Envejecimiento y actividad empresarial

El mayor envejecimiento relativo de nuestra sociedad es ya una realidad. Este no solo cuestiona las políticas de protección social hasta ahora vigentes, sino también la economía y la vida de las empresas, que deben adaptarse a la transformación demográfica. La más evidente es la que se conoce como silver economy, por las nuevas necesidades que deben cubrirse: un ‘país para viejos’, disponiendo estos de mayor capacidad adquisitiva que los jóvenes y que confrontan nuevas aspiraciones de consumo – ¡viajar! –, así como nuevas demandas de productos (zapatos sin cordones, chaquetas más que jerséis, alimentación más saludable). Pero la demografía también incide, como decíamos, en la plantilla de las empresas, que deben reajustar sus recursos productivos a un capital humano “diferente”. Por un lado, los cambios sectoriales en las tasas de participación específicas por edad (ante prejubilaciones en algunos sectores, prolongación de la vida laboral en otros) tienen un efecto desigual en la edad de la fuerza de trabajo deseable. Y hoy, la tecnología expulsa trabajo no “recalificable” de mediana edad.

Por lo tanto, de un lado, el reto importante para las organizaciones es cómo afectará el envejecimiento a los costes laborales, a la capacidad de innovación tecnológica, la productividad y la sostenibilidad de la empresa. Del otro, estamos ante una nueva realidad: hay quienes deben, pueden o quieren trabajar más años de los prescritos gracias al aumento de su esperanza de vida. O bien las pensiones o la situación económica los empujan a hacerlo, promoviendo índices más elevados de participación laboral y una vida activa más duradera. Las tasas de empleo de los trabajadores mayores de 55 años difieren notablemente en Europa. Suelen ser significativamente más altas en el centro y norte de Europa (por ejemplo, Suecia 77,9 %, Alemania 71,4 % y Dinamarca 70,7 %) y más bajas en el sur y el este (por ejemplo, Grecia 41,1 %, España 52,2 %). Además de los problemas antes mencionados, los factores obligatorios o incentivos elevados a abandonar la fuerza de trabajo debido a las pensiones de la Seguridad Social explican el resto.

Es evidente que resulta necesario examinar las respuestas de los empresarios ante la nueva situación, como son la modificación de las condiciones laborales, las jornadas de trabajo, la adopción de distintas fases ocupacionales, etc., además de los cambios exigibles en la regulación de las políticas de jubilación así como las reformas de otras prestaciones laborales. No podemos considerar “sana” una sociedad que no compensa suficientemente a quien cotiza más años voluntariamente, o que castiga a quien sabe que no “amortizará” sus contribuciones por falta de periodos mínimos de cotización, por más que sea la esperanza de vida que le reste. Así lo han señalado diversos estudios recientes. La mayoría de ellos analiza cómo varía la participación laboral y el tipo de trabajo realizado con la edad utilizando, por ejemplo, datos del Programa para la Evaluación de Competencias de Adultos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) o según las Estrategias de Empleo en servicios públicos de la Unión Europea (PES-EU). Estos textos documentan que, en el futuro, la capacidad de realizar trabajo físico, comprensión lectora y numérica o el uso de nuevas tecnologías se deteriorará en las personas adultas.

Gracias a la experiencia acumulada, los trabajadores de mayor edad pueden desarrollar otras funciones a partir de una mayor capacidad para planificar, orientar y supervisar otras muchas actividades

Pero gracias a la experiencia acumulada, los trabajadores de mayor edad pueden desarrollar otras funciones a partir de una mayor capacidad para planificar, orientar y supervisar otras muchas actividades. Con entornos laborales flexibles, a través de esquemas de jubilación que incorporen especificidades relativas a las habilidades de cada persona, referidas a distintas ocupaciones y/o acompañadas de un aumento de la formación continua, debería ser posible ajustar las plantillas de nuestras empresas a los cambios demográficos. Un trabajador de obra se le supone joven y fuerte; un camarero puede ser funcionalmente veterano. Una persona mayor difícilmente será jefe de informática; pero puede ser un buen repartidor de almacén. En algunos casos, personas mayores ayudan a colocar la compra de los clientes en el supermercado, auxiliando a los cajeros, lo que les permite un mínimo de socialización en países en los que la soledad mata.

Así pues, surgen preguntas que conviene abordar. Por el lado de la oferta, ¿qué acciones necesita una empresa para afrontar la transformación del capital humano necesaria para favorecer la continuidad deseada de participación en el mundo laboral por parte de trabajadores y empresa? ¿Cómo proceder a la adecuación de los puestos de trabajo en los diferentes estados de salud asociados a la edad, vistas las morbilidades prevalentes y los distintos perfiles de puesto de Trabajo que las nuevas tecnologías permiten? ¿No sería conveniente favorecer finales de trayectorias profesionales que permitan que estos se conviertan en trabajos autónomos a tiempo parcial o discontinuos que ayuden a s mantener vidas activas y saludables?

En algunas actividades, envejecimiento y productividad van de la mano; en otras, la brecha tecnológica dificulta las mejoras de productividad. A veces la innovación empresarial compensa la discapacidad funcional vinculada al envejecimiento, ofreciendo segundas oportunidades. En nuestro país, muchos servicios personales, incluida la hostelería, deberían poder ofrecer esas segundas oportunidades a personas de mediana edad expulsadas de mercados en los que la tecnología sustituye trabajo de menor valor añadido. Un valor añadido que, de manera flexible, podría encontrarse en personas residentes, integradas, con conocimientos lingüísticos, que podrían ahorrarnos subsidios de desempleo o prejubilaciones. Unos excedentes que deberían contrastarse antes de explorar la ocupación de nueva mano de obra inmigrante, que de otro modo habrá que acoger agravando a menudo los problemas de vivienda y escolarización. No podemos despreciar tanta experiencia, capital productivo formado, cuando tanta es la necesidad de mano de obra que algunos empresarios señalan. Y que sea debido al envejecimiento de la población, cuando no estamos haciendo suficiente para retener nuestros mayores en el mercado de trabajo, suena cuando menos contradictorio.