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Consuelo Chacartegui Jávega

Doctora en Derecho por la UPF (1998). Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 2001. Vice-decana de la Facultad de Derecho responsable de la titulación de Relaciones Laborales desde 2008. Es miembro de la Comisión de Igualdad de la UPF desde 2009. Premio Francesc Layret otorgado por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas (1999). Ha participado como experta en la comisión del Congreso para la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar (2006). Ha participado en diversas comisiones del extinto Ministerio de Igualdad (2008). Ha publicado en el ámbito nacional e internacional sobre género y mercado de trabajo, discriminación múltiple en el ámbito laboral, acoso en el lugar de trabajo, racionalización de horarios laborales y corresponsabilidad familiar.

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La discriminación interseccional de las mujeres también existe

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el foco de actuación de las administraciones públicas se ha centrado fundamentalmente en la discriminación de género relacionada con los diversos aspectos que la norma prevé, es decir, en ámbitos como el mercado laboral, la educación, la salud, la corresponsabilidad familiar, el ámbito académico, la participación política, los medios de comunicación… Sin embargo, los poderes públicos han permanecido ciegos e impasibles al avance silencioso de la discriminación múltiple de las mujeres, dando la espalda a la exclusión social que iba apartando de la vida pública a mujeres discapacitadas, lesbianas, gitanas, de edad avanzada... y así podríamos seguir con una lista interminable.

Paralelamente a los grandes discursos políticos sobre la necesidad de luchar contra la discriminación por razón de género, ha habido un desarrollo constante y paulatino de la discriminación interseccional de las mujeres que pasaba por delante de las narices de la ciudadanía. El problema se ha agravado tanto que, en la actualidad, ya no resulta posible abordar la discriminación por género de una manera simple y aislada, puesto que en la mayoría de los casos concurren varios motivos de discriminación que interseccionan y se retroalimentan. Y es que los caminos de las mujeres vienen marcados por múltiples circunstancias que marcan sus vidas y que las convierten en grupos oprimidos. La intolerancia nunca viene sola.

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La discriminació interseccional de les dones també existeix

Des de l'entrada en vigor de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, el focus d'actuació de les administracions públiques s'ha centrat fonamentalment en la discriminació de gènere relacionada amb els diversos aspectes que la norma preveu, és a dir, en àmbits com el mercat laboral, l'educació, la salut, la corresponsabilitat familiar, l'àmbit acadèmic, la participació política, els mitjans de comunicació ... No obstant això, els poders públics han romàs cecs i impassibles a l'avanç silenciós de la discriminació múltiple de les dones, girant l'esquena a l'exclusió social que anava apartant de la vida pública a dones discapacitades, lesbianes, gitanes, d'edat avançada... i així podríem seguir amb una llista interminable.

 Paral·lelament als grans discursos polítics sobre la necessitat de lluitar contra la discriminació per raó de gènere, hi ha hagut un desenvolupament constant i gradual de la discriminació interseccional de les dones que passava per davant nassos de la ciutadania. El problema s'ha agreujat tant que, en l'actualitat, ja no resulta possible abordar la discriminació per gènere d'una manera simple i aïllada, ja que en la majoria dels casos concorren diversos motius de discriminació que interseccionen i es retroalimenten. I és que els camins de les dones vénen marcats per múltiples circumstàncies que marquen les seves vides i que les converteixen en grups oprimits. La intolerància mai ve sola.

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¿Por qué hablan de responsabilidad social cuando quieren decir género-marketing?

Últimamente nos han acostumbrado a ver a las empresas y las administraciones públicas tratar el tema de la igualdad de género desde la perspectiva de la "responsabilidad social" o "del compromiso social", una nueva manera de ejercer el "género-marketing" o lavado de cara empresarial en temas de género. La pregunta es: ¿De qué nos estáis hablando? Con responsabilidad social no hay más detrás que un claro eufemismo, una falta de voluntad a la hora de tratar el tema de la igualdad como una cuestión de medidas concretas de igualdad efectiva que debe ser capital en la empresa y al que nos obligan normas de máximo rango, como la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

Lo más absurdo es que las propias instancias vinculadas a la igualdad se han creído esta broma de mal gusto y están dispuestas a aceptar -y aceptan sin ningún tipo de cuestionament- esta pura y burda falacia. ¿A alguien se le ocurre que el salario de los trabajadores o el tiempo de trabajo sea un tema de "responsabilidad social" o de "compromiso social"? ¿Verdad que no? Todo el mundo en la empresa quiere que sean efectivas las normas que obligan a pagar el salario a fin de mes, a respetar la jornada máxima o las vacaciones anuales sin tener que apelar al compromiso social y a la buena voluntad de la persona que dirige la empresa. Las mujeres queremos que se cumplan las normas laborales y los convenios colectivos de igual manera que el resto de derechos laborales, porque las normas de igualdad también son normas vinculantes.

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Per què parlen de responsabilitat social quan volen dir gènere-marqueting?

Darrerament ens han acostumat a veure a les empreses i les administracions públiques tractar el tema de la igualtat de gènere des de la perspectiva de la “responsabilitat social” o “del compromís social”, una nova manera d’exercir el “gènere-marqueting” o rentat de cara empresarial en temes de gènere. La pregunta és: de què ens esteu parlant? Amb responsabilitat social no hi ha més darrere que un clar eufemisme, una manca de voluntat a l’hora de tractar el tema de la igualtat com una qüestió de mesures concretes d’igualtat efectiva que ha de ser cabdal a l’empresa i al qual ens obliguen normes de màxim rang, com la Llei Orgànica 3/2007, d’Igualtat Efectiva entre Dones i Homes.

El més absurd és que les pròpies instàncies vinculades a la igualtat s’han cregut aquesta broma de mal gust i estan disposades a acceptar –i accepten sense cap mena de qüestionament- aquesta pura i burda fal·làcia. A algú se li acudeix que el salari de les persones treballadores o el temps de treball sigui un tema de “responsabilitat social” o de “compromís social”? Oi que no? Tothom a l'empresa vol que siguin efectives les normes que obliguen a pagar el salari a final de mes, a respectar la jornada màxima o les vacances anuals sense haver d'apel·lar al compromís social i a la bona voluntat de la persona que dirigeix l’empresa. Les dones volem que es compleixin les normes laborals i els convenis col·lectius d'igual manera que la resta de drets laborals, perquè les normes d’igualtat també són normes vinculants.  

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Contratos de precarias por tiempo indefinido

El 22 de marzo se cumplirán diez años de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 y aún no es posible hablar de igualdad efectiva. Desgraciadamente, tardaremos mucho tiempo en poder hablar de esta cuestión como una realidad. Hay quien habla de más de un siglo para conseguirla, hay quien no pone fecha. Una década es ya un tiempo considerable en la vida de una norma, pero en materia de igualdad es sólo un pequeño punto en el horizonte de la esperanza. Esta ley supuso un hito importante en el 2007, pero aún queda mucho por construir.

En el ámbito laboral, a pesar de los avances que haya podido propiciar la normativa, las mujeres todavía estamos sujetas a lo que podríamos llamar un "contrato de precarias por tiempo indefinido". Esto significa condiciones de trabajo que la propia Organización Internacional del Trabajo ha calificado como "esclavitud del siglo XXI". No es de extrañar. Pensemos, por ejemplo, en las camareras de hotel, a las que están pagando 1,90 euros por la limpieza de cada habitación mientras que el sector turístico no para de conseguir beneficios. Estas mujeres desarrollan el trabajo en condiciones de trabajo insoportables, no diferentes de aquellas mujeres que estaban en las fábricas en el siglo XIX dando su vida para poder llevar un salario con que alimentar a sus hijos e hijas. Muchas de ellas utilizan sustancias peligrosas para la salud sin que nadie haya denunciado que lo son; sufren situaciones de acoso debido a su vulnerabilidad, tienen impedimentos enormes a la hora de ejercer derechos de conciliación y a menudo llegan enfermas a trabajar sin que pidan la baja por riesgo a ser despedidas.

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Contractes de precàries per temps indefinit

El 22 de març farà deu anys de la promulgació de la Llei Orgànica 3/2007 i encara no és possible parlar d'igualtat efectiva. Malauradament, trigarem molt de temps en poder parlar d'aquesta qüestió com una realitat. Hi ha qui parla de més d’un segle per aconseguir-la, hi ha qui no hi posa data. Una dècada és ja un temps considerable a la vida d’una norma, però en matèria d'igualtat és només un petit punt a l'horitzó de l’esperança. Aquesta llei va suposar una fita important l'any 2007, però encara queden moltes coses per construir.

A l'àmbit laboral, malgrat els avanços que hagi pogut propiciar la normativa, les dones encara estem subjectes al que podríem anomenar un “contracte de precàries per temps indefinit”. Això vol dir condicions de treball que la pròpia Organització Internacional del Treball ha qualificat com “esclavitud del segle XXI”. No és d'estranyar. Pensem, per exemple, en les cambreres d'hotel, a les quals estan pagant 1,90 euros per la neteja de cada habitació mentre que el sector turístic no para d'aconseguir beneficis. Aquestes dones desenvolupen la feina en condicions de treball insuportables, no tan diferents d’aquelles dones que estaven a les fàbriques al segle XIX donant la seva vida per poder portar un salari amb que alimentar els seus fills i filles. Moltes d'elles utilitzen substàncies perilloses per la salut sense que ningú hagi denunciat que ho són; pateixen situacions d’assetjament degut a la seva vulnerabilitat, tenen impediments enormes a l’hora d’exercir drets de conciliació i sovint arriben malaltes a treballar sense que demanin la baixa pel risc a ser acomiadades.

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Día Internacional de las Mujeres: reivindicar para poder celebrar

Dicen que el día 8 de marzo se “celebra” el Día Internacional de las Mujeres.  La primera pregunta  sería qué es lo que exactamente hay que celebrar, suponiendo que haya que celebrar algo.  ¿Acaso se celebra la brecha salarial que hace que percibamos un 25% menos que los hombres? ¿O bien que ocupamos los contratos más precarios y con una menor protección social del conjunto de la sociedad? ¿Se celebra las dificultades que ponen la mayoría de empresas para poder conciliar la vida laboral y familiar en condiciones de dignidad? ¿O que cada vez aumentan más las situaciones de violencia contra las mujeres? Yo creo que no. Sin embargo, hay que preguntarse qué es lo que, en el día 8 de marzo, hace que coincidan tantos políticos –de tan diverso signo- que “felicitan” a las mujeres como si de un cumpleaños se tratase. Muchos de ellos adoptan esta posición condescendiente, pueril, desde la posición de prepotencia y superioridad que otorga el poder a quien lo detenta pero que, sin embargo, no tiene ninguna intención de cambiar las cosas. Y es que las cosas no se cambian con una simple felicitación. Perdone, ¿de qué me felicita usted? Revisemos la historia y actuemos para lograr la igualdad efectiva.

Hay varias respuestas históricas a la elección de este día como Día Internacional de la Mujer, una de las más extendidas es el asesinato en el lugar de trabajo llevado a cabo por el empleador de la fábrica Sirtwoot Cotton de Nueva York, como reacción criminal a la lucha sindical protagonizada por las aproximadamente 130 trabajadoras de su fábrica.  La mayoría eran mujeres pobres, inmigrantes y muchas de ellas enfermas por las nefastas condiciones de salubridad en las que desarrollaban su trabajo, por lo que se declararon en huelga con ocupación pacífica de los locales donde desarrollaban su prestación laboral. Su reivindicación era básicamente una jornada laboral digna, una mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la equiparación salarial con sus compañeros masculinos. El dueño de la empresa ordenó cerrar puertas y provocar un incendio para que las trabajadoras cesaran en sus reivindicaciones y volvieran al trabajo. La fábrica en llamas actuó como una inmensa ratonera, donde las trabajadoras murieron atrapadas. Los barrotes de las ventanas impidieron a las trabajadoras salir al exterior, muriendo calcinadas. Las telas en llamas desprendían un color lila, el color que hoy en día simboliza la lucha de las mujeres por la igualdad de oportunidades.

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Assetjador, no em fas por

La violència estructural contra les dones està arrelada en els diferents àmbits de la realitat social.  L’àmbit laboral és un d’ells, de tal manera que les dones es veuen en multitud d’ocasions obligades a resistir de manera numantina en el lloc de treball o a lluitar contra les conductes masclistes i violentes. Algunes dones, valentes o que poden sentir-se una mica més recolzades, planten cara als seus assetjadors. No obstant, la complexitat d’aquest fenomen fa que a vegades podem adoptar una postura passiva o que tinguem por davant els assetjadors. A continuació, us ofereixo un decàleg per la identificació del “perfecte assetjador”:

1.-  L’assetjador crea la situació en que es produeix un comportament no desitjat relacionat amb el sexe de la dona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’aquesta (assetjament).

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Acosador, no me das miedo

La violencia estructural contra las mujeres está arraigada en los diferentes ámbitos de la realidad social. El ámbito laboral es uno de ellos, de tal manera que las mujeres se ven en multitud de ocasiones obligadas a resistir de manera numantina en el lugar de trabajo o en luchar contra las conductas machistas y violentas. Algunas mujeres, valientes o que pueden sentirse un poco más apoyadas, hacen frente a sus acosadores. No obstante, la complejidad de este fenómeno hace que a veces podemos adoptar una postura pasiva o que tengamos miedo ante los acosadores. A continuación, os ofrezco un decálogo para la identificación del "perfecto acosador":

1.- El acosador crea la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de la mujer, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de esta (acoso).

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Treballadores i pobres desprès del 27 S

Ja hem conegut els resultats electorals del 27 de setembre de 2015. Els nostres i les nostres parlamentàries democràticament escollits negociaran legítimament aquests dies al voltant de les majories obtingudes i de les equilibris entre forces polítiques al Parlament, mantindran llargues negociacions per parlar sobre qui serà el president (potser algú es planteja que fos una presidenta?) i sobre com sortirà endavant el procés constituent.

Aquest és un prec als nostres i les nostres parlamentàries perquè no oblidin que hi ha una agenda política extremadament urgent damunt la taula i que també urgeix afrontar les desigualtats socials d’una manera rigorosa i àgil.  La situació de les dones a Catalunya requereix de mesures peremptòries des del pròxim Govern de la Generalitat. Malauradament, les estadístiques d’IDESCAT –el nostre institut d’estadística català- demostren que la situació de les dones a Catalunya es troba molt lluny d’experimentar un canvi de tendència a millor. Segons les dades publicades a l’Observatori d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya durant el mes de juliol, la taxa d’atur dels homes es trobava per sota del llindar del 20% (18,2%), però la de les dones encara hi és per sobre (20,1%).

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