiparar les seves nòmines a les dels seus companys de la península. Per a això, després de les eleccions sindicals de març de 2025, van formar un comitè d'empresa associat a UGT. Els mesos posteriors a la seva constitució van començar les “represàlies”, sempre segons el seu testimoni.

“A partir d’aquell moment van començar les represàlies i els acomiadaments”, explica l'afectat a aquest diari. La Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d’UGT explica que l’empresa està duent a terme “pràctiques de persecució sindical” i acomiadant treballadors per exercir drets laborals, com la mobilització. Per aquests motius, assegura el sindicat, “prepara una demanda judicial per vulneració del dret a la llibertat sindical”. En el cas d’A. M., afirma que abans de la constitució del comitè d’empresa va demanar una reducció de jornada del 12,5% perquè té tres fills, un d’ells amb discapacitat, i necessita conciliar.

Els treballadors reclamen que es respectin els descansos entre les jornades laborals, així com una millora salarial d'entre 2.000 i 3.000 euros bruts anuals per equiparar les seves nòmines a les dels seus companys de la península

“El 8 de gener de 2025 em van respondre favorablement a la reducció d’adaptació de jornada, i menys de 24 hores després rebo una carta dient-me que els meus serveis aquest any ja no eren necessaris i que ja em trucarien per a la reincorporació”, assegura. Aquest treballador figurava com a fix discontinu. Altres treballadors, fixos discontinus com ell, van continuar treballant a l’empresa, tot i tenir menys antiguitat, segons el seu testimoni. “La meva advocada va veure que allà hi havia una vulneració clara de drets i que era una mena de represàlia pel fet d’haver sol·licitat la reducció”, lamenta.

El 8 de gener de 2025 em van respondre favorablement a la reducció d'adaptació de jornada i, menys de 24 hores després, rebo una carta en què em diuen que els meus serveis aquest any ja no són necessaris i que ja em cridarien per a la reincorporació

A. M. — Extreballador Click & Rent a Balears

Tot i això, més endavant es va reincorporar a l’empresa. Va treballar de l’1 d’abril de 2025 fins al 17 de setembre del mateix any. Dos dies després, va tornar a ser contractat fins al 12 de gener de 2026, quan va finalitzar la seva relació laboral amb Click & Rent, segons consta en la documentació aportada per A. M. Tant aquest treballador com UGT consideren que el motiu del seu acomiadament és una conseqüència de les “pràctiques de persecució sindical” de l’empresa.

Concentració per exigir millores salarials

El 24 de desembre de 2025 es va celebrar una concentració amb l’objectiu de “reclamar una equiparació salarial dels centres de treball de les Illes amb els de Madrid, on es cobra una mitjana d’entre 2.000 i 3.000 euros bruts més a l’any”, segons la versió dels treballadors avalada per UGT. A més, es va reivindicar l’abonament del salari real durant cada mes d’activitat i vacances, “i el compliment del compromís de l’empresa sobre el pagament a tota la plantilla dels respectius bonus de final de temporada dels anys 2024 i 2025”.

“Al cap de pocs dies van sancionar un company d’Eivissa que va assistir a la concentració i va atendre els mitjans”, explica A. M. Segons la seva versió, es tractava de sancions d’ocupació i sou, no d’un acomiadament. Segons UGT, després de la protesta davant les seus de l’empresa a Palma i Eivissa, es va acomiadar un dels representants sindicals, un altre va ser suspès d’ocupació i sou i dos més, amb contracte fix discontinu, van finalitzar l’activitat laboral abans del previst. “La situació de cada treballador represaliat és diferent”, matisa A. M.

Per aquest motiu, UGT parla d’una política d’“assetjament” per part de l’empresa que, segons la versió sindical, s’ha desenvolupat “contra els representants dels treballadors legalment elegits el passat març de 2025”. “S’ha agreujat des de la concentració convocada el dia de Nadal per reclamar millores retributives”, puntualitza el sindicat.

UGT apunta a una política d'“assetjament” per part de l'empresa que, segons la seva versió, s'ha desenvolupat “contra els representants dels treballadors legalment elegits" al març de 2025

A. M., delegat sindical de l’empresa abans del seu acomiadament, demanarà la nul·litat del mateix a través d’una demanda que interposarà UGT, segons afirma a aquest diari. El sindicat explica que demanarà la seva readmissió a l’empresa “per considerar que durant la protesta exercia ‘funcions representatives’, i que la seva actuació està emparada en la normativa que protegeix el dret fonamental a la defensa dels interessos de les persones treballadores”.

D’aquesta manera, l’organització sindical considera que l’empresa de lloguer de cotxes utilitza l’acomiadament com a “forma d’intimidació” per “silenciar les queixes i reivindicacions d’una plantilla de més de 140 treballadors a les Illes Balears”. Finalment, demana a Click & Rent que “cessi la seva ‘política d’assetjament sindical’ i que revoqui totes les sancions que són ‘desproporcionades’”, segons el sindicat.

La versió de la empresa

Després de la publicació de la notícia, Click & Rent ha explicat que “aplica de manera rigorosa i homogènia” el sistema salarial vigent en el conveni col·lectiu del sector de lloguer de vehicles sense conductor a les Balears, aplicant “les seves disposicions amb criteris objectius i d’acord amb la normativa laboral vigent”. A més, l’empresa de rent a car ha negat que s’hagin adoptat mesures disciplinàries o d’extinció contractual “com a instrument de represàlia, intimidació o vulneració dels drets de representació sindical”. “L’empresa rebutja de manera expressa haver actuat de forma arbitrària en l’adopció de qualsevol mesura disciplinària”, ha reiterat.

En aquest sentit, ha defensat que les mesures disciplinàries han estat tramitades “mitjançant els procediments legalment establerts, amb les garanties degudes i amb ple respecte als drets de les persones afectades”. Finalment, ha assegurat que la seva voluntat és “continuar treballant juntament amb la representació legal dels treballadors en un marc de diàleg constructiu, evitant la confrontació i apostant per solucions acordades que afavoreixin l’estabilitat laboral”, així com el “bon funcionament” de la mateixa.

A. M. trabajaba como recepcionista en la empresa de alquiler de coches Click & Rent, en Mallorca. Cuando llegó hace dos años, no había comité de empresa, por lo que los trabajadores no tenían un órgano sindical a través del cual hacer llegar sus reivindicaciones a sus empleadores. Reclamaban que se respetaran los descansos entre las jornadas laborales, así como una mejora salarial de entre 2.000 y 3.000 euros brutos anuales para equiparar sus nóminas a las de sus compañeros de la península. Para ello, tras las elecciones sindicales de marzo de 2025, formaron un comité de empresa asociado a UGT. Los meses posteriores a su constitución comenzaron las “represalias”, siempre según su testimonio.

“A partir de ahí empezaron las represalias y los despidos”, explica el afectado a este periódico. La Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT explica que la empresa está llevando a cabo “prácticas de persecución sindical” y despidiendo a trabajadores por ejercer derechos laborales como la movilización. Por estos motivos, asegura el sindicato, “prepara una demanda judicial por vulneración del derecho a la libertad sindical”. En el caso de A. M., afirma que, antes de la constitución del comité de empresa, pidió una reducción de jornada del 12,5% porque tiene tres hijos, uno de ellos con discapacidad, y necesita conciliar.

Los trabajadores reclaman que se respeten los descansos entre las jornadas laborales, así como una mejora salarial de entre 2.000 y 3.000 euros brutos anuales para equiparar sus nóminas a las de sus compañeros de la península

“El 8 de enero de 2025 me respondieron favorablemente a la reducción de adaptación de jornada y, menos de 24 horas después, recibo una carta en la que me dicen que mis servicios este año ya no son necesarios y que ya me llamarían para la reincorporación”, asevera. Este trabajador figuraba como fijo discontinuo. Otros empleados, fijos discontinuos como él, continuaron trabajando en la empresa, pese a que tenían menos antigüedad que él, según su testimonio. “Mi abogada vio que ahí había una vulneración clara de derechos y que era una especie de represalia por el hecho de haber solicitado la reducción”, lamenta.

El 8 de enero de 2025 me respondieron favorablemente a la reducción de adaptación de jornada y, menos de 24 horas después, recibo una carta en la que me dicen que mis servicios este año ya no son necesarios y que ya me llamarían para la reincorporación

A. M. — Extrabajador Click & Rent en Balears

Pese a ello, más adelante se reincorporó a la empresa. Trabajó del 1 de abril de 2025 hasta el 17 de septiembre del mismo año. Dos días después, volvió a ser contratado, hasta el 12 de enero de 2026, cuando finalizó su relación laboral con Click & Rent, según consta en la documentación aportada por A. M. Tanto este trabajador como UGT consideran que el motivo de su despido es una consecuencia de las “prácticas de persecución sindical” de la empresa.

Concentración para exigir mejoras salariales

El 24 de diciembre de 2025 tuvo lugar una concentración cuyo objetivo era reclamar una equiparación salarial de los centros de trabajo de las Islas con los de Madrid, donde se cobra “una media de entre 2.000 y 3.000 euros brutos más al año”, según la versión de los trabajadores respaldada por UGT. Además, se reivindicó el abono del salario real durante todos los meses de actividad y vacaciones, “y el cumplimiento del compromiso de la empresa del pago a toda la plantilla de sendos bonus por el fin de temporada de los años 2024 y 2025”.

“A los pocos días sancionan a un compañero de Eivissa que estuvo en la concentración y atendió a los medios”, explica A. M. Según su versión, fueron sanciones de empleo y sueldo, no un despido. Según UGT, tras la protesta frente a las sedes de la empresa en Palma y Eivissa se despidió a uno de los representantes sindicales; otro fue suspendido de empleo y sueldo y otros dos, con contrato fijo discontinuo, acabaron la actividad laboral antes de lo previsto. “La situación de cada trabajador represaliado es diferente”, matiza A. M.

Por este motivo, UGT habla de una política de “acoso y derribo” por parte de la empresa que, según la versión sindical, se ha desarrollado “contra los representantes de los trabajadores legalmente elegidos el pasado marzo” de 2025. “Se ha agravado desde la concentración convocada el día de Nochebuena para reclamar mejoras retributivas”, puntualiza el sindicato obrero.

UGT apunta a una política de “acoso y derribo” por parte de la empresa que, según su versión, se ha desarrollado “contra los representantes de los trabajadores legalmente elegidos" en marzo de 2025

A. M., delegado sindical de la empresa antes de su despido, va a pedir la nulidad del mismo a través de una demanda que interpondrá UGT, según afirma a este diario. El sindicato explica que pedirá su readmisión en la empresa “por considerar que durante la protesta ejercía ‘funciones representativas’, y que su actuación está amparada en la normativa que protege el derecho fundamental a la defensa de los intereses de las personas trabajadoras”.

Así, la organización sindical considera que la empresa de alquiler de coches utiliza el despido como “forma de intimidación” para “acallar las quejas y reivindicaciones de una plantilla de más de 140 trabajadores en Balears”. Finalmente, pide a Click & Rent que “cese su ‘política de hostigamiento sindical’ y revoque todas las sanciones que son ”desproporcionadas“, a juicio del sindicato.

La versión de la empresa

Tras la publicación de la noticia, Click & Rent ha explicado que “aplica de forma rigurosa y homogénea” el sistema salarial vigente en el convenio colectivo del sector de alquiler de vehículos sin conductor en Balears, aplicando “sus disposiciones con criterios objetivos y conforme a la normativa laboral vigente”. Además, la empresa de 'rent a car' ha negado que se hayan adoptado medidas disciplinarias o de extinción contractual “como instrumento de represalia intimidación o vulneración de derechos de representación sindical”. “La empresa rechaza de forma expresa haber actuado de forma arbitraria en la adopción de cualquier medida disciplinaria”, ha reiterado.

En este sentido, ha defendido que las medidas disciplinarias han sido tramitadas “mediante los procedimientos legalmente establecidos, con las debidas garantías y pleno respeto a los derechos de las personas afectadas”. Finalmente, ha asegurado que su voluntad es “continuar trabajando junto a la representación legal de los trabajadores en un marco de diálogo constructivo, evitando la confrontación y apostando por soluciones acordadas que favorezcan la estabilidad laboral”, así como al “buen funcionamiento” de la misma.

David terminó su carrera de arquitectura técnica en 2001. En aquel momento, la producción de viviendas dibujaba ya una curva ascendente y en un mercado que celebraba hipotecas y compraventas de casa de forma indiscriminada, optó por dedicarse a la tasación. Los primeros años trabajó a destajo, con remuneraciones que podían sumar 6.000 euros mensuales. Después, prefirió bajar el ritmo. “Se pagaba bastante bien, pude permitirme meter a una persona para ayudarme y, al mediodía, dejaba de trabajar. Seguía siendo fácil ganar 4.000 o 5.000 euros al mes”, explica. En 2008 estalló la burbuja inmobiliaria. Y bajó el volumen de tasaciones. También los honorarios. Y llegaron las consecuencias de la crisis. Después de haber pagado unos 100.000 euros, en 2012, tuvo que recurrir a la dación en pago de su propia vivienda, al no poder hacer frente a la hipoteca con unos ingresos de entre 1.500 y 2.000 euros.

El caso de David representa al de miles de familias que perdieron sus hogares tras la penúltima crisis de vivienda, pero ilustra también el estado de una profesión que trata de poner pie en pared ante unas condiciones que consideran precarias. Decenas de tasadores mantienen desde diciembre un paro parcial, por el que se niegan a asumir determinados encargos de las entidades bancarias, por la baja remuneración. “Desde 2008, las tarifas no solo no se han incrementado con el IPC, sino que han bajado en términos nominales. Además, han subido las exigencias”, explica el presidente de la Asociación Española de Tasadores Hipotecarios (AETH), Francisco Riaza.

La organización de los tasadores, en su mayoría arquitectos técnicos, pero también ingenieros agrónomos, en el caso de valoraciones de fincas rústicas, es particular. Son autónomos, pero deben realizar tu trabajo a través de alguna de las 30 sociedades de tasación homologadas por el Banco de España. En el caso de las tasaciones hipotecarias, son los clientes quienes recurren a estas empresas que, a su vez, tienen contratos mercantiles con los tasadores.

Las sociedades de tasación se nutren, a su vez, de tres fuentes: los ciudadanos que quieren pedir una hipoteca y necesitan tasar la vivienda; los bancos, que piden estas mismas tasaciones en nombre de sus clientes; o estas entidades, que tienen que valorar periódicamente sus propias carteras de préstamos dudosos. En diciembre, la AETH, que aglutina a 2.000 trabajadores ―entre un 50 y un 70% del total, según diferentes estimaciones―, anunció un paro de un mes, que terminó levantándose en los dos primeros casos, para no afectar a los particulares, pero que se ha mantenido y ampliado hasta el próximo 15 de febrero sobre las tasaciones de cartera bancaria.

“Por una tasación normal de 360 euros de media al cliente, al tasador igual le llegan 70 euros”, explica Riaza. Pero en el caso de los encargos que los bancos realizan para valorar sus carteras de préstamos dudosos son, indican los tasadores, por los que reciben peores remuneraciones y por los que deben trabajar a destajo, porque se colocan en paquetes y con exigencias de tiempo. David recibe por cada una de estas unos 45 euros. “Hay semanas que me encargan 20. Intento agruparlas y me voy de ruta por la ciudad. Luego llego a casa y es una tras otra, una tras otra, una tras otra... En hacerlas todas me puedo tirar semana y media trabajando, por 900 euros. Cuando lo ves, te dan unas ganas de llorar que te mueres”, cuenta.

“Vivo en la cuerda floja”

Según las cuentas de este tasador, el año pasado ingresó unos 21.000 euros, a los que tiene que descontar la cuota de autónomo, los gastos de actividad, el local o el alquiler de su casa. “Por más que hago tasaciones, no paso de 2.000 euros al mes. Mi ahorro es lo que me han devuelto en la declaración de la renta, que lo guardo para imprevistos y para sobrevivir. Vivo en la cuerda floja”, lamenta este hombre, que tiene tres hijos de 9, 11 y 13 años. Desde la asociación señalan que esos 2.000 euros brutos, tras cumplir con las obligaciones con la Seguridad Social y hacer frente a otros gastos indispensables para realizar la actividad o los días de descanso por vacaciones, se quedan en unos 1.000 al mes, por debajo del salario mínimo.

Desde la AETH, se esfuerzan en hacer pedagogía sobre lo que implica una tasación. En trabajo, pero también en garantía para los compradores de vivienda. “Determinar el valor es una parte, pero también hacemos las comprobaciones que exige la normativa. Es un análisis de riesgo: comprobamos las superficies, certificamos que el inmueble corresponde con el que se va a escriturar, revisamos si está afectado por alguna actuación urbanística, si todo es legal, las calidades constructivas, el estado de ocupación, si tiene la inspección técnica, el certificado energético...”, relata Riaza, que advierte que el “mercado persa” de “precios irrisorios” y la “presión para que se haga en menos de 48 horas” pone en riesgo todo el sistema. “Si se cometen errores, las tasaciones no son del todo fiables y las hipotecas ya no son seguras. Es un sistema que repercute en la calidad y la independencia del sistema”, avanza.

Un convenio colectivo

Para poner fin al conflicto, desde la AETH reclaman a las patronales la firma de un acuerdo marco, que incluya mejoras salariales, similar a un convenio colectivo. Y es aqui donde está la clave del conflicto. Tanto la Asociación Española de Análisis de Valor (AEV) como la Asociación Profesional de Sociedades de Valoración (ATASA), que aglutina a estas empresas, alegan no ser una patronal por su constitución ni tener capacidad para negociar estas cuestiones.

“La AEV, como asociación empresarial, no tiene capacidad legal para fijar ni negociar condiciones económicas comunes, ni con clientes ni con colaboradores, ni para establecer acuerdos equivalentes a un convenio colectivo. La normativa de competencia lo impide expresamente”, señala el secretario general de esta asociación, Jorge Dolç. En la misma línea se pronuncia, en nombre de ATASA, José María Basáñez, que reconoce que las reivindicaciones son legítimas: “Consideran que su retribución, al menos en determinados tipos de tasaciones, es baja. Estamos de acuerdo. Es baja porque lo que retribuyen algunos clientes, fundamentalmente las entidades financieras es bajo, pero estamos todos en el mismo barco. Si se pagaran mejor, los tasadores estarían mejor retribuidos y las empresas tasadoras podrían tener más medios”.

Los tasadores, sin embargo, sí reclaman a la treintena de empresas de valoración que se planten ante las entidades financieras, al considerar que son los trabajadores los que sufren las malas condiciones que tratan de imponer. “Las sociedades de tasación que lo hacen bien, reconocen el problema, pero dicen que están en manos de los bancos. Ellas nos contratan a nosotros, así que si les tienen que decir a los bancos que no van a aceptar según qué precios, lo tendrán que hacer”, advierte Riaza. Basáñez, por su parte, indica que renegociar esas condiciones con las entidades es complejo y largo. “Es posible, y de hecho se hace, pero los acuerdos se suscriben en un contrato que puede durar años”, apunta, antes de indicar que las tarifas depende de las empresas. “No es posible determinar si es un 30/70%. En algunos casos seguro que es mucho más de un 30% [lo que reciben los tasadores] y en otros, tal vez menos, porque depende del acuerdo, si las envía a la semana, a lotes continuos o masivos, etc.”

Aitor, nombre ficticio, ha trabajado ya con más de cinco sociedades de tasación. “Hay muchas y unas pagan mejor y otras peor, reconoce, pero, según sus cuentas, la mediana rondará los 50 o 60 euros por tasación. ”Muchos tasadores intentan entrar en las que pagan mejor o menos mal y dejar de lado las otras, pero la mayoría, en cuanto podemos, nos buscamos otra cosa“, advierte. En su caso, hace ”las justas“, pese a que cada semana recibe por Linkedin varias ofertas de trabajo. ”Hay gente que lleva 30 años y a estas alturas es difícil irte, pero hay mucha rotación y los jóvenes en cuanto ven las condiciones, duran cuatro días“, explica.

Este arquitecto, de 50 años, empezó en el mundo de la tasación por los 2000, como complemento al trabajo en la obra, que acabó dejando. “Luego vino la crisis, los bancos se juntaron, desaparecieron las cajas y fue el drama total. Había pocas entidades, que marcaban los precios y les decían a las sociedades que o lo tomaban o lo dejaban. Como además había pocas obras, no te quedaba otra que tragar”, recuerda. Pero ahora, con el sector de la construcción en leve auge y nuevos nichos de negocio, como los certificados energéticos, las tasaciones a particulares, que no pasan las sociedades, o las cédulas de habitabilidad, se ha vuelto más selectivo. “La gente que pudo se ha ido buscando trabajos alternativos, abandonando las sociedades de tasación o teniéndolas como actividad secundaria”, aclara.

Por ahora, nadie se atreve a aventurar el impacto que el paro está teniendo en las tasaciones. “En estos momentos resulta difícil hacer una valoración concluyente, tanto por el periodo en el que se produce como por la propia organización de la actividad. Las sociedades de tasación continúan gestionando los encargos en curso con puntualidad, apoyándose en sus estructuras técnicas, humanas y tecnológicas, y priorizando en todo momento la calidad del servicio y el cumplimiento de la normativa”, indica el secretario general de AEV, con quien la AETH se reunirá en febrero. “La reunión se plantea como un espacio de intercambio técnico y sectorial, centrado en analizar el funcionamiento del modelo de tasación, los retos operativos del sector y las buenas prácticas en las relaciones entre los distintos agentes”, avanza Dolç.

Entre tanto, los tasadores tratan de vislumbrar avances. “El Banco de España nos ha recibido y, al menos, hemos sido escuchados”, señala Riaza. También han surgido algunos aliados. El presidente de Uve Valoraciones, Germán Pérez, reconocía esta misma semana, en un encuentro con periodistas, que “tienen buenas razones para hacer huelga”. “No nos viene bien como asociación, pero en algunos trabajos su nivel de ingresos es anormalmente bajo”, admitía. Unos días antes, en el XXIII Encuentro del Sector Hipotecario y de la Financiación de Vivienda, Pérez ya reclamó ante las entidades financieras unos “honorarios decentes”: “A ver si nos pagáis más, porque vamos a acabar sin tasadores”.

España aún asimilaba los efectos del Estado de alarma y el rígido confinamiento decretado durante la pandemia del coronavirus, cuando Edith Espínola recibía preocupantes mensajes de trabajadoras internas sin papeles a las que apoyaba desde su organización. Lamine Sarr repartía alimentos entre las casas de compañeros manteros que, sin poder salir a la calle, habían perdido el poco sustento que obtenían día a día de la venta ambulante. Seydou Diop recorría los asentamientos de temporeros de Huelva para denunciar las condiciones de hacinamiento que les impedía cumplir con la exigida distancia social.

Tras la declaración del Estado de alarma, el Gobierno aseguraba que su plan social ante la emergencia del coronavirus “no dejaba a nadie atrás”, pero cientos de miles de personas en España no se sentían parte de ese “nadie”. Y decenas de activistas migrantes y racializados decidieron unirse y exigir una solución. 

Esa preocupación, esa situación de vulnerabilidad extra sufrida por todas las personas sin papeles a las que el Gobierno de Pedro Sánchez dejó atrás durante la pandemia —nunca les llegaron las ayudas sociales ligadas al coronavirus—, conformó los primeros coletazos de un movimiento que, semanas después, sería bautizado con un nombre directo y conciso: Regularización YA. Un movimiento autoorganizado y formado únicamente por personas migrantes que se marcó un objetivo: conseguir una regularización extraordinaria para todas las personas que en ese momento vivían en España en situación irregular. 

No lo lograron entonces, pero no pararon de salir a la calle, patear todo el Estado para conseguir firmas, hablar con los medios, negociar con quien hiciese falta y gritar sus exigencias en cualquier espacio al que fuesen invitadas. Más de cinco años después, el Consejo de Ministros ha iniciado los primeros trámites de un proceso de regularización amplio con unas condiciones pactadas con el Movimiento Regularización YA, gracias a un acuerdo entre Podemos y el Gobierno. De ser aprobado bajo los requisitos recogidos en el borrador actual, será el primer proceso de regularización de la historia nacido de un movimiento de base, conformado exclusivamente por personas migrantes. 

Durante todo este tiempo, el movimiento ha tenido momentos en los que ha estado formado por cientos de personas y otros en los que los varapalos del Gobierno y de los partidos políticos de la derecha, la dilatada burocracia y el bloqueo institucional acabaron por rebajar el número de integrantes a unas decenas. Quienes lo han conformado son activistas antirracistas que también han sufrido los efectos de la política de extranjería, del racismo y de la precariedad ligada a muchos procesos migratorios. Son o fueron empleadas domésticas, manteros, trabajadoras de la hostelería, temporeros en el campo, prostitutas, repartidores... Y, los representantes que han estado en la primera línea, los rostros que hemos visto defender la medida en los medios de comunicación y se han sentado a negociar con formaciones de distinto color político, saben lo que es vivir sin papeles en España: todas ellas han pasado un tiempo en el país en situación irregular.

Si han insistido tanto, si no han parado de gritar cuando nadie parecía escuchar, si han encontrado la grieta por la que impulsar la medida, es porque saben de lo que hablan. Cada uno de sus lemas, cada uno de sus argumentos, les atraviesa. “Lo conseguimos por pesadas”, dice entre risas Edith Espínola, una de las portavoces del movimiento, representante de las mujeres trabajadoras domésticas sin papeles.

“Ha salido por esa insistencia. No íbamos a permitir soltarlo. Éramos muchos y nos quedamos las activistas más pesadas, más tercas, porque creemos que este proceso va a beneficiar no solo la vida de personas que se regularizan, también va a mejorar económica de todo el país”, añade, la también miembro de SEDOAC, organización en defensa a los derechos de las empleadas del hogar, sector en el que trabajó durante sus primeros años en España. 

Las primeras reuniones 

La pandemia estaba afectando especialmente a las personas sin papeles, muchas trabajaban de forma irregular en los sectores considerados “esenciales”, aquellos que no pararon en el confinamiento, no podrían acceder a ningún tipo de ayuda del plan de choque del Gobierno. Distintos colectivos empezaron a denunciar el abandono de las personas sin papeles. “Entendimos que no podíamos ir cada colectivo por separado y convocamos una reunión”, apunta Espínola. 

Aún era marzo de 2020 cuando fue convocada una reunión por videollamada. Silvana Cabrera, otra de las portavoces del Movimiento, activista boliviana y trabajadora en el sector de la hostelería, recuerda conectarse desde su país de origen, donde le pilló el confinamiento durante una visita para cuidar a su padre tras una operación. “Éramos 80 o 90 personas de colectivos de todo el territorio, muchas sin conocernos, poniendo en común lo que estaba pasando. Éramos riders, gente de la manta, jornaleras, empleadas domésticas, trabajadoras de la hostelería… ”, describe la mujer, quien combina su militancia por los derechos humanos con su empleo en un restaurante. “Teníamos reuniones de cinco o seis horas para construir algo entre todas. El confinamiento nos ayudó a reunir a mucha gente que tenía el tiempo necesario para sacarlo adelante”, añade la activista. 

Había una solución principal para todas esas situaciones que alarmaban a los colectivos reunidos: un proceso de regularización extraordinaria. Sin papeles, continuaría la vulnerabilidad de todas las personas que motivaban sus denuncias. Era su situación de irregularidad la que las excluía del sistema en un momento en que se evidenciaba con aún más crudeza. “Hicimos un grupo de Telegram con un sinfín de gente”, recuerda Espínola, empezaron a diseñar las campañas en redes sociales y decidieron una de sus primeras acciones: enviar una carta al presidente del Gobierno, Pedro Sánchez; y al entonces vicepresidente, Pablo Iglesias.  

Debates internos: migrantes, primera línea

“Para salir todas de esta crisis sanitaria tenemos que hacerlo todas juntas, en igualdad de condiciones. No podemos seguir en este limbo vital y administrativo”, rezaba la misiva, firmada por un centenar de colectivos. En aquel momento las organizaciones participantes estaban compuestas por personas migrantes y españolas, pero los debates internos entre los distintos colectivos giraban en torno a la importancia de concentrar las portavocías y la labor de incidencia política directa, la primera línea del movimiento, en personas migrantes y racializadas. No sentó bien a todos, principalmente a las organizaciones conformadas por mayoría de personas españolas y blancas. 

“Hubo una separación”, reconoce Espínola. “Desde el principio tuvimos claro que el sujeto político tenía que ser la persona migrante. Nos encanta que nos acompañen aliados blancos, pero tenían que entender que tengo voz, tengo unas capacidades, resiliencia, resistencia y reivindicación”, explica la ex trabajadora doméstica. En esa búsqueda de representación de las problemáticas que denunciaban, decidieron que las portavoces no solo debían ser migrantes o racializadas, sino que tenían que ser personas hubiesen sufrido los efectos de vivir en España sin papeles. “Para las personas sin documentación era peligroso ser portavoces, por lo que decidimos que al menos quienes fuesen las representantes hubiesen pasado por esa situación”, apunta Espínola.

Una de las seleccionadas, quien dio un paso adelante para ejercer la portavocía, fue Silvana Cabrera. Como trabajadora en la hostelería, representaría que todas las personas migrantes empleadas sin papeles en el sector. Otra de ellas fue Edith Espínola, para poner el cuerpo por todas las empleadas domésticas, muchas internas. La paraguaya migró a España en los años 2000. Tras su llegada en avión, una vez expirado su visado de turista, se quedó sin papeles. La ley impedía solicitar una autorización de residencia por arraigo hasta poder demostrar haber vivido en el país durante tres años y presentar un contrato de trabajo. Cumplido el plazo, la activista tuvo que viajar a su país por razones personales, lo que le colocó de nuevo el contador a cero. Regresó y la Ley de Extranjería la obligó a volver a empezar hasta alcanzar un total de seis años sin papeles, trabajando en los cuidados como empleada interna y externa, y en los servicios de limpieza.

Entre ellos también estaban Lamine Sarr, portavoz del Sindicato de Manteros de Barcelona quien vivió durante años sin papeles y sobrevivió gracias a la venta ambulante; Seydou Diop, activista senegalés y jornalero en el campo onubense durante años; o Victoria Columba, activista de origen argentino, que migró a Barcelona en la década de los 2000 y, tras pasar una temporada en situación irregular, logró obtener la documentación, precisamente, en la regularización aprobada por José Luis Rodríguez Zapatero en el año 2005.

La labor de incidencia entonces se centraba en presionar al Gobierno para aprobar la regularización apelando a la pandemia, pero el Ejecutivo de Pedro Sánchez no cedía. Su entonces ministro de Migraciones, José Luis Escrivá, se mostró en varias ocasiones en contra de la aprobación de dar los papeles de forma generalizada, e insistía constantemente en hacerlo “caso a caso”. Como justificación, llegó a decir que la medida contradecía el marco legal europeo, un argumento falso, utilizado recientemente por el PP y Vox. La Comisión Europea aclaró entonces, como ha vuelto a hacerlo esta semana, que los Estados miembros tienen la competencia para decidir sobre la situación administrativa de las personas que ya viven en su territorio. 

PNL: obligar a los partidos a posicionarse

“Al Gobierno no le movíamos un músculo”, critica Espínola. Ante la negativa del Gobierno español a la carta enviada en abril de 2020, durante la etapa inicial del confinamiento, el movimiento apuntó hacia el Congreso. Querían entrar en el Parlamento, introducir el tema en agenda y forzar a los partidos políticos a posicionarse sobre su propuesta. La fórmula seleccionada: una Proposición No de Ley (PNL), para empujar a los diputados a debatir sobre la regularización extraordinaria. El texto, creado de forma íntegra por la plataforma fue íntegramente redactada por colectivos migrantes, organizaciones antirracistas y la Coordinadora Obrim Fronteres y fue registrada en el Congreso en junio de 2020 por Unidas Podemos, ERC, EH Bildu, Compromís, Más País-EQUO y la CUP, entre otras formaciones. 

En septiembre de 2020, el Congreso rechazó la PNL con votos en contra de PSOE, PP, Vox, Ciudadanos y PNV. “En septiembre, después del fin del confinamiento y tras el revés con la proposición no de ley, la gente se desinfló. Muchas compañeras, al no tener ya tiempo para dedicarse tanto a la campaña, se fue yendo del movimiento”, recuerda Silvana Cabrera. 

Recogida de firmas: ILP

Tras un tiempo para recolocar su estrategia, volvieron a intentar regresar al Congreso. Querían hacerlo por la puerta grande, pese al descenso de manos en la plataforma. “Decidimos ir a por una Iniciativa Legislativa Popular (ILP), el único mecanismo que teníamos de democracia directa”, dice Cabrera. Para conseguir presentar su propuesta legislativa de regularización extraordinaria como colectivo social debían recolectar más de 500.000 firmas. Tras la redacción del texto, surgía un nuevo reto; peinar las calles en busca de firmas de ciudadanos españoles. 

“Fue un trabajo titánico”, recuerda la activista boliviana. La estrategia implicó levantar desde cero una estructura estatal para llegar a todo el territorio en busca de apoyos: “Creamos 18 comités en todo el territorio y un grupo motor para coordinarlo todo”. La recogida de rúbricas se sostuvo casi exclusivamente sobre el trabajo militante de personas migrantes y racializadas, muchas de ellas en situación administrativa irregular. “Era muy gráfico: personas sin papeles pidiendo una firma y el DNI a personas españolas que ya tenían derechos”, explica Cabrera.

En la calle, el desgaste fue constante. “Nos encontrábamos con Vox en muchas plazas”, relata la portavoz del colectivo, que participaba en el comité de Valencia. Recuerda varios episodios de violencia: “Una compañera en situación irregular fue agredida mientras recogía firmas. Le dijeron que ella no tenía que pedir firmas, le rompieron los pliegos, la agredieron, fuimos a denunciar, pero quedó en nada”, dice con rabia. 

Las dificultades y la violencia eran contrarrestadas con otras muchas respuestas de apoyo. “Nos sorprendió la cantidad de firmas y la red que se creó con gente que nunca había militado”, dice Espínola. Todo se hizo sin apenas recursos: “No había presupuesto, era gente dejando su vida personal y laboral”, subraya. Ana Gutiérrez Fajardo, activista ecuatoriana y miembro del movimiento desde la retaguardia, se volcó en la recogida de firmas en Valencia. Recuerda aquellos días dedicados a convencer a ciudadanos españoles de la importancia de dar los papeles a cientos de miles de personas.

“Algunas respuestas me desgastaban, sentía que de forma sistemática cuestionaban mi presencia en España y de otras tantas compañeras”, admite Gutiérrez. “Pero también fue muy emocionante: contar firmas, comprobar si eran válidas… sentir que llegábamos. O esos momentos en que veías que una persona no tenía claro apoyar una regularización pero, al escuchar nuestros argumentos, cambiaba de opinión”.

La entrega de las firmas en el Congreso se vivió como un punto de inflexión. “El día que llevamos las cajas fue brutal, un día de felicidad absoluta después de tanto desgaste”, recuerda Cabrera. Más de 600.000 apoyos avalaron una reivindicación impulsada desde abajo. “Esto es el resultado de la organización de personas migrantes y racializadas que saben lo que es estar sin papeles”, concluye Gutiérrez Fajardo con orgullo. “Nos unimos muchísima gente, fue muy emocionante. Lo habíamos conseguido después de meses de muchísimo trabajo, en los que pensamos que no llegábamos. Pero habíamos entrado al Congreso con el respaldo de más de 600.000 firmas”, dice Espínola.

El debate en el Congreso y la sorpresa del PP

Una vez registrada en el Congreso, llegó el momento de defenderla. Parte de las mismas personas que habían recorrido distintos puntos de España para recoger firmas se dentaron frente a los diputados de todas las formaciones para explicar con datos, argumentos y desde la propia experiencia por qué era importante su respaldo a la regularización. Entre ellas estaba Espínola y el portavoz del Sindicato de Manteros de Barcelona, Lamine Sarr. Estuvieron apoyados por la Fundación PorCausa, responsable del estudio Esenciales que daba cifras del impacto económico positivo del proceso planteado.

Cuando echan la vista atrás, todas las integrantes del movimiento menciona un día: 9 de abril de 2024, el día de la votación de la toma en consideración de la iniciativa. Espínola y Cabrera presenciaron el debate en el hemiciclo, junto al resto de representantes del movimiento. Estaban nerviosas, cuentan, no tenían garantizados los votos y dependían de la posición del Partido Popular. “Votos a favor: 310, Votos en contra: 33. Abstenciones: ninguna. Queda aprobada la toma en consideración de la proposición de ley”, recuerdan escuchar las activistas.

“Nos abrazamos, lloramos, estábamos en shock porque no podíamos creer que avanzaba”, dice Cabrera. Edith recuerda estar en los pasillos del Congreso atendiendo una entrevista con una radio estatal cuando escuchó la ovación. Salió corriendo a encontrarse con sus compañeras. “Fue un día de felicidad absoluta”, resume la paraguaya.

Esa noche volvieron orgullosas al piso que solían alquilar todas las representantes del Movimiento cuando se reunían en Madrid. “Después de tanto trabajo, llegamos reventadas, comimos una pizza y estábamos todas en pijama celebrándolo. Fue muy emotivo”, recuerda Cabrera. Era la primera evidencia tangible de que los años de organización y trabajo podían llegar a traducirse en una política concreta.

Bloqueo y nuevo plan

La alegría se vio pronto ensombrecida. La ILP quedó atrapada en un limbo político. Durante meses, apenas había novedades mientras el texto cogía polvo en un cajón. “Ya con muchísima desconfianza, veíamos que los partidos no nos daban apoyo suficiente, no recibíamos contestación a veces de los correos”, relata Cabrera. “En el Congreso no avanzaba, estaba bloqueado… los partidos políticos se pisaban entre ellos, buscaban alcanzar un éxito propio, como una pelea de escuela y no pensaban en los derechos de las personas”, describe Espínola. Empezaron a ver imposible un acuerdo entre las distintas formaciones.

La necesidad de salvar la medida llevó al movimiento a replantear su estrategia. Ante el fracaso del consenso parlamentario, Regularización YA apostó por un nuevo objetivo: la medida podía aprobarse por decreto, sin necesidad de tener la luz verde del Congreso, por lo que se centraron en encontrar una fórmula para convencer al Gobierno. Espínola recuerda que se reforzó el diálogo directo con Podemos: “El traspaso de competencias sobre inmigración a Catalunya fue una desenmascarada total. Podemos nos preguntó qué pensábamos sobre el traspaso y les dijimos que no estábamos de acuerdo, pero vimos una grieta de luz en ese contexto”, reconoce. El colectivo confirma que la negociación sobre los presupuestos y la posición de Podemos con respecto al traspaso de competencias a Catalunya fue un elemento clave para acelerar el proceso.

A partir de diciembre todo se aceleró, confirman varios miembros de Regularización YA: “Fueron semanas revisando borradores, muchas horas… no tenemos un equipo jurídico, tiramos de alianzas, de abogadas de extranjería, de conocimientos colectivos”, recuerda la activista boliviana. Cabrera, como muchas otras integrantes del movimiento, no tiene conocimientos jurídicos, pero les tocó aprender: “Leyendo y leyendo una y otra vez, preguntando dudas, incluso viendo tutoriales de YouTube, lo íbamos sacando”, comenta entre risas.

En las últimas semanas, el intercambio de borradoras fue constante, hasta alcanzar un texto consensuado de una regularización con garantías por la que apostaban.

“Ya está”

Recuerdan las palabras de Victoria Columba, otra de las portavoces del movimiento, en una videollamada celebrada el fin de semana pasado. “Ya está. Va a salir”, anunció a sus compañeras tras su última conversación con miembros de Podemos. “No llegábamos a creérnoslo, pero poco a poco vimos que era cierto, lloramos, era muy fuerte”, indica Espínola, quien junto al resto se preparó para viajar a Madrid para presenciar el acto en que Podemos iba a anunciar el acuerdo. La alegría fue contenida, consciente de que la letra pequeña y la implementación serían el siguiente desafío: “Hasta que no lo veamos no lo creemos”.

Esa noche, Ana Fajardo, en Valencia, no podía dormir. “No podía dormir, tenía la cabeza dando vueltas… pensando en cada una de las personas migrantes que conozco a las que le iba a beneficiar. En cómo les iba a cambiar la vida esto. Les habíamos dicho que iba a salir, y por fin era real”, recuerda. Silvana Cabrera pensaba en las personas sin papeles a las que había acompañado durante años: “Imaginar a esas personas que van a poder trabajar con tranquilidad, que sus hijos van a tener algo más de seguridad… eso te atraviesa el alma. Todo el cansancio que llevábamos, vale la pena por esto”.

En aquel piso compartido donde volvieron a pasar una noche más de alegría en Madrid, entre documentos y mensajes que no dejaban de llegar, las portavoces aún no asumían que ya estaba, que iba a salir. El día siguiente, las portavoces dieron una rueda de prensa mientras la ministra de Migraciones, Elma Saiz, anunciaba tras el Consejo de Ministros el inicio de la tramitación de la ansiada regularización de migrantes. Las representantes del colectivo, ojerosas y desfondadas, recordaban la importancia de la medida para cientos de miles de personas.

Saben que su trabajo aún no ha acabado. La normativa aún no se ha aprobado y podría llegar a cambiar alguno de sus aspectos durante los trámites pendientes o la revisión del Ministerio del Interior. También se preparan para su puesta en práctica, para intentar que llegue a todas aquellas personas que cumplan los requisitos y, que ahora sí, nadie se quede atrás. “Estaremos vigilantes. Seguiremos siendo pesadas”, concluye Espínola.

Los Ministerios de Trabajo y Cultura continúan trabajando para sacar adelante el esperado Estatuto del Artista, que ampliará su margen de actuación a través del Real Decreto que regulará la relación laboral especial de las personas artistas. Un texto que, además de contemplar el trabajo de los menores, la participación obligatoria de la figura del coordinador de intimidad y la Inteligencia Artificial; incorporará a la jornada laboral las actividades previas como ensayos o la promoción para no limitar la actividad solo a la actuación final y reforzará la representatividad sindical, para que los trabajadores del sector tengan los mismos derechos a nivel colectivo que el resto de los trabajadores.

En lo que respecta al uso de la IA Generativa, la nueva norma establecerá que esta no pueda sustituir ni eliminar la participación de la persona artista. Del mismo modo, tendrá que incluirse dentro del contrato de trabajo artístico y solo podrá usarse en el estricto ámbito de la obra para la que fue realizado el contrato. Por lo tanto, se abre la puerta al uso de la IA, pero siempre y cuando sea para generar contenidos que estén reglados en el contrato. Es decir, que la réplica de un autor llevada a cabo para la escena de una serie, por citar un ejemplo, solo pueda ser usada para esta y no para futuras temporadas o incluso otras producciones. Esto afecta a todos los ámbitos, incluidas las bandas sonoras o los guiones.

Esta regulación será llevada a cabo a través de un Real Decreto que, según fuentes ministeriales, está previsto que se apruebe antes de este verano.

Otro de los pilares del texto es el establecimiento de normas comunes y protección del trabajo infantil, que deberá realizarse por cuenta ajena y con una única autorización para todo el Estado. Al obligar a que sea siempre en el marco de una relación laboral, prácticas como el auge de los niños youtubers, se verán a partir de ahora limitadas. Asimismo, se establecerán límites horarios para trabajar y la garantía de escolarización.

El documento contará con tres disposiciones adicionales, a través de las cuales se crearán tres comisiones específicas. La primera de ellas, para desarrollar las transiciones artísticas. El objetivo es actualizar el servicio público de empleo e incorporar nuevas profesiones, de tal forma que empleados como tramoyistas, bailarines o artistas de circo, no se queden en el paro cuando acabe su actividad laboral, sino ofrecerles una pasarela de formación en la que aseguran que empezarán a trabajar ya mismo. También habrá un organismo para la evaluación del uso de la IA en las relaciones laborales en la cultura u otro que regule la representatividad en el mundo de la Cultura.

Entre el resto de temas que se incorporarán está intensificar las obligaciones de claridad salarial, en la nómina, que quede patente la informacion sobre qué se paga por cada uno de los puntos incluidos en los contratos.

Protección en materia de igualdad

Entre los protocolos que afectarán al sector cultural en materia de Igualdad están que, más allá de los planes obligatorios para las empresas que reúnan los requisitos estipulados; tanto estos como las actuaciones tendrán que adaptarse al principio de celeridad propio del sector, con el que garantizar una protección efectiva. Si un trabajo, como el rodaje de una película, dura diez semanas, los protocolos tendrán que responder a su intermitencia y duración breve. De tal forma que si una mujer denuncia que ha sido objeto de acoso, no se le pueda responder que la otra parte tiene seis meses para contestar. Si en ese plazo ya se ha terminado la grabación, no tendría efectividad.

Además, será obligatoria la figura del coordinador de intimidad. Sus función es garantizar que las escenas sexuales e íntimas se realicen conforme a lo convenido y vigilar que no se puedan producir situaciones de abuso o acoso.

Rogelio Villanueva comenzó a trabajar en la villa de Julio Iglesias en Punta Cana cuando estaba en construcción. Al acabar las obras en 1999, el cantante le pidió que se quedara a trabajar con él. Rogelio se sentía orgulloso de que alguien del prestigio del famoso cantante le hiciera esa petición, según cuenta este trabajador de mantenimiento en una entrevista con elDiario.es y Univision Noticias.

Veintiún años después, en plena pandemia de coronavirus, Villanueva fue despedido sin mayor explicación. A su hermano Eleuterio, que llevaba nueve años trabajando junto a él en la villa, también le mandaron a casa ese día. En una declaración judicial, Eleuterio detalló que Iglesias no quería que ellos estuvieran “entrando y saliendo” de la villa. Además de una explicación, estos dos hermanos esperaron que les llegara el finiquito, pero no les dieron ni una cosa ni la otra.

Rogelio y Eleuterio Villanueva reciben a las periodistas en un pequeño apartamento en Los Manantiales, un pueblo a las afueras de Verón, donde residen los trabajadores de las villas y mansiones de la cercana urbanización de Punta Cana. Sentados alrededor de una mesa que ocupa casi todo el salón, los hermanos pelan con las manos naranjas agrias. Reservan la parte blanca que rodea la fruta para prepararla en almíbar y vender luego el dulce resultante. Como muchos otros dominicanos, Rogelio y Eleuterio van sumando un sueldo como pueden, mediante lo que en República Dominicana conocen como chiripas, pequeños trabajos informales, que en ese país supone un 58% del empleo, según datos del Gobierno en 2021.

Pero durante un buen número de años evitaron las chiripas y gozaron de la tranquilidad —y del seguro privado de salud— que proporciona un trabajo estable. Rogelio era el encargado de la pintura de la casa, mientras que Eleuterio era un manitas que se dedicaba también a la ebanistería, la pintura y los suelos. En una villa tan grande, compuesta por más de 15 construcciones, siempre hay algo que reparar. En ocasiones, Rogelio realizaba funciones de chófer para la casa, haciendo viajes al aeropuerto o al médico. En 2020, al poco de ser despedidos, Rogelio y Eleuterio Villanueva interpusieron una demanda contra Julio Iglesias pero también contra Villa Corales 5, el nombre que recibe la casa. 

La tesis de Eloy Bello Pérez, el abogado que defiende a los hermanos Villanueva y a otros exempleados de Julio Iglesias, es que este contrata a trabajadores especializados en tareas como carpintería, soldadura o pintura para el mantenimiento de una villa con múltiples casas, oficinas y un estudio de grabación, pero los califica de “domésticos”, lo cual conlleva menores derechos laborales.

“El empleado doméstico es el que barre, el que tiende la cama, el que cocina. Y nosotros no éramos empleados de eso”, señala Rogelio Villanueva. “Julio Iglesias y su familia entendían que estábamos en la época de la colonización porque han llamado criados y domésticos a dos empleados que trabajan en su empresa como albañiles, como carpinteros, como pintores o como choferes”, dice Eloy Bello en una entrevista realizada en su despacho en La Altagracia.

Julio Iglesias y su familia entendían que estábamos en la época de la colonización porque han llamado criados y domésticos a dos empleados que trabajan en su empresa como albañiles, como carpinteros, como pintores o como chóferes

Eloy Bello Pérez — Abogado de los hermanos Villanueva

Periodistas de elDiario.es y Univision Noticias se pusieron en contacto con una de las abogadas laboralistas de Julio Iglesias, que le defiende en estas causas, pero declinó hacer comentarios. Igualmente, en repetidas ocasiones y por diferentes vías ambos medios se pusieron en contacto con Julio Iglesias y con su representante legal en Miami, sin obtener respuesta a las preguntas sobre estas denuncias que ambos medios le hicieron llegar por email, mensajes telefónicos y cartas entregadas en sus residencias. En un comunicado público posterior a la publicación de la primera de las informaciones el cantante se ha referido únicamente a las acusaciones de dos exempleadas que relataban abusos y agresiones sexuales: ha negado “haber abusado, coaccionado o faltado el respeto a ninguna mujer” y ha asegurado que las acusaciones eran “absolutamente falsas”.

Corales 5, “una empresa”

La ley que regula las relaciones laborales en República Dominicana define el trabajo doméstico como aquel que se desarrolla en un hogar particular. Esto incluiría a todos los trabajadores de una casa, ya se dediquen a la limpieza o a la reparación de tejados. Antes de la reforma que se empezó a tramitar en 2025, el empleo del hogar ha gozado de menor protección que otros. En concreto, los empleados domésticos no tienen derecho a cesantía, que es la indemnización correspondiente tras un despido improcedente (23 días por cada año trabajado, a partir del quinto). Por tanto, Bello quiere demostrar que Villa Corales 5 es mucho más que una residencia particular.

Para este jurista, la casa es en realidad “una empresa” que genera actividad económica tanto con el uso del estudio de grabación situado en su interior como mediante el alquiler de algunas de las pequeñas casas que conforman la villa. El estudio aparece referenciado en producciones discográficas de Julio Iglesias publicadas en 2006 (el álbum Romantic Classics), 2015 (México) y 2017 (México & Amigos), según Discogs, la página web de referencia en la industria fonográfica. No obstante, el abogado de los demandantes no aportó ninguna prueba sobre la actividad comercial del estudio de grabación.

Respecto al alquiler de las casas, el abogado ha reunido a testigos que aseguran que se producían pagos “en sobres”. “Se alquilaban a grandes artistas”, afirma Bello, que aportó como testigo en el caso a un extrabajador de Julio Iglesias. Este testigo dijo en sede judicial que bastaba con ir a hablarle al cantante para que él alquilase una de las casas a quien lo solicitara, aunque a ojos de los trabajadores lo hiciera pasar como “visitas”. En la entrevista, Rogelio Villanueva afirma que delante de él, “gente de fuera” se alojó en las casas de la villa, a cambio de “un sobre lleno de dinero” que él asegura que vio entregar a las encargadas.

En la villa de Julio Iglesias, cada casita tiene un nombre. Villanueva dice que tanto él como su hermano se encargaban del mantenimiento de pequeñas casas que presuntamente se rentaban, como Preferida, Cenicienta, Bonita Uno y Bonita Dos. “Cuando había demasiado trabajo, [Iglesias] nos buscaba más empleados para que trabajaran con nosotros porque no dábamos abasto”, afirma Rogelio. Ninguna de las extrabajadoras de Julio Iglesias entrevistadas por elDiario.es y Univision Noticias ha tenido constancia del alquiler de alguna casa entre el año 2020 y 2023.

Durante el juicio, Julio Iglesias aportó otro testigo, un amigo de la familia que afirma ser sobrino del médico del artista y que se ha quedado en la villa algún fin de semana “como invitado”. “Jamás se ha alquilado [la villa], solo los invitados entran”, afirmó. Pero también dijo: “Sí, delante de mí le entregaban sobres de dinero, alquilando la casa”. La corte desestimó las declaraciones de este testigo por “incoherentes, inverosímiles y sobre todo en ocasiones contradictorias”. Como prueba de que las casas de la villa no están oficialmente en alquiler, Iglesias presentó un certificado firmado por el director ejecutivo de servicios del Grupo Punta Cana, Francisco José Suero Cuervo que indica que “la residencia de los señores Iglesias nunca ha estado en la lista de propiedades ofertadas en alquiler a terceros por parte del Proyecto Puntacana Resort & Club”.

Eloy Bello advierte en una de sus demandas que Julio Iglesias “ha sido demandado innumerables veces por no pagar las prestaciones laborales a sus empleados”. Según Bello, Iglesias “utiliza la estrategia de violar los derechos de los trabajadores”, pero que estos empleados “por miedo” a “no poder trabajar más en la zona de Bávaro, no preceden en contra de la empresa”.

Cinco años de juzgado en juzgado

La batalla legal de los hermanos Villanueva se inició en el año 2020 y sigue abierta. Además de sus prestaciones laborales, ambos solicitan una indemnización por despido injustificado. En la primera sentencia que obtuvieron, en 2022, no se les reconoció el derecho a una indemnización. Villanueva esperaba recibir un millón de pesos por daños y perjuicios morales por haber trabajado todos los días “sin derecho a descanso” ni “visita de sus familiares”.

El juzgado de Trabajo de La Altagracia sentenció al cantante a pagar algo más de 58.000 pesos dominicanos (casi 900 euros al cambio de esa fecha) a Rogelio Villanueva y algo más de 29.000 a Eleuterio (unos 450 euros). Los trabajadores estaban lejos de quedar satisfechos con ese fallo. De hecho, Rogelio había rechazado 100.000 pesos (unos 1.700 euros) que le ofreció la encargada de la casa, según afirma en la entrevista, como forma de resolver el despido. Pero el juez no encontró fundamento jurídico para la indemnización que reclamaban los Villanueva.

Los hermanos apelaron el fallo y su abogado se concentró en demostrar que ellos no podían ser trabajadores domésticos. En el año 2014 tuvo un accidente conduciendo uno de los coches de Julio Iglesias y fueron el cantante y su aseguradora los que se hicieron cargo de la indemnización al motorista contra el que chocó el Lincoln Jeep de Iglesias. Para ellos, el accidente que Rogelio Villanueva tuvo en el año 2014 es relevante porque demuestra que también trabajaba como chófer, una tarea que entienden que va más allá del trabajo doméstico.

La apelación que hizo el abogado fue bien y puso a la justicia de parte de los hermanos Villanueva. Los juzgados de trabajo de San Pedro de Macorís dictaminaron en junio de 2024 que el despido sí había sido injustificado. Por ello, condenaron a Julio Iglesias a pagar no solo las prestaciones laborales, sino también a indemnizar a los hermanos por no haberlos inscrito en el sistema dominicano de Seguridad Social. A estas cantidades, el juez ordenó sumar una compensación por los salarios impagados desde la demanda hasta la sentencia. En total, Julio Iglesias debía desembolsar unos 3.850.000 pesos dominicanos (unos 53.000 euros).

Pero el cantante no estaba dispuesto a aceptar esta sentencia y la recurrió. En noviembre de 2024, un recurso de casación envió el caso a una instancia superior. En él, los abogados de Iglesias dijeron que las indemnizaciones fijadas eran “exorbitantes”. Insistieron en que los Villanueva eran empleados domésticos porque desempeñaban labores para un particular, de cuya cuenta bancaria personal salían sus nóminas. La sentencia aún se desconoce y los demandantes esperan una nueva vista en febrero. El abogado Eloy Bello se lamenta de la reticencia de Iglesias a conceder a sus empleados lo que demandan. “Las prestaciones equivalen a cinco o seis botellas de vino de su cava. Ya con eso lo hubiese pagado”, dice Bello Pérez.

Otro despido fulminante

Los Villanueva no están solos en la lucha de los trabajadores de mantenimiento para no ser considerados como “domésticos”, y gozar así de mejores derechos frente a sus despidos. El pintor y soldador Evenson Lindor también ha demandado a Julio Iglesias por despido injustificado, por lo que exige el pago de algo más de 320.000 pesos dominicanos (5.000 euros al cambio en el momento de la acción judicial).

Lindor, de origen haitiano y residente en Bávaro, trabajó arreglando techos, reparando pintura e incluso limpiando cocoteros en la villa de Punta Cana entre enero de 2019 y agosto de 2023. Entró a la casa cobrando 20.000 pesos (350 euros en aquel momento) y cuatro años después ya había alcanzado un salario de 50.000 (800 euros). 

El equipo de periodistas de elDiario.es y Univision Noticias se encuentra con él en Villa Playwood (conocido como Villa Esperanza), un barrio de mayoría haitiana, azotado por la precariedad y las redadas de la policía migratoria, que busca a personas en situación irregular para deportarlas al país con el que la República Dominicana comparte isla. Por eso, Lindor sale de casa para hacer la entrevista con el pasaporte y su permiso de residencia en la mano.

El día de agosto que fue despedido, Evenson Lindor cuenta que estaba reparando un tejado en la villa a pleno sol. Según explica, Julio Iglesias, que comía en el gazebo frente al mar, mandó llamarle. Lindor bajó y se presentó frente a él: “Tienes que tirar todo eso ahora, tú solo”, recuerda que le dijo, señalando los montones de sargazo, la persistente y maloliente alga que asola las playas caribeñas en verano. Cada día, Iglesias le pedía que devolviera el alga al mar para así ver su playa limpia. Pero Lindor consideraba peligroso el cambio brusco de temperatura y no quería pasar rápidamente del sol al agua fría. 

Ya era la segunda vez que le pedía lo mismo. Solo unos días antes, Julio Iglesias gritó a Lindor: “Bájate, tienes que meterte al mar, maricón”, según recuerda el empleado, que se negó explicando el peligro de entrar de golpe al agua. Iglesias le respondió: “¿Tú quieres trabajar aquí?”. Lindor contestó que sí. “Necesito el dinero, tengo dos hijos”, dice. Así que se metió al mar.

Evenson se quejó del trato, dijo que le estaba “mirando” y “hablando feo”. “Yo le tengo respeto a usted, usted tiene que respetarme también”, le dijo a Iglesias. Este le contestó, según Lindor: “Vete, lárgate de mi casa, boludo, comemierda”.

El día de su despido, la situación fue parecida. Iglesias le pidió que retirase el sargazo de la orilla. Lindor puso pegas, no quería hacerlo de golpe. “¿Tú quieres salir a la calle a comer mierda?”, dice que fue la respuesta de su jefe. Evenson se quejó del trato, dijo que le estaba “mirando” y “hablando feo”. “Yo le tengo respeto a usted, usted tiene que respetarme también”, le dijo a Iglesias. Este le contestó, según Lindor: “Vete, lárgate de mi casa, boludo, comemierda”. Lindor dice que tuvo que salir de inmediato, sin tiempo siquiera para recoger su ropa. “Salí huyendo como un ladrón”.

Respecto a los insultos, Lindor afirma que Iglesias “siempre habla así con la gente”. “Algunos dominicanos se quedan con la cabeza abajo, nunca le hablan”, dice. Pero este haitiano no quería quedarse callado. “Yo hablo con él. No le hablo feo ni malcriado. Le digo: ‘no, yo soy una persona como tú. Tú tienes dinero, pero si me cortan, a mí me bota sangre roja; si te cortas, a ti te bota sangre roja también. No tienes que tratarme así’”.

Cuando Iglesias supo que Evenson Lindor le había demandado, le advirtió de que no le “tocaba nada”, a pesar de que él “tuviera dinero para comprar hasta al presidente del país”, asegura que le dijo

Lindor recuerda que fue escoltado a la puerta por una persona de seguridad y que le pidieron el pasaporte; él se negó a darlo, por nada del mundo estaba dispuesto a separarse de ese documento. Todavía no entiende por qué se lo pedían. Unos días después le dijeron que fuera a buscar su liquidación. En ese momento, la encargada estaba en Bahamas pero le informaron de que le pagarían a su vuelta. Le avanzaron con una fotografía el documento con la liquidación que, según sus empleadores, le correspondería: 39.000 pesos (casi 370 euros). Pero Lindor había hecho sus propios cálculos con la ayuda de la web del Ministerio de Trabajo y le salía que debía recibir 283.200 pesos más (unos 4.500 euros), una cantidad que incluía el preaviso, la cesantía y los correspondientes días de vacaciones. Pero, como en el caso de los Villanueva, para tener derecho a cesantía por despido improcedente, Lindor tenía que demostrar que su trabajo como pintor o reparador de tejados no era “trabajo doméstico”.

Cuando Iglesias supo que Evenson Lindor le había demandado, le advirtió de que no le “tocaba nada”, a pesar de que él “tuviera dinero para comprar hasta al presidente del país”, asegura que le dijo. “No tiene derecho a hacer eso. Es un abuso”, dice Lindor en la entrevista. “Un hombre famoso así, yo no entiendo”, se lamenta.

El abogado de Lindor, que es el mismo que representa a los hermanos Villanueva, presentó la demanda en septiembre de 2023. A los cálculos que obtuvo Lindor por el Ministerio de Trabajo, sumó la solicitud de una indemnización por “daños morales a consecuencia de trabajar todos los días sin derecho a descanso y maltrato verbal”. Pero la justicia no se ha puesto de su parte y a mediados del pasado mes de diciembre, el juzgado laboral consideró que el trabajo que Lindor realizó para Julio Iglesias era doméstico, por lo que solo le reconoció su derecho a la liquidación de los días de vacaciones y Navidad (unos 45.300 pesos, unos 615 euros al cambio actual). Su abogado anuncia que recurrirá la sentencia.

“Coja el dinero, que nosotros somos amigos”

Entre los empleados que fueron despedidos al llegar la pandemia, se encuentra también el albañil Clarnel Aristil, quien comenzó a hacer trabajos esporádicos en 2013 y finalmente fue contratado fijo un año después, con un sueldo de mil dólares mensuales (900 euros al cambio de 2020). Según cuenta a este periódico, siguió trabajando algún tiempo más tras la salida de Eleuterio Villanueva, Rogelio Villanueva y Evenson Lindor. “Me quedé yo solo”, dice Aristil. Pero, al no poderse quedar dentro de la casa durante el confinamiento, le despidieron “sin aviso”. Le ofrecieron un finiquito de 51.000 pesos (algo más de 860 euros) por seis años de trabajo, un cálculo que hicieron para un salario de 500 dólares, la mitad de lo que cobraba. 

Julio Iglesias llamó directamente a Aristil. “Me dice que coja el dinero, que nosotros somos amigos, y yo le dije que no, que en una cosa de justicia nosotros no somos amigos”, dice. Aristil no aceptó ese dinero, contactó con una abogada —que compartía despacho con el letrado que representó a Lindor y los Villanueva— y esta alcanzó un acuerdo extrajudicial en 2020 por 6.000 dólares (unos 5.400 euros al cambio del momento).

Entre las demandas anteriores a las que alude el abogado Eloy Bello está la que interpuso el jardinero Víctor Julio Cruzado ante el Tribunal de Trabajo de El Seibo en 2002 y que, según la agencia EFE, ganó en primera instancia, condenando a Julio Iglesias a pagar 200.000 pesos (13.100 euros al cambio de ese año) en “concepto de vacaciones, salario de Navidad y beneficios de la empresa” tras haber trabajado para él durante un año en el “diseño y mantenimiento de las áreas verdes” de la villa de Punta Cana. Este medio se ha puesto en contacto con el abogado de Víctor Julio Cruzado, pero no confirmó que la sentencia se hubiera hecho firme.

Puedes leer más sobre esta investigación en nuestro especial.

Comprobación de datos y edición: María Ramírez, Natalia Chientaroli

Si has vivido o tienes conocimiento de un hecho similar a los que aquí se cuentan, queremos escucharte. Mándanos un mensaje de texto o de voz vía Whatsapp al número +34 646 35 35 34 o escríbenos un correo a pistas@eldiario.es. Trataremos tu testimonio con absoluta confidencialidad.