La Justicia europea avala que los permisos retribuidos no se ciñan a los días laborables

Los permisos retribuidos no tienen por qué ser necesariamente en días laborables. Es decir, no tienen por qué acumularse para disfrutarlos fuera de periodo vacacional o en festivos, salvo que así lo que prevea específicamente el convenio de la empresa o la legislación laboral general.

Es la conclusión a la que ha llegado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con sede en Luxemburgo, en relación con un conflicto laboral en las empresas DIA y Twins Alimentación.

El caso arranca cuando llega a la Audiencia Nacional el litigio entre determinadas organizaciones sindicales –la Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), y DIA, S. A., y Twins Alimentación, S. A., en relación con unos conflictos colectivos sobre las condiciones de aplicación de los permisos retribuidos previstos en los convenios colectivos del grupo de empresas DIA, S. A., y Twins Alimentación.

Concretamente, el litigio tiene ver con que si el cómputo de esos permisos retribuidos debe comenzar en un día en que el trabajador deba trabajar en principio y si deben disfrutarse en días en que el trabajador deba trabajar en principio. Es decir, en días laborables, con excepción del permiso por matrimonio, para el que se indica expresamente que ha de computarse en “días naturales”.

Los días en que el trabajador no debe trabajar para la empresa incluyen los días de fiesta y de vacaciones.

El Estatuto de los Trabajadores establece períodos mínimos de descanso que exceden de los exigidos por la directiva europea relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, explica el Tribunal de Justicia de la UE.

Por otra parte, el Estatuto reconoce a los trabajadores permisos retribuidos para atender a necesidades u obligaciones determinadas como pueden ser el matrimonio, el nacimiento de un hijo, la hospitalización, la intervención quirúrgica o el fallecimiento de un familiar cercano, así como el desempeño de funciones de representación sindical.

El convenio colectivo mejora el Estatuto, puesto que reconoce permisos de una mayor duración o para contingencias.

La Audiencia Nacional destaca que, según el convenio colectivo, para el permiso por matrimonio el cómputo es en “días naturales”, mientras que, para los demás permisos retribuidos, se alude a “días”, sin precisar si son naturales o hábiles.

Además, no se precisa a partir de qué momento comienza el permiso. El Código Civil, que debe aplicarse con carácter supletorio, dispone que el cómputo civil de los plazos no excluye los días inhábiles, recuerda Luxemburgo.

La Audiencia Nacional considera que la cuestión que se plantea está relacionada con los períodos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas que garantiza el derecho de la UE, ya que las organizaciones sindicales solicitan que, cuando alguno de los acontecimientos que den lugar a uno de los citados permisos retribuidos se produzca durante alguno de esos períodos –descanso semanal o vacaciones anuales–, el permiso pueda disfrutarse fuera de dichos períodos.

La Audiencia Nacional entiende que, si se produce cualquiera de los acontecimientos previstos por la normativa nacional durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, se superpondrían dos imperativos diferentes: el descanso que se pretende garantizar a los trabajadores en esos períodos y la necesidad o la obligación a la que responde el permiso retribuido.

Según la Audiencia Nacional, si no fuera posible diferir el disfrute del permiso retribuido a un momento distinto de los referidos períodos, estos últimos quedarían vacíos de contenido, puesto que los trabajadores tendrían que dedicarlos a atender a las necesidades y obligaciones para las que están previstos los permisos retribuidos.

Por consiguiente, la Audiencia Nacional duda de que la negativa a conceder al trabajador el derecho a disfrutar de los permisos, cuando cualquiera de los acontecimientos a que se refieren estas disposiciones se produzcan durante períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, sea conforme con la directiva europea.

En su sentencia dictada este jueves, el Tribunal de Justicia de la UE responde a la Audiencia Nacional que la directiva europea no se aplica a una normativa nacional como la española, que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que prevé esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.

El Tribunal de Justicia recuerda que la UE y los Estados miembros tienen competencias compartidas en materia laboral: la directiva se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar disposiciones nacionales más favorables a la protección de los trabajadores.

Los días de permiso retribuido que se conceden en virtud del convenio colectivo para que los trabajadores puedan atender a necesidades u obligaciones determinadas no forman parte del ámbito de aplicación de la directiva, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias: no obstante, ese ejercicio no puede menoscabar el nivel mínimo de protección que la directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas, concluye el TJUE.

El Tribunal de Justicia señala que la normativa que establece los permisos retribuidos examinados reconoce a los trabajadores, cuando se produzcan los acontecimientos a que esta se refiere, el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.

En consecuencia, el disfrute de estos permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido se produzca durante un período de trabajo, por otro lado.

En la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los citados permisos retribuidos están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.

Por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad.

El Tribunal de Justicia considera que no puede sostenerse que, puesto que los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas están comprendidos en la directiva, esta obliga a un Estado miembro cuya normativa nacional prevé el disfrute de permisos retribuidos a concederlos por el mero hecho de que alguno de los acontecimientos previstos en esta normativa acaezca en alguno de estos períodos, y por lo tanto haciendo caso omiso de los demás requisitos de obtención y concesión establecidos por dicha normativa.

En efecto, consagrar esa obligación supondría pasar por alto que estos permisos retribuidos, así como el régimen que se les aplica, se sitúan fuera del régimen establecido por la directiva, dice el Tribunal.

El Tribunal de Justicia añade que los permisos retribuidos en cuestión están comprendidos, en parte, en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, y por lo tanto de la directiva, puesto que algunos de esos permisos pueden corresponder a los que los Estados miembros deben prever en favor de los trabajadores, de conformidad con el Acuerdo Marco.

Sin embargo, si bien es cierto que un permiso garantizado por el derecho de la Unión no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso garantizado por ese mismo derecho con distinta finalidad que el primero, el acuerdo marco se limita a prever que se autorizará a los trabajadores a ausentarse del trabajo por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.

Según el Tribunal de Justicia, esos derechos mínimos no pueden asimilarse, por tanto, a un permiso.