eldiario.es

9
Menú

Una empresa debe indemnizar a una teleoperadora por impedirle librar tardes y fines de semana para cuidar de su hijo

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias concluye que el derecho de la trabajadora a concretar su horario prevalece sobre la libertad organizativa de la empresa, el ‘call center’ de Telefónica en la capital grancanaria

La sentencia fija la cuantía de la indemnización en 3.500 euros, al situar la actuación de la empresa en el tramo económico correspondiente a las infracciones graves

- PUBLICIDAD -
Call center. www.masip.es

Call center. www.masip.es

La empresa que presta el servicio de atención al cliente de Telefónica en Las Palmas de Gran Canaria ha sido condenada a indemnizar por daños morales a una teleoperadora a la que no le permitió modificar su horario laboral para librar las tardes y los fines de semana y así poder cuidar de su bebé de siete meses. La empleada alegó que no disponía de ayuda familiar para atender al menor en el turno de tarde (de 15.00 a 19.00 horas) ni durante los dos fines de semana al mes en los que le tocaba trabajar.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha dado la razón a la demandante en una sentencia en la que no sólo reconoce su derecho a la reducción y concreción de jornada por cuidado de un menor, sino que además obliga a la empresa, Emergia Canarias, a pagarle 3.500 euros por un daño moral que, a juicio de la Sala de lo Social, es “incuestionable”. La resolución, de la que es ponente la jueza Gloria Poyatos, revoca el fallo del Juzgado de lo Social 9 de Las Palmas de Gran Canaria y aplica la perspectiva de género en su argumentación para recordar que la limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral y a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo supone una discriminación por razón de sexo.

La demandante trabajaba en el call center en turno de tarde, con una jornada de 35 horas semanales, desde septiembre de 2013. En marzo de 2016, tres meses antes de que naciera su hijo, pidió una reducción de jornada (hasta las 20 horas) y planteó dos horarios alternativos: uno de mañana (de 08.00 a 12.00) y otro de tarde (de 15.00 a 19.00). En el escrito presentado ante la empresa, exponía que no podía salir más tarde de las 19.00 porque a esa hora cerraban las ludotecas. Emergia Canarias accedió a sus pretensiones y pactó con la trabajadora un cambio temporal de jornada durante dos años. Fue en noviembre, una vez consumido el permiso de maternidad y acumulado el periodo de vacaciones anual, cuando se materializó ese acuerdo a través de una “novación contractual”, una modificación por la que recuperaría sus horarios habituales transcurridos 24 meses.

Sin embargo, en enero de 2017, cuando su hijo ya tenía siete meses, la trabajadora reclamó una concreción de turno, de lunes a viernes y de 09.00 a 13.00 horas, para el cuidado del menor. Es entonces cuando la empresa se lo niega, aduciendo la existencia de esa novación contractual firmada en noviembre. En el relato de hechos probados, la sentencia recuerda que el centro de atención al cliente cuenta con 408 operadores, de los que 180 prestan servicio por las mañanas, 188 por las tardes y 40 a turno partido. Con reducción de jornada trabajan 31 empleados, de los que 26 lo hacen por la mañana y tres de ellos, sólo de lunes a viernes. La empresa alegaba que el turno de mañana estaba sobredimensionado y que el cambio planteado implicaría un desequilibrio en la organización.

Una modificación irregular

La sentencia concluye, en primer lugar, que la fórmula utilizada por la empresa en noviembre, la suscripción de un documento de novación contractual de carácter temporal, es una irregularidad. Emergia Canarias trató de simular un pacto privado con la trabajadora para desvincularlo de las razones familiares que lo causaron, esto es, el nacimiento de su hijo. Debió materializarlo, según la resolución, a través de una reducción de jornada por cuidado de menor, un supuesto previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Con esa novación contractual, la empresa privó a la trabajadora del acceso a prestaciones familiares y otros beneficios laborales. Con la vía de la reducción de jornada por cuidado de un menor, la que debió utilizar, las cotizaciones se computan durante dos años como si no se hubiera aplicado esa rebaja horaria y salarial, lo que tiene su repercusión en el cálculo de prestaciones de incapacidad permanente, de maternidad, jubilación o desempleo y en el coste de la indemnización por despido. Al negarle ese derecho, la empresa “promueve y perpetúa la discriminación de la mujer trabajadora que, por razones de conciliación familiar, y más específicamente por invertir parte de su tiempo en la práctica de cuidar a su hijo, se ve perjudicada en sus derechos laborales actuales y también futuros”, reza la sentencia.

La empresa se parapetó en el primer escrito presentado por la trabajadora, el de marzo de 2016, que contemplaba también que pudiese cubrir el turno de tarde. Sin embargo, la ponente recuerda en la sentencia que la teleoperadora cursó esa solicitud cuando estaba embarazada, sin saber qué necesidades requería su bebé. En cambio, cuando solicitó la concreción horaria para trabajar sólo de mañana, ya tenía un conocimiento “más realista” de esas necesidades, puesto que su hijo tenía siete meses.

Por ello, concluye que en este caso prima el derecho de la trabajadora sobre la libertad organizativa de la empresa, “máxime cuando la reducción fue irregular” y generó a la demandante “un espejismo jurídico” según el cual el documento que firmó nada tenía que ver con el cuidado de su hijo.

La Sala considera acreditada la existencia de daño moral por tres razones: la empresa le negó el acceso a prestaciones, su derecho a concretar el horario laboral y le obligó a “judicializar su legítimo derecho a conciliar”. El fallo fija la cuantía de la indemnización en 3.500 euros, el solicitado por la trabajadora, al situarlo en el tramo económico de infracciones graves fijado en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Para ello tiene en cuenta no sólo la actuación irregular en la firma de esa novación contractual, sino también la dimensión de la empresa, con más de 400 trabajadores.

Además da traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la provincia de Las Palmas para que determine si procede iniciar actuaciones y sancionar a la empresa por infracciones del orden social. Contra esta sentencia del TSJC aún cabe un recurso, el de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

- PUBLICIDAD -

Comentar

Enviar comentario

Enviar Comentario

Comentarios

Ordenar por: Relevancia | Fecha