La gran experta en brecha salarial: “Las profesiones feminizadas tienen el doble de probabilidades de ser afectadas por la IA”

El negacionismo alcanza también a la brecha salarial de género: a pesar de la evidencia acumulada, quienes se empeñan en negar su existencia ignoran los datos y retuercen las pruebas. El V Congreso Internacional sobre Brecha Salarial celebrado recientemente en Bilbao puso sobre la mesa el diagnóstico actual y algunas de la políticas con las que distintos territorios intentan atajarla. Emanuela Pozzan fue una de las ponentes: especialista principal en igualdad de género y no discriminación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Pozzan defiende que la brecha debe verse como un cruce de desigualdades que debe abordarse, por tanto, desde diferentes ámbitos al mismo tiempo.

¿Cómo ha evolucionado la brecha salarial de género en los últimos años, especialmente en Europa?

En general, se han logrado avances, pero han sido demasiado lentos. Las últimas estimaciones de la OIT muestran que las mujeres con empleo asalariado siguen ganando, de media, alrededor de un 18% menos que los hombres a nivel mundial. En la UE, la brecha salarial no ajustada se redujo del 13,7% en 2019 al 11,1% en 2024. Eso significa que los ingresos brutos medios por hora de las mujeres son un 11,1% inferiores a los de los hombres. Es importante destacar que se trata de una brecha salarial por hora sin ajustar. Es decir, no se trata de que una mujer y un hombre que realizan exactamente el mismo trabajo reciban una remuneración diferente, sino que es una cifra que refleja la estructura más amplia del mercado laboral: los puestos de trabajo que desempeñan las personas, los sectores en los que trabajan, la jornada laboral, el acceso a puestos de responsabilidad y a la progresión profesional, y la discriminación directa o indirecta.

En los últimos años, España ha mejorado sus datos, ¿qué ha hecho para que la evolución de la brecha salarial sea favorable?

España ha sido pionera en la lucha contra la brecha salarial de género mediante la creación progresiva de un marco alrededor de la transparencia salarial, los planes de igualdad, los registros y auditorías salariales, y la clasificación y evaluación de puestos de trabajo neutras en cuanto al género. La norma aprobada en 2020 reforzó el principio de igualdad de remuneración y exige a los empleadores que aborden la valoración de los puestos de trabajo. España también cuenta con una herramienta nacional de evaluación de puestos de trabajo desarrollada a través del diálogo social. Las políticas españolas en materia de salario mínimo y reformas laborales han beneficiado de manera clara a las mujeres, ya que estas siguen siendo mayoría entre los trabajadores con salarios más bajos. Evitaría atribuir la mejora de España a una única reforma, es mejor entenderla como el resultado de un conjunto de medidas que se han aplicado junto con cambios en el empleo y en la composición del mercado laboral.

España ha sido pionera en la lucha contra la brecha salarial de género. Las políticas españolas en materia de salario mínimo y reformas laborales han beneficiado de manera clara a las mujeres, ya que estas siguen siendo mayoría entre los trabajadores con salarios más bajos

¿Qué sostiene hoy la brecha salarial?, ¿por qué existe?

La brecha salarial de género persiste porque no se debe a un único factor, es el resultado acumulativo de las desigualdades estructurales a lo largo de toda la vida. Las investigaciones de la OIT indican que la brecha deriva de varios factores que interactúan entre sí: la segregación ocupacional y sectorial; el acceso desigual a puestos de trabajo mejor remunerados y a puestos de liderazgo; la distribución desigual de los cuidados no pagados; las interrupciones en la carrera profesional y las diferencias en la jornada laboral; los estereotipos de género; la discriminación; la infravaloración del trabajo realizado predominantemente por mujeres; y, en muchos países, la economía informal y la débil protección social. Por eso, el nuevo enfoque de la OIT para 2026 es deliberadamente integral: combina la medición, la legislación y su aplicación, la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, las políticas salariales, la transparencia salarial, el diálogo social, la inspección del trabajo, la protección social, las políticas de cuidados, y las medidas contra los estereotipos y las normas sociales.

En otras palabras, no debemos limitarnos a preguntarnos '¿se remunera de forma diferente a mujeres y hombres por el mismo trabajo?', también tenemos que preguntarnos: '¿por qué realizan mujeres y hombres trabajos diferentes, por qué algunos de esos trabajos están infravalorados y se remuneran de forma diferente, y por qué las mujeres tienen menos acceso a las oportunidades mejor remuneradas?'.

Hay expertas que sostienen que la brecha salarial empieza a generarse antes de entrar en el mercado laboral, ¿por qué?

Porque los resultados en el mercado laboral se ven influidos por decisiones y oportunidades que ya están condicionadas por el género antes incluso de presentar la primera solicitud de empleo. Las niñas y los niños se enfrentan a expectativas diferentes sobre lo que constituye una carrera profesional adecuada. Estas expectativas influyen en las decisiones educativas, en las áreas de estudio, las aspiraciones profesionales y la confianza a la hora de acceder a determinadas profesiones. Posteriormente, esas decisiones interactúan con las prácticas de contratación de las empresas, el acceso a la formación y a las redes de contactos, y la disponibilidad de servicios de cuidado.

La brecha salarial de género persiste porque no se debe a un único factor, es el resultado acumulativo de las desigualdades estructurales a lo largo de toda la vida

Desde la perspectiva de la OIT, la segregación ocupacional sigue siendo una característica importante tanto de la formación como de los mercados laborales. A menudo se canaliza a las mujeres hacia ocupaciones y sectores que están peor remunerados y gozan de un estatus inferior, mientras que las políticas de cualificación no se traducen automáticamente en resultados de igualdad en el empleo. Por lo tanto, se produce el 'efecto tubería': la desigualdad puede acumularse antes del empleo y, posteriormente, ampliarse durante el empleo a través de la progresión profesional, la maternidad o paternidad, la jornada laboral y la fijación de salarios.

¿Sigue habiendo resistencia a aceptar la premisa de que la igualdad salarial implica igual remuneración por trabajo de igual valor?

Puede haber resistencia institucional y práctica, ya que este principio cuestiona formas tradicionales de valorar el trabajo. Puede exigir a los empleadores, a los interlocutores sociales y a los responsables políticos que revisen las clasificaciones de puestos de trabajo, las estructuras salariales y los supuestos sobre lo que constituye un trabajo 'valioso'. La distinción clave es entre la igualdad salarial por igual trabajo y la igualdad salarial por trabajo de igual valor. La igualdad salarial por igual trabajo plantea la siguiente pregunta: ¿Se remunera por igual a dos personas que realizan un trabajo idéntico o sustancialmente similar? La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor plantea una pregunta más amplia: si los trabajos son diferentes, ¿tienen, no obstante, un valor comparable cuando se evalúan según criterios objetivos? Esto es esencial porque las mujeres y los hombres suelen concentrarse en ocupaciones diferentes.

El trabajo emocional, las habilidades interpersonales, la responsabilidad por el bienestar de las personas y la atención continua a los demás pueden ser sistemáticamente menos visibles a la hora de fijar los salarios

Por ejemplo, un trabajo de soporte informático y un trabajo de asistencia social a domicilio pueden parecer completamente diferentes, pero eso no nos dice si uno tiene mayor valor. Podemos evaluar los requisitos de ambos puestos —competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo— y determinar su valor relativo de forma objetiva. Por lo tanto, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no consiste únicamente en pagar lo mismo a todo el mundo. Se trata de garantizar que los diferentes trabajos no se valoren sistemáticamente de forma diferente por el mero hecho de estar tradicionalmente asociados a las mujeres o a los hombres.

¿Hay trabajos sistemáticamente infravalorados?

Sí. La OIT llama específicamente la atención sobre la infravaloración histórica de los puestos de trabajo y los sectores en los que se concentran las mujeres. La economía del cuidado (sanidad, educación, trabajo social) es uno de los ejemplos más claros. La cuestión no es necesariamente que todas las mujeres que ejercen una profesión predominantemente femenina estén mal remuneradas a título individual. Se trata de que las competencias y responsabilidades tradicionalmente asociadas a las mujeres pueden ser sistemáticamente menos visibles a la hora de fijar los salarios; por ejemplo, el trabajo emocional, las habilidades interpersonales, la responsabilidad por el bienestar de las personas y la atención continua a los demás.

Las profesiones en las que predominan las mujeres tienen casi el doble de probabilidades de verse expuestas a la IA generativa que aquellas en las que predominan los hombres; un 29% frente a un 16%

La guía de 2026 de la OIT ofrece un ejemplo especialmente llamativo de Australia, donde una revisión de la Comisión de Trabajo Justo encontró pruebas de una infravaloración por motivos de género en varios convenios colectivos dominados por mujeres, entre ellos los de profesionales sanitarios, atención comunitaria, servicios infantiles y farmacia, y, a raíz de estos hallazgos, se establecieron mecanismos para aumentar los salarios en estas profesiones mediante el diálogo social y la negociación colectiva. Precisamente por eso es importante la evaluación de puestos de trabajo: nos permite reevaluar si la forma en que se han remunerado históricamente refleja con precisión las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones que realmente requieren.

¿Cómo puede afectar la inteligencia artificial a la brecha salarial de género?

La IA puede reducir o reproducir las desigualdades de género, dependiendo de cómo se gestione la transición. Las últimas investigaciones de la OIT revisten especial importancia en este sentido: las profesiones en las que predominan las mujeres tienen casi el doble de probabilidades de verse expuestas a la IA generativa que aquellas en las que predominan los hombres; un 29% frente a un 16%. Las mujeres están muy representadas en puestos de oficina, administrativos y de apoyo empresarial, donde las tareas rutinarias están más expuestas a la automatización. Al mismo tiempo, siguen estando infrarrepresentadas en las profesiones relacionadas con la IA y las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

Sin embargo, la exposición no implica automáticamente la pérdida del empleo. En la mayoría de las profesiones, el efecto más probable es una transformación de las tareas, las competencias y las condiciones de trabajo. Por lo tanto, existen dos riesgos: las mujeres podrían verse expuestas de forma desproporcionada al desplazamiento o a la degradación laboral, al tiempo que se ven infrarrepresentadas en los nuevos puestos de trabajo mejor remunerados creados en torno a la IA. Pero también existe una oportunidad: podemos aprovechar la transición para acabar con la segregación ocupacional, invertir en las competencias digitales y en el ámbito de las STEM de las mujeres, garantizar que las mujeres participen en el diseño y la gestión de los sistemas de IA, y asegurarnos de que los cambios en las competencias y las responsabilidades se reflejen en la remuneración.

Los trabajos de cuidados son precisamente los empleos que no será posible reemplazar con automatización o inteligencia artificial, sin embargo, están mal considerados y pagados, ¿cómo cambiar eso?

El trabajo de cuidados es una infraestructura esencial para la economía, pero a menudo se infravalora, presenta malas condiciones laborales y está feminizado. El marco de las '5R' propuesto por la OIT resulta especialmente útil en este contexto: reconocer, reducir y redistribuir el trabajo de cuidados no remunerado, y recompensar y representar a los trabajadores y trabajadoras de cuidados remunerados. Esto implica invertir en servicios de cuidados accesibles, asequibles y de alta calidad; mejorar los salarios y las condiciones laborales; ampliar la protección laboral y social; reforzar la negociación colectiva y la representación de los trabajadores y trabajadoras; crear trayectorias profesionales; y animar también a los hombres a incorporarse a las profesiones relacionadas con los cuidados. La OIT vincula explícitamente la inversión en los cuidados con una mayor participación femenina en la población activa y una menor desigualdad de género.

Y hay una cuestión más amplia: la IA puede automatizar algunos componentes administrativos o rutinarios del trabajo de cuidados, pero no elimina la relación humana, la responsabilidad y las habilidades sociales que constituyen la esencia de los cuidados. En lugar de utilizar la tecnología para justificar los bajos salarios, deberíamos utilizarla para mejorar las condiciones laborales y reconocer el valor del trabajo humano que permanece.