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Cuando la entrevista personal vale más que la experiencia para ser ingeniero o arquitecto en una empresa pública

Obras en el barranco de El Veril, San Bartolomé de Tirajana, en Gran Canaria

Toni Ferrera

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Para trabajar como ingeniero, arquitecto, administrativo o abogado en la empresa pública de vivienda de San Bartolomé de Tirajana (Gesvisur), la entrevista tiene una relevancia especial. De gran importancia. Las bases de la convocatoria, aprobadas hace unas semanas, revelan que la puntuación máxima de este procedimiento, el de la entrevista personal, es más elevado que el desarrollo profesional acreditado en las tres primeras ocupaciones mencionadas. En el caso del puesto de abogado, presenta la misma consideración. Nueva Canarias ha interpuesto un recurso contra el anuncio, firmado por el concejal de Urbanismo y Turismo del municipio, Alejandro Marichal, de Coalición Canaria (CC), partido que gobierna en coalición con el Partido Popular-Agrupación de Vecinos (PP-AV) desde las últimas elecciones.

La convocatoria fue anunciada el 17 de enero de este año. La empresa Gesvisur presentó ese día las bases que rigen el proceso de selección y cobertura de dos puestos de arquitecto, uno de ingeniero industrial, otro de abogado y uno último de administrativo para engordar sus filas. La compañía precisa que necesita atender asuntos “urgentes, inaplazables e imprevistos”, en especial en estos momentos, cuando Canarias sufre una emergencia habitacional, tal y como acreditó el último informe del Diputado del Común.

El proceso de selección para los cuatro puestos es prácticamente el mismo. Un concurso de méritos que analiza la experiencia profesional, formación, capacidades y competencias técnicas de los solicitantes. Y una entrevista personal que pretende “valorar los conocimientos del aspirante, así como las cualidades, habilidades y aptitudes profesionales para el desarrollo idóneo de la ocupación”. A esto hay que sumarle, en el caso del puesto de administrativo, un cuestionario tipo test de 50 preguntas al inicio del procedimiento.

La valoración de cada apartado se mide con un sistema de puntuación. En el caso del puesto de arquitecto, por ejemplo, el criterio es el siguiente: experiencia, máximo de 15 puntos, uno por cada año completado a partir del segundo curso como profesional; experiencia en la redacción de proyectos y dirección de obras de urbanización (máximo de 18 puntos, uno por proyecto); ostentación de título universitario oficial relacionado con la plaza a la que se aspira (ocho puntos máximo, cuatro por título); máster universitario (también ocho puntos máximo, cuatro por máster); y, por último, experiencia o conocimiento acreditable en el uso de aplicaciones o programas (seis puntos máximo, tres por aplicación).

Así, para el puesto de arquitecto, puede resumirse que la experiencia acumula un máximo de 39 puntos y la relación de títulos académicos, 16. Lo mismo ocurre con la plaza de ingeniero. Con respecto al cargo de abogado, sin embargo, el desarrollo profesional suma 45 puntos máximo y la formación, diez. Y el de administrativo puntúa con un máximo de 18 puntos la experiencia.

La fase posterior (y última) a la presentación de méritos, la entrevista personal, proyecta una calificación máxima de 45 puntos en los tres primeros casos. En el último, de 32. Las bases tan solo indican que la misma “estará formada por un cuestionario de preguntas” y que se realizará “por la Comisión a los aspirantes que obtengan la mayor puntuación”. No explicitan nada más.

Nueva Canarias-Bloque Canarias (NC-BQ), partido de la oposición en el Ayuntamiento de San Bartolomé de Tirajana, ha interpuesto un recurso potestativo de reposición que exige la declaración de nulidad del acuerdo que anunció dicha convocatoria de empleo en la empresa Gesvisur para adaptar esta “a los principios de igualdad, mérito y capacidad”. La formación considera que “no se justifica el motivo por el que las entrevistas tienen una puntuación tan desproporcionada respecto al concurso de méritos de todos los puestos a cubrir”, alega que tampoco se indica qué elementos de valoración resultan determinantes para la celebración de una entrevista que no puedan ser evaluados en el concurso de méritos y critica, también, que no conste en las bases el nombre de las personas designadas para el órgano evaluador.

La agrupación nacionalista agrega que, si bien este órgano dispone de cierta “discrecionalidad en el sentido amplio”, ella “no puede tornarse en arbitraria o sin límite”. Alega al menos tres sentencias del Tribunal Supremo que sientan jurisprudencia al respecto. Una muy reciente, de hecho, del año 2018, que determinó la prohibición de un sistema de selección de personal en el que existan entrevistas que versen sobre aspectos del currículum.

En ese caso, el Supremo analizó el caso concreto de una convocatoria de proceso selectivo de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo contra la que se había interpuesto un recurso de casación. Y sentenció que la entrevista personal, al suponer en ese procedimiento el 50% de la máxima puntuación, funcionó como “un elemento desequilibrador del conjunto del proceso selectivo” al evaluar elementos que ya se habían juzgado en otra fase del procedimiento.

Además, el Alto Tribunal también resalta que “la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos” para la realización de la entrevista “desnaturaliza por completo el proceso selectivo”. La sentencia fija como doctrina de interés casacional que una entrevista personal “que verse sobre aspectos del currículum vitae y méritos de los aspirantes” no resulta conforme con los principios de igualdad, mérito y capacidad de acceso al empleo público. Fuentes consultadas de Función Pública aclaran que este principio es aplicable al trabajador tanto de las administraciones como de las empresas públicas.

El concejal Alejandro Marichal, en respuesta a preguntas formuladas por este periódico, ha contestado que la realización de la entrevista personal para trabajar en la empresa pública de vivienda de San Bartolomé de Tirajana “resulta esencial” porque en ocasiones anteriores, “con criterios de selección basados en su mayor parte en los años de experiencia”, ha habido una “pobre cobertura de plazas”. Marichal justifica en ese motivo la abundante importancia otorgada a la entrevista, que “contará con unos criterios claros y definidos de puntuación”, no precisados en las bases, “para lograr un equipo cohesionado, con alta capacidad de resolución de problemas, coordinado, con un alto grado de desempeño y de cumplimiento de los objetivos”.

Marichal explica que ha sido una comisión de valoración la encargada de asignar las distintas puntuaciones. Y con respecto a la fase de la entrevista, agrega que “se han definido pautas de actuación (…) en base a criterios como trabajo en equipo, habilidades de comunicación, aptitud profesional, resolución de problemas, capacidad de aprendizaje y adaptación que sean homogéneas y objetivas”. El concejal también aclara que el órgano evaluador se dará a conocer cuando se haga pública la lista de admitidos. Las mismas fuentes consultadas reiteran que esta forma de seleccionar personal es “como mínimo, poco ética”.

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