Mala organización, sobrecarga o falta de transparencia: los riesgos laborales para la salud mental, según una experta

La representación gráfica de la seguridad en el trabajo ha estado tradicionalmente ligada a elementos tan tangibles como un casco, unas botas específicas, unas gafas de protección, un arnés o un extintor. Sin embargo, hoy las principales amenazas para la salud de los trabajadores no siempre son visibles, se gestan en la organización de tareas, en la presión del tiempo, la relación entre compañeros o la falta de apoyo emocional.

Con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en proceso de ser actualizada, 30 años después de su entrada en vigor, tras la firma de un acuerdo entre el Gobierno y los principales sindicatos el pasado mes de febrero, el tema ha cobrado además una importancia sin precedentes en un momento en el que la derecha política agita el concepto de “absentismo laboral” contra los trabajadores acogidos a bajas e incapacidades.

“A nivel europeo, se ha transitado desde un déficit de protección, al incluirlo como soft law o derecho blando, a la consideración de la salud mental como derecho humano fundamental”, explica Ana Belén Muñoz Ruiz, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid, sobre el impulso institucional que supuso el cambio de paradigma. Esta dimensión reforzada de la salud mental, que ya incorporó el Parlamento Europeo en su resolución del 5 de julio de 2022, se espera ver reflejada en la próxima reforma española.

Pero la legislación a menudo convive con un arraigo cultural que la contradice. En este caso, a pesar de que la obligación teórica es evaluar todos los riesgos laborales que existen desde hace tiempo, Muñoz Ruiz señala que en la práctica diaria sigue habiendo un sesgo evidente: “Para un grupo mayoritario de empresas, todavía es más visible y prioritario prevenir un riesgo físico, como una caída o un golpe, que tener un plan de salud mental que identifique y aflore este tipo de riesgo en la organización y establecer medidas para evitarlo o minimizar sus efectos”.

El precio de la falta de prevención de salud mental en el entorno laboral

El coste económico y social de este descuido corporativo es que la incidencia de las bajas médicas por contingencias comunes aumentó cerca de un 60% entre 2017 y 2024 y la duración media de los procesos se ha incrementado de forma significativa en las patologías de mayor gasto público, en particular los trastornos mentales y las enfermedades musculoesqueléticas, asegura la experta, que cita datos de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF). También la Organización Internacional del Trabajo (OIT) advierte de que los riesgos psicológicos y sociales causan más de 840.000 muertes anuales y representan una pérdida del 1,37% del PIB mundial.

“Uno de los errores más comunes podría ser considerar que hay trabajadores más débiles o más sensibles a la 'presión laboral'”, advierte la catedrática sobre culpar a la víctima en lugar de revisar la estructura corporativa. “Siguiendo este razonamiento, se percibe que la salud mental es un riesgo ajeno a la empresa y que pertenece a la esfera personal del trabajador”, añade.

Tanto la Organización Mundial de la Salud (OMS) como la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo coinciden en que la salud mental es una responsabilidad organizativa y preventiva de las propias empresas. “Entre los factores que pueden poner en riesgo la salud mental de los trabajadores destacamos la mala organización, que en ocasiones se traduce en una carga de trabajo desproporcionada; la conflictividad laboral no resuelta, la falta de transparencia en las condiciones de trabajo, como reglas poco claras con relación a la promoción profesional, y la precariedad laboral”, resume Muñoz Ruiz.

Las señales que pueden manifestar mala salud mental en la organización

“Es habitual que las empresas consideren que los aspectos organizativos, como el estilo de mando o la organización de la carga de trabajo, son un terreno exclusivo de las empresas”, matiza la profesora. “Sin embargo, en la medida que dicha organización puede afectar a la salud de los trabajadores, debería haber mayor participación y escucha de los trabajadores”, agrega.

Para las empresas, el deterioro del clima laboral suele manifestarse a través de señales claras que en ocasiones son ignoradas o malinterpretadas. “Uno de los indicadores de una mala salud mental en la organización podría ser el número elevado de bajas o que exista una rotación inusual de las personas trabajadoras si lo comparamos con las ratios del sector”, señala la experta, que añade que “el nivel de riesgo sería mayor e inaceptable cuando se produjeran suicidios”.

Además de las bajas médicas y la rotación, según la guía ‘Cuidar la salud mental y el bienestar emocional en el trabajo’ elaborada por la Federación Salud Mental Castilla y León, existe otro fenómeno dañino y silencioso: “el presentismo”, que consiste en acudir físicamente al puesto de trabajo estando enfermo, agotado o desbordado emocionalmente, lo que impide rendir adecuadamente y perpetúa el desgaste mental de la persona.

Frente a la inacción, la profesora Muñoz Ruiz es optimista sobre la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que introducirá en España obligaciones explícitas y contundentes para las empresas. En concreto, destaca la propuesta de modificación del artículo 16.2 de la LPRL que detalla que “en la evaluación y en la planificación de la actividad preventiva se tomarán en consideración todos los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras y sus interacciones, incluidos los psicosociales”. También la reforma del artículo 22 reafirmará que forma parte del deber empresarial “garantizar la vigilancia de la salud física y mental”, y obligará a ir mucho más allá en los reconocimientos médicos de rutina.

Más allá de ofrecer cursos aislados, talleres de mindfulness o encuentros de equipo los viernes, la experta apunta que cuidar la salud mental de los trabajadores requiere del compromiso real de la organización. “Debería traducirse en una mejor planificación de la actividad laboral, una evaluación de la carga de trabajo y que los trabajadores perciban que las empresas tratan de evitar el riesgo de deshumanización que puede suponer el uso de la tecnología emergente”, concluye.