El contrato único o la manzana de Blancanieves

El elevado desempleo es sin duda el principal problema económico y social de nuestro país, un desequilibrio que lastra nuestra capacidad de desarrollo, que es fuente de desigualdad y riesgo de pobreza, y que genera una dolorosa desesperanza individual y colectiva. Igualmente, la precariedad laboral constituye un mal endémico del mercado de trabajo español. Por eso, todas las propuestas que vayan encaminadas de buena fe a luchar contra ambos fenómenos merecen ser consideradas. Y es a este debate sincero y fructífero al que pretendemos contribuir con estas líneas, al hilo del artículo publicado en eldiario.es el pasado 15 de diciembre por J. Ignacio Conde-Ruiz sobre el contrato único.

El citado autor parte de un diagnóstico sobre la evolución del empleo que compartimos en términos generales, y que subraya la importancia de la temporalidad para explicar la acentuada pérdida de empleo de nuestra economía pese a registrar unas caídas del PIB relativamente moderadas. Cabe, sin embargo, añadir que, si bien la pérdida de empleo de carácter temporal ha sido mucho mayor desde el inicio de la crisis, en los últimos tres años la situación ha cambiado sustancialmente. En conjunto, en 2008 y 2009 el 96% del empleo asalariado destruido fue de carácter temporal. Pero a lo largo de 2010, 2011 y 2012 se ha perdido más empleo indefinido que temporal: del 1,26 millones de empleos destruidos en este periodo, el 63% era de carácter indefinido.

Una de las razones que explican esta evolución es, precisamente, que el ajuste drástico del empleo temporal se produjo ya en la primera fase de la crisis, dada la extrema facilidad de rescisión de tales contratos. Pero no sólo; la mayor destrucción de empleo indefinido en los últimos tres años también es indicativa de que el ajuste de este tipo de empleo no es tan gravoso como algunos quieren hacer creer; y menos aún tras la reforma laboral del Gobierno del PP que ha rebajado las indemnizaciones por despido y facilitado hasta el absurdo su justificación causal. El resultado es que el empleo indefinido es cada vez más precario y menos fijo.

Volviendo a la temporalidad, es evidente que la extrema facilidad de rescisión de los contratos temporales ha provocado una utilización abusiva de esta modalidad contractual en la medida en que muchos empresarios recurren a ella para cubrir puestos de naturaleza indefinida. Es, por tanto, el uso fraudulento de los contratos temporales –y no su diseño legal basado en la causalidad– lo que ha pervertido el funcionamiento del modelo y generado resultados muy negativos. Porque siendo cierto que la temporalidad afecta más a los trabajadores que ocupan puestos de baja cualificación y escasa productividad, también lo es que se trata de un fenómeno generalizado en todos los sectores, lo que revela que más que el objeto de negocio es el comportamiento abusivo de las empresas el factor “patológico” más determinante.

Lo curioso es que muchos de quienes ahora preconizan un “contrato único” se han opuesto con firmeza, a veces desde puestos de responsabilidad, a la introducción de medidas para restringir la utilización abusiva de la contratación temporal, argumentando que esa limitación supondría un sobrecoste para las empresas que desincentivaría la contratación y el empleo. La solución pasa, según ellos, por la implantación de un único contrato descausalizado –rescindible en cualquier momento– con una indemnización creciente en función de la antigüedad.

Sin embargo, esta propuesta tan radical e innovadora en apariencia es, a nuestro juicio, una mala solución por razones jurídicas y económicas de peso.

Como han defendido las voces académicas más autorizadas en el ámbito laboral, la propuesta de contrato único adolece de serios problemas jurídicos, de dimensión incluso constitucional.

Para empezar, la facultad empresarial de rescindir libremente el contrato no respeta el principio de causalidad del despido que deriva del reconocimiento constitucional del derecho al trabajo. y que se erige en elemento central de nuestro ordenamiento laboral conforme a la normativa europea e internacional y a la doctrina del Tribunal Constitucional. Es cierto que esa falta de causalidad podría ser compensada a través de una indemnización; pero ello exigiría que ésta desincentivara la resolución contractual y esto es algo que queda descartado en la propuesta de “contrato único” por la baja cuantía indemnizatoria que correspondería al menos durante los primeros años de contrato.

Además, esa ausencia de causalidad implica –y no es un asunto menor–que el trabajador carece de capacidad de reacción frente a la decisión extintiva del empresario, es decir, que se impide su control judicial atentando contra el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva.

En todo caso, lo que subyace desde esta perspectiva es que el “contrato único” supone una entronización de la arbitrariedad empresarial que refuerza la prevalencia del interés del empleador, poniendo en riesgo la estabilidad en el empleo de los trabajadores. Y en este sentido puede considerarse que lo que se propone es una recuperación del tóxico “despido exprés” –otra fórmula extintiva basada en la arbitrariedad– a un menor coste para las empresas.

Tan relevante como lo anterior es que el modelo indemnizatorio propuesto por el “contrato único” no ataca las causas de fondo de la temporalidad o –mejor– de la inestabilidad laboral. Por mucho que el nuevo contrato se llame “estable”, si su indemnización creciente parte de un nivel similar al actual para un contrato temporal, no ofrece un mayor incentivo que éste para que la empresa mantenga al trabajador en plantilla de forma prolongada. No se castiga la rotación, del mismo modo que no se hace ahora. Despedir un trabajador con poca antigüedad en la empresa costará más o menos lo mismo, y no habrá control judicial. A discreción empresarial.

Ello implica que se mantendrá la dualidad entre insiders y outsiders, si bien enmascarada formalmente. Ya no se podrá calcular la tasa de temporalidad, y no sabremos cuántos de esos trabajadores que han suscrito un contrato “único” no duran más de un año (o un mes, o una semana) en sus empleos. Pero, en la medida en que sigan existiendo empleos de escasa productividad, bajos salarios y condiciones laborales precarias seguirá habiendo trabajadores “no estables”, susceptibles de sufrir una elevada rotación y con muchas dificultades para acceder a una situación de estabilidad. Mientras, los trabajadores que tengan la fortuna de adquirir antigüedad en la empresa con ese contrato (que serán los mismos, más o menos, que lo consiguen ahora) tendrán derecho una indemnización más baja que la de los indefinidos actuales. Por eso, aunque los cálculos teóricos del nuevo modelo indemnizatorio se realicen para que el coste agregado del despido no se reduzca, lo cierto es que sí aumentará la facilidad para despedir. Y además se generarán incentivos para despedir a los trabajadores que ahora tengan un contrato indefinido y sustituirlos por otros con este nuevo contrato, garantizando siempre menores indemnizaciones. En suma, lejos de incentivar la flexibilidad interna, el modelo del contrato único promueve una trivialización del despido que servirá para precarizar más el empleo estable.

Por todo ello, somos muchos –entre ellos, expertos y académicos– los que creemos, sencillamente, que el “contrato único” es una mala medida, ineficaz para lo que pretende y de resultados perversos por mucho que ahora quieran denominarlo “contrato de igualdad de oportunidades” (sic). Suena bien; parece bonito; pero ¡cuidado! recuerden que eso casi lleva a la perdición a Blancanieves con aquella manzana. Y en el mercado laboral español, una vez mordida, no habrá príncipes salvadores.