Contratada en fraude de ley y despedida tras un embarazo: el TSJC condena a la empresa de limpieza del Hospital Negrín
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha declarado nulo y discriminatorio el despido de una trabajadora de Eulen, adjudicataria del servicio de limpieza del Hospital Doctor Negrín de Gran Canaria. En una sentencia dictada el pasado mes de abril y dada a conocer esta semana, la Sala de lo Social estima parcialmente la demanda de la empleada, que tenía un contrato fijo-discontinuo que la empresa decidió interrumpir cuando se quedó embarazada. La resolución condena a la contratista a pagar una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
La limpiadora comenzó su relación laboral con Eulen en diciembre de 2021 y encadenó 17 contratos temporales hasta julio de 2022, fecha en la que se convirtió en “fija-indefinida”. Nueve meses después, el 17 de abril de 2023, recibió una carta que anunciaba la “interrupción” de su contrato. En aquel momento, la dirección de la empresa ya conocía que la trabajadora estaba embarazada, puesto que tan sólo trece días antes había solicitado un reconocimiento médico y la adaptación de su puesto debido a que se encontraba en la sexta semana de gestación.
La trabajadora demandó a Eulen y, en primera instancia, el Juzgado de lo Social 10 de Las Palmas de Gran Canaria rechazó sus pretensiones y avaló la actuación empresarial, al considerar que se trataba de una interrupción propia del vínculo laboral discontinuo que mantenía con la trabajadora.
Sin embargo, el TSJC ha estimado en parte su recurso. La Sala de lo Social entiende que Eulen contrató a la limpiadora en fraude de ley. La doctrina del Supremo incide en que para apreciar la condición de trabajadores fijos-discontinuos debe acreditarse que la necesidad de actividad es “intermitente o cíclica”, “a intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad”. Es decir, que haya “periodos de tiempo en los que no se presten servicios porque no haya trabajo que atender”.
Ese requisito no concurre, a juicio del TSJC, en el caso de la limpieza de las dependencias del hospital, una actividad que por su propia naturaleza es “prolongada e ininterrumpida”. Ello implica, según la sentencia, que la trabajadora debía tener un vínculo laboral indefinido fijo desde el inicio, desde diciembre de 2021.
A partir de ese reconocimiento del carácter fijo e indefinido del contrato, la Sala de lo Social entiende, por tanto, que la interrupción de abril de 2023 constituyó, en realidad, un despido nulo y discriminatorio, puesto que ya en ese momento tenía conocimiento del embarazo de la trabajadora.
Eulen había alegado que en junio de 2023, dos meses después de la interrupción del contrato, llamó a la trabajadora para que volviera a prestar servicios en el Hospital Negrín. Sin embargo, la demandante puso de manifiesto en el proceso que esa llamada tuvo lugar tan sólo una semana después de que la empresa recibiera la citación para el acto de conciliación ante el Semac tras la demanda presentada.
A juicio del TSJC, Eulen “no despliega esfuerzo probatorio alguno” para negar la existencia de esos indicios de discriminación por razón de sexo ni para acreditar que esa llamada a la trabajadora en junio respondiera a los “ciclos de actividad de la empresa” y no a la citación del Semac.
“No acreditada causa alguna, seria y real, que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y alcanzar la necesaria convicción de que la decisión de interrumpir la actividad de la trabajadora fue ajena a la situación de embarazo, los indicios han de desplegar toda su operatividad para declarar la lesión del derecho garantizado”, concluye.
Aparte de condenar a la empresa al pago de los salarios de tramitación, los que dejó de percibir la trabajadora desde la fecha del despido, la sentencia obliga a Eulen a indemnizarla con 7.501 euros en concepto de daños morales. Esa cuantía es la prevista en su grado mínimo para las infracciones muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
“Aunque existe una lesión acreditada”, el TSJC tiene en cuenta para imponer esa sanción en su tramo más bajo el hecho de que la empresa “procedió a restablecer la relación apenas transcurridos dos meses” desde el cese.