Reforma laboral: beneficios y costes del acuerdo, riesgos del desacuerdo

Esta entradilla viene a cuento de los debates en relación al futuro de las negociaciones de la reforma laboral, a raíz de la autoexclusión de la CEOE del último acuerdo de seguridad social. 

En materia de empleo y condiciones de trabajo al acuerdo puede llegarse por dos vías. En las concepciones liberales se alcanza a través de la casación individual entre oferta y demanda, en lo que se denomina mercado de trabajo. En las concepciones “laboristas” el acuerdo se alcanza a través de la negociación colectiva en lo que conocemos como relaciones laborales. Las diferencias de lógicas, equilibrios y resultados son evidentes.

Cualquiera que esté avezado en negociaciones conoce los beneficios y los costes que tiene el acuerdo y los riesgos del desacuerdo. Aunque en ocasiones las decisiones finales no respondan necesariamente a esta lógica, porque intervienen otros factores de contexto. 

En CEOE ya han comprobado cómo, manteniéndose en la mesa de negociación y comprometiéndose con la firma de acuerdos, han conseguido condicionar en su favor el contenido de las normas que nacen de la concertación social. Condicionaron a favor de sus posiciones las diferentes regulaciones de los ERTE. Condicionaron -en la letra pequeña pero no menos importante- la redacción de la llamada Ley Riders que, sin su compromiso, hubiera tenido una regulación más nítida en el reconocimiento como asalariados de las personas que trabajan para las empresas de plataforma.  

En sentido contrario, al no firmar el acuerdo para la actualización del salario mínimo, renunciaron a condicionar su contenido. El Gobierno estaba dispuesto, como reconoció la propia vicepresidenta Yolanda Díaz, a moderar el incremento del salario mínimo para 2021 si CEOE se hubiera sumado al acuerdo. 

Algo parecido ha sucedido con el Mecanismo de Equidad Intergeneracional de la seguridad social. En la mesa estuvo abierta hasta el final la posibilidad de una distribución distinta a la definitivamente acordada, entre la cuota empresarial y la cuota obrera del aumento de las cotizaciones del 0,6%. Al salirse del acuerdo, la patronal ha facilitado que esa distribución se decantará en favor de las posiciones sindicales. 

Este dilema entre implicarse, mojarse, comprometerse y condicionar de una parte o salirse, desentenderse y denunciar el resultado final de otra, es un viejo conocido del sindicalismo desde sus orígenes. Y está en el origen de algunos de los conflictos vividos por los sindicatos.  

En España, el sindicalismo lo ha podido comprobar en las negociaciones de seguridad social que se han producido desde 1995. Cuando se han comprometido, pactando el resultado final, los resultados han sido mejoras en pensiones o en las garantías del sistema público. Incluso en los casos en que se han producido ajustes o recortes en los derechos, la implicación sindical ha conseguido modularlos y compensarlos con otras mejoras. 

En sentido contrario, cuando el sindicalismo no se ha implicado o bien el gobierno de turno no ha querido concertar y ha impuesto unilateralmente las normas -como en la reforma de pensiones del PP de 2013- el resultado ha sido muy negativo para los intereses de trabajadores y pensionistas. 

De estas reflexiones alguien pudiera desprender que el acuerdo es siempre positivo per se, pero las cosas nunca son tan nítidas. Ahí es donde entra en juego la metáfora de la bondad en exceso. 

El acuerdo no puede ser un fin en sí mismo, desvinculado de su contenido. Y saber encontrar el punto de sal no es fácil. Sobre todo en un proceso de concertación social a tres bandas, en el que los intereses en juego no tienen la misma lógica, ni tan siquiera en el interno de cada una de las partes. En este caso, especialmente en el seno del Gobierno de coalición. 

Los acuerdos también tienen costes, comenzando por los dos más evidentes. En un pacto nunca se consigue todo lo que una parte pretende y además hay que explicar las renuncias. 

Hay otro coste menos evidente y por ello más peligroso. Que en el acuerdo una parte se lleve a casa la victoria en los símbolos, las banderas, las consignas y la otra se lleve en el zurrón el contenido de lo acordado. Eso es lo que en mi opinión ha sucedido con la negociación entre los socios del gobierno del Proyecto de Ley de Vivienda. 

En la reforma laboral las implicaciones son distintas porque, a diferencia de la Ley de Vivienda, en la negociación intervienen los interlocutores sociales, sindicatos y organizaciones empresariales. Pero el riesgo de obsesionarse con las banderas y los símbolos y olvidarse de los contenidos también existe. 

Un acuerdo en la regulación de las relaciones laborales puede ser beneficioso para todas las partes y el conjunto de la sociedad. No comparto la idea, hasta hace poco hegemónica en el mundo de los economistas, de que eficiencia económica y cohesión social son incompatibles y que hay que optar por dar prioridad a uno de los vectores. Cada vez hay más evidencias de que la cohesión social contribuye a un crecimiento económico sano y estable. 

Hoy, en España, acabar con la precarización del empleo, mejorar su estabilidad, enterrar un modelo de competitividad basado solo en salarios bajos y empleo precario debiera interesar a todas las partes. Además, es el único camino para aprovechar el impulso que pueden suponer los fondos Next Generation. Regar con recursos europeos la economía española no va a servir de nada si el terreno que se riega es el del empleo precario y los salarios bajos. No acompañar los fondos NG-UE con una reforma laboral que desande, aunque sea parcialmente, el camino adoptado por el Decretazo de Rajoy del 2012 supondría malgastar estos recursos públicos. 

Además, un acuerdo en la reforma laboral aportaría algunos intangibles. Comenzando por ofrecer cierto grado de certidumbre en una sociedad convulsionada por tanto desconcierto y miedo al futuro, también estabilidad a las empresas. El win win es posible en las negociaciones de la reforma laboral, aunque no sea fácil encontrar el equilibrio. 

Desde la perspectiva de las personas trabajadoras y sus sindicatos un acuerdo permitiría recuperar derechos individuales y colectivos. Además de garantizar, en principio, que una posible llegada al gobierno de las derechas no comporta otro proceso de desregulación de las relaciones laborales y precarización del empleo. 

Y digo en principio, porque esa garantía no es en absoluto cierta ni plena, como se tuvo oportunidad de comprobar con la llegada de Rajoy al gobierno con mayoría absoluta.

En aquellos momentos, el sindicalismo confederal, consciente de los riesgos que para los derechos de los trabajadores tenía esa mayoría absoluta del PP, intentó condicionar lo que ya se intuía y al final se produjo. Un intenso y estructural proceso de devaluación salarial provocado por el deterioro de la negociación colectiva y de los equilibrios entre las partes impuesto por el Decretazo del Partido Popular. 

Para intentar evitarlo, CCOO y UGT se implicaron en un proceso de concertación social con la patronal que dio lugar al II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013, 2014 firmado el 25 de enero del 2012. 

Pero solo 15 días después de la firma de este pacto, el Gobierno Rajoy aprobó por Decreto Ley una agresiva y desequilibrada reforma de la legislación laboral, con el único apoyo de CIU. Lo lógico en aquellos momentos hubiera sido que la CEOE mantuviera su compromiso -pacta sunt servanda. Pero no fue así, a pesar de haberse comprometido con los sindicatos, la patronal abrazó entusiásticamente la contrarreforma laboral de Rajoy y se desentendió de lo acordado con CCOO y UGT. 

Esta es una enseñanza que conviene recordar. La concertación social ofrece garantías y estabilidad, pero si no va acompañada de un amplio acuerdo político los riesgos son importantes si se producen cambios en las mayorías parlamentarias. 

Las últimas noticias apuntan a que CEOE ha decidido mantenerse en la mesa de negociación de la reforma laboral. Lo que en principio permite pensar que comparte la lógica de implicarse y condicionar. Y que su “espantada” de última hora de la mesa de seguridad social tiene como objetivo poner más caro su acuerdo en las negociaciones de la reforma de la legislación laboral. 

En esta fase final a los negociadores de todas las partes les toca la parte más difícil, la de encontrar un equilibrio en la concreción del acuerdo con la vista puesta no tanto en el pasado como en el futuro. En esa búsqueda del punto de sal tener bien acotado el equilibrio entre los beneficios y costes del acuerdo y los riesgos del desacuerdo es tremendamente complejo. 

Para los que nos dedicamos a analizar es todo muy sencillo, pero para los que tienen que adoptar decisiones, casi siempre en el filo de la navaja, es de una tremenda complejidad. Ojalá lo consigan.