Los perfiles híbridos, el talento más difícil de encontrar para la industria avanzada
Perfiles híbridos. A la industria avanzada de hoy en día no le basta con el dominio tecnológico, sino que cada vez valora más la capacidad de integración, la visión transversal y la comprensión del impacto de la tecnología en el negocio. Busca profesionales versátiles, unos rasgos difíciles de encontrar a causa de razones estructurales, según indica el estudio ZF Industry 4.0 Talent, elaborado por el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB).
El informe, en el que han participado 72 empresas -39 ubicadas en DFactory Barcelona y 33 startups instaladas en el Logistics 4.0 Incubator-, proporciona una visión representativa del estado actual del talento, sus carencias y las estrategias adoptadas para afrontarlas. Los perfiles que se consideran más críticos para impulsar la industria 4.0 son los relacionados con datos e inteligencia artificial (IA) industrial, automatización y robótica y desarrollo de software industrial. Estas áreas concentran el núcleo de la transformación digital avanzada. Pero los puestos más difíciles de cubrir corresponden a perfiles técnicos híbridos, con visión de negocio y liderazgo, seguidos de los expertos en datos e IA aplicada a entornos industriales.
“El gran desafío de la industria 4.0 no es únicamente incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado”, advierte Blanca Sorigué, directora general del CZFB. “La creciente demanda de perfiles híbridos y de competencias como la adaptabilidad o el aprendizaje continuo nos confirma la necesidad de reforzar la conexión entre empresa, formación e innovación. El talento es el verdadero motor de la transformación industrial y de la competitividad del futuro”, añade.
Desconexión entre formación y empleo
Las empresas del sector atribuyen al desajuste entre formación existente y necesidades reales del mercado las dificultades actuales a la hora de contratar profesionales. Prácticamente la mitad de las compañías considera que esta escasez limita su capacidad de crecer o de asumir proyectos nuevos, por delante de impactos operativos como el incremento de costes o los retrasos. También pesan, pero en menor grado, otros factores como el salario o la movilidad geográfica.
A la dificultad para fichar talento hay que sumarle que el tiempo necesario para cubrir posiciones clave se sitúa entre uno y seis meses, aunque un porcentaje relevante supera el medio año. Esto refleja un mercado laboral tensionado, en el que los procesos de selección requieren planificación, anticipación y propuestas de valor sólidas.
Por otro lado, la inversión en formación continua es muy desigual: una mitad de empresas invierte en ello, mientras que la otra mitad apenas le dedica recursos. A pesar de los cambios tecnológicos y laborales de hoy en día, de la necesidad de aprender y adaptarse continuamente, el uso de programas de reskilling (reciclaje profesional) y upskilling (mejora de habilidades profesionales) es moderado o bajo. Solo una minoría de compañías los ha integrado como eje estratégico.
Los trabajadores, por su parte, consideran la flexibilidad laboral, la conciliación, la formación continua y la participación en proyectos innovadores factores atractivos, que los fidelizan y retienen en la empresa en la que están contratados. Son aspectos muy valorados, sobre todo, por los perfiles altamente cualificados.
Otras cualidades
En los últimos años, junto a las competencias profesionales de los trabajadores las empresas también buscan un equilibrio con las habilidades personales (soft skills). En cómo se trabaja y no sólo en el qué y cuánto. Entre las competencias transversales más valoradas destacan la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptabilidad al cambio. Son clave para operar en entornos tecnológicos complejos y en constante evolución, donde los roles y procesos se redefinen de forma continua.
En este aspecto sí se han adaptado las empresas, recoge el informe: se han puesto en marcha formas de organización del trabajo nuevas, basadas en equipos horizontales, metodologías ágiles y roles híbridos. Esto indica un grado relevante de madurez organizativa en el ecosistema analizado, pero hay que acompañar la transformación cultural junto a la tecnológica.
Más colaboración para ganar competitividad
¿Qué futuro depara a las empresas del sector industrial avanzado? No presentan una visión única sobre la evolución del talento. Las estrategias se reparten entre la captación de nuevos perfiles altamente especializados, el desarrollo de perfiles híbridos y el refuerzo del reskilling interno. Esta diversidad de enfoques refleja distintos niveles de madurez, urgencia y capacidad de adaptación ante los retos de la Industria 4.0.
El estudio pone de manifiesto que el principal reto del talento no es solo tecnológico, sino transversal y estratégico. La escasez de perfiles híbridos, la necesidad de alinear formación y negocio y la importancia creciente de la propuesta de valor al empleado son elementos clave. “Los resultados nos confirman que debemos seguir fortaleciendo la colaboración entre industria, centros educativos y administraciones para generar el talento que necesita la industria 4.0 y garantizar un crecimiento sostenible y competitivo”, señala Pere Navarro, presidente ejecutivo del CZFB.
