Los planes de igualdad en la empresa audiovisual

José Manuel Pérez Tornero, presidente de RTVE.

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La reciente presentación del II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de RTVE nos lleva a reflexionar sobre las condiciones que, a nuestro juicio, pueden garantizar que los propósitos que se persiguen con estos planes sean algo más que buenas intenciones sobre el papel.

La discriminación de género en el sector del audiovisual está tan presente, desde cualquier punto de vista que se contemple, que no merece la pena que insistamos en mostrarla y en la necesidad de combatirla. Basta saber que la presencia de los hombres en los ámbitos de mayor relevancia o proyección suele ser el doble o incluso en algunos casos el triple que el de las mujeres.

El propósito de estas líneas es simplemente ofrecer algunas consideraciones que nos parecen fundamentales para que se pueda reducir lo más pronto posible la discriminación en el audiovisual y conseguir que sus empresas, en lugar de seguir reforzando prejuicios y sesgos de género, ayuden a eliminarlos.

En primer lugar, creemos que es fundamental plantear que estos planes deben afectar a la empresa audiovisual a la que se apliquen considerada como un todo. 

Una empresa, cualquiera de ellas y sea cual sea el sector en el que produce bienes o servicios, no es ni puede entenderse como una suma de cajones estancos. Constituye un sistema integrado y complejo cuyo buen funcionamiento depende de la perfecta integración e interdependencia de todos sus subsistemas: personal, comercial, financiero, productivo, comunicativo, etc.

Eso quiere decir que el plan de igualdad que se le aplique debe estar concebido para impregnar al sistema en su conjunto y no solo a una parte de él. No se trata de que se garantice que los recursos humanos de la empresa, la política salarial o de organización funcional, estén gobernados bajo los principios de la igualdad y no discriminación sino que estos deben estar presentes en la empresa como un todo.

Quizá en una dedicada a fabricar ladrillos esto último que acabamos de señalar pueda no ser demasiado relevante. En el caso de las dedicadas a la producción audiovisual resulta, sin embargo, una cuestión esencial.

En estas empresas, el plan de igualdad debe proyectarse y ser efectivo no solo “hacia dentro”, en su interior, sino que también y de modo muy especial debe afectar al producto que la empresa coloca en el mercado.

No tiene ningún sentido que se ponga en marcha un plan de igualdad dentro de la empresa audiovisual si esta sigue generando un producto sexista, que alienta o hace el juego a la violencia de género, fomenta la desigualdad en la sociedad, o una atribución de roles machista o patriarcal. Y quienes conocemos el funcionamiento empresarial de la producción audiovisual sabemos perfectamente que, para conseguir que eso no suceda, no basta con poner en marcha planes formales de igualdad sino que se deben establecer las condiciones materiales que garanticen que los valores de la igualdad y no discriminación impregnen la construcción del relato audiovisual.

Para lograrlo, es fundamental que los planes de igualdad en la empresa audiovisual se planteen y ejecuten como instrumentos para hacer frente, al menos, a cuatro grandes obstáculos que nuestra experiencia nos dice que son la causa más habitual de la discriminación y los sesgos de género que abundan en el sector.

El primero, la inmediatez en la producción de información que lleva a difundirla sin contexto ni profundización, muy superficialmente y con gran improvisación y déficit reflexivo.

El segundo lugar, la falta de especialización que impide que el relato se construya con rigor.

El tercero, el sometimiento al interés puramente comercial que mercantiliza la audiencia en lugar de considerarla como el otro polo, activo y consciente, del proceso de comunicación.

El cuarto, como consecuencia de esto último, es la tendencia a generar bucles, productos pura y artificialmente recursivos que producen una degeneración continuada del producto audiovisual, de la información o incluso del material de entretenimiento.

Estas son, a nuestro juicio, las cuatro principales circunstancias que banalizan la producción y comunicación audiovisual y las convierten en procesos degradados, superficiales y sin aristas que no generan necesidad de profundizar, analizar con sosiego y tomar conciencia de lo que realmente se está viendo o escuchando.

La segunda consideración que nos gustaría señalar creemos que responde a una realidad ampliamente compartida y revelada en multitud de estudios académicos e informes empíricos de todo tipo: en el sector audiovisual (seguramente como en otros, pero desde luego en este) no funciona la autorregulación.

Podríamos dedicarnos horas, días y semanas a debatir sobre la causa de por qué es así, pero lo cierto es que no se puede garantizar que exigencias como las que se puedan establecer en planes de Igualdad se lleven efectivamente a cabo si no hay una regulación y un control específico, ex profeso y riguroso al respecto.

No es ni mucho menos por casualidad que en las democracias más avanzadas del mundo haya algún tipo de autoridad independiente (en Estados Unidos desde 1934, en Alemania desde 1987 y en Francia desde 1989), para evitar que los medios se salten las leyes o que difundan producción audiovisual que atente contra los valores que sostienen la democracia y nos permiten vivir con respeto y en libertad. 

Ya hemos insistido en otras ocasiones que la ausencia de una autoridad independiente de esta naturaleza en España es una auténtica y desgraciada anomalía de nuestra democracia, ya sea producida por servidumbre hacia algunos poderes audiovisuales, o económicos y financieros (porque a veces, tanto da), por debilidad y falta de decisión de los gobiernos, o por un desconocimiento muy lamentable de la realidad del audiovisual. Y ahora hemos de insistir en que, sin ella, se puede tener la certeza de que los planes de igualdad en el audiovisual serán papel mojado.

La última consideración que hacemos no es menos evidente. Los planes de igualdad en las empresas audiovisuales requieren recursos, no es posible que sean eficaces a coste cero.

La experiencia también nos dice que una de las principales razones que provocan los fallos, el relato contaminado por la discriminación y la desigualdad, tiene que ver, además de las razones señaladas, con la precariedad y la falta de formación y profesionalidad con que se crea.

A nadie se le ocurriría en una empresa audiovisual que el relato deportivo, el de justicia o cualquier otro que requiera una mínima especialización, estuviera en manos de personas sin los conocimientos suficientes sobre lo que debiera hablar. Sin embargo, se permite que los que tienen que ver con la igualdad (es decir, prácticamente todos) se diseñen de cualquier forma y por cualquier persona. Algo que hay que evitar y para lo cual, además de voluntad de hacerlo, es necesario que haya recursos.

Y, para terminar, queremos recordar que, a la hora de determinar los costes de estos planes, no solo se pueden tomar en consideración los explícitos de formación profesionalización o elaboración de productos audiovisuales de mayor calidad, rigor y responsabilidad ante la audiencia, como suele ocurrir para poner trabas a su ejecución.

Es obligado considerar también el elevado coste social que supone la producción que envenena a la sociedad, como hemos visto que desgraciadamente ha ocurrido, por ejemplo, cuando la violencia de género se convierte en espectáculo para conseguir audiencia. O el de los productos audiovisuales que, en lugar, de promover valores de no discriminación, igualdad o cooperación, contribuyen a crear un tipo de sujeto social atado a los viejos clichés del machismo, la prepotencia y el desprecio a la corresponsabilidad.

Si los tomamos en cuenta, se entenderá mejor que garantizar el éxito de los planes de igualdad en las empresas audiovisuales, tomando en consideración lo que acabamos de señalar, no equivale a realizar un gasto sino una auténtica inversión, de las propias empresas y de toda la sociedad.

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