El Supremo confirma que el permiso por fuerza mayor de cuatro días es retribuido aunque no lo recoja el convenio
El Tribunal Supremo ha confirmado que el permiso por causa de “fuerza mayor” por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente, debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año aunque no lo recoja el convenio colectivo.
La sentencia de la Sala de lo Social del alto tribunal, fechada el pasado 17 de abril, confirma una sentencia previa de la Audiencia Nacional y rechaza el recurso de casación presentado por la empresa Unísono, que interpretaba que la retribución del permiso no era obligatoria, sino que dependía de lo pactado en el convenio colectivo.
Por su negativa a retribuir estos días de ausencia por causa mayor, los sindicatos USO, CIG y CGT iniciaron un conflicto colectivo, al que se adhirieron CCOO, UGT, TUSI y CSIF.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores recoge literalmente que “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
Además, añade: “Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
El Ministerio Fiscal consideró que debía estimarse el recurso de la empresa, “porque la correcta interpretación del precepto legal en litigio debe ser la de entender que únicamente es retribuido el permiso cuando así lo establezca de forma expresa un convenio o acuerdo colectivo”.
Hay que pagarlo porque obliga la ley
Así, el conflicto en cuestión se ceñía a si el permiso que contempla el Estatuto de los Trabajadores por fuerza mayor para atender a familiares y convivientes debe ser retribuido de forma general o sólo cuando así se pacten en convenio.
Como ya concluyó la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo concluye que el permiso debe ser retribuido por “imperativo legal”, sin que sea necesario para ello que así lo establezca “de forma expresa el convenio colectivo” o acuerdo de empresa aplicable.
El Supremo reconoce y afea la “defectuosa redacción” del precepto legal, que entiende que puede dar lugar a varias posturas como las que se enfrentan en este conflicto colectivo, pero interpreta que la interpretación correcta es que el permiso sea retribuido.
“La confusa redacción literal del artículo hace que su interpretación teleológica resulte ser el elemento más determinante para llegar a su correcta interpretación, conforme a la finalidad y espíritu del precepto, de acuerdo con la voluntad del legislador y teniendo en consideración el contexto y los antecedentes en los que ha sido dictado, así como la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicado”, recoge la sentencia.
Así, los magistrados sostienen que en la exposición de motivos de la ley en la que se aprobó este permiso, el legislador recogió su intención de transponer con el permiso la Directiva de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, así como la previsión “como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos”.
“Con lo que ha querido dejar claro que el permiso comprende en todo caso un mínimo legal de horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año, a salvo de lo que pueda pactarse en convenios o acuerdos colectivos”, concluyen los magistrados.
Desde USO han celebrado “esta victoria que garantiza derechos reales de conciliación y refuerza la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Y, sobre todo, consolida que cuidar de tu familia en momentos urgentes no puede costarte dinero de tu nómina”, ha celebrado el sindicato.
Qué puede decidir la negociación colectiva
Concluido ese mínimo legal de cuatro días de retribución, los magistrados indican que se añade la mención a “conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras...”.
“En expresión subordinada que no puede sino interpretarse como un medio para dejar abierta la posibilidad de que, bajo esa inicial premisa de derecho necesario, los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución”, indican sobre lo que sería susceptible de discutirse en la negociación colectiva.
La sentencia destaca el contexto de en una sociedad como la actual, “en la que es notorio e indiscutible que el colectivo de mujeres trabajadoras sigue siendo el que tradicionalmente asume en mayor medida los cuidados y atención de familiares”.
En este marco, no cabe “ninguna duda que la anunciada finalidad de la norma conduce a su interpretación conforme” al pago de los cuatro días de permiso “en favor de promover y no desincentivar la utilización de este tipo de permisos como mecanismo para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, con una mayor implicación de los hombres en la asunción de responsabilidades familiares que mayoritariamente descansan sobre las mujeres”, recoge el fallo.