UGT en Cantabria constituyó hace aproximadamente un año su Área de Mujer, nombró una comisión permanente y puso al frente a su primera responsable autonómica, Arantxa Imaz (Santander, 1969). Esta ha desarrollado toda su actividad profesional en el sindicato, centrándose durante 20 años en el campo de la migración y, desde 2021, asumiendo la responsabilidad sobre los planes de igualdad.
El Área de Mujer, como órgano independiente dentro del Sindicato UGT Cantabria, está integrada por personas afiliadas a las diferentes federaciones del sindicato para así tener una visión de esta materia en todos los sectores de actividad y que sea una referencia a nivel global.
¿Qué objetivos a medio y largo plazo se marca el Área de la Mujer de UGT Cantabria?
Como principal objetivo nos hemos marcado poder dar soluciones a las desigualdades laborales a través de la negociación de convenios colectivos y planes de igualdad, intentar erradicar cualquier forma de discriminación en las empresas y luchar contra el acoso en el ámbito laboral.
¿Tanto ha costado que las centrales asumieran esta línea en su organigrama?
UGT es un sindicato feminista que cree firmemente en la igualdad de trabajadoras y trabajadores y la creación de las áreas es una cuestión organizativa más que de pensamiento, ya que a lo largo de los años siempre ha existido un departamento de mujer, de igualdad o, en este caso, un área de mujer.
Recientemente se ha aprobado la ampliación del permiso por paternidad/maternidad a 19 semanas. ¿Qué impacto tendrá esto? ¿Ha sido una regulación satisfactoria?
Desde UGT entendemos que es muy positiva la ampliación de estos permisos de nacimiento y cuidado de menores con tres semanas más, hasta los 12 meses del menor, para cada progenitor y 32 semanas en el caso de familias monoparentales y que tengan un carácter retribuido. Con esta ampliación avanzamos hacia la igualdad y la corresponsabilidad de los progenitores, pero sigue siendo una reivindicación de UGT la ampliación retribuida de otros permisos para cuidados, no solo de menores y de invertir más recursos en el sistema público de cuidados.
Sigue siendo una reivindicación de UGT la ampliación retribuida de otros permisos para cuidados, no solo de menores y de invertir más recursos en el sistema público de cuidados
¿La flexibilidad laboral es necesaria para el aumento de representación de la mujer en ciertos sectores y estamentos de dirección?
La flexibilidad laboral es imprescindible para que las mujeres estén más y mejor representadas en todos los sectores y estamentos de las empresas. Para UGT, alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres es prioritario. Con la flexibilidad laboral se facilitará la plena participación de las mujeres en el mercado laboral, su ascenso a puestos de mayor responsabilidad y su acceso a sectores tradicionalmente masculinizados, con lo cual se transforman las estructuras de las empresas y se avanza hacia una igualdad real en las mismas.
¿Cuáles han de ser, desde su punto de vista, los siguientes pasos para la conciliación laboral y familiar?
Para avanzar en la conciliación laboral y familiar, desde mi punto de vista, es imprescindible y prioritario fomentar la corresponsabilidad social, es decir, educar y concienciar a la sociedad en general, a las empresas, y más concretamente a los hombres, para que asuman su responsabilidad en los cuidados. Además, es necesario dignificar el sector de los cuidados y mejorar sus condiciones laborales, pues es un sector feminizado e invertir desde la Administración en estos servicios de cuidados para que sean accesibles y asequibles a toda la población y que sean públicos y de calidad.
¿Cómo está evolucionando la brecha de género? Algunos estudios indican que con la pandemia se redujo, pero ¿cómo ha evolucionado desde entonces?
Si bien es cierto que se han producido avances en este tema y, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en los últimos diez años se ha visto reducida en 6,9 puntos porcentuales, se siguen dando desigualdades significativas en diversos ámbitos, especialmente después de la pandemia. A esta reducción de la brecha salarial han contribuido las sucesivas subidas del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) beneficiando en mayor medida a las mujeres, pues reciben los salarios más bajos. Una causa importante a tener en cuenta a la hora de analizar las brechas de género son los empleos a tiempo parcial que siguen siendo ocupados mayormente por mujeres, que no optan a estos contratos parciales de forma voluntaria, sino que son consecuencia de que las responsabilidades familiares siguen recayendo en las mujeres. Además, se sigue dando una segregación ocupacional horizontal, pues el trabajo de las mujeres se concentra sobre todo en el sector servicios, mientras que están infrarrepresentadas en sectores como industria o construcción donde los salarios son más elevados. Todo esto conlleva menores ingresos, menor protección social y mayores dificultades de acceso a prestaciones. Pese a las mejoras alcanzadas, las brechas de género siguen existiendo y se avanza muy lentamente en su erradicación.
Los empleos a tiempo parcial siguen siendo ocupados mayormente por mujeres que no optan a estos contratos parciales de forma voluntaria, sino que son consecuencia de que las responsabilidades familiares siguen recayendo en las mujeres
UGT como pieza fundamental en el Diálogo Social valora la importancia de participar de forma activa en la negociación de los convenios y planes de igualdad, para alcanzar acuerdos que nos permitan lograr nuestro objetivo en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Entendemos que la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es una cuestión de justicia y mejora la competitividad de nuestras empresas.
¿Cuántas denuncias laborales hay por discriminación laboral en cuestión de género?
No disponemos de datos oficiales estadísticos fiables por las escasas denuncias, ya que es difícil obtener pruebas que acompañen a las denuncias y en otras ocasiones las víctimas tienen miedo a ser despedidas. Es importante la implantación de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en las empresas y que se lleve un control de los mismos para poder evaluar esta situación junto con la implantación de medidas de formación y sensibilización a toda la plantilla de las empresas.
¿Siguen los currículos haciendo constar el género del demandante de empleo?
En general, no tenemos datos específicos sobre cómo es el formato de los currículos o las prácticas de las empresas en cuanto a la recopilación explícita de información sobre el género de las personas candidatas en las solicitudes de empleo. Depende mucho de cada empresa y concretamente en Cantabria el tejido empresarial es ocupado por pequeña y mediana empresa. Pero desde UGT, cuando participamos en la elaboración de los planes de igualdad en las empresas y en las medidas relacionadas con la selección y contratación, negociamos la implantación de un protocolo en el que los CV recogidos han de ser ciegos (sin datos sobre la identidad de la persona), entre otras medidas a negociar.
Desde UGT negociamos la implantación de un protocolo en el que los currículos recogidos han de ser ciegos, sin datos sobre la identidad de la persona
¿Qué patrones culturales y sociales están detrás de la discriminación laboral por género?
La discriminación laboral por género es un reflejo de una estructura social y cultural patriarcal que asigna roles y valores desiguales a hombres y mujeres. Las mujeres siguen asumiendo mayoritariamente de manera no retribuida, las tareas de cuidados a familiares y labores domésticas. A pesar de la individualización de los permisos por nacimiento y cuidado del menor, las excedencias para el cuidado de menores y otros familiares son asumidas mayoritariamente por mujeres. El ejercicio de este derecho por parte de los hombres no supone una merma en sus ingresos mientras que ocurre lo contrario en el caso de las mujeres, pues son ellas las que asumen en mayor medida las excedencias por cuidados que no son retribuidas. Esta situación afecta negativamente a su desarrollo profesional, personal y económico, ya que la ausencia de remuneración de estas excedencias implica una pérdida de ingresos en el momento de la excedencia y para futuras prestaciones como la jubilación. La precariedad laboral tiene rostro de mujer, ya que los empleos a tiempo parcial, temporales y con menores salarios están ocupados mayoritariamente por mujeres. UGT entiende que se deben elaborar políticas de igualdad efectivas para evitar que sean las mujeres, por el hecho de ser mujeres, quienes tengan que renunciar a sus carreras profesionales para dedicarse al cuidado de familiares.
La precariedad laboral tiene rostro de mujer ya que los empleos a tiempo parcial, temporales y con menores salarios están ocupados mayoritariamente por mujeres
Antes mencionaba la incidencia en las prestaciones y pensiones, por ejemplo.
La brecha de género no solo se da en el empleo y los salarios, va más allá, pues la precariedad en el ámbito laboral junto con la asunción de responsabilidades en los cuidados no remuneradas asumidas mayormente por las mujeres, da lugar a mayores dificultades para poder acceder a prestaciones contributivas, a tener una menor protección social o a unas pensiones futuras, como es el caso de la pensión de jubilación muy inferior en cuantía a las que reciben los hombres.
¿En qué situación se encuentra la elaboración de planes de igualdad en las empresas?
Aunque existe un marco legal que obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a tener planes de igualdad y un compromiso sindical para impulsarlos, la realidad es que la implementación y la efectividad de estos planes aún se ven condicionados porque en ocasiones la entrega de documentación es incompleta o está desestructurada por parte de las empresas. También nos encontramos con dificultades para analizar la información salarial debido a la falta de transparencia y la ausencia de justificaciones para las brechas salariales porque se siguen dando las brechas de género. También sufrimos diversos obstáculos en el proceso de negociación y seguimiento, pues cuando no existe representación legal de las personas trabajadoras en las empresas se dificulta el seguimiento efectivo de los planes. Desde UGT entendemos la importancia del fortalecimiento de la negociación colectiva para lograr la igualdad real en las empresas.
Desde UGT entendemos la importancia del fortalecimiento de la negociación colectiva para lograr la igualdad real en las empresas
¿Las instituciones están al día en la elaboración de sus propios planes de igualdad?
Las instituciones en España se encuentran en un proceso de elaboración e implementación de sus planes de igualdad. Como cualquier empresa privada, las entidades públicas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. A pesar de esta obligatoriedad y de tratarse de la administración pública, en ocasiones no inician el proceso de negociación de los planes de igualdad y, en ese caso, es la parte sindical la que ha de tomar la iniciativa e incluso en situaciones muy puntuales hemos requerido la colaboración de la Inspección de Trabajo.
¿Dispone de cifras sobre el acoso sexual y el mobbing centrado en la mujer en las empresas?
Las cifras indican que el acoso sexual en el ámbito laboral afecta mayoritariamente a las mujeres. Según datos obtenidos de la macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, elaborada por el Ministerio de Igualdad, el 40,4% de las mujeres mayores de 16 años en España ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida y, de ellas, el 17,3% lo experimentó en el entorno laboral. Para UGT es fundamental la participación activa de la Representación legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) en las comisiones negociadoras y en las comisiones instructoras de acoso en las empresas.
¿Considera que debe reconocerse como actividad laboral el trabajo sexual o debe de prohibirse?
Desde la UGT consideramos que el trabajo sexual no debe reconocerse como una actividad laboral, pues es una forma más de violencia que sobre todo se ejerce contra las mujeres y las niñas. Es una violación de los derechos humanos y la dignidad de la persona que beneficia solo a los explotadores sexuales y no a las personas que ejercen la prostitución. Desde UGT mantenemos una posición abolicionista integral. La prohibición de la prostitución arremete no solo contra el 'putero', también lo hace contra quien ejerce la prostitución.
Desde nuestro sindicato UGT, mantenemos una posición abolicionista integral de la prostitución
Con la abolición de la prostitución se pretende proteger a la persona que ejerce la prostitución, acabar con el sistema que se lucra con su cuerpo, ofreciendo medidas de apoyo, integración y reinserción social efectiva a las víctimas. UGT, como sindicato más representativo, está legitimado para decir qué puede y qué no puede ser considerado trabajo y qué constituye o no una actividad económica elegida libremente y ninguna persona elige libremente ser explotada, sino que se ve abocada a ello por diferentes motivos. España se encuentra actualmente en una situación de alegalidad en esta materia, con un elevado consumo de la misma incluso en el caso de menores de edad. UGT ha presentado recientemente una demanda contra España en la cual se refleja el compromiso abolicionista del sindicato en este tema ante el Consejo Europeo de Derechos Sociales.