¿Es difícil el cambio?, sí ...aunque es necesario y posible (I)

En conversaciones anteriores hemos tratado de la transición (cambio) de Canarias hacia la Sociedad del Conocimiento. Una sociedad que recibe diferentes nombres, según las preferencias de cada persona en su acepción de la nueva sociedad, que está emergiendo como continuación de la industrial.

Un cambio anclado en tres líneas estratégicas: Las personas, los pilares y las oportunidades. Se añade la internacionalización, a los cuatro pilares que propone el Informe Catpe, como prioridad establecida para Canarias.

Este es el cambio que se propone. Un cambio que, en las personas y las organizaciones, es difícil, aunque en este momento es necesario, posible y lleva tiempo conseguirlo. El cambio es tan importante como la velocidad del mismo; los plazos medio y largo se acortan drásticamente, en esta nueva era de una cultura digital, Internet y las redes sociales.

Hasta ahora se ha tratado de qué cambio se propone. En esta serie de conversaciones que se inicia hoy, la atención se dirige a ¿cómo conseguir el cambio? Un cambio que debería comenzar (idealmente) por el cambio de uno mismo, o al menos (en la realidad) ir en paralelo al de “los otros”, hasta convertirse en un verdadero cambio social. Un cambio que ha comenzado, y que es protagonizado por las generaciones más jóvenes y algunos agentes de generaciones anteriores.

El mundo va con ese rumbo, con una distribución geográfica no homogénea aún dentro de un mismo país o de una misma región. En esta época de comunicaciones y flujos de información cada vez más intensos, rápidos, fáciles, baratos, sin contrastar su naturaleza y de alcance cada vez más generalizado se nos puede arrastrar hacia un futuro impuesto, queramos o no. Esta es la alternativa a dejarse llevar por la complacencia, la incapacidad, la decepción o la insolidaridad. Ante esto debemos ser proactivos.

Ante esta alternativa, se debe elegir la opción propia: conservando lo que sea adecuado-repensando lo que no funciona y siga siendo válido-cambiando lo que ya no es adecuado-adoptando nuevas pautas y paradigmas. Para ello, podemos aprender de los mejores, no importa reproducir experiencias exitosas, adaptadas a la realidad de cada región: hay que seguir modelos, y no importar patrones. En el Informe se hablaba, siguiendo a la Unesco, de que existen Sociedades del Conocimiento, no sólo una; Canarias debe construir la suya propia.

Existe una resistencia al cambio, tanto en las personas como en las organizaciones e instituciones. Se tiende a seguir instalados en la “zona de confort”, a excepción de los que nada o casi nada tienen (y aún así); se tiene tendencia a pensar que el cambio, aún considerándolo necesario, debe comenzar con los demás, a los que se les exige más que a uno mismo; se hace énfasis en el cambio organizacional, basado en el uso de las TIC, cuando en realidad es más profundo; la incertidumbre, el miedo a “perder la zona de confort” (grande o pequeña de cada quién) atenaza a personas, organizaciones e instituciones; un cambio no significa, a priori, un “salto en el vacío” y tiene tanta incertidumbre o más, en estos momentos, que permanecer quietos, reproduciendo las soluciones de siempre, por que hasta ahora habían dado resultados.

Al hablar del cambio se suele utilizar a menudo la denominación de “gestionar el cambio”, cuando lo verdaderamente importante es “liderar el cambio”. El cambio, siendo drásticos, no se gestiona sino más bien se lidera. La diferencia entre ambos términos es relevante. Como afirma J. P. Kotter: “La gestión del cambio, que es el término más utilizado, incluye un conjunto de herramientas o estructuras de gestión para controlar todo el esfuerzo dedicado al mismo. Su finalidad es minimizar, casi siempre, los factores que lo dificultan e interfieren. El liderazgo del cambio, al contrario, se centra en las fuerzas que lo impulsan, en las diferentes visiones del mismo, y en los procesos y acciones que lo avivan, para conseguir transformaciones en gran escala”.

El cambio necesita equilibradamente líderes y gestores, ambos son imprescindibles y se complementan.

El mismo J. P. Kotter propone un proceso en ocho pasos para liderar el cambio, que matizadas son:

1.- Crear una sensación de urgencia y necesidad.

2.- Crear una coalición [red de personas] ganadora.

3.- Formar una visión del cambio y tomar iniciativas estratégicas.

4.- Reunir un ejército de voluntarios, entre la ciudadanía.

5.- Permitir y facilitar la acción eliminando las barreras.

6.- Generar cambios visibles (“victorias”) a corto plazo.

7.- Sostener la aceleración, es decir la velocidad del cambio.

8.- Instituir el cambio, para que este sea estable y permanente.

Kotter es experto en el cambio en organizaciones. Sin embargo, su análisis, reflexiones y aportaciones tienen gran valor en el cambio social, que es más complejo. Este valor se acentúa cuando se trata de cambios graduales, por sectores, y no disruptivos.

Algunas personas pueden pensar, al leer dichos pasos, que se trata de obviedades y exclamar: Ah,…sí, es lógico! Lo importante es que se trata de situaciones contrastadas empíricamente; y la realidad es que pocas personas reflexionan sobre ello, y aún menos, las ponen en práctica. Se continuará aplicando la situación a Canarias, en relación con el cambio posible de la transición hacia su Sociedad del Conocimiento.

(Continuará)