Fidelizar vs retener

Pese a que nos hemos recuperado en empleo, en riqueza aún queda un trecho. Es decir, hay más personas trabajando, pero analizando el valor de lo que se produce, se muestran como recursos menos productivos. Además, en el contexto actual, la previsión del desarrollo de la situación económica es la más negativa y pesimista que se observa en los últimos trimestres esperado un decrecimiento económico tanto internacional, nacional como regional. Dada la evolución de los parámetros, tanto para el PIB como para el empleo EPA en 2022 y 2023 en Canarias, tomando en consideración el índice 100 para 2019 (47 mil millones de euros de PIB y 940 mil personas ocupadas), en materia de empleo pueden haberse alcanzado los registros prepandemia al situarse 1,25 p.p. por encima en 2022 y, probablemente, 2,84 p.p. en 2023. Ahora bien, si tomamos como referencia el PIB, aún existe una brecha, situándose en 2022 en el 93,14% y en el 95,00% en 2023, según las expectativas creadas, con el consiguiente efecto que tiene sobre la productividad.

Dicha disminución del rendimiento ha potenciado la reorganización en muchas unidades de negocio, centrando las actuaciones en la adaptación de los parámetros operativos de gestión, apostando por la eficiencia en el ámbito financiero junto a la búsqueda del incremento del rendimiento económico a través de la innovación. Además, la seguridad en materia sanitaria ha perdido peso como factor primordial y es que volvemos a demostrar que tenemos memoria de pez, por lo que la reducción de gastos, el aumento del rendimiento y la profundización en la digitalización vuelven a ser prioritarios, aunque realmente ¿en algún momento dejó de serlo?

No obstante, en ese camino aparecen inconvenientes derivados de la falta de existencia de los perfiles adecuados, tanto en calidad como en cantidad. Por esa razón, para mejorar y apostar por el desarrollo, la búsqueda y fidelización del talento ha sido, es y será un desafío, tanto para el que lo demanda como para el que lo ofrece. Pero, ¿cómo que se hace? Pues a través de mejoras del clima laboral, la flexibilidad de las vinculaciones laborales o el apostar por una mera remuneración salarial al alza. Paralelamente se debe potenciar el sentimiento de pertenencia para que la plantilla esté comprometida e identificada con los valores y el propósito de la marca. Además, será necesaria grandes dotes de liderazgo, comprobando las relaciones internas basadas en el respeto, la cooperación y la confianza, puesto que, de lo contrario hace perder rendimiento, elevando los costes, afectando a las relaciones con la clientela y, como no podría ser de otra manera, una manifiesta falta de motivación.

No obstante, el talento no abunda, por lo que el incremento de la rotación laboral es un hecho, complicándose el hallazgo de este, afectando negativamente a la productividad y la formación que pudieras invertir en un recurso laboral. Así que no se trata de retener a las personas, puesto que la voluntad no siempre acompaña. Tengamos en cuenta que la competencia no solo existe para los bienes y servicios, sino también para los recursos humanos. El recibir ofertas del exterior de las diferentes organizaciones es un hecho, ya sea por escasez o por excelencia, alimentando la situación por un puesto de trabajo topado en materia de promoción o simplemente porque el aire cotidiano es irrespirable. En definitiva, se trata de identificar y aunar valores humanos, sociales y económicos. Y, para eso, hay que dejarse, independientemente del lado en el que se esté.