La jornada parcial y los complementos laborales agrandan la brecha salarial en Aragón

La igualdad salarial entre hombres y mujeres en Aragón sigue siendo una meta lejana a tenor de la actual brecha estructural, situada en el 23,67%, casi cinco puntos superior a la media nacional, que viene impulsada por el trabajo a tiempo parcial —concentra a un 22% de las mujeres frente al 5,40% de los hombres— y los complementos salariales del sector industrial, que concentran el 39,2% de la brecha mensual.

Esto se traduce en que las trabajadoras aragonesas cobran de media 5.664 euros menos cada año, como si trabajasen gratis durante 46 días. Una realidad que se agrava con la edad —la brecha alcanza el pico máximo del 27,56% en la franja de edad 45-54 años—, se consolida en la contratación indefinida y acaba pasando factura en las pensiones —6.489 euros menos de media y 541 euros menos al mes que los hombres—, hasta el 38,33% de una diferencia que por otra parte, ha bajado diez puntos desde 2018 en Aragón y en España.

Así lo refleja el Informe de Brecha Salarial de 2026 de CCOO Aragón que este jueves han presentado en Zaragoza la secretaria de Mujeres, Igualdad y Políticas Sociales de Comisiones Obreras de Aragón, Sonia García, y la técnica de la Secretaría en materia de igualdad de género, Marta Gracia. Un documento de trabajo elaborado a partir de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del INE de 2023, al que se añade la EPA del cuatro trimestre de 2025 sobre parcialidad y estructura del empleo y lo referido a los datos el Instituto Aragonés de Estadística sobre pensiones de las aragonesas en 2025.

“En Aragón la igualdad salarial sigue siendo una meta lejana, no estamos ante una estadística más, estamos ante una brecha estructural”, ha afirmado Sonia García, que ha llamado la atención sobre el estancamiento de la mejoría en la serie histórica, desde el 36,03% de 2008 hasta el 23,67% en 2023, con años de fluctuaciones ante las que CCOO Aragón llama a reforzar las políticas y los mecanismos de seguimiento para no hacerlas depender de circunstancias coyunturales. “Sin cambios sostenidos en la organización del trabajo, la corresponsabilidad en los cuidados y la transparencia retributiva, el descenso puede estancarse o revertirse”, ha defendido Marta Gracia.

La brecha no es homogénea. Aumenta en los tramos centrales de la vida laboral, cuando el salario depende más de la antigüedad, los complementos y el acceso a puestos de responsabilidad. “El diferencial alcanza su máximo entre los 45 y 54 años (27,56%) por factores como los cuidados de hijos, mientras que en el tramo de 25 a 34 años baja al 16,09%”, ha expuesto la técnica de igualdad de CCOO Aragón, Marta Gracia.

En esa franja de edad superados los 40, el tipo de jornada condicionado por la maternidad se asienta, la red asistencial de los abuelos desaparece y, con frecuencia, pasan a tener que ser cuidados por sus descendientes, labor que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres. El informe de CCOO Aragón refleja que la desigualdad no aparece al inicio de la carrera profesional, sino que se construye progresivamente, influida por interrupciones laborales, reducciones de jornada y menor acceso a promoción.

La desigualdad es más pronunciada en los contratos indefinidos, donde la brecha alcanza el 27,82%. Este dato evidencia que la diferencia salarial no se limita a situaciones precarias o temporales, sino que se consolida en el empleo estable, donde pesan la clasificación profesional, el sector productivo, la promoción y los complementos salariales.

En los contratos temporales se registra un valor negativo (-10,35%), que CCOO Aragón llama a interpretar “con cautela” por efectos de composición y por el peso del empleo público, más feminizado —ellas representan el 63,9% de los empleados en el sector—.

Por sectores, la brecha alcanza el 29,76% en Industria y el 20,92% en Servicios. “En los sectores industriales y en determinadas actividades de servicios, los complementos vinculados a turnos, nocturnidad, disponibilidad o penosidad tienen mayor peso. Cuando estos pluses se concentran en puestos ocupados mayoritariamente por hombres, la diferencia salarial se amplifica, incluso aunque el salario base sea similar”, ha expuesto Marta Gracia.

CCOO plantea un paquete de medidas para reducir la brecha salarial en Aragón que se centran en tres ejes prioritarios de actuación: garantizar una transparencia retributiva real con revisión de los complementos salariales, reducir la parcialidad involuntaria mejorando la estabilidad y previsibilidad de los horarios, y reforzar la red pública de cuidados junto a políticas efectivas de corresponsabilidad.

Red pública de cuidados

En el ámbito de la negociación colectiva, el sindicato propone elevar los salarios más bajos mediante la mejora del SMI y su traslación efectiva a los convenios. También llama a reforzar los planes de igualdad como instrumento clave para identificar y corregir diferencias retributivas. Además, revisar “con perspectiva de género” los sistemas de complementos --turnicidad, disponibilidad o productividad-- para eliminar sesgos de género, especialmente en industria y logística. Y garantizar medidas concretas que faciliten la promoción y el acceso de mujeres a puestos técnicos y de responsabilidad.

“Tenemos que elevar el suelo salarial pero también en la negociación colectiva con cláusulas de revisión salarial y los planes de igualdad para que no haya pérdida de poder adquisitivo”, ha reclamado Sonia García.

Para abordar la parcialidad, uno de los factores determinantes de la brecha salarial, el sindicato propone convertir la parcialidad involuntaria en empleo a tiempo completo cuando existan necesidades estructurales de jornada.

“Es muy habitual que con las horas complementarias en un empleo a tiempo parcial termines trabajando como las horas a tiempo completo. Por tanto, esa parcialidad es estructural, se necesitan esas horas de trabajo, y se pueden ampliar los contratos a tiempo parcial”, ha reivindicado García.

CCOO Aragón plantea también controlar las horas complementarias y su correcta retribución, reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y limitar prácticas como la contratación “a llamada”, que generan inestabilidad y reducen ingresos.

Objetivo que centra en sectores como el comercio, la hostelería y los cuidados, en los que se concentra la parcialidad: “La jornada a tiempo parcial está siendo la válvula de escape para que las mujeres podamos compatibilizar la vida personal y laboral”, ha reconocido por lo que ha recalamado un enfoque en políticas públicas en materia de cuidados y corresponsabilidad que, además, incorpore un enfoque territorial ante las diferencias que se dan entre las grandes ciudades y las zonas rurales.

Así un elemento clave son los cuidados y la corresponsabilidad para evitar que sean las mujeres las que mayoritariamente recorten su jornada. Aquí es donde CCOO reclama permisos, una nueva cultura organizativa o medidas de conciliación que no penalicen las carreras profesionales de las mujeres.

Por último, Sonia García ha planteado un Pacto Integral y Estatal de Afiliada a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y a la Confederación Sindical internacional (CSI) Cuidados para transformar el modelo actual, “buscando corresponsabilidad social, igualdad de género y justicia social, además de medidas como reforzar la red pública para el cuidado de menores 0-3 años y personas dependientes, pero desde lo público porque sin red pública de cuidados no hay igualdad salarial posible”.