La amenaza de despido a una tripulante de Ryanair por ir a recoger a su hijo: la tarea aún pendiente de la conciliación

Marta (nombre ficticio), tripulante de Ryanair desde hace 15 años, está en medio de un expediente disciplinario con amenaza de despido porque rechazó hacer dos vuelos repentinos más de los que tenía programados porque tenía que recoger a su hijo. “No es que no quisiera hacerlos, es que no podía. No pude buscar ninguna alternativa”, sostiene la azafata, cuyo hijo además tiene “un 75% de discapacidad”. El sindicato USO, del que es delegada, denuncia este tipo de prácticas por imposibilitar la conciliación y los cuidados familiares, una necesidad de las personas trabajadoras en la que van avanzando las empresas, pero sobre la que todavía quedan retos y obstáculos, que perjudican sobre todo a las mujeres.

En la escala del último vuelo antes de terminar su horario, le comunican a Marta que van a tener que hacer dos vuelos más. “Me entero cuando íbamos a cerrar puertas, previo al despegue, que no tienes tiempo de nada. La prioridad es que despegue el avión lo antes posible, para evitar retrasos. Y, claro, no tenemos permitido utilizar el móvil personal mientras estamos de servicio, así que no tuve la mínima oportunidad de avisar a nadie ni de buscar una alternativa”, explica la azafata. 

Marta tenía que ir a recoger a su hijo a casa del padre del menor, del que está separada, y que no podía quedarse a dormir esa noche con el pequeño. “Analizo el tiempo de vuelo, la duración de los dos más que teníamos que hacer... Veo que voy a terminar yendo a por mi hijo a las 3 de la mañana, era inviable. Así que les digo que no puedo. No pude comunicarme y avisar al menos de que estaba en medio de esa situación”, relata la tripulante de vuelo.

Por tanto, Marta avisó a sus superiores de que no podía hacer estos vuelos adicionales y a los responsables de la aerolínea que la llamaron para preguntarle por qué no realizaba esta jornada adicional. “La persona que me llamó me dio las gracias por la llamada y me dijo que me ponía un no show, que es una ausencia no justificada, algo así como 'no presentarse”, dice la azafata. Ante el motivo de su ausencia, la trabajadora ni siquiera “podía imaginar” entonces “lo que iba a pasar”.

Poco después, Ryanair le abrió un expediente disciplinario –“el primero en mis 15 años de trabajo”, destaca Marta–, ahora en plazo de alegaciones y con la advertencia del despido sin indemnización a la trabajadora. La aerolínea dice a la tripulante que “entiende” sus compromisos personales y que “tenía el compromiso de recoger a su hijo”, pero considera que ello no justifica su negativa. Ryanair, que no ha respondido a las preguntas de elDiario.es, le acusa de “indisciplina”, incluso de “desprecio” a sus compañeros y de “una posible transgresión de la buena fe contractual”.

“Tengo mucha preocupación y temor de perder mi trabajo. Y una gran sensación de injusticia. Porque no he hecho nada intencional y se me quiere aplicar la máxima sanción, que es el despido”, lamenta Marta.

Una política de horarios que “impide” la conciliación

El caso de Marta no es el único de este tipo en Ryanair: la aerolínea exige a los tripulantes durante su jornada programada que la amplíen porque tienen que atender algún vuelo más de manera sobrevenida, lo que se conoce como “cambios en ejecución”. Aunque la aerolínea tiene personal de guardia en los aeropuertos y también de guardia en casa (con la obligación de estar en el aeropuerto en una hora), Ryanair de manera “más habitual de lo deseable” está requiriendo a los tripulantes que amplíen su horario durante la propia jornada de trabajo, sostiene Ernesto Iglesias, coordinador de vuelo del sector aéreo de USO.

“Ryanair dice que los trabajadores tienen que hacer estos vuelos si están dentro de las jornadas máximas que se pueden realizar en aviación. Nosotros decimos que, si no estaban programados, la gente organiza su vida e incluso su descanso, y que eso no impide que se pueda decir que no por una causa de este tipo. Que la trabajadora no es que no quisiera hacer los vuelos, es que no podía”, alega Iglesias.

Aunque la legislación española establece que las horas extraordinarias son voluntarias, Ryanair ha sancionado a más trabajadores por no cumplir con estos vuelos adicionales repentinos. Carlota Bermúdez Cabrera, delegada sindical de USO en Madrid, fue despedida por este motivo, explica la tripulante, que recurrió ante los tribunales y está a la espera de sentencia. “Yo no me negué por cuidado de hijos, sino por otros temas personales. Pero es mi derecho, esto son horas extra, que son voluntarias, no obligatorias. Lo que no es normal es que me retengan en el trabajo, eso no es legal”, denuncia la trabajadora.

En la base de Valencia, a la que pertenece Marta, todos los sindicatos del comité de empresa han mandado un escrito a Ryanair preguntando por la frecuencia con la que la aerolínea está recurriendo a esta práctica, por la afectación “a la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, dificultándola en gran medida o impidiéndola”.

“No puedes tener ningún tipo de vida. Planear una boda, ir a un bautizo, ir al cine... o cuidar de tus hijos, que en este último caso ya me parece criminal. Una compañera tuvo problemas porque, con una hija pequeña y el marido en el extranjero, la niña se puso mala y tenía que recogerla del colegio”, sostiene Carlota Bermúdez.

Los problemas para conciliar expulsan a las mujeres del empleo

Las políticas para conciliar en las empresas y los derechos para compatibilizar los cuidados, la vida familiar y la laboral están cada vez más presentes, por ejemplo con permisos remunerados que han ido ampliándose en la legislación europea y española en los últimos años, con varias lógicas de fondo. Por un lado, garantizar los cuidados de los menores y de otras personas dependientes y, por otro, para avanzar hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Porque los cuidados todavía recaen de manera muy mayoritaria en ellas, lo que lastra sus carreras profesionales y sus salarios en muchos casos, así como sus posibilidades “de autonomía, de independencia, su capacidad de elegir”, recuerda Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Un par de datos que ilustran este desequilibrio: el 83% de las excedencias por cuidado de familiar en 2025 correspondió a mujeres y ellas protagonizan el 73% de los contratos a tiempo parcial, con un importante peso de los motivados por cuidar (380.000 frente a 31.700 hombres).

Así, cuando no hay posibilidad de conciliar la vida laboral y los cuidados familiares, las perjudicadas son muy mayoritariamente las mujeres. “La llegada de los/as hijos/as suele suponer un problema para la continuidad laboral de las mujeres, lo que en la literatura académica se conoce como Child penalty”, que en general no existe para los hombres, explica la economista Lucía Gorjón, directora de la Fundación Iseak.

“Esta penalización puede verse reflejada directamente en la salida total del mercado laboral de las madres o también en una reducción de la jornada para compatibilizar empleo y cuidados/responsabilidades familiares”, añade Gorjón.

Además, la penalización se centra, especialmente, en las mujeres más vulnerables, “con empleos más precarios, con menores niveles educativos e inmigrantes”, subraya Gorjón. “Generalmente, mujeres con alta cualificación y empleos de calidad pueden permitirse contratar a personas que cuiden de sus personas dependientes y así, evitar o reducir su penalización laboral”, explica la economista. Un reciente estudio de Funcas también advierte de esa doble penalización a las mujeres migrantes.

En cambio, cuando se dan facilidades para conciliar y hay políticas públicas de cuidados, se reducen estas penalizaciones sobre las mujeres. “En una investigación que hicimos desde Iseak demostramos que la equiparación de permisos por nacimiento en España ha conseguido que los hombres reduzcan ligeramente su implicación laboral, permitiendo a las mujeres reducirse menos la jornada de lo que lo hacían cuando estos permisos no tenían la misma duración”, añade la directora del centro de estudios.

Carolina Vidal apuesta por avanzar en la negociación colectiva por fórmulas de flexibilidad pactadas entre empresas y trabajadores, en las que “no se pierda dinero, jornada, cotizaciones, ni proyecto profesional”. Porque eso supone que “al final de nuestra vida profesional seamos mujeres pobres, que hemos trabajado toda la vida cuidando y que hemos tenido que elegir entre los cuidados que traen consigo la maternidad o una vida profesional”, añade la responsable sindical. 

Las políticas de conciliación avanzan en muchas empresas, sostiene Carlos Arcas, director de The Adecco Group Institute, con prácticas como horarios más flexibles, algún día de teletrabajo y permisos adicionales para cuidar, “no solo a niños sino también a personas mayores”. “Ahora todo es bajo el paraguas importante de la corresponsabilidad, que nos está marcando la UE”, indica Arcas, que sitúa los cuidados no como algo de mujeres, sino “una responsabilidad de los dos” progenitores (si existen), también los hombres.

No obstante, Arcas reconoce “una brecha” entre los avances de las empresas y “lo que los trabajadores consideran que es suficiente”. En la medida en “uno de los temas más preocupantes del mercado de trabajo es la retención del talento” y que la conciliación es cada vez más una prioridad para muchos trabajadores, el director de The Adecco Group Institute recomienda que las compañías incorporen estas medidas como un elemento central de las políticas de recursos humanos. “Todo lo relacionado con la conciliación no es solo para el trabajador, sino un beneficio para mantener al personal en la empresa”, destaca.