Teleprecariedad laboral

Los derechos laborales han de adaptarse a los nuevos tiempos que corren. La preponderancia actual hacia el trabajo a distancia (conocido también como teletrabajo) provocado por la presencia de la COVID-19 que acarrea una conectividad constante de dispositivos digitales, exige por ejemplo que se concrete y garantice el derecho a desconectar digitalmente del trabajo. El papel tan significativo que ocupa este derecho y que va a ocupar en un futuro es indudable, máxime cuando la extensión del trabajo a distancia provoca un incesante uso de las TICs.

Debido a la imposibilidad de trabajar en los centros de trabajo presenciales, desde que se declaró en España el estado de alarma (a fecha 14 de marzo de 2020) con la consecuente cuarentena nacional, más de 10 millones de empleados en España se vieron obligados a hacer sus tareas desde casa a través de canales 'online'. Y más tras las distintas fases llevadas a cabo por el Gobierno hasta la “nueva normalidad”, que ha empujado a las empresas a implementar el trabajo a distancia, muchas de las cuales, por temor al virus así como por las ventajas que ofrece la modalidad de trabajo piensan mantenerlo hasta la existencia de una vacuna -y quién sabe, quizás también sea así en el futuro tras el fin de la pandemia global-.

La COVID-19 ha traído consigo una brusca y repentina transición hacia un modelo mixto de teletrabajo y empleo presencial que puede ayudar sin duda a una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar. La flexibilidad laboral es una ventaja muy importante de la modalidad de trabajo, como también el ahorro de costes en desplazamientos a centros de trabajo físicos. No obstante, estas ventajas no camuflan determinados perjuicios para los derechos de los trabajadores. Bajo estas circunstancias, en muchas ocasiones, esta modalidad provoca el alargamiento de las horas de trabajo por lo que, en suma, difumina el cumplimiento del derecho al descanso (en su máxima expresión: diario, durante la jornada, semanal, permisos y vacaciones) como también el derecho a la seguridad y salud en el trabajo.

La preferencia que ha dado el Gobierno al teletrabajo ante la actual crisis sanitaria pone de relieve algo que ha sido motivo de intenso debate por la doctrina laboral tiempo atrás: la actual normativa sobre la modalidad de trabajo no está regulada con el desarrollo que merece a fin de aportar seguridad jurídica (tanto a operadores jurídicos como a responsables de Recursos Humanos) a las situaciones que siempre se han ido generando y que ahora, se manifiestan en demasía, como gastos (desplazamientos, luz, Internet, etc.), prevención de riesgos laborales, o la desconexión digital. Mientras no exista vacuna puede que esa sea la normalidad para muchas personas trabajadoras, de ahí la llamada urgente necesidad de legislar en este sentido.

Ahora bien, conviene recalcar que, dada la particularidad del tejido productivo español -conformado en su amplia mayoría por pequeñas y medianas empresas (muchas del sector servicios y del comercio)-, resulta difícil aplicar el teletrabajo, al contrario que en otros países de industria como Alemania. No en vano España se encuentra a la cola de la Unión Europea en el trabajo a distancia. En esta línea, de acuerdo al Banco Mundial, en condiciones normales podría teletrabajar el 30% de los españoles; cifra que se ha alcanzado exclusivamente durante la crisis sanitaria de la COVID-19. Pese a no ser un porcentaje alto, en línea con lo apuntado: el teletrabajo como modo de prestar servicios va a sufrir un aumento exponencial.

Los trabajadores, cada vez con mayor incidencia, se encuentran desbordados ante la demanda de la empresa, así como a la propia disciplina del trabajador que se autoexige quizás, presionado por la situación económica; todo ello desemboca en la casi imposible desconexión. Los estudios refrendan esta situación: primero, según GlobalwebIndex, la vida laboral se inmiscuye irremediablemente en la vida familiar: el 74% de quienes teletrabajan revisa su correo fuera del horario laboral, frente al 59% de quienes no trabajan desde casa; segundo, otro estudio, esta vez realizado por la empresa NordVPN, asegura que españoles, franceses o británicos han añadido dos horas diarias a su jornada laboral. En Estados Unidos, los empleados confinados en sus hogares registran tres horas más por día en el trabajo que antes, según estos datos de NordVPN, que rastrea cuándo los usuarios se conectan y desconectan de su servicio. Italia no parece haber experimentado ningún cambio. Dos horas diarias incluidas por la nueva forma de trabajo que escapa de la tradicional y debida precisamente, por el contexto de “hiperconexión” digital en el que nace el derecho a la “desconexión digital”, recientemente regulado en la legislación española.

Es una nueva forma de explotación laboral, una explotación digital y tecnológica que aboca al trabajador a una conectividad constante, dejando de lado su consagrado derecho a descansar y disfrutar de la familia y el ocio. De ahí que el Ministerio de Trabajo ya haya redactado el anteproyecto de ley del teletrabajo. En concreto, en palabras de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, será una “Ley Reguladora del Trabajo a Distancia” a fin de garantizar los derechos de descansos diarios y semanales regulados en el artículo 37 del ET, así como, los derechos de conciliación, y por lo que aquí interesa, garantizar el derecho de desconexión. Con esta propuesta, el Gobierno pretende regular esta modalidad de trabajo para garantizar que aquellos trabajadores que voluntariamente acepten esta prestación laboral, no sufran una merma de ingresos o de derechos laborales.

La aparición de esta normativa reguladora debe servir para alcanzar un ejercicio del teletrabajo más equilibrado. Durante esta pandemia, muchas empresas en España se han despreocupado de la salud mental y bienestar de sus teletrabajadores. Se ha dado así una vuelva de tuerca más a la ya elevada precariedad laboral en nuestro país. Parece que la mentalidad de buena parte del empresario está fijada en mantener la desconfianza en los propios trabajadores y someterlos a la dictadura de la vigilancia y control constantes -ahora también usando softwares informáticos dirigidos a controlar cada movimiento del trabajador-. En lugar de confiar en el trabajador, cediéndole autonomía y libertad para gestionar su propio tiempo, se le somete a una carga abusiva de trabajo a fin de asegurar un rendimiento ininterrumpido. De un presentismo laboral estamos pasando a un telepresentismo. La precariedad y el control se ha trasladado ahora al ámbito cotidiano.

La nueva normativa del teletrabajo se vislumbra como imprescindible para gestionar esta modalidad de trabajo. Esto no hace más que poner de manifiesto la existencia de una clase empresarial preocupada casi exclusivamente por el rédito económico mientras descuida por completo el componente humano. Sin embargo, la aparición de esta normativa por sí misma será solo un dique de contención para frenar un límite de abusos. Entendemos por tanto que el cambio pasaría sustancialmente por transformar el modelo de relaciones y la mentalidad del empresariado; cambiar hacia un modelo que se ejerza desde la confianza hacia el trabajador, y de éste hacia su propio empleador o responsable. Consistiría en favorecer sistemas de gestión más democráticos en los que personas trabajadoras sean parte integral de la empresa, y no simplemente tomadas como recursos a explotar. Los recovecos y subterfugios del teletrabajo son tantos que requieren de la buena voluntad empresarial para que este se aplique de forma equilibrada. Sin un modelo de dirección que confíe en las personas no habrá normativa capaz de corregir la inercia hacia la precariedad ahora también ejercida a distancia.