Por qué la diversidad étnica debería ser importante para las empresas españolas

Silicon Valley, meca de la innovación tecnológica y cuna de empresas de valor estratosférico, tiene un problema: la poca diversidad étnica en sus plantillas. A nivel global es un ejemplo muy claro, pero extrapolable a muchos países incluido España, donde la pluralidad étnica de la sociedad no tiene su réplica en la realidad empresarial sobre todo a nivel directivo, pese a los beneficios económicos que trae.

La consultora McKinsey publicó en 2015 los resultados de un informe, en el que señalaba los beneficios para las cuentas económicas que ofrece la heterogeneidad en el seno de las empresas. El resultado arroja varios datos y extrae una conclusión clara: las empresas plurales aumentan un 35% las probabilidades de tener mejores resultados económicos que la media de sus competidores.

En algunos ámbitos hay esfuerzos por incluir a más minorías étnicas, pero transmiten mucho escepticismo. Jugadas controvertidas como la de Twitter al nombrar como jefe de diversidad a un hombre blanco ayudan a ello. En Silicon Valley, solo el 1% de los trabajadores tecnológicos de Google es afroamericano, la misma cifra que en Yahoo. En Apple son el 7%.

La situación de la diversidad en la empresa española

Las diferentes procedencias que conviven en España no se ven representadas en el mundo empresarial y mucho menos a nivel directivo, tal y como señala Marta García Valenzuela, directora de Diversidad en Talengo: “Estas minorías todavía no están reflejadas al nivel de su situación en la sociedad. En las empresas españolas aún no existe la sensibilidad necesaria en este tema”.

Entre las causas de la ausencia de diversidad étnica, García Valenzuela apunta a un par de claves. “Por los perfiles que hemos tenido de inmigración, ha habido más representación en servicios por su menor cualificación y no hay presencia significativa en puestos de responsabilidad. Pero todo está cambiando, hay segundas generaciones que vienen más preparadas. Aún así, también hay un componente de sesgo y discriminación, lo que hace que consideremos a una persona mejor o peor por su etnia o color de piel”.

España es un país étnicamente diverso, tal y como demuestran informes demográficos como el que elabora anualmente el Instituto Nacional de Estadística (INE). Los datos señalan que 4,7 millones de personas en España son extranjeras, lo que supone el 10,1% de la población. Por ejemplo, entre los no comunitarios, marroquíes, chinos y ecuatorianos son los más numerosos. Y dentro de los españoles, hasta 1.896.193 nacieron en el extranjero pero obtuvieron la nacionalidad española.

A día de hoy no existen estudios ni cifras que presenten la realidad de la diversidad étnica en las empresas españolas, ni siquiera en puestos directivos. Si miramos a las empresas que cotizan en el Ibex 35, no hay ningún máximo dirigente procedente de una minoría étnica.

La globalización está introduciendo a marchas forzadas una mínima diversidad en los consejos de administración de las cotizadas, por la vía de las compras de grandes fondos internacionales o por la exploración de negocios en el extranjero e las españolas. Ram Bhavnani fue uno de los primeros inversores indios en apostar por España y se sentó como consejero en Bankinter, entidad de la que llegó a ser uno de sus principales accionistas.

Diez años después, BBVA sentará también a otro indio en su consejo, Sunir Kapoor. En NH Hoteles la entrada del fondo asiático HNA sentó a tres chinos en su consejo. Y el desembarco de Carlos Slim en FCC y Realia también abrió a la diversidad latina a las empresas del ladrillo.

Entre empresas tradicionales españolas no cotizadas destaca la entrada en el consejo de El Corte Inglés de Shahzad Shahbaz, un británico-paquistaní residente en Qatar. La compra de Cepsa por el fondo soberano de Abu Dabi convirtió en mayoritaria la presencia de árabes en su consejo de administración. Y una de las empresas bandera española creada por un inversor de origen extranjero es Mango, fundada por el turco Isak Andic.

Pero todos estos ejemplos (que irán en aumento en los próximos años) sitúan al frente de las empresas a perfiles muy particulares, de familias adineradas y poco representativas de los países de los que proceden.

La discriminación, un factor clave

El sesgo es patente a la hora de acceder a un empleo y por ello Reino Unido o Francia, en contraposición a España donde no existen medidas para aumentar la diversidad, ya toman soluciones para evitar que las empresas se dejen llevar por estereotipos negativos a la hora de contratar a sus empleados. El Gobierno de David Cameron propuso la creación de un nuevo currículum que no incluya nacionalidad, nombre del candidato o cualquier otro factor susceptible de uso discriminatorio. Esta medida es una respuesta a lo denunciado por el dirigente, que explicó que “las personas con nombre que suenan a blanco tienen el doble de posibilidades de ser contratados para un puesto de trabajo que las personas con nombres étnicos”.

En España la situación es peor ante la ausencia de regulación a nivel estatal. El colectivo gitano lleva años denunciando la discriminación que sufren para ser contratados y la poca representación que tienen en las empresas. Así lo confirma Rocío García, directora adjunta de la Fundación Secretariado Gitano (FSG) en Madrid. Según explica, los resultados de una encuesta que realizaron en 2012 concluyeron que “tres de cada diez personas de etnia gitana se sintieron discriminados, especialmente en las entrevistas de trabajo y en los servicios públicos de empleo”. Basándose en percepciones, se dieron cuenta de que “en los servicios de empleo, los que tienen rasgos más claros de etnia gitana tienen más dificultades para acceder a un trabajo que otros con rasgos menos claros. Incluso si tienen la misma formación y experiencia”.

Para combatir estas situaciones, García pone como ejemplo el programa Acceder, que trata de dar facilidades para mejorar la inserción laboral de la población gitana. Mediante esta iniciativa, incentivan a las empresas a apostar por una diversidad en sus compañías que refleje la variedad cultural de la sociedad. Desde la puesta en marcha hace 15 años del programa, se han firmado hasta 58.000 contratos laborales en un programa por el que han pasado 82.000 personas.

Las empresas comienzan a apostar por la diversidad

En los últimos años, las relaciones comerciales entre España y China se han intensificado, y este aumento viene acompañado de un aumento en el flujo bidireccional de directivos y trabajadores de ambos países. En consecuencia, son cada vez más las empresas que intentan facilitar no solo la integración, sino el entendimiento entre las personas procedentes de ambas culturas para evitar que su rendimiento baje por esta causa.

En esta labor de facilitar el entendimiento se encuentra Antonio Liu Yang, formador intercultural y abogado cuya tarea pasa por conectar ambas perspectivas en el ámbito empresarial. Liu Yang señala que “se necesita entendimiento entre ambas culturas para que no baje el rendimiento de los trabajadores. En España se peca mucho del 'ya se verá' en este sentido, pero es que si una persona no encuentra al llegar un ambiente bueno de integración, termina rindiendo poco y afectando negativamente a la empresa”. Por eso, apunta que “la formación intercultural no es un gasto, sino que es una inversión de futuro tanto para el trabajador como para la empresa”. Precisamente el formador alude a que se trata de una inversión “porque no es una cuestión que cambie de la noche a la mañana. No se trata de un protocolo, sino que hay que cambiar patrones de comportamiento y comunicación para que el proceso funcione”.

En este sentido hay algunas empresas radicadas en España que han apostado por la diversidad. Es el caso de Xerox, que ha recibido varios galardones por su labor. Su política en este aspecto se centra sobre todo en la búsqueda del talento en las contrataciones y el impulso de mecanismos para la integración. Sodexo, incluida por DiversityInc en la lista de 50 mejores compañías para la diversidad, cuenta con un amplio programa de formación para sus empleados basado en una gestión exitosa de la diversidad.

Combinar la iniciativa empresarial con una legislación acorde

Aunque medidas como la formación intercultural dentro de las empresas ayudan, hay planteadas otras soluciones a mayor escala para incluir minorías étnicas en el tejido empresarial español. Una de ellas es la legislación en favor de las cuotas, como sucede en Estados Unidos. García Valenzuela valora las medidas “de acción positiva para cambiar la realidad en un periodo corto de tiempo, pero deben ser para el corto plazo”. La directiva hace este apunte debido al ruido que genera una ley de este tipo, ya que “muchas veces los miembros del colectivo al que se aplica la cuota consideran que están por cumplir la ley y no por su talento, mientras que el resto pueden no entender bien la medida y pensar que otros están allí solo por su nacionalidad o color de piel”.

A largo plazo son varias las medidas posibles y algunas ya se aplican en algunas compañías. Para García Valenzuela, se debe cuestionar incluso “si los criterios de éxito están bien definidos”. A partir de ahí, “acciones como sesiones de sensibilización con los trabajadores, promover el talento como criterio principal venga de donde venga y entender otras formas de trabajar para integrarlas correctamente”. En cuanto a los procesos de selección, “trabajar para que sean más inclusivos y no sean discriminatorios para ningún colectivo, además de tomar conciencia de las ventajas que supone para la empresa la pluralidad”.