El Gobierno firma el plan de igualdad para empleados públicos sin la auditoría salarial que exige a las empresas

Los empleados públicos del Estado ya tienen por fin un nuevo plan de igualdad. Tras años de retraso, el Ministerio de Función Pública ha suscrito esta semana el tercer plan de igualdad en la Administración General del Estado (AGE) con la mayoría de sindicatos, CSIF, UGT y CIG, pero al que no se han adherido CCOO ni ELA. Este mecanismo era muy demandado por los representantes de los trabajadores, por lo que los sindicatos firmantes lo celebran, pero los que no se han sumado destacan la falta de ambición del texto en un Gobierno que ha hecho bandera de la igualdad laboral. Por ejemplo, el plan no desglosa la brecha salarial de manera transparente entre los diferentes tipos de remuneraciones (salario base, complementos) en las distintas categorías profesionales, como se exige a las empresas privadas gracias a la nueva regulación aprobada por el Ministerio de Trabajo y de Igualdad.

El III Plan de Igualdad en la AGE y sus organismos dependientes, de 156 páginas, incluye un “diagnóstico de situación” y seis ejes o bloques temáticos de actuación en materia de igualdad, para los que se incluyen 68 medidas. La ministra Carolina Darias destacó en la firma del plan la inclusión de “indicadores de impacto y ejecución”, para valorar los resultados de la aplicación de la medida.

El diagnóstico es el principal motivo por el que CCOO se ha desmarcado del acuerdo. Esta fase inicial es clave en los planes de igualdad, porque analiza la situación de partida que tienen los trabajadores y centros de trabajo para poder fijar luego los objetivos y metas del plan que permitan avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres. “Es que lo llaman diagnóstico, pero no es tal”, critica Pilar Seoane, responsable de Igualdad en la AGE del sindicato.

En lugar de elaborar un diagnóstico con la participación de los representantes legales de los trabajadores públicos, como es habitual y se exige por ley a las empresas privadas, el Ministerio de Función Pública presentó un diagnóstico ya redactado a los sindicatos, que se basa principalmente en la información del informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE y del estudio del estado de situación de la mujer en la AGE de 2019, que realizó la Dirección General de Función Pública.

CCOO rechaza ese punto de partida, que considera totalmente insuficiente, mientras que en CSIF y UGT apuntan que, aunque es cierto que el Ministerio presentó el diagnóstico, estuvo abierto a realizar modificaciones. “La Administración al final es la que dispone los datos, lo dio hecho, sí, pero las organizaciones sindicales presentamos alegaciones. Es verdad que pedimos más información, pero no no la dieron”, reconoce Victoria Carrero, portavoz UGT en la negociación del III Plan de Igualdad de AGE. 

Fuentes del Ministerio destacan que “todos los sindicatos han participado en el estudio y elaboración” del plan, que ha contado con la participación “del Instituto de la Mujer y la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género”, y destacan como “pionero” el informe en el que se basa el diagnóstico. Desde el Instituto de la Mujer apuntan que su labor es la habitual de “acompañamiento y asesoramiento”, más técnico, que prestan en la elaboración de distintas normas y protocolos. “Competencia como tal no tenemos, que corresponde a otros organismos”.

Estudio de la brecha salarial sin transparencia

Entre la información que reclamaron los sindicatos, sin respuesta de Función Pública, CCOO destaca los datos con los que el Ministerio calculó la brecha salarial, entre otros. “Pedimos que nos dijeran las bases de datos que utilizaron para la brecha salarial y no nos las dan. No sabemos los conceptos retributivos que metieron. En la AGE no se cobra solo el salario base y los trienios, hay complementos salariales y otras retribuciones que son totalmente opacas”, critica Pilar Seoane.

Según el diagnóstico, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la AGE es “del 5,2%, con un salario medio bruto por hora para los empleados públicos de 18,33 euros y de 17,39 euros para las empleadas públicas”. El informe aporta datos de esta brecha según el tipo de personal (funcionario, laboral), los ministerios y organismos estatales, así como por categorías profesionales, pero no desglosa la información por los distintos elementos que componen el salario, como el salario base y los complementos, algo que sí exigen los nuevos reglamentos de igualdad laboral aprobados por el Gobierno en octubre. Estos solo vinculan a las empresas privadas y Función Pública no ha trasladado la legislación al plan para los empleados públicos. En CCOO critican esta postura, por no aplicar “en casa” esta nueva regulación más ambiciosa que ha destacado el Ejecutivo.

“Hay muchas retribuciones que son totalmente ocultas y a dedazo limpio, absolutamente discrecionales, como los complementos de mayor jornada, que todos los puestos altos lo suelen tener”, añade. “También hay otros complementos opacos, como los de productividad, que aunque deberían ser objetivos no lo son y, aunque pedimos información sobre ello, Función Pública no nos la da. Lo que sabemos es gracias a peticiones en el Portal de Transparencia y observamos brechas del 15%”, afirma la representante de CCOO.

La transparencia en los complementos salariales no es baladí. Diferentes estudios señalan estos pluses o extras como una pieza clave que explica las disparidades salariales entre hombres y mujeres, muchas veces de manera injustificada. Eva Fernández, secretaria nacional de Igualdad de CSIF de todo el sindicato, considera que el reconocimiento del Ministerio de que existe brecha salarial “ya es un paso, el primero”. Aunque reconoce que en el sindicato les hubiera gustado contar ya con la información salarial desagregada, Fernández considera que esto será posible en las comisiones de igualdad que pongan en marcha el plan, de cara al próximo diagnóstico, “dentro de un par de años”.

Más formación y apoyo a las víctimas de violencia de género

Los sindicatos firmantes del plan destacan que, aunque no sea el texto perfecto, era “necesario aprobar ya el plan de igualdad”. En opinión de CSIF y UGT, los empleados públicos del estado no podía seguir sin esta estrategia, que al ponerse en marcha permite que se accionen cuestiones como el refuerzo de las unidades de igualdad, para que cuenten con más personal (hasta ahora solo había una persona), que se formen las comisiones de igualdad de cada departamento ministerial y que se amplíe la formación en igualdad y violencia de género.

Las representantes de UGT y CSIF destacan que el plan contemple el apoyo y asesoramiento para las empleadas víctimas de violencia de género, que podrán recibir consejo y apoyo de un equipo especializado, así como una estrategia para fomentar las carreras profesionales de las mujeres dentro de la Administración y que, por fin, se recoja como objetivo inmediato la aprobación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.

Para CCOO, aunque todas estas medidas son necesarias, siguen considerando que son insuficientes. “Lo más positivo del Plan es que reconoce por escrito que la Administración está incumpliendo la legislación en materia de igualdad. Se celebra que se vaya a hacer un protocolo contra el acoso, pero es que la ley ya obligaba a crearlo y no se ha hecho”, destaca Seoane. La ley de Igualdad de 2007 ya incluía la obligación de negociar este protocolo y, aunque hubo un acuerdo al respecto en 2011, fue anulado por el Supremo en 2015 y desde entonces no se ha elaborado uno nuevo.