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'Calentar la silla' no garantiza la productividad

Nuria Chinchilla: “Somos el tercer país por la cola en productividad por hora trabajada”

La responsable del Centro Internacional Trabajo y Familia recuerda que más tiempo en la empresa no genera más compromiso ni mayor rendimiento

José Luis Casero: “¿Queremos ser una economía líder en número de horas en la oficina o en innovación y productividad?”

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Mesa de trabajo. (DP)

Mesa de trabajo. (DP)

Los diversos estudios e investigaciones realizados sobre conciliación y establecimiento de horarios racionales demuestran las ventajas de disfrutar de una jornada de trabajo flexible y de la implementación de medidas que faciliten el equilibrio entre lo profesional y lo personal. Algunos de estos efectos positivos son una mayor productividad, la mejora del clima laboral, la reducción de costes de supervisión por la confianza mutua, un menor estrés de la plantilla, que gana en motivación, un aumento de la competitividad empresarial, la reducción del nivel de conflictividad o la retención del talento… Pese a ello, son pocos los directivos que realmente se lo creen. En un país donde la presencialidad -esas largas horas calentando la silla y haciendo creer que estamos rindiendo- gana por goleada al trabajo por objetivos; donde se impone la rigidez frente a la flexibilidad horaria; donde no se termina de confiar en que el empleado haga un buen uso de su tiempo de trabajo, las propuestas para conciliar no terminan de calar en las mentes de los empresarios. Algo paradójico en un momento en que el avance tecnológico hace posible trabajar con horarios flexibles y tramos de presencialidad casi a la medida de las circunstancias personales de cada empleado.

Resistencias culturales que cuesta vencer

Para Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las organizaciones en el IESE Business School y responsable del Centro Internacional Empresa y Familia, esto se explica por la existencia de resistencias culturales, difíciles de tumbar a corto plazo. “Cualquier cambio cuesta mucho porque tiene muchos frenos; algunos son más psicológicos, otros son informaciones sesgadas o parciales y algunas veces tienen que ver con que vemos más los problemas que llevaría implantar el cambio que lo que realmente se va a ganar. Esto es así, es muy humano”, expone. “Además, en España todavía tenemos la creencia falsa de que más tiempo en la empresa genera mayor compromiso y mayor productividad cuando hoy por hoy somos el tercer país por la cola en productividad por hora trabajada. Estamos tantas horas en la oficina que perdemos tiempo por el camino: en chats, en cafelitos o simplemente en cansancio. Y entonces la empresa sale perdiendo porque realmente no rendimos”, lamenta.

“Grecia es el país que más horas dedica al trabajo”, tercia José Luis Casero, presidente de ARHOE, la Comisión Nacional para la racionalización de los horarios, empresario y padre de dos niñas. Y lanza una pregunta clave: “¿queremos ser una economía líder en número de horas en la empresa o en innovación, en resultados económicos, en empleo de calidad? Hay muchas cosas -continúa- en las que tenemos que cambiar. No se trata de trabajar menos sino de trabajar mejor y de un modo que no colisione con los intereses vitales de los trabajadores. Yo tengo claro que quiero que mis empleados sean los más productivos desde el minuto 1 en que empiezan su jornada, pero también quiero que se vayan a sus casas a las 5 de la tarde. Que se vayan a vivir. Y que al día siguiente vuelvan, descansados y felices, al trabajo”.

El apoyo de Francia a la familia, modelo a imitar

A la hora de hacer una foto fija sobre el panorama en Europa, la experta del IESE lo tiene clarísimo. “Cualquier país europeo es mejor que nosotros -continúa Chinchilla- porque tienen horarios racionales y nosotros no. Si me preguntas por un modelo a seguir, y dejando fuera a los famosos países nórdicos, diría que debemos mirar a nuestro vecino más cercano, a Francia. Es un país que hace muy bien el tema de la conciliación, y no solo por los horarios. Lo fundamental es el apoyo real que dan a la familia como célula básica, como pilar de todo. De hecho, la familia está en la base de toda su legislación. Allí cada vez que nace un niño hay dinero directamente para la familia, para que decidan si lo llevan a la guardería o lo cuidan en casa”. Una situación que contrasta mucho con la realidad española, donde, por poner un ejemplo gráfico, la cuantía de la prestación por hijo a cargo es ínfima, 24 euros mensuales. O donde la duración de las bajas de maternidad y paternidad es notablemente mejorable, en tiempo y modos, como reclama la Plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción (PPINA).

Como instrumento de ese apoyo galo a la familia -sigue explicando Chinchilla- están los cheques de servicio universal, una especie de bonos para ayuda en casa, mantenimiento, visitas al médico… “Todo eso -explica Chinchilla- se puede pagar con estos bonos, que además, desgravan”. En España invertimos en familia la mitad del porcentaje del PIB que en Europa. El Gobierno ayuda a las familias cuando tienen problemas, pero no las apoya para que tengan hijos y se les eduque mejor. España está quebrada desde el punto de vista de la natalidad. Nuestra tasa de natalidad es de las más bajas de Europa. No hay niños porque no tenemos tiempo. Ni de tenerlos, ni de criarlos, cuidarlos y educarlos… Esto es gravísimo desde un punto de vista demográfico y social”.

Leyes que acaban siendo trampas

España fue avanzada a la hora de legislar en materia de conciliación, con la aprobación, de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que introducía en el debate público y en la agenda política la necesidad de dar un marco legal a un tema vital sobre todo para muchísimas mujeres. No en vano sobre ellas recaen todavía mayoritariamente las tareas de cuidado y, obviamente, la maternidad y crianza de los hijos. La exposición de motivos de la norma señalaba sin ambages cómo “ la incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo, que hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia. En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso”.

Pero hasta las normas bien intencionadas pueden convertirse en perjudiciales cuando imponen costes a las empresas que acaban afectando de forma negativa a los procesos de contratación femenina. Es lo que ha sucedido, en opinión de Chinchilla, con la Ley de Igualdad de 2007, al introducir una medida -la posibilidad de solicitar reducción de jornada hasta los 12 años del hijo- que se ha vuelto en contra de las féminas porque los empresarios prefieren directamente contratar a hombres. Pese a que la ley contempla la medida para unos y otras, volvemos al punto de partida: son las mujeres quiénes hacen un uso mayoritario de las medidas de conciliación. “Es un artículo nefasto. Una locura desde el punto de vista empresarial. Como no es factible, es un rebote enorme contra las mujeres que, aunque no sean madres en el momento de la hipotética contratación, puedan llegar a serlo. Blindar los contratos de las madres hasta los 12 años del hijo está haciendo además que las empresas se nieguen a dar tiempos parciales cuando la mujer pide una reducción de jornada, en lugar de ayudar a una cultura amigable con la natalidad como la que existe en Francia”, concluye.

A día de hoy, la realidad demuestra que las mujeres jóvenes en España, tengan o no tengan hijos, lo tienen más difícil para encontrar trabajo, firmar un contrato indefinido e incluso conciliar. Y no es de extrañar porque siguen protagonizando excedencias y reducciones de jornada. En Canarias, con datos del ISTAC de 2015, pidieron excedencia para cuidado de hijos 656 personas, de las cuales un 84% fueron mujeres. De las 134 que la solicitaron para ocuparse de familiares, eran féminas un 73%. Chinchilla insiste en la necesidad de definir el coste de la maternidad, y de promover una cultura que la considere como un auténtico bien social, como algo que repercute positivamente en la economía y también en cada empresa. Y recordar que la maternidad también atañe a los padres, que es injusto que profesionalmente les perjudique solo a ellas cuando un hijo es cosa de dos. “Uno de los problemas actuales es que el Estado paga la baja pero no el coste de contratar a la persona que sustituye temporalmente a la nueva madre, por lo que se suele tirar de la plantilla para hacer su trabajo. En Europa lo han solucionado con una baja de un año. Al tratarse de un período largo, se hace muy evidente la necesidad de contratar a otra persona durante ese tiempo. En Holanda, por su parte, han apostado por impulsar el trabajo a tiempo parcial. La mitad de la población activa está a tiempo parcial. Pero, eso sí, sin perder derechos. Con una  flexiseguridad muy tranquilizante”, asegura.

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