Todo lo que debes saber de la nueva normativa europea sobre la transparencia de los sueldos
La directiva europea de Transparencia Salarial representa una transformación profunda del panorama laboral, cambio que entrará plenamente en vigor el próximo 7 de junio. Esta normativa, entre otros objetivos, busca abordar de manera decidida la brecha salarial mediante la imposición de estándares de claridad hasta ahora inéditos. No se trata de un simple trámite administrativo, sino de un cambio de paradigma que dinamita décadas de opacidad en las retribuciones y que ha sido identificada por la Unión Europea como uno de los principales obstáculos para la igualdad efectiva. El objetivo final es garantizar que el principio de igual salario por trabajo de igual valor sea una realidad tangible y no solo un concepto teórico. Esta ley obligará a las empresas a ser mucho más precisas en cómo fijan, comunican y justifican cada euro pagado a sus plantillas. La transparencia se convierte así en la norma para arrojar luz sobre las causas de la desigualdad e impulsar el cierre de brechas.
Uno de los cambios más visibles para los ciudadanos se producirá en los procesos de selección y contratación de nuevo personal. A partir del mes de junio, las ofertas de empleo deberán indicar obligatoriamente el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Se acaba la era del “salario según valía” en los anuncios, obligando a las empresas a ser transparentes desde el primer contacto. Además, quedará terminantemente prohibido preguntar a los candidatos sobre su sueldo en empleos anteriores para evitar arrastrar desigualdades previas. Esta medida busca que la fijación del sueldo se base en las competencias del puesto y no en la capacidad negociadora individual. La norma otorga a los profesionales herramientas para tomar decisiones informadas y equilibrar las negociaciones desde el inicio del proceso. Este ajuste en el reclutamiento obligará a las empresas a definir rangos salariales objetivos antes de publicar cualquier vacante.
La directiva introduce un nuevo y potente derecho de información para todas las personas que forman parte de una plantilla. Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen el mismo trabajo. Esta información deberá entregarse siempre por escrito y en un plazo de tiempo que se considere razonable por la ley. Los empleados también tendrán derecho a conocer los criterios objetivos que determinan sus aumentos salariales y sus promociones profesionales. Por lo tanto, el acceso a estos datos permitirá a los trabajadores identificar posibles discriminaciones que antes permanecían ocultas bajo la confidencialidad.
La transparencia salarial no significa que todos los sueldos individuales sean públicos, sino que se acceda a información agregada. No obstante, este flujo de información obligará a las compañías a justificar cada diferencia retributiva mediante criterios de mérito y capacidad. El derecho a saber cuánto cobran los compañeros se convierte en una herramienta de control democrático dentro de la propia empresa. Para garantizar la efectividad de la norma, la Unión Europea prohíbe explícitamente las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. Ya no será legal impedir que los empleados hablen entre ellos sobre sus salarios, eliminando una fuente histórica de opacidad.
El secretismo retributivo llega a su fin, aseguran expertos en materia laboral, permitiendo que la transparencia actúe contra las desigualdades injustificadas. Esta medida busca romper el círculo de desconocimiento que ha impedido durante décadas detectar sesgos de género en las nóminas. Al eliminarse estas restricciones, las empresas deberán estar preparadas para gestionar conversaciones abiertas sobre compensación y beneficios. La cultura de la discreción absoluta sobre el sueldo será sustituida por un estándar mínimo de transparencia compartido en toda Europa. Los expertos coinciden en que este cambio cultural es uno de los mayores desafíos para los departamentos de recursos humanos. La apertura de los datos salariales fomentará una mayor confianza y credibilidad entre la dirección y los trabajadores.
A raíz de la entrada en vigor de esta nueva normativa, consultoras expertas en recursos humanos como Esofitec consideran que el control impuesto también se puede trasladar a la visión estratégica. Muchas empresas no disponen de una política salarial clara, y ahora la necesitarán. Un punto crítico de la nueva regulación, eso sí, es la obligación de actuar cuando se detecten desviaciones significativas en la equidad retributiva. Si una empresa identifica una brecha salarial superior al 5% que no esté justificada objetivamente, deberá realizar una evaluación conjunta.
Esta evaluación retributiva se llevará a cabo obligatoriamente con los representantes de los trabajadores para analizar las causas del desfase. Las diferencias de sueldo solo podrán sostenerse si responden a criterios como la formación, la antigüedad o la responsabilidad. En caso de que no existan razones legítimas, la empresa estará obligada a corregir las desigualdades de forma inmediata. Esta exigencia impedirá que las empresas ignoren las brechas de género una vez que han sido debidamente documentadas. El rigor técnico será esencial, ya que las compañías deberán demostrar que sus sistemas de valoración son neutros desde el género. La directiva no solo obliga a informar, sino que impone una corrección obligatoria de cualquier situación discriminatoria detectada.
Sanciones severas
El calendario de aplicación de la directiva es progresivo y depende fundamentalmente del tamaño de la plantilla de cada organización. Las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en enfrentarse a la obligación de presentar informes anuales en junio de 2027. Para aquellas organizaciones que tengan entre 150 y 249 trabajadores, el plazo se extiende hasta junio de 2028, con informes trienales. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 empleados disponen de un margen mayor, hasta junio de 2031, para cumplir. Aunque las pymes de menos de 100 personas no tienen una obligación automática, se recomienda adoptar estas prácticas voluntariamente. No obstante, las obligaciones relativas a los procesos de selección afectarán a todas las empresas sin excepción desde 2026. Jesús Gabás, consultor de recursos humanos de Esofitec, ve esta obligación como un primer paso “para que las pequeñas empresas se acerquen a sus propios datos y los usen para tomar decisiones. Cuando existe ese control y se comunica con claridad, la organización gana en coherencia interna y en gestión de expectativas, tanto para el equipo actual como para el talento que quiere atraer”.
El incumplimiento de estas nuevas obligaciones legales conlleva sanciones económicas severas que buscan garantizar la obediencia de todas las partes. En España, las multas por infracciones graves en materia de transparencia salarial pueden alcanzar los 225.018 euros. Además de las multas, las empresas podrían verse obligadas a indemnizar a los trabajadores afectados por cualquier tipo de discriminación. Un cambio jurídico fundamental es la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales por desigualdad. Si un empleado demanda y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será ella quien deba probar la inocencia. Esto significa que será la entidad la que tendrá que acreditar documentalmente que no existió discriminación alguna en sus decisiones retributivas. Las sanciones también pueden incluir la pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones para la contratación.