El Tribunal Superior de Justícia de les Balears (TSJIB) ha avalat l'acomiadament d'un cambrer d'un hotel d'Eivissa que va publicar un vídeo a TikTok en què criticava el marge de beneficis de l'empresa -assegurava que un cafè amb un cost de 20 cèntims es venia per cinc euros- i denunciava que els treballadors estaven “mal pagats”.

La resolució, que confirma íntegrament la sentència que en primera instància va declarar procedent l'acomiadament disciplinari, assevera que les manifestacions de l'extreballador suposen un “important dany reputacional” per a l'empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propietat dels Matutes i un dels conglomerats turístics més grans de les Balears.

La mateixa empresa ja va protagonitzar un altre episodi rellevant el 2023, quan va haver d'abonar 38,9 milions d'euros a Hisenda després d'una inspecció de l'Agència Tributària relativa a l'Impost sobre Societats corresponent als exercicis 2016 a 2019.

En el cas del cambrer acomiadat, els magistrats consideren acreditat que el llavors empleat va gravar el vídeo des del seu lloc de treball i durant el seu horari laboral utilitzant el seu telèfon mòbil personal. A les imatges apareixia el sistema intern de gestió i cobrament (TPV Room Service) de l'empresa, cosa que, a parer del tribunal, permetia identificar l'establiment, un extrem que negava l'extreballador. El cambrer denunciava que el cost d'un cafè era d'amb prou feines 20 cèntims mentre es venia per cinc euros, mentre que els empleats cobraven únicament 1.400 euros.

El demandant al·legava que l'acomiadament era desproporcionat i improcedent, ja que al vídeo no s'identificava l'empresa ni es va causar un dany real a la mateixa. Sostenia a més que, fins i tot d'existir una conducta reprovable, la mercantil va obviar la graduació de les faltes en imposar la sanció més gravosa sense atendre les circumstàncies. Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no hi hagués un dany econòmic directe quantificat, la difusió de tals missatges suposava un important dany a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la sentència és que la Sala considera que no és necessari demostrar un dany econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament apta per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'empleador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador va al·legar mancar d'antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que exhibia sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu com per justificar la màxima sanció prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació del comiat. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta de comiat i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, per la qual cosa no aprecia vulneració de les garanties legals. Contra la resolució cap interposar recurs de cassació davant del Tribunal Suprem. Sostenia, a més, que, fins i tot si existís una conducta reprotxable, la mercantil havia omès la graduació de les faltes en imposar la sanció més greu sense tenir en compte les circumstàncies.

Per la seva banda, la companyia va assenyalar que, encara que no existís un perjudici econòmic directe quantificat, la difusió d'aquests missatges suposava un important perjudici per a la seva reputació, prestigi i credibilitat exterior.

Un dels aspectes més rellevants de la resolució és que la Sala considera que no és necessari demostrar un perjudici econòmic efectiu per justificar un acomiadament disciplinari quan la conducta del treballador compromet la confiança i la reputació de l'empresa.

Segons el tribunal, la difusió a TikTok d'informació sobre el funcionament intern de l'empresa i les crítiques públiques a la seva política de preus i salaris constitueixen “un atac directe a la reputació i al crèdit professional” de la mercantil. Els magistrats afegeixen que n'hi ha prou que la conducta sigui objectivament idònia per trencar la bona fe contractual i la lleialtat deguda a l'ocupador.

La resolució també rebutja que la sanció fos desproporcionada malgrat que el treballador al·legava no tenir antecedents disciplinaris i portar gairebé cinc anys a l'empresa. Per a la Sala, el fet de difondre a les xarxes socials, durant la jornada laboral, un vídeo que mostrava sistemes interns de la companyia i contenia manifestacions despectives constitueix una infracció prou greu per justificar la sanció màxima prevista per la normativa laboral.

Així mateix, el TSJIB descarta les al·legacions de l'empleat sobre suposats defectes formals en la comunicació de l'acomiadament. La sentència conclou que l'empresa va lliurar correctament la carta d'acomiadament i que aquesta circumstància va quedar acreditada durant el procediment, de manera que no aprecia cap vulneració de les garanties legals. Contra la resolució es pot interposar un recurs de cassació davant el Tribunal Suprem.

El Tribunal Superior de Justicia de Balears (TSJIB) ha avalado el despido de un camarero de un hotel de Eivissa que publicó un vídeo en TikTok en el que criticaba el margen de beneficios de la empresa -aseguraba que un café cuyo coste era de 20 céntimos se vendía por cinco euros- y denunciaba que los trabajadores estaban “mal pagados”.

La resolución, que confirma íntegramente la sentencia que en primera instancia declaró procedente el despido disciplinario, asevera que las manifestaciones del extrabajador suponen un “importante daño reputacional” para la empresa, Fiesta Hotels & Resorts SL, propiedad de los Matutes y uno de los mayores conglomerados turísticos de Balears.

La misma empresa ya protagonizó otro episodio relevante en 2023, cuando tuvo que abonar 38,9 millones de euros a Hacienda tras una inspección de la Agencia Tributaria relativa al Impuesto sobre Sociedades correspondiente a los ejercicios 2016 a 2019.

En el caso del camarero despedido, los magistrados consideran acreditado que el entonces empleado grabó el vídeo desde su puesto de trabajo y durante su horario laboral utilizando su teléfono móvil personal. En las imágenes aparecía el sistema interno de gestión y cobro (TPV Room Service) de la empresa, lo que, a juicio del tribunal, permitía identificar al establecimiento, un extremo que negaba el extrabajador. El camarero denunciaba que el coste de un café era de apenas 20 céntimos mientras se vendía por cinco euros, mientras que los empleados cobraban únicamente 1.400 euros.

El demandante alegaba que el despido era desproporcionado e improcedente, ya que en el video no se identificaba a la empresa ni se causó un daño real a la empresa. Sostenía además que, aun de existir una conducta reprochable, la mercantil obvió la graduación de las faltas al imponer la sanción más gravosa sin atender a las circunstancias. Por su parte, la compañía señaló que, aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes suponía un importante daño a su reputación, prestigio y credibilidad exterior.

Uno de los aspectos más relevantes del fallo es que la Sala considera que no es necesario demostrar un daño económico efectivo para justificar un despido disciplinario cuando la conducta del trabajador compromete la confianza y la reputación de la empresa.

Según el tribunal, la difusión en TikTok de información sobre el funcionamiento interno de la empresa y las críticas públicas a su política de precios y salarios constituyen “un ataque directo a la reputación y crédito profesional” de la mercantil. Los magistrados añaden que basta con que la conducta sea objetivamente apta para quebrar la buena fe contractual y la lealtad debida al empleador.

La resolución también rechaza que la sanción fuera desproporcionada pese a que el trabajador alegó carecer de antecedentes disciplinarios y llevar casi cinco años en la empresa. Para la Sala, el hecho de difundir en redes sociales, durante la jornada laboral, un vídeo que exhibía sistemas internos de la compañía y contenía manifestaciones despectivas constituye una infracción suficientemente grave como para justificar la máxima sanción prevista por la normativa laboral.

Asimismo, el TSJIB descarta las alegaciones del empleado sobre supuestos defectos formales en la comunicación del despido. La sentencia concluye que la empresa entregó correctamente la carta de despido y que esa circunstancia quedó acreditada durante el procedimiento, por lo que no aprecia vulneración alguna de las garantías legales. Contra la resolución cabe interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

El secretismo sobre los sueldos, y en concreto sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, tiene los días contados en muchas empresas. Este 7 de junio despliega sus efectos la Directiva Europea de 2023 por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, a través de más transparencia en los sueldos y mecanismos como mayores sanciones a los incumplidores. España llega tarde a su transposición, pero ya trabaja para aprobar una nueva normativa, que no debería retrasarse demasiado en el tiempo a riesgo de una importante multa por parte de Bruselas.

España ha aprobado varias regulaciones en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en los últimos años, como la obligación de todas las empresas de tener un registro salarial por sexos y de realizar una auditoría salarial en aquellas compañías a partir de 50 empleados.

“La normativa española es bastante avanzada”, sostiene el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona Eduardo Rojo, que explica que la directiva europea implicará “avanzar más” y “reforzar” ciertas obligaciones, especialmente en cuanto a la transparencia de los salarios y a la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Esta diferencia salarial ha aumentado en España según los últimos datos (de 2024) tras once años de descensos.

El Ministerio de Trabajo está elaborando el texto de un real decreto para transponer la regulación europea y que concretará los cambios para las empresas en España. “De manera urgente, culminaremos texto en los próximos días o semanas”, afirmó esta semana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, tras lo que se recabará “la opinión de los interlocutores sociales” y se aprobará por parte del Consejo de Ministros, apuntó.

Las autoridades publicarán la brecha de miles de empresas

Una de las novedades más relevantes de la directiva es la transparencia que impone sobre la brecha salarial en las empresas a partir de 100 empleados. Estas compañías, con un periodo transitorio desde junio de 2027 a junio de 2031, deberán comunicar la información sobre la brecha retributiva de género en varios ámbitos (en la media, en los complementos, en la mediana...) a las autoridades y estos datos serán publicados.

En concreto, la regulación europea exige que estos datos se comuniquen a una autoridad competente –que España deberá concretar–, que se encargará de recopilarlos y publicarlos “sin demora” en un formato “de fácil acceso y de fácil manejo que permita la comparación entre empleadores, sectores y regiones del Estado miembro de que se trate”.

Por tanto, la brecha salarial de todas las empresas a partir de 100 trabajadores en España deberá quedar expuesta al público. Bruselas exige que esta autoridad garantice el acceso a los datos correspondientes “a los cuatro años anteriores”, si están disponibles.

Además, ahora España establece un umbral del 25% de brecha salarial para que las empresas tengan que justificar “que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. La directiva europea rebaja ese nivel a un 5% en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores en cualquier categoría, destaca Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO.

Ese 5% de diferencia implicará que “la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y establecer medidas correctoras”, explica Vidal. Y, “si estas no se corrigieran, se sancionaría a la empresa”, advierte la sindicalista.

Destaca también que Bruselas establece que los plazos de prescripción para las reclamaciones relativas a la igualdad de retribución “no serán inferiores a tres años”, mientras que la legislación española actual solo permite reclamar salarios del último año.

Más transparencia en todos los sueldos

El catedrático Eduardo Rojo destaca que esta nueva directiva combate la brecha salarial “desde cero”, porque como novedad exige una transparencia retributiva “previa al empleo” para las personas solicitantes de un puesto de trabajo, antes de ser contratadas. Las empresas estarán obligadas a facilitar la retribución inicial o una “banda retributiva inicial”, frente a las ofertas actuales en las que el salario no se concreta.

Además, se establece que “ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores”. Algo frecuente en la actualidad, ya que muchas empresas preguntan lo que venían ganando los trabajadores para ajustar el salario.

La regulación europea también exige que los empleadores pongan a disposición de su personal “de manera fácil” los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, así como los distintos niveles retributivos existentes y, en empresas a partir de 50 empleados, “la progresión retributiva”.

También se concreta el “derecho a la información” de los empleados “sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”. Este derecho ya existe en España con el actual registro por sexos, pero la directiva concreta que se deberá responder a los interesados en un plazo no superior a “dos meses”.

A la espera de la normativa del Gobierno que concrete todos estos cambios y cuándo entrarán en vigor en España, el hecho de haber llegado tarde a la transposición europea ha supuesto una “preocupación generalizada en los departamentos de dirección de personas” de las empresas, “que temen que pueda afectarles de manera negativa, generando responsabilidades y riesgos”, recoge el Periscopio Legal y Fiscal de la consultora PWC (PricewaterhouseCoopers).

No obstante, las reclamaciones contra las empresas en este momento –cuando es el legislador quien no ha cumplido con su deber– no tienen muchas opciones de prosperar. Puede haber alguna “demanda piloto” que trate de actuar contra el Gobierno de España “por no cumplir con la directiva”, apunta Eduardo Rojo, e impedir así la nueva protección a la población trabajadora desde este 7 de junio.

En CCOO apuntan que “habrá que ver” cómo se llevan estas novedades al ordenamiento jurídico español e insisten en que además se deben “adoptar otras medias en ámbitos de los cuidados –concretas sobre la corresponsabilidad tanto del Estado, como de los hombres y de las empresas– si se quiere acabar con la brecha salarial de género”, sostiene Carolina Vidal.

Esta semana en la red social X han coincidido dos debates magníficos para entender por qué España va a acabar teniendo de vicepresidente (o quizá de presidente en la sombra) a Santiago Abascal. Uno de ellos concluía que ganar 4.000 euros netos al mes es de pobres; el otro que 1.200 euros mensuales de SMI es una locura que nos va a llevar a la ruina. Así que había gente que, haciendo cuentas, te aseguraba que un salario bruto de 80.000 euros anuales (que percibe menos del 8% de la población en España) no te da para nada y otra gente (o la misma) que un SMI de 1.221 euros es una pretensión absurda que va a suponer la ruina del empresariado español, especialmente en su versión hostelera. La conclusión es que en España hay un claro excedente de mendrugos aspiracionales que no han entendido cómo funcionan las estructuras de clase y por eso 4.000 euros que nunca van a ganar si no se oponen al extractivismo de las élites rentistas y explotadoras les parece poco y 1.200 euros derivados de meter en el Gobierno la dignidad de la clase obrera, les parece mucho, sobre todo si lo cobran otros. 

En 2012, todavía bajo los efectos de la crisis de 2008 y sin imaginar el paréntesis alucinatorio de la pandemia, los economistas norteamericanos Daron Acemoglu y James A. Robinson escribieron Por qué fracasan los países, los orígenes del poder, la prosperidad y la pobreza. Los autores aseguraba que ni la geografía, ni la demografía, ni el clima, ni la historia o la cultura colectiva son determinantes en la prosperidad de una sociedad. Lo más importante es la calidad de sus instituciones y de las élites, que pueden ser inclusivas, buscando una mayor participación y beneficio de la sociedad, o extractivas, buscando el beneficio propio y el trasvase de riqueza hacia arriba, hacia los que tienen más. Las instituciones inclusivas se inclinan hacia la justicia, las extractivas, hacia el orden. Más de una década y muchos traumas después, siguen teniendo razón: los gobiernos progresistas se inclinarán por los servicios públicos y la redistribución, los neoliberales por la supresión de impuestos y el punitivismo contra el pobre o el inmigrante. Es fácil concluir quién sale beneficiado de uno u otro modelo. 

De por qué en España se perciben salarios de miseria en comparación con otros países de la UE se habla poco porque pone en jaque nuestro modelo económico y de crecimiento. Los trabajadores solemos ignorar que hay empresas altamente subvencionadas por el Estado que pagan una miseria a sus trabajadores mientras se quejan de las paguitas y los liberales prefieren que no sepamos que subir el SMI no sirve solo para que el trabajador que lo percibe pueda pagar la cesta de la compra, también para que las empresas dejen de crear empleos de baja cualificación y productividad que, además de explotar al empleado, arruinan la economía. Esto se une a que España es el paraíso del pijo rentista aspiracional, una chusma que ha decidido que otros van a trabajar por ellos a cambio de dejarles vivir en sus propiedades. En lugar de masacrar a impuestos a esa chusma y amenazarles con expropiaciones, el español populista se inclina por doblar la rodilla, pedir perdón a los ricos y hacerles la pelota hasta límites intolerables con el único objetivo fantasioso de llegar a ser como ellos: unos parásitos de por vida. 

La frase que se atribuye a San Agustín y que reza “si me analizo me deprimo, si me comparo me ensalzo” explica en buena parte que España, pese a ser uno de los países más vivibles del mundo, conserve modales incívicos y propensión a admirar a gente que no ha hecho otra cosa en su vida que heredar, vivir de las rentas y esquivar a Hacienda. Lo lógico y darwinesco sería que el 99% impidiéramos al 1% esclavizarnos y convertirnos en “permanent underclass”, el término que se utiliza en Silicon Valley para referirse a los trabajadores que jamás saldrán de la precariedad y que se verán obligados a trabajar 996, de 9 a 9, seis días a la semana. La realidad es que los ricos pueden ser todo lo imbéciles, ignorantes, explotadores y absurdos del mundo mientras siga habiendo gente normal que crea que se han ganado lo que tienen. El engaño más persistente de la historia de la Humanidad: ignorar que los ricos han sido, son y siempre serán nuestros parásitos. 

El salario más frecuente en España fue en 2024 de 16.520,2 euros brutos, un 6% superior al de 2023, pero un 10,5% inferior al de 2018, tras el fuerte aumento experimentado por el salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos años. En Canarias, el salario medio bruto se mantuvo en los 25.120,38 euros anuales por trabajador.

Según la Encuesta de Estructural Salarial 2024 del Instituto Nacional de Estadística (INE) publicada este jueves, muchos trabajadores de sueldos bajos se han desplazado al intervalo de los 16.000 - 17.000 euros anuales, haciendo de esta banda salarial la más frecuente en 2024.

Entre 2018 y 2021, el salario bruto anual más frecuente superó los 18.000 euros, pero a partir de 2022 fue bajando, hasta situarse aquel año en 14.586,4 euros.

Estos 16.520 euros de salario bruto más frecuente en 2024 lo percibieron el 3,8% de los asalariados.

No obstante, el INE explica que también destacaron por su frecuencia los salarios de entre 17.000 y 23.000 euros anuales brutos, percibidos por el 3,5% de los asalariados. De este modo, en total, tres de cada diez asalariados (29,5%) cobró en 2024 entre 16.000 y 23.000 euros anuales.

El salario mínimo interprofesional se situó en 2024 en 15.876 euros anuales o 1.134 euros al mes por catorce pagas, un 5% más que en 2023.

Según Estadística, el salario medio anual por trabajador fue de 29.540,2 euros en 2024, un 5,3% superior a la del año anterior. Con este incremento, se acumulan ya 11 años de crecimientos del salario medio.

El INE recuerda que una característica de las funciones de distribución salarial es que figuran muchos más trabajadores en los valores bajos que en los sueldos más elevados. Este hecho da lugar a que el salario medio sea superior tanto al salario mediano, como al más frecuente.

Así, el salario mediano (el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior) alcanzó en 2024 los 24.497,17 euros anuales, el más elevado de toda la serie del INE, frente a los 29.540,2 euros del salario medio y los 16.520 euros del salario más frecuente.

El salario medio bruto anual de los hombres se situó en 2024 en 32.057,5 euros, un 5,5% superior al de 2023, en tanto que el de las mujeres avanzó un 5,1%, hasta los 26.904,9 euros. De este modo, el salario medio anual femenino representa el 83,9% del masculino (84,3% en 2023). No obstante, el INE subraya que esta diferencia salarial se reduce si se consideran puestos de trabajo similares.

Hostelería, el sector con los sueldos más bajos

La actividad económica con mayor remuneración anual en 2024 fue el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (57.931,8 euros), que casi duplicó la media nacional, seguido de las actividades financieras y de seguros (51.862,9 euros).

En cambio, los asalariados de hostelería (17.653,4 euros anuales) y actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento (20.383,1 euros) obtuvieron las remuneraciones más bajas, inferiores en un 40,2% y un 31% a la media.

Los salarios de los hostelería crecieron un 3,9% respecto a 2023, pero los de actividades artísticas fueron los únicos que descendieron en 2024, con un retroceso del 1,2%. Los aumentos salariales más pronunciados se dieron en las actividades profesionales (+8%), industrias extractivas (+7,9%) e información y comunicaciones (+7,7%).

En todas las actividades económicas en las que la representación muestral femenina es significativa las mujeres tuvieron un salario inferior al de los hombres.

El sueldo más alto, en Euskadi

Los directores y gerentes presentaron en 2024 un salario anual de 63.865,4 euros. Son los que más cobran por grupo de ocupación, con una retribución un 116,2% superior a la media.

En cambio, los salarios más bajos son para los trabajadores no cualificados del sector servicios (16.062,5 euros anuales), trabajadores de los servicios de restauración y comercio (18.918,6 euros anuales) y trabajadores de los servicios de salud y el cuidado de personas (19.479,9 euros anuales).

Por comunidades autónomas, la clasificación no ha cambiado respecto a otros años: País Vasco (35.170,2 euros anuales por trabajador), Madrid (34.410 euros) y Navarra (32.605,2 euros) siguieron registrando en 2024 los salarios más elevados, mientras que Extremadura (23.684,2 euros), Canarias (25.120,38) y Castilla-La Mancha (26.062,05) presentaron los más bajos.

Todas las regiones elevaron en 2024 sus salarios medios en relación con 2023, especialmente Madrid (+6,8%), Cataluña (+5,8%) y La Rioja (+5,8%), en tanto que los repuntes menos acusados correspondieron a Cantabria (+2%), Asturias (+2,3%) y Castilla y León (+3,8%).

El reloj marca una cuenta atrás definitiva para el tejido empresarial, que se encuentra a menos de veinte días de un cambio de gran relevancia en cuanto a las relaciones laborales. Y es que el próximo 7 de junio expira el plazo para que España aplique la Directiva Europea de Transparencia Salarial, una norma diseñada para dinamitar la opacidad que ha protegido tradicionalmente la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres. Este cambio de paradigma no supone un simple trámite administrativo adicional, sino una transformación profunda en la forma en que las compañías contratan, promocionan y comunican sus estructuras de sueldos. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor deje de ser una aspiración teórica para convertirse en una realidad tangible y que se pueda auditar.

Una de las novedades más visibles para la ciudadanía se manifestará de inmediato en las ofertas de empleo, donde la clásica e indeterminada mención al salario según valía pasará a la historia. A partir de este mes de junio, las empresas estarán obligadas por ley a indicar la retribución inicial o una banda salarial específica antes de la primera entrevista de selección. Asimismo, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo previo, una práctica que hasta ahora permitía arrastrar y perpetuar sesgos de género de un puesto a otro. Con esta medida, se busca que la fijación del sueldo se fundamente exclusivamente en las competencias requeridas para la posición y no en la capacidad negociadora individual de cada profesional.

El derecho a la información de los trabajadores se verá reforzado de manera inédita, permitiendo que cualquier persona de la plantilla solicite por escrito los niveles salariales medios de su categoría profesional. Estos datos deberán entregarse desglosados por sexo para permitir la comparación entre quienes realizan el mismo trabajo o funciones de igual valor estratégico dentro de la organización. Paralelamente, la nueva normativa prohíbe explícitamente el uso de cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, eliminando cualquier represalia por compartir información sobre sueldos entre compañeros. La transparencia se convierte así en una herramienta de control democrático interno, obligando a los departamentos de recursos humanos a justificar cada euro pagado mediante criterios técnicos y objetivos. 

La ley establece una línea roja muy clara para las organizaciones: la brecha salarial de género no podrá superar el 5% sin una justificación objetiva y verificable. En caso de detectar una desviación superior a este umbral, la empresa estará legalmente obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. Este proceso de análisis exhaustivo deberá identificar las causas del desfase y aplicar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses si no existen motivos legítimos, como la antigüedad o formación específica. El rigor técnico será esencial a partir de ahora, ya que las compañías tendrán que demostrar fehacientemente que sus sistemas de valoración de puestos son neutros y están libres de cualquier sesgo indirecto.

Aunque las exigencias en los procesos de selección y el derecho de información individual afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026, el calendario de informes periódicos es progresivo. Las grandes corporaciones de más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales de brecha en junio de 2027. Para las compañías que cuentan con plantillas de entre 150 y 249 personas, el plazo para su primer reporte trienal se extiende hasta el año 2028. Por su parte, las entidades de menor tamaño, situadas entre los 100 y los 149 trabajadores, dispondrán de un margen temporal mayor que finaliza en junio del año 2031.

El incumplimiento de estas nuevas obligaciones conlleva un régimen sancionador severo que puede impactar de forma crítica en la viabilidad financiera de las empresas que ignoren la norma. Las multas podrán alcanzar los 225 mil euros en los casos más graves, sumándose a posibles indemnizaciones íntegras por atrasos salariales para los afectados. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba, lo que significa que será la empresa quien deba demostrar su inocencia en procesos por discriminación. Además, las entidades que no cumplan con la transparencia salarial corren el riesgo de perder el acceso a ayudas públicas, bonificaciones de contratación o la posibilidad de licitar en contratos con la Administración.

Para navegar esta transformación con éxito, los expertos recomiendan a los departamentos de recursos humanos iniciar auditorías internas de sus sistemas retributivos de manera inmediata y proactiva. Consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec creen que esta normativa “obliga a prestar atención a las políticas salariales de la empresa, a trabajar de forma estratégica esta parte no solo pensando en los números, sino también poniendo el foco en la oportunidad de atracción de talento y retención que la transparencia salarial les puede ofrecer”. 

Es imprescindible actualizar los registros retributivos y asegurar que los datos de jornada, como las horas extraordinarias o los complementos de nocturnidad, sean totalmente trazables y veraces. La tecnología jugará un papel crucial, facilitando la generación de informes detallados y el cruce de datos entre nóminas y sistemas de registro horario digital para detectar brechas antes de que generen conflictos. Una estructura de puestos coherente y criterios de promoción documentados permitirán a la dirección gestionar las conversaciones sobre compensación con una narrativa clara, profesional y basada en evidencias.

Fin del hermetismo

Más allá de las obligaciones legales, adelantarse al cumplimiento de esta ley se perfila como una ventaja competitiva estratégica para la reputación de marca y la atracción de nuevo talento. Como asegura Jesús Gabás, consultor de Payroll de Esofitec, “es una palanca para que los departamentos de recursos humanos muestren su posición imprescindible, modificando su imagen de área de soporte a actor estratégico, y se invierta en ellos. Es un proceso de transformación interna que obliga a revisar la arquitectura retributiva, la cultura de la organización, los flujos de información y los sistemas de gestión del talento”.

La transparencia proactiva, por lo tanto, contribuirá a mejorar significativamente el clima laboral y reducirá la rotación de personal, al fomentar una percepción de justicia y equidad dentro de los equipos. España encara este reto con una brecha salarial que, aunque en descenso, todavía ronda el 17% según los datos oficiales más recientes. Con la llegada de esta directiva, se pone fin a décadas de hermetismo que impedían identificar las causas reales de la desigualdad, abriendo una nueva era de justicia retributiva donde el mérito y la capacidad sean los únicos rectores.

Los salarios pactados vuelven a subir menos que los precios por primera vez en casi dos años. El alza salarial media pactada en convenios colectivos fue del 2,92% hasta marzo, varias décimas por debajo de la inflación por primera vez desde el verano de 2024. El mes pasado, el IPC interanual repuntó al 3,3% debido al encarecimiento de los carburantes por la guerra de Irán.

La estadística publicada por el Ministerio de Trabajo refleja que la media de subida salarial de todos los convenios colectivos suscritos con efectos económicos este 2026 se sitúa en el 2,92%. Esta alcanza a casi 7,4 millones de personas trabajadoras, cuyas condiciones laborales se rigen por estos 2.240 convenios.

En concreto, solo los convenios firmados en lo que va de año (75 en total) recogen una subida media algo superior, del 3,27%, que es prácticamente igual a la inflación de marzo. Esta alcanza a unas 165.500 personas trabajadoras.

Si se baja más al detalle, la subida salarial media de los convenios de grupos de empresa se sitúa en el 2,25%; los de empresa, en el 2,56%, y los de los convenios colectivos sectoriales alcanza el 2,96%.

Por grandes sectores, la mayor alza se registra en la construcción, con un 3%, mientras que en los servicios el aumento salarial pactado es del 2,98%. Por debajo de la media se sitúan los convenios de la industria, con un 2,71%; y el sector agrario, con un incremento del 2,68%.

El aumento salarial hasta marzo sigue también por debajo de las cifras de todo 2025, que arrancó con un incremento del 3% para terminar en el 3,5% en diciembre. Aunque mejora ligeramente las del inicio de este año: la de enero se quedó en el 2,87% y el 2,91% de febrero.

Habitualmente, las alzas suelen ser más moderadas en los primeros meses del año, con menos convenios negociados, y van subiendo conforme avanza el ejercicio y se sellan más acuerdos.

El poder adquisitivo, en riesgo por la guerra de Irán

La crisis inflacionista de 2021 y, sobre todo, 2022, supuso un fuerte recorte del poder adquisitivo de los trabajadores. Desde 2023, los salarios volvieron a subir por encima de los precios, pero la recuperación del poder de compra no se había completado. Sin haberlo restituido del todo, la guerra de Irán va a dificultar estas mejoras del bolsillo de los trabajadores. La duda es cuánto.

Los distintos organismos económicos anuncian un aumento de la inflación que había prevista para este año. Con medias del año estimadas que rozan incluso el 3%, y que en estos meses podrían escalar hasta cerca del 4% interanual.

Con el fin de la guerra aún muy incierto, el Fondo Monetario Internacional (FMI) ha advertido esta semana de que “no se volverá” al escenario previo a que estallara este conflicto, que afecta de manera clave a la energía mundial.

Del total de 2.240 convenios con efectos económicos en marzo de 2026, solo el 12% (676 convenios) cuenta con una cláusula de garantía salarial, que permite que la subida salarial se revise a posteri en función de la subida de los precios para proteger el poder adquisitivo de las plantillas.

En número de trabajadores, estas cláusulas de revisión con el IPC cubren a casi tres millones de empleados del total de 7,4 millones cubiertos por estos convenios colectivos, el 40% del total.

Menos convenios y sin hoja de ruta estatal

En el inicio de 2026 se han suscrito menos convenios colectivos que el año pasado, 145 convenios respecto a 173 del primer trimestre de 2025, en un contexto en el que las mesas de negociación no cuentan con el paraguas del gran acuerdo estatal de negociación colectiva (el denominado AENC), cuyos efectos caducó el año pasado.

No obstante, los convenios colectivos que se han registrado a principios de año, en general, suelen llevar un proceso de negociación avanzado previo, por lo que la falta de hoja de ruta del AENC se nota más de cara a los convenios que se están negociando en estos momentos y las mesas que aún están por abrirse.

Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, presentaron sus propuestas de subida salarial antes de que se desatara el conflicto en Oriente Próximo. Reclamaron subidas de sueldo contundentes: de media, un 4% anual en 2026, 2027 y 2028, pero con mayores ascensos para salarios bajos, con alzas de hasta el 7%.

Los salarios aumentaron un 3,6% en 2025 respecto al año anterior, hasta los 2.531 euros brutos al mes de media, según los datos del último trimestre del año de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) que ha publicado este martes el INE. Los costes laborales totales para la empresa aumentaron algo más, un 3,8%, hasta los 3.382 euros al mes por trabajador.

Los salarios ascendieron así algo más de media en 2025 que en 2024 (3,5%) y menos que en 2023 (4%), según esta estadística. Con estos incrementos, el sueldo medio está ganando poder adquisitivo, dado que está avanzado más que la inflación, situada en el 2,9% interanual a cierre de 2025. La patronal y sindicatos pactaron en el último gran acuerdo de negociación colectiva (AENC) un alza del 3% de los salarios para 2025.

No obstante, hay que recordar que esta es la imagen media, tras la que hay muchas remuneraciones diferentes. En el caso de los salarios más bajos, los sindicatos advierten de que el gran aumento de gastos básicos, como los alquileres y la alimentación, erosionan especialmente sus economías.

Si nos fijamos en el salario hora, la media está situada en casi 20 euros brutos, lo que supone un aumento del 3,3% respecto al cierre de 2025.

Por tipo de jornada, el salario medio de las personas que trabajan a tiempo completo alcanzó los 2.929 euros brutos al mes, mientras que quienes trabajan a tiempo parcial –mujeres en el 73% de los casos– ganaron de media 1.133 euros brutos al mes.

1.500 euros en hostelería y 5.000 euros en el sector energético

Por sectores de actividad, los mayores salarios medios son los de quienes trabajan en el “suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado”, que roza los 5.000 euros al mes brutos (4.943), seguido por “actividades financieras y de seguros”, con 4.583 euros brutos al mes e “información y comunicaciones”, con 3.870 euros brutos al mes.

En el lado contrario, las actividades con salarios más bajos –sin tener en cuenta el empleo del hogar– son la hostelería, con 1.488 euros al mes de media, las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento (1.654 euros) y actividades administrativas y servicios auxiliares (1.704 euros).

La encuesta refleja el mayor aumento de otros costes laborales, como las cotizaciones a la Seguridad Social, con un avance del 4,5% al cierre de 2025, que refleja los cambios introducidos en las últimas reformas de pensiones, como una nueva subida del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (al 0,8% sobre la base de cotización) y una mayor cotización de los salarios más altos.

Las vacantes sin cubrir aumentan a 155.700

La estadística también ofrece información sobre los puestos vacantes sin cubrir por parte de las empresas. A cierre de 2025, las empresas notificaban 155.737 vacantes de empleo, un 5% más que a cierre del año anterior, y una de las mayores cifras de puestos libres de los últimos años, sólo por detrás de los 155.797 del tercer trimestre de 2023.

El 91% de las empresas afirmaban no tener vacantes porque “no necesitan ningún trabajador más”, mientras que un 5,3% indica que es debido al “elevado coste de contratación”.

Los datos reflejan que la mayor parte de las vacantes se encuentran en la “Administración Pública y Defensa, Seguridad Social”, con 55.793 puestos sin cubrir, seguido de las actividades sanitarias y servicios sociales –donde también hay un gran peso de empleo público– (14.595) y en tercer lugar el comercio, con 14.029 vacantes.

La patronal CEOE denuncia que esta estadística oficial no está midiendo bien esta realidad de puestos sin cubrir, que consideran que es mucho mayor y un problema en algunos sectores, como la hostelería y la construcción.

Los sindicatos, por su parte, denuncian que el problema de puestos sin cubrir es por el momento reducido en España y sobre todo lo atribuyen a los bajos salarios o peores condiciones de algunas actividades respecto a otras, en un momento de creación de empleo donde los trabajadores tienen más opciones para elegir, y también debido a las tensiones de los precios de la vivienda en ciertas ubicaciones. Por ejemplo las más turísticas (como Baleares), que impiden a algunos trabajadores aceptar puestos de trabajo por su incapacidad para pagar los alquileres del mercado.

El Ministerio de Trabajo ha iniciado la tramitación de la norma para que las empresas no puedan absorber la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) a través de la merma de ciertos pluses, como pactó con los sindicatos mayoritarios. El departamento de Yolanda Díaz ha colgado este viernes el borrador de real decreto a audiencia pública, que contiene más novedades respecto al SMI y la negociación colectiva de salarios, como adelantó elDiario.es.

Se trata de un primer paso para aprobar la norma, que al ser un real decreto (y no tener rango de ley) solo depende del Consejo de Ministros. Es decir, que no tiene que pasar por el Congreso de los Diputados, una circunstancia que ha criticado la patronal de empresarios CEOE, que todo indica que llevará el decreto ante los tribunales.

El Ministerio da de plazo del próximo 2 de marzo al día 20 de ese mes para presentar aportaciones.

La medida de más interés y calado del decreto es la excepción de ciertos complementos salariales que el Ministerio de Trabajo pretende que las empresas no puedan “compensar” o “absorber” ante el aumento del salario mínimo.

Con esta práctica, las empresas amortiguan la subida del SMI cuando el salario de los empleados está al mismo nivel o algo por encima de este mínimo legal.

Un ejemplo práctico: un trabajador que cobra 1.200 euros de salario base más 50 euros por un plus ligado a la productividad. Con el nuevo SMI, de 1.221 euros, su empresa no le subirá el salario, porque en total cobra más que el nuevo mínimo legal.

Qué pluses no podrían absorber la subida del SMI

El Ministerio de Trabajo incluye así en este real decreto varios pluses o complementos salariales que las empresas ya no podrían absorber (o mermar) para amortiguar la subida del SMI.

El decreto establece la exclusión de estos pluses:

a) Los que se devenguen por las condiciones en que se preste la actividad, tales como los que tengan la naturaleza de pluses de nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad.

b) Los ligados a características intrínsecas de la persona trabajadora y no a la política salarial general de la empresa, tales como los relativos a su antigüedad, formación o residencia.

c) Los de cantidad o calidad de trabajo que se devenguen en función de resultados o rendimiento, tales como los que tengan la naturaleza de incentivos, primas de productividad o comisiones.

d) Aquellos cuyo carácter no compensable esté previsto en los convenios colectivos aplicables.

Además, el decreto añade que “ para determinar si procede la compensación o absorción no se tendrán en cuenta, en ningún caso, las percepciones extrasalariales”.

La Comisión de expertos será permanente

El real decreto también fija de manera permanente la Comisión asesora de expertos sobre el salario mínimo, que ha instaurado Yolanda Díaz en su mandato como responsable del Ministerio de Trabajo. Si se aprueba el texto, será un mandato a futuro para todas las subidas del salario mínimo.

Así, se establece que “para la fijación del salario mínimo interprofesional, o de su revisión semestral, se recabará informe de la Comisión asesora para el análisis del salario mínimo interprofesional”. Esta deberá presentar su informe con una antelación mínima de 15 días antes de la consulta del Gobierno a los agentes sociales.

El decreto también regula su composición, con miembros del Gobierno (Trabajo, Economía y Hacienda), cinco personas expertas nombradas por el Ministerio de Trabajo, dos miembros para los sindicatos mayoritarios a nivel estatal y otros dos para las patronales más representativas de ámbito estatal.

Cuantía del salario mínimo

Hay una novedad también respecto a la cuantía del salario mínimo. La norma incorpora una referencia a la Carta social Europera para su determinación.

“La cuantía del salario mínimo interprofesional se fijará teniendo en cuenta los criterios previstos en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de manera que se garantice el cumplimiento de lo dispuesto en la Carta Social Europea, en especial, en lo relativo al derecho a una remuneración equitativa y suficiente”, recoge el proyecto de real decreto.

El Gobierno había prometido que fijaría por ley la meta de un salario mínimo de al menos el 60% del salario medio, el que ha sido su compromiso de legislatura, siguiendo el criterio de interpretación del Comité Europeo de Derechos Sociales de la Carta Social Europea. Sin embargo, la referencia final es más diluida y, además, a través de un real decreto y no en la ley del Estatuto de los Trabajadores.

Información de beneficios empresariales

Además, el decreto también regula la obligación de Hacienda de facilitar datos sobre los beneficios empresariales a las mesas de negociación de los convenios colectivos sectoriales, como adelantó este medio.

En concreto, se establece que en la negociación de convenios colectivos de ámbito sectorial, tanto la representación de las empresas como de las personas trabajadoras podrán dirigirse a las autoridades competentes “para solicitar información sobre aspectos tales como las cuentas económicas agregadas, la cifra de negocio, el margen bruto, los gastos de personal y los resultados económicos del ámbito territorial y funcional del convenio”.

Esta obligación de información, sin embargo, queda a expensas un desarrollo de una orden ministerial conjunta de Trabajo y Economía para desarrollar “el derecho de información previsto”, que incluya las “autoridades competentes para remitir la información, su contenido y el procedimiento tanto para la solicitud como para la remisión de la misma”.

La entrada en vigor del decreto se prevé para los 20 días tras la publicación del decreto en el BOE, excepto el derecho de información de los beneficios empresariales, que se pospone a los 20 días de la entrada en vigor de la orden ministerial de Trabajo y Hacienda pendiente.

La cadena de supermercados Mercadona ha destinado más de 1.000 millones de euros a mejorar el poder adquisitivo y las condiciones laborales de su plantilla, en un paquete de medidas que incluye el reparto de primas por beneficios, subidas salariales ligadas a la inflación y mejoras en la jornada laboral.

La compañía presidida por Juan Roig ha abonado este miércoles una prima por objetivos de 780 millones de euros entre sus más de 112.000 trabajadores, con cargo a los resultados obtenidos. Según detalla la empresa, los empleados con menos de cuatro años de antigüedad reciben el equivalente a dos mensualidades, mientras que quienes superan ese periodo —alrededor del 70% de la plantilla— perciben tres pagas adicionales.

En términos netos, estos últimos han cobrado unos 7.250 euros, que incluyen aproximadamente 5.400 euros correspondientes al variable más la nómina mensual.

Subida salarial ligada al IPC, más vacaciones y mejoras de jornada

La empresa también ha aplicado una subida salarial para compensar el incremento del coste de la vida, con un ajuste del 2,9% en España y del 2,2% en Portugal, lo que supone un impacto anual de unos 125 millones de euros en costes laborales.

Desde la compañía sostienen que esta medida busca preservar el poder adquisitivo de la plantilla en un contexto de inflación moderada, en línea con su política de vincular parte de la evolución salarial a los precios.

Entre las iniciativas adoptadas figura además la ampliación del periodo de vacaciones, que desde este ejercicio pasa de 30 a 37 días anuales tanto en España como en Portugal. Esta mejora, anunciada en diciembre, tiene un coste estimado de 100 millones de euros al año y pretende, según la empresa, reforzar la conciliación y las condiciones de trabajo.

Apuesta por el modelo laboral

Mercadona enmarca estas decisiones en su llamado Modelo de Calidad Total, con el que defiende que la inversión en la plantilla repercute en mejores resultados operativos. La compañía asegura que el refuerzo de las condiciones laborales ha contribuido a mejorar su productividad y a alcanzar en 2025 niveles récord de rentabilidad y cuota de mercado.

La empresa insiste en que los trabajadores son “el mayor activo” y atribuye parte de su desempeño a la política de reinvertir beneficios en salarios y organización del trabajo.

La nueva etapa en Telefónica no solo ha arrancado con un nuevo plan estratégico y una revolución en cuanto a la política de dividendos, más ajustada a las inversiones y a la generación de valor, también con un fuerte contraste retributivo. Marc Murtra, que asumió la presidencia en enero de 2025, percibió 5,2 millones de euros en su primer ejercicio completo al frente del grupo, lo que supone un 45% menos que los 9,5 millones que cobró su antecesor, José María Álvarez-Pallete, en 2024, el último año completo como presidente ejecutivo.

La diferencia salarial no es menor y sitúa el debate sobre gobernanza y política retributiva en primer plano, en un contexto marcado por los resultados de la compañía –en pérdidas por el impacto del coste de la regulación de empleo y las ventas con minusvalías de varias filiales de Hispanoamérica– la revisión estratégica del grupo y el foco creciente de la multinacional en la eficiencia operativa.

“La política de disciplina financiera de hierro no va a cambiar”, subrayó este marte el presidente de la 'teleco' en la rueda de prensa de presentación de resultados anuales, en línea con el relato que la operadora quiere trasladar al mercado.

El informe anual de remuneraciones remitido este marte a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) detalla, por otro lado, que Álvarez-Pallete percibió 44,5 millones de euros como consecuencia de su relevo en enero de 2025 de la operadora. El directivo, que fue presidente de la operadora entre abril de 2016 y enero de 2025, percibió 23,5 millones de euros en metálico (equivalente a cuatro anualidades calculadas sobre salario fijo y bonus medio de los dos últimos ejercicios); 13,1 millones como remuneración por sus sistemas de ahorro y 7,8 millones como consecuencia del beneficio bruto de las acciones o de instrumentos financieros consolidados.

Un mes después salió el hasta entonces consejero delegado, Ángel Vilá, quien percibió 33,8 millones de euros, de los cuales 17,7 millones corresponden a indemnización, 9,7 millones al plan de previsión social y el resto a planes de acciones.

Su sucesor, Emilio Gayo, ingresó durante 2025 un total de 4,5 millones de euros, 3,18 de ellos en metálico, mientras que 1,2 millones los percibió en acciones.

Objetivos cumplidos

Telefónica da por cumplidos “todos” sus compromisos financieros en 2025, tras crecer en ingresos (a moneda constante), mejorar la rentabilidad y superar sus objetivos de generación de caja, al tiempo que mantiene los objetivos “ambiciosos” de 2026, según destacó Marc Murtra.

El presidente de la multinacional considera que si la compañía es “rigurosa” en el cumplimiento del plan puesto en marcha, y es extremadamente “disciplinada”, esto se reflejará en el precio de las acciones, en el sentido de que se incrementarán.

Es una de las dudas más frecuentes que se plantean al empezar un nuevo contrato laboral: si se prefiere recibir el sueldo prorrateado en 12 meses o conviene mantener las tradicionales 14 pagas. “La pregunta parece sencilla, pero la respuesta no lo es tanto. No hay una opción universalmente mejor, porque a efectos de salario anual no cambia nada, el trabajador cobra lo mismo”, sostiene Andrea Morales, experta en finanzas personales de HelpMyCash.

Mismo salario, distinto reparto

La principal diferencia radica exclusivamente en la distribución del dinero: cobrar en 12 pagas implica recibir más dinero cada mes, mientras que en 14 supone que la empresa retiene una parte para entregar dos pagas extras, normalmente en verano y en Navidad. “Económicamente, disponer antes del dinero es una ventaja, pero solo para quien sabe qué hacer con él, es decir, quien tiene un presupuesto. Para el resto, esa ventaja teórica puede diluirse, porque en lugar de ahorrar dinero y ponerlo a trabajar, pueden gastar más porque mensualmente reciben más”, asegura Morales.

Respecto a la fiscalidad, es importante aclarar que el número de pagas no afecta al IRPF total. “Hacienda calcula el impuesto sobre el salario bruto anual y la situación personal del trabajador”, confirma la experta. “Lo único que varía es el reparto de la retención”, pero al final del año el resultado es idéntico. “Lo que sí cambia es la sensación de liquidez mes a mes, algo que influye mucho en cómo la gente planifica, o no, su dinero”, señala.

12 pagas: liquidez y rentabilidad

Cobrar de forma prorrateada suele ser la opción preferida para quienes tienen un control estricto de sus finanzas. Para Morales, este sistema beneficia a quien es organizado y ahorrador “porque el dinero se puede poner a trabajar antes en cuentas remuneradas, depósitos o, para perfiles más avanzados, en inversión periódica”. Además, valora que este sistema es especialmente útil para:

14 pagas: un salvavidas psicológico

Para muchas personas, recibir una suma importante de dinero dos veces al año funciona como una herramienta de gestión emocional. “Las 14 pagas funcionan para muchas personas como un ‘ahorro forzoso’. El dinero se acumula sin tocarse y llega de golpe”, explica Morales. “Para quien tiene dificultades para ser constante, las extras pueden convertirse en una forma casi automática de reservar dinero, siempre que se separen nada más cobrarlas y no se diluyan en gasto impulsivo”, destaca. 

“Si prefieres no tener la tentación de gastar ese dinero mes a mes y contar con un ingreso extra en épocas de mayor consumo, las 14 pagas pueden ser tu mejor aliado”, aclara. Sin embargo, la experta advierte que este sistema pierde su sentido si las pagas extra se gastan sin planificación o si se utilizan para cubrir recibos básicos, lo que indicaría que el presupuesto mensual está demasiado ajustado. 

“Hablamos de forma general, pero vale la pena hacer siempre una autoevaluación para poder saber qué método nos conviene más”, resume Morales, que insiste en que la decisión final depende totalmente del perfil del trabajador. “Lo que importa es la planificación”, concluye.

Los líderes de los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, han presentado este martes sus propuestas para el gran acuerdo de negociación colectiva (AENC) que debe renovarse este 2026. Entre ellas, destaca la propuesta de subida de salarios, que reclaman que sea del 4% para los próximos tres años, 2026, 2027 y 2028, con una importante novedad: que los salarios más bajos suban más. Plantean aumentos escalonados, que en el mayor de los casos alcanza el 7%.

Sordo y Álvarez han reiterado que los salarios deben dar un tirón al alza, en un contexto en el que España lidera el crecimiento económico en los países ricos y, además, mientras los márgenes empresariales están en máximos.

También con un marcado laboral en máximos de empleo, que ha alcanzado recientemente un nuevo hito: el paro ha bajado por debajo del 10% por primera vez en casi 18 años, según la última EPA conocida este martes. “Hay muchas cosas por hacer”, ha reconocido Pepe Álvarez, pero ha añadido que también hay muchos datos y éxitos “para celebrar”.

En este marco, aunque los salarios han subido en los últimos años, están estancados en cuanto al poder de compra, cuando se tiene en cuenta la inflación.

CCOO y UGT llaman a “repartir la riqueza y el crecimiento económico” por una cuestión de justicia social, pero además Unai Sordo ha situado el aumento de salarios como un elemento clave para seguir propiciando el empuje al alza de la economía a través de la demanda interna, del consumo, en un contexto de gran incertidumbre internacional.

El aumento de salarios “no solo no lastra la creación de empleo, sino que es un motor del crecimiento económico en España”, ha reiterado Sordo.

Subidas del 4% y hasta del 7% para los más bajos

Así, los sindicatos plantean a las patronales que los salarios se incrementen de manera general un 4% cada año en 2026, 2027 y 2028. Además, se plantea consolidar las cláusulas de revisión salarial en caso de desviaciones de los precios, de hasta el 1,5% anual.

Además, proponen que los aumentos sean más pronunciados en los salarios más bajos, con alzas escalonadas, como sigue: un 5% de subida para los salarios un 10% por debajo del salario medio, un 6% para los sueldos un 20% por debajo del salario medio y, por último, un 7% a los salarios un 30% por debajo de esta referencia.

“Los salarios intermedios son los que más han perdido poder adquisitivo en los últimos años y los convenios creemos que deben reflejar esa pérdida. Con subidas específicas para esos salarios”, ha sostenido Pepe Álvarez, el secretario general de UGT.

Unai Sordo ha explicado que esta propuesta gradual que beneficia más a los salarios por debajo de la media salarial “no es una ocurrencia, ni parte de una reflexión en el vacío”, ha advertido el secretario general de CCOO.

“Parte de un diagnóstico de lo que sucede en nuestro país”, que ha indicado que se focaliza en los sueldos entre el salario mínimo (SMI) y la media salarial, que están “absolutamente estancados” y son los que “más están sufriendo el aumento de algunos precios básicos, como la vivienda, o gastos como la formación profesional y la sanidad”, ha advertido el secretario general de CCOO.

“Las mejoras salariales se las están comiendo estos gastos básicos. Y aquí tenemos el principal problema salarial en España. No les está llegando la mejora de la economía”, ha valorado Sordo.

Los datos salariales de los últimos años demuestran que cada vez hay más trabajadores que cobran el SMI, ante los importantes incrementos del suelo salarial y las menores alzas de las remuneraciones algo por encima de este indicador. El Gobierno ha planteado que el salario mínimo suba en 2026 un 3,1%, hasta los 1.221 euros brutos al mes.

Por ello, los sindicatos mayoritarios requieren que los mayores esfuerzos salariales se concentren en este conjunto de trabajadores, que han advertido que es muy numeroso. Sordo ha cifrado en “un 64% de las personas asalariadas, unos 11 millones de trabajadores y trabajadoras, que están por debajo del salario medio de España”, ha explicado el líder de CCOO.

Críticos con la ayuda fiscal propuesta vinculada al SMI

Los sindicatos mayoritarios se han mostrado críticos este martes con la propuesta traslada ayer por el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales de aplicar una ayuda fiscal a las empresas vinculada a la nueva subida del salario mínimo, con la intención de sumar a las patronales a un acuerdo sobre el SMI de 2026.

Aunque la ayuda fiscal está sin concretar, y en Trabajo la han atribuido a Hacienda, las líneas generales explicadas este lunes por el 'número dos' de Yolanda Díaz consiste en un incentivo fiscal a las empresas “más afectadas” por el salario mínimo, con dos condiciones: que mantengan el empleo y que reduzcan la cantidad de trabajadores que cobran el SMI en los siguientes años.

“No nos gusta la música”, ha resumido Unai Sordo (CCOO), que ha recordado que “el Impuesto de Sociedades ya es un impuesto bastante trinchado, con multitud de exoneraciones y bonificaciones”.

Pepe Álvarez (UGT) ha criticado que Trabajo haya “interrumpido dos veces” la mesa de negociación del salario mínimo “con elementos que a la patronal le pueden hacer gracia” y ha pedido que se resuelva ya la subida. Además, Álvarez ha rechazado valorar la propuesta hasta que el Ministerio la concrete en un texto.

Unos 45.000 funcionarios de la administración general de la Junta de Andalucía y el personal laboral tendrán desde 2026 un nuevo modelo retributivo en el que por primera vez se someterá a evaluación su trabajo y cobrarán por ello un complemento anual de desempeño laboral y otro por carrera profesional ligado a la formación continua.

Este nuevo modelo, que se regirá por los principios de objetividad y transparencia, se recoge en el acuerdo firmado este lunes por el presidente de la Junta, Juanma Moreno, con los sindicatos CSIF, UGT, SAF, CCOO e ISA y supondrá una inversión de unos 160 millones de euros entre 2026 y 2030.

El acuerdo sellado este lunes en el Palacio de San Telmo afecta a unos 20.000 funcionarios de la Junta y alcanzará en total a unos 45.000 empleados cuando se incluyan al personal laboral, que firmará este acuerdo marco a través de la negociación colectiva.

Moreno, que ha señalado que con esta firma el gobierno andaluz ha retomado la agenda institucional que canceló el pasado domingo tras la tragedia ferroviaria ocurrida la semana pasada en Admuz (Córdoba), ha destacado que reinician la actividad con un acuerdo relevante para terminar de “encarrilar la profunda transformación para modernizar la administración general de la Junta”.

Ha puesto en valor el diálogo y el consenso alcanzado de forma unánime con todos los sindicatos en este acuerdo, que es la “estela” del suscrito el pasado 9 de diciembre por la mejora del empleo público y ha explicado que el sellado este lunes se centra en la carrera profesional y en la evaluación del desempeño profesional.

Ha agradecido a los sindicatos su “altura de miras y su voluntad para hacer posible este avance histórico que afectará a unos 45.000 empleados públicos” y se fundamenta en los principios de igualdad y méritos para el cobro del complemento salarial ligado al desempeño.

Complemento anual

En este sentido, ha explicado que los empleados públicos que reciben una evaluación positiva cobrarán dicho complemento al desempleo profesional de forma anual y se establecerán unas tablas de objetivos y un calendario de implantación hasta el año 2030.

De esta forma, ha destacado Moreno “se reconoce el compromiso y la contribución a la calidad de los servicios públicos con un sistema de promoción más justo, motivador y transparente”.

El presidente andaluz ha recordado que los acuerdos alcanzados en los dos últimos meses en función pública, que supondrán un esfuerzo presupuestario de 250 millones a la Junta, la “mayor inversión en la historia reciente”, y ha resaltado que con esta mejora Andalucía se sitúa en la media retributiva de los empleados públicos españoles.

Moisés García, presidente del Sindicato Andaluz de Funcionarios (SAF), ha agradecido la relevancia institucional que se le ha dado a la firma de este acuerdo que afecta a unos 20.000 funcionarios y y ha subrayado que “no es solo de cifras sino que reconoce, motiva y valora al personal” y tiene un impacto de forma directo en la calidad de los servicios.

En representación de CSIF Andalucía, Isabel Pacheco, ha resaltado que este acuerdo supone un “avance real en las condiciones laborales y un modelo que reconoce el esfuerzo y el trabajo de los funcionarios con un sistema más justo, motivador y transparente” y se avanza en garantizar la calidad de los servicios.

El alcalde de Logroño, Conrado Escobar, es el regidor con mayor salario de La Rioja en 2024 y es el único que supera el umbral de los 60.000 euros anuales. De hecho, lo supera ampliamente y cobró en 2024 68.530 euros, según los datos publicados del Ministerio de Transformación Digital y Función Pública. Se refleja así un aumento frente al año anterior, 2023, cuando la suma de las retribuciones de los dos alcaldes de ese año electural alcanzó los 52.355,92 euros. Sin embargo, después Logroño congeló el sueldo del alcalde para 2025 y previsibilemente para 2026.

La retribución que recibe Escobar está lejos de los sueldos más altos y ocupa la posición 103 en el ránking de alcaldes mejor pagados de España. La alcaldesa de Calahorra, Mónica Arcéiz, es la que recibe el segundo salario más alto de La Rioja y que coincide también con la segunda mayor localidad riojana por número de habitantes.

elDiario.es ha recopilado los datos de la última Información Salarial de Puestos de la Administración (ISPA) publicada por el Ministerio de Transformación Digital y Función Pública a finales de 2025 con datos relativos a las retribuciones abonadas por cada ayuntamiento a sus alcaldes en 2024. Los gráficos permiten ubicar los salarios en el mapa de La Rioja, compararlos con el número de población y analizar la evolución de las retribuciones de los últimos 10 años y comprobar, por tanto, cuánto han subido después de las elecciones.

¿Cuánto cobra tu alcalde? Los sueldos de todos los municipios

Retribuciones percibidas por los alcaldes de los municipios durante el año 2024. El tamaño del círculo indica la población

+ -

Fuente: Información Salarial Puestos de la Administración (ISPA)

En La Rioja, solo el 14,5% de los regidores de La Rioja tienen dedicación parcial o exclusiva y 118 no cobran por su desempeño, sin contar dietas por asistir a plenos u otros órganos. La población de cada municipio juega un papel importante en el sueldo de los alcaldes o alcaldesas. Esta es la que determina los rangos que puede cobrar cada edil y también la dedicación en la que pueden trabajar, según recoge el Régimen retributivo de los miembros de las Corporaciones Locales.

No obstante, en esta relación entre población y salarios se dan casos especiales. Por ejemplo, en el Ayuntamiento de Arnedo, a pesar de ser la tercera población en número de habitantes, el alcalde no tenía dedicación exclusiva. En este caso, el alcalde era en 2024 Javier García, que entonces compatibilizaba el consistorio con la portavocía del PSOE en el Parlamento de La Rioja.

Tampoco tiene dedicación al consistorio el alcalde de Fuenmayor, Alberto Peso, a pesar de que este pueblo de 3.278 habitantes es el décimocuarto con más población de La Rioja. En el lado contrario, el alcalde de Herce, Jesús Ibáñez, cobra 16.527 euros por jornada parcial al frente de este ayuntamiento de 338 habitantes. Este es el municipio más pequeño del que hay datos en el que su alcalde cobra.

Otros ejemplos son el regidor de Arrúbal (565 habitantes), Rubén Sancho, que cobra 36.075 euros; el de Arnedillo (428 habitantes), Pedro Montalvo, que cobra 34.848 euros por jornada parcial y los de Anguciana y Aguilar de Río Alhama (427 y 426 habitantes) con retribuciones brutas por jornadas parciales de alrededor de 22.000 euros al año.

Además de Logroño y Calahorra, también tienen dedicación exclusiva los regidores de Alfaro (46.354,43 euros), Santo Domingo (44.800 euros), Pradejón (41.352,44 euros), Lardero (41.291,53 euros), Villamediana (41.000); Nájera (36.229,26 euros), Nalda (34.270,59 euros) y Navarrete (27.586,30 euros). Buena parte de ellos son las cabeceras de comarca, que se completan con Cervera del Río Alhama y Torrecilla en Cameros, cuyos alcaldes no tienen dedicación y no cobran sueldo.

Con apenas 15.112 habitantes, Cuarte de Huerva ha fijado para su alcaldesa, Elena Lacalle, una retribución de 59.232 euros en 2024. Esta cifra no solo es la más alta de la comunidad tras la capital, sino que sitúa al municipio en un escenario de “sorpasso” salarial frente a ciudades mucho mayores. La regidora de este municipio del area metropolitana de Zaragoza está entre los alcaldes mejor pagados de localidades de tamaño medio en España. En comparación, la alcaldesa de Zaragoza, Natalia Chueca, con más de 680.000 habitantes, percibió 88.929 euros, mientras que los regidores de otras localidades de tamaño similar al de Cuarte, como Fraga o Caspe, cobraron 32.632 y 42.000 euros respectivamente. La cifra de Lacalle se sitúa por encima de la media de municipios con población entre 10.000 y 20.000 habitantes.

El caso de Cuarte es paradigmático cuando se compara con las capitales de Huesca y Teruel. La alcaldesa de Huesca, Lorena Orduna, percibió en 2024 un total de 51.346 euros, casi 8.000 euros menos que su homóloga en Cuarte, a pesar de gestionar una ciudad de 54.704 habitantes. En el caso de Teruel la diferencia es mayor, ya que Emma Buj no mantiene un régimen de dedicación exclusiva en el Ayuntamiento, al igual que sucede con otros alcaldes de grandes poblaciones como Calatayud o Ejea de los Caballeros, cuyos regidores perciben sus ingresos principales de otras instituciones (como el Senado o la Diputación Provincial). Estos datos se han publicado en la Información Salarial de Puestos de la Administración (ISPA) del Ministerio de Transformación Digital y Función Pública.

La población juega un papel determinante en el sueldo de los alcaldes, ya que los límites salariales se fijan según el número de habitantes y la dedicación de los regidores. Los ayuntamientos de más de 500.000 habitantes pueden llegar a pagar hasta 117.293 euros anuales, mientras que los municipios pequeños, con menos de 1.000 vecinos, no superan los 35.000 euros en dedicación parcial. Cuarte de Huerva se encuentra en un rango intermedio. En el otro extremo, municipios pequeños de la provincia como Albalate del Arzobispo (1.933 habitantes) o Herrera de los Navarros (504 habitantes) abonan a sus alcaldes entre 10.000 y 11.000 euros al año.

¿Cuánto cobra tu alcalde? Los sueldos de todos los municipios

Retribuciones percibidas por los alcaldes de los municipios durante el año 2024. El tamaño del círculo indica la población

+ -

Fuente: Información Salarial Puestos de la Administración (ISPA)

La publicación del ISPA permite conocer, además, la evolución de los salarios de los alcaldes tras las elecciones de 2023. En algunos casos, la retribución se ha incrementado al pasar de regidores sin dedicación a dedicación exclusiva, como ocurrió en varios municipios costeros, mientras que en otros no ha habido cambios significativos.

Los “top” de Aragón: el eje Zaragoza-Huesca

Más allá de la anomalía de Cuarte de Huerva, las retribuciones más altas de la comunidad se concentran en el eje central de Aragón y en algunos municipios turísticos del Pirineo. En la capital, la alcaldesa Natalia Chueca encabeza la lista con un sueldo de 88.929 euros en 2024, seguida de cerca por Elena Lacalle en Cuarte de Huerva, que percibe 59.232 euros en dedicación exclusiva. En localidades de tamaño medio, Jaca y Sabiñánigo registran cifras cercanas a los 52.000 euros, con Carlos Serrano y Berta Fernández cobrando 52.399 y 51.885 euros respectivamente. Por su parte, Huesca se mantiene en el grupo de los municipios que superan los 50.000 euros, con Lorena Orduna percibiendo 51.346 euros anuales.

La lista se completa con otros municipios que también destacan por salarios superiores a la media nacional para su población, como La Almunia de Doña Godina (49.572 euros) o Fuentes de Ebro (47.636 euros), reflejando un patrón en el que la proximidad a núcleos urbanos importantes y la gestión de centros con actividad económica o turística condiciona el nivel de retribución de sus regidores.

En un escalón inmediatamente inferior, pero aún con cifras significativas, se encuentran municipios como Biescas, donde su alcaldesa percibe 43.412 euros anuales, o Quinto y Caspe, que superan la barrera de los 42.000 euros. Zuera (40.986 €) y Ricla (40.573 €) también mantienen a sus regidores por encima de los 40.000 euros, superando a otros núcleos poblacionales más grandes.

La realidad de la España vaciada: el 0€ como norma

Frente a los sueldos de las grandes poblaciones, los datos del ISPA revelan la otra cara de la moneda en Aragón. De los casi 400 municipios analizados en la región, 192 alcaldes declararon percibir 0 euros de sueldo. En estos casos, la gestión municipal se realiza de forma altruista o percibiendo únicamente dietas por asistencia a plenos, que en muchas localidades apenas suman unos cientos de euros al año.

Municipios como Ejea de los Caballeros, Borja, Cariñena o Pedrola figuran con 0 euros en la estadística oficial, muchos de sus alcaldes tienen dedicación en otras administraciones o mantienen sus empleos privados, renunciando al salario público municipal.

A pesar de la obligatoriedad de informar al Ministerio, el informe de 2025 destaca que 55 municipios aragoneses no aportaron datos sobre sus retribuciones de 2024. Entre ellos aparecen localidades de peso como La Puebla de Alfindén, Valderrobres o Illueca. Esta falta de transparencia impide conocer el gasto real en cargos electos de una parte significativa del territorio.

Ya se ha hecho pública la última Información Salarial de Puestos de la Administración (ISPA) publicada por el Ministerio de Transformación Digital y Función Pública a finales de 2025 con datos relativos a las retribuciones abonadas por cada ayuntamiento a sus alcaldes en 2024.

Según estos datos, en Castilla-La Mancha, el alcalde de capital de provincia que más cobró en ese ejercicio fue el de Cuenca, Darío Dolz (PSOE). Con dedicación exclusiva, percibió 83.530 euros anuales. Le siguen la alcaldesa de Guadalajara, Ana Guarinos (PP), con 77.987 euros; el alcalde de Toledo, Carlos Velázquez (PP), con 72.196 euros; y el de Albacete, Manuel Serrano (PP), con 69.005 euros.

El regidor municipal que menos cobró de las cinco capitales es el de Ciudad Real, Francisco Cañizares (PP), que percibió 58.875 euros anuales. Por su parte, el alcalde de Talavera de la Reina, José Julián Gregorio (PP), la segunda ciudad más poblada de la región, cobró 71.355 euros.

En el siguiente mapa puedes ver qué ayuntamientos pagaron más a sus alcaldes Castilla-La Mancha en 2024 y cuál es la diferencia salarial entre los regidores españoles.

¿Cuánto cobra tu alcalde? Los sueldos de todos los municipios

Retribuciones percibidas por los alcaldes de los municipios durante el año 2024. El tamaño del círculo indica la población

+ -

Fuente: Información Salarial Puestos de la Administración (ISPA)

La población de cada municipio juega un papel importante en el sueldo de los alcaldes o alcaldesas. Esta es la que determina los rangos que puede cobrar cada edil y también la dedicación en la que pueden trabajar, según recoge el Régimen retributivo de los miembros de las Corporaciones Locales.

Cada año, el límite del sueldo lo fija el Ministerio de Hacienda a través de los Presupuestos Generales del Estado. Quienes más población tienen (más de 500.000 habitantes) pueden cobrar como máximo 117.293,32 euros, según las cifras para 2024. Una cuantía que disminuye a medida que se reduce el número de empadronados en el municipio. Eso sí, los que regentan una localidad pequeña, de menos de 1.000 habitantes, solo pueden trabajar de forma parcial y no pueden cobrar más de 35.000 euros en el mejor de los casos.

Sin embargo, no siempre se cumple esta correlación: estos límites no afectan a los municipios vascos. En esta región es el Acuerdo para la Gobernabilidad Municipal de EUDEL —la asociación de municipios de Euskadi— el que permite pagar a localidades con menos de 20.000 habitantes sueldos equivalentes a los de una Dirección del Gobierno Vasco, haciendo así que municipios como Mungía, Amorebieta-Etxano o Gernika-Lumo tengan retribuciones de más de 80.000 euros brutos anuales.

En el siguiente gráfico puedes observar cómo se distribuyen los municipios en función del salario (más salario →), el tamaño del municipio (más población ↑) y si tienen dedicación exclusiva, decicación parcial o no tienen dedicación pero pueden ingresar emolumentos por asistir a los plenos, entre otros conceptos. Unas cuantías que los alcaldes también pueden cobrar y cuyos consistorios deben declarar.

Finalmente, en el siguiente buscador puedes comprobar cuánto cobra tu actual alcalde o alcaldesa en esta comunidad autónoma y conocer (+) cómo ha evolucionado el sueldo de los alcaldes desde el año 2013, momento en el que comenzó a recopilarse esta estadística. Los datos muestran la información remitida por los propios ayuntamientos. Por tanto, pueden existir errores puntuales o años en los que no exista cifra de las retribuciones ya que el consistorio no remitió la información al sistema estadístico. Las subidas o cambios de sueldo de 2025 (y los posibles cambios de regidores) se verán reflejadas en la estadística de 2026.

En toda España, los alcaldes de Madrid, Bilbao y Barcelona fueron los tres regidores mejor pagados de España en 2024, cobrando más de 100.000 euros anuales cada uno. José Luis Martínez-Almeida encabeza la lista, con 110.600 euros, seguido de Juan Maria Aburto con 105.000 y Jaume Collboni con 104.000.

Le siguen los alcaldes de Donostia, Vitoria, Sevilla, Málaga y Marbella, que ya superan la barrera de los 95.000 euros; y los de Burgos, Valencia, Getxo, Tenerife y Almería, que están por encima de los 90.000.

A unos días para entrar en 2026, se aglutinan las dudas sobre los cambios que llegan con el nuevo año. De la subida de las pensiones o del ingreso mínimo vital a cómo queda la edad de jubilación. El paso de año también supondrá un ligero incremento de lo que aportan los salarios para sostener el sistema público de pensiones a través del MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional). En la mayoría de casos supondrá unos céntimos más al mes respecto a lo que se pagaba en 2025, hasta un total de dos a ocho euros mensuales según el sueldo, aproximadamente. Las remuneraciones más elevadas lo notarán algo más, por el progresivo avance de la cuota de “solidaridad” que comenzaron a abonar este año.

En las últimas reformas de pensiones, los ingresos del sistema público se reforzaron a través de varias vías. Por un lado, la de los impuestos, garantizando transferencias del Estado a la Seguridad Social para ciertos gastos que antes se pagaban con cotizaciones (como las prestaciones por nacimiento de hijo, entre otras). Por otro lado, mediante el aumento de las cotizaciones sociales que pagan los trabajadores para financiar las pensiones, sobre todo a través de los salarios más altos.

Así, se aprobó una nueva aportación que alcanza a todos los trabajadores, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que va destinado directamente al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, la también llamada 'hucha de las pensiones'. Se trata de una aportación pequeña, que va aumentando poco a poco hasta el objetivo del 1,2% en 2030.

Por otro lado, se pactó incrementar progresivamente lo que cotizan los salarios más altos, aumentando la base máxima de cotización. En 2026, esta base máxima alcanzará los 5.101 euros al mes. Además, se creó una cuota de “solidaridad” para las remuneraciones más elevadas (por encima de la base máxima), que hasta ahora no cotizaban nada, y que también se va incrementando poco a poco.

Todas estas medidas se incluyeron en las últimas reformas de pensiones con el objetivo de reforzar el sistema de cara a la jubilación de la numerosa generación del baby boom, que va a suponer durante varias décadas un reto, por disparar el número de pensionista por cada trabajador en activo. La AIReF estima que tasa de dependencia –definida como la proporción de la población menor de 16 años y mayor de 66 sobre la población en edad de trabajar– pasará del 47,8% en 2024 al 69,8% en 2050.

El MEI en 2026: de dos a ocho euros al mes

Este año, el MEI avanza una décima: del 0,8% de 2025 al 0,9% de 2026. No obstante, la mayor parte del porcentaje lo abona el empleador (0,75%) y un 0,15% sale del sueldo de las personas asalariadas. Los trabajadores autónomos pagan todo el porcentaje, aplicado a su base de cotización.

¿Cuánto supone el MEI en euros en la nómina de 2026? ¿Y cuánto aumenta esa cuantía respecto a 2025? La respuesta depende del salario.

Para el salario mínimo (aún vigente el de 2025), este año el MEI ha supuesto restar unos 1,8 euros al mes en la nómina del trabajador, que resulta de aplicar un 0,13% a su base de cotización. En 2026, de momento con el mismo salario mínimo, a la espera de su subida tras las navidades, el MEI alcanzaría los 2,1 euros al mes, aplicando el nuevo 0,15% a esta misma base. Es decir, en 2026 estas remuneraciones pagarían 30 céntimos más al mes de lo que lo han hecho en 2025.

En caso de que el salario mínimo aumentara un 3,1%, la banda baja que plantean los expertos del Ministerio de Trabajo, la aportación del MEI seguiría situada también en los 2,1 euros al mes.

Para los sueldos más altos, a partir de la base máxima (4.909,5 euros al mes), el MEI ha supuesto en 2025 unos 6,4 euros al mes menos en su nómina. En 2026, dado que la base máxima sube a unos 5.100 euros al mes, el MEI supondrá unos 7,7 euros al mes, es decir, casi ocho euros mensuales. En este caso, un aumento de algo más de un euro respecto a lo que pagaban estos empleados en 2025.

En total, con la parte que paga la empresa y los empleados (o los autónomos), el Gobierno ha estimado que la recaudación del MEI de todos los trabajadores supondrá unos 5.300 millones de euros para las arcas de la Seguridad Social.

La cuota de “solidaridad” para los que ganan más de 5.100 euros al mes

Además, los salarios más altos empezaron a pagar en 2025 una cuota de “solidaridad” en la parte de sus ganancias que supera la base máxima de cotización. En 2026, se aplicará esta cuota a la parte de las remuneraciones por encima de los 5.101 euros al mes. De momento, esta aportación no se le aplica a los trabajadores autónomos con altas ganancias.

Hay tres tramos de cuota de solidaridad, que van avanzando poco a poco hasta el 5,5%, 6% y 7%. Estas metas está previsto que se alcancen en 2045.

En 2026, las cuotas de solidaridad serán las siguientes:

Es decir, que un empleado con un salario de 5.500 euros al mes vería en su nómina una cuota de solidaridad de 0,8 euros al mes en 2026 (teniendo en cuenta la parte que se carga al trabajador).

Es decir, que un empleado con un salario de 6.000 euros al mes vería en su nómina mensual una cuota de solidaridad de 1,8 euros: casi un euro por el primer tramo y 0,8 euros por el segundo tramo.

Es decir, que un empleado con un salario de 8.000 euros al mes vería en su nómina mensual una cuota de solidaridad de unos seis euros al mes: casi un euro por el primer tramo, 4,2 euros por el segundo y otros 0,8 euros por el tercero.

Dado que los trabajadores con estas altas remuneraciones son una minoría en el mercado laboral, la suma total que prevé recaudar el Gobierno con la cuota de solidaridad es muy inferior a la del MEI. En 2026, el Ejecutivo estima que alcanzará los 567 millones de euros.

El aguinaldo navideño no nació envuelto en celofán ni con una botella de brandy industrial presidiendo la caja. Tampoco tenía un catálogo previo ni una fecha fija de entrega. Fue, durante siglos, un intercambio mucho más directo, casi crudo: comida a cambio de servicios, regalos comestibles para saldar deudas morales y sociales antes de que acabara el año.

En la Navidad en España, especialmente a partir del siglo XVIII, la comida se convirtió en moneda simbólica. Pavos, capones, chorizos, vinos o mazapanes no solo llenaban mesas, también reforzaban vínculos. Y ahí es donde el aguinaldo empieza a tomar forma.

El origen del aguinaldo: cuando la comida era el regalo

El origen del aguinaldo está estrechamente ligado a la vida cotidiana y a los oficios. Durante las semanas previas a Navidad, barrenderos, serenos, panaderas o costureras enviaban tarjetas sencillas —mucho más prácticas que sentimentales— para felicitar las Pascuas y, de paso, recordar que tocaba el aguinaldo. Podía ser dinero, pero lo habitual era que fuera en especie.

En una época en la que el pavo ya se había consolidado como plato central del 25 de diciembre, estas aves se convertían en un regalo habitual. Se compraban vivas en ferias y mercados —como San Tomás en el País Vasco o la Fira de Capons de Valls— y no era raro verlas atadas junto al fregadero de casa, picoteando ajenas a su destino final.

El regalo gastronómico funcionaba como un lenguaje común. Así lo describe Ramón de Mesonero Romanos al relatar la Navidad madrileña de 1832: barriles de vino, pavos, capones o mazapanes de Toledo circulaban entre la burguesía como forma de agradecimiento. No hacían falta cartas elaboradas. El mensaje lo daba el producto.

Del aguinaldo a la cesta de Navidad

Con el tiempo, el aguinaldo navideño se institucionalizó. Los empresarios lo entregaban a los empleados, los señores a los criados y los tenderos a los clientes fieles. A principios del siglo XX, en ciudades como Bilbao, los ultramarinos regalaban auténticos lotes: turrones, jaleas de fruta, anís, ron, melocotón en almíbar. Si el cliente era especialmente bueno, el contenido crecía.

Ahí está el germen de la cesta de Navidad moderna. La transición fue casi natural. De regalar productos sueltos a agruparlos en un lote había solo un paso. Y muchos de los elementos siguen siendo sorprendentemente reconocibles hoy: conservas dulces, fruta en almíbar, alcohol y algún dulce navideño.

La cesta no nace como gesto corporativo frío, sino como prolongación de una costumbre social muy arraigada, ligada al agradecimiento y al cierre simbólico del año.

Tradiciones navideñas y desigualdad en la mesa

No todos vivían la Navidad igual. Mientras el pueblo intercambiaba aguinaldo navideño en forma de comida básica o dulces sencillos, las élites celebraban banquetes de otro nivel. El cocinero real Francisco Martínez Montiño describía en 1611 menús navideños de más de treinta platos para la corte, con pavos, capones, perdices, lechones, empanadas y dulces sin fin.

Para la mayoría, el postre se reducía al llamado “cascajo”: frutos secos, uvas, pasas u orejones. Aun así, el gesto del aguinaldo permitía, al menos por unos días, enriquecer la despensa y compartir mesa con algo especial. Esa función social explica por qué la tradición se mantuvo durante siglos.

Una costumbre que sigue viva, aunque haya cambiado

Hoy el aguinaldo navideño ha perdido su dimensión personal, pero no su significado. La cesta de Navidad sigue cumpliendo la misma función simbólica: cerrar el año, agradecer el trabajo y reforzar la idea de comunidad, aunque ahora llegue en una caja estándar y no de manos del tendero de confianza.

Entender el origen del aguinaldo ayuda a mirar con otros ojos esas cestas que aparecen cada diciembre. Detrás de la lata de melocotón, el turrón y la botella de licor hay siglos de tradiciones navideñas hechas de comida, favores y relaciones humanas.

Porque, al final, la Navidad en España siempre se ha explicado mejor desde la mesa. Y el aguinaldo, antes que un regalo, fue una forma muy concreta de decir gracias.

La junta directiva de la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) presidida por su nuevo presidente, Vicente Lafuente, se reunió este jueves con diversos temas a tratar sobre la mesa, entre ellos, designaciones en órganos de participación institucional o el avance de cuentas del cierre de año, según informaron fuentes de la entidad a preguntas de elDiario.es.

Otro de los puntos aprobados tuvo que ver con la activación de una compensación económica para Lafuente de 65.000 euros brutos anuales, una asignación que desde la CEV han explicado que se aprobó en virtud de una modificación de los estatutos impulsada en el mandato del anterior presidente, Salvador Navarro, quien sin embargo renunció a su cobro.

Lafuente, elegido por aclamación presidente de la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) el pasado 6 de noviembre, ya advirtió de su idea de activar de esta retribución, cada vez más usual entre los dirigentes empresariales para compensar su dedicación como representantes de las patronales. Mientras fue responsable la del metal Femeval, percibió cada año una retribución de 50.000 euros. Otro ejemplo es el actual máximo dirigente de la CEOE, Antonio Garamendi, quien en 2024 percibió 391.000 euros.

Precisamente, el president de la Generalitat Valenciana, Juanfran Pérez Lorca, recibió este jueves a los máximos representantes de la Junta Directiva de la Patronal CEV y destacó el compromiso de la Generalitat por “mantener un contacto permanente y fluido con esta organización empresarial, al igual que con todos los agentes sociales y empresariales que buscan el beneficio y el bienestar de toda la sociedad valenciana”.

Al encuentro, el primero con esta entidad como Jefe del Consell, asistieron, entre otros directivos, el presidente autonómico de CEV, Vicente Lafuente, la presidenta de CEV-Valencia, Eva Blasco, el presidente de CEV-Alicante, César Quintanilla Rosell, y el presidente de CEV-Castelllón, Luís Martí Bordera.

Lafuente pidió a Pérez Llorca que baje la crispación política y le sugirió un pacto con el PSPV para la reconstrucción tras la DANA, además de ofrecerse para mediar y que ese pacto se pueda llevar a cabo: “Ayudamos en lo que haga falta. Todo el mundo dice que hay demasiada crispación política y que no se puede hacer nada. Yo creo que sí y desde la CEV tenemos ese camino. Hemos planteado de una manera muy clara la necesidad de reducir la polarización política”.

A lo que añadió: “En este punto sería importante conseguir que, por primera vez en mucho tiempo, en este país hubiera acuerdos entre los dos partidos mayoritarios en temas que afectan directamente a la sociedad. La dana, precisamente, es uno de ellos, un claro ejemplo de temas en los que pueden llegar acuerdos y en los que les vamos a ayudar a ello”.

También propuso un refuerzo del “diálogo social” que conlleve “unos presupuestos participativos en los que podamos participar tanto organizaciones empresariales como sindicales”.