Trabajar cien años para cobrar lo que un CEO gana en uno

El último informe de Oxfam Intermón, Las brechas salariales de las grandes empresas, publicado el 16 de diciembre, vuelve a sacudir conciencias con un dato difícil de digerir: en las grandes empresas españolas, los máximos directivos cobran de media 111 veces más que el salario medio de sus trabajadores. Traducido a tiempo de vida laboral, una persona con un sueldo medio necesitaría más de cien años para ganar lo que su consejero delegado percibe en uno solo. Y lo paradójico es que es una estructura económica perfectamente legal, aceptada y, en muchos casos, celebrada.

La desigualdad salarial dentro de las empresas es un síntoma de cómo distribuimos el poder, el reconocimiento y, en última instancia, la dignidad.

La narrativa que justifica estas diferencias abismales es conocida: los directivos ganan más porque son más productivos, más inteligentes, porque se han esforzado más para llegar ahí, porque han asumido más riesgos en el camino, que deben ser recompensados, y porque desempeñan puestos de más responsabilidad. 

Pero, ¿es un directivo 111 veces más inteligente que una cajera, un operario o una enfermera de empresa? ¿Se ha esforzado 111 veces más? ¿El riesgo que asume y el grado de responsabilidad es 111 veces mayor?

Sabemos es que los salarios de la cúspide están fuertemente ligados al poder de negociación, a los consejos de administración… y a la autorreproducción de élites

No se ha conseguido demostrar empíricamente que los altos ejecutivos aporten decenas o cientos de veces más valor que el conjunto de quienes hacen posible la actividad diaria de la empresa. Lo que sí sabemos es que los salarios de la cúspide están fuertemente ligados al poder de negociación, a los consejos de administración… y a la autorreproducción de élites y que gran parte de las veces, sus mayores riesgos, terminan siendo asumidos por toda la sociedad, reforzando la lógica de que el Estado actúe como garante de la estabilidad, mientras la propiedad privada captura los frutos de la recuperación.

Sirva como ejemplo el rescate de Bankia en 2012: pérdidas financieras masivas cubiertas con dinero público pero obtención de beneficios por parte de los accionistas privados tras el fortalecimiento de la entidad una vez reestructurada. El coste total de apoyo público llegó a cifras muy elevadas, sumando miles de millones en ayudas directas e indirectas, mientras que los gestores de la entidad, que habían impulsado decisiones de fusión y expansión arriesgadas, no asumieron de su bolsillo la totalidad de esas pérdidas.

Lo mismo ocurrió entre 2020 y 2022, cuando el Gobierno creó el Fondo de Apoyo a la Solvencia de Empresas Estratégicas (FASEE) para ayudar a grandes compañías en dificultades, por la crisis del COVID-19. Muchas empresas recibieron ayudas públicas cuantiosas, entre ellas Air Europa, Celsa o Técnicas Reunidas. Cuando la economía se recuperó, la gestión siguió en manos privadas y los beneficios posteriores, en muchos casos recuperados o incluso superiores a antes de la pandemia, no fueron socializados.

¿Importa esta desigualdad? Importa, y mucho. Genera desafección, alimenta la sensación de injusticia y debilita la cohesión social. Cuando quienes sostienen la empresa con su trabajo perciben que el reparto de la riqueza es radicalmente asimétrico, la motivación y el compromiso se resienten. A escala social, estas brechas se traducen en mayor desigualdad de oportunidades, menor movilidad social y una percepción extendida de que el sistema está “amañado” a favor de unos pocos.

El informe de Oxfam señala casos especialmente llamativos. En empresas como Prosegur o Inditex, la diferencia entre el salario más alto y el salario medio supera ampliamente las 300 veces

El informe de Oxfam señala casos especialmente llamativos. En empresas como Prosegur o Inditex, la diferencia entre el salario más alto y el salario medio supera ampliamente las 300 veces. El sector financiero destaca de forma sistemática: bancos y grandes corporaciones concentran enormes retribuciones en la alta dirección mientras aplican políticas de contención salarial, externalización y precariedad en la base

¿Y qué opinan los ciudadanos sobre este tema? Estudios de percepción recogidos por plataformas de análisis organizacional como Corporate Rebels, basados en investigaciones académicas previas, muestran que cuando se pregunta a las personas por una ratio salarial ‘justa’, la respuesta suele situarse en ratios de entre 5 y 10 veces, muy por debajo de la desigualdad real existente. La conclusión es clara: la mayoría de la población considera razonable que un directivo gane más, pero no infinitamente más.

El movimiento de la Economía del Bien Común propone en este sentido, que el salario más alto en una organización no sea más de 10 veces el salario más bajo

¿Hay alternativas? Las hay, y no son utópicas. Algunos países han avanzado en transparencia salarial, obligando a las empresas a publicar las ratios entre el salario más alto y el más bajo. La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea (2023/970), obliga a todos los Estados miembros a reforzar la transparencia en la fijación de salarios, con medidas como exigir que las empresas publiquen rangos salariales en ofertas de empleo y que faciliten información a empleados sobre las escalas salariales en su categoría de trabajo.

Otras propuestas incluyen vincular fiscalmente los incentivos: por ejemplo, que las empresas con ratios salariales extremas paguen más impuestos o pierdan acceso a contratos públicos. También se habla de fortalecer la negociación colectiva, introducir representación de los trabajadores en los consejos de administración, como ocurre en Alemania, y fomentar modelos de empresa con reparto de beneficios más equitativo.

El movimiento de la Economía del Bien Común propone en este sentido, que el salario más alto en una organización no sea más de 10 veces el salario más bajo, aunque estos límites, según argumenta Felber, ideólogo de este movimiento, deben ser el resultado de un consenso colectivo y democrático, y no simplemente una imposición desde arriba.

Oxfam propone límites más amplios, ratios de 1:20, pero entre ambas visiones hay un punto en común fundamental: la riqueza es un producto colectivo, y su reparto no puede ignorar esa realidad sin consecuencias.

Porque la desigualdad salarial no es una ley de la naturaleza, sino el resultado de decisiones políticas y empresariales. El informe de Oxfam Intermón nos recuerda que la pregunta no es si podemos permitirnos reducirla, sino si podemos permitirnos no hacerlo. Porque una sociedad que normaliza que unos pocos ganen en un día lo que otros en toda una vida es una sociedad que, tarde o temprano, acaba pasando factura.