“Ninguna de las plantas españolas de Michelin tiene el futuro asegurado más de diez años”, dice su máximo responsable

El presidente de Michelin en España y Portugal ha vaticinado un negro futuro a las cuatro plantas de la empresa de neumáticos en España, incluidas las de Vitoria y Lasarte-Oria. “Ninguna de las plantas tiene el futuro asegurado más de diez años”, ha señalado César Moñux, que ha participado este miércoles en el Foro Capital. Moñux ha apelado a la responsabilidad de todos los que trabajan en la empresa para garantizar la competitividad de la compañía y ha mirado directamente a las altas cifras de absentismo, en línea con lo que defienden en general las diferentes organizaciones patronales. De hecho, ha señalado que en los últimos diez años, las cifras de absentismo en las plantas españolas “se han duplicado”.

Ha afirmado que Michelin España tiene un problema con el absentismo, como lo tiene la industria en general, y al tratarse de una multinacional vive de las asignaciones de la producción de inversiones desde la central. “De forma natural ponemos una etiqueta rápida, y a la industria en España nos están poniendo una etiqueta de absentismo”, ha señalado, insinuando que se pueden perder inversiones que vaya a plantas de otros países sin esa circunstancia.

Muñox ha considerado que se trata de uno de los retos que debe abordarse para asegurar la competitividad, aunque ha reconocido que se trata de un tema complejo que debe analizarse “con rigor y sin simplificaciones”. “Detrás de cada ausencia existe una realidad humana que merece respeto, atención y acompañamiento. Pero también debemos ser conscientes de su impacto sobre la competitividad, el empleo y la sostenibilidad de nuestro sistema de bienestar”, ha señalado. “En Michelin creemos que la mejor forma de reducir el absentismo es actuar sobre sus causas: promover la salud física y mental, reforzar la prevención, mejorar las condiciones de trabajo y acompañar a las personas durante todo su proceso”, ha manifestado Moñux, que ha puntualizado que “no todo el absentismo es fraude”, ya que se contabilizan bajo este parámetro ausencias por enfermedad o permisos de los trabajadores. 

Ha insistido en que el absentismo tiene un impacto directo sobre la competitividad empresarial, por lo que, además de un problema de salud, supone “un problema económico y de sociedad”. Por ese motivo, ha subrayado la necesidad de actuar sobre las “causas” de este fenómeno, abordándolo desde la perspectiva de la salud física y mental, la prevención, la mejora las condiciones de trabajo y el acompañamiento a las personas. “La salud de las personas y la competitividad de nuestras empresas no son objetivos contrapuestos; son dos caras de la misma realidad”, ha indicado, para añadir que “el absentismo no es solo un desafío empresarial”, sino que también es “un desafío colectivo”.

Ha recordado que la producción de neumáticos de la compañía ha caído, en términos de tonelaje, un 20% en cuatro años, lo que ha llevado al cierre de varias plantas de la multinacional en todo el mundo. Por ello, ha subrayado que “preservar” una fábrica como la de Vitoria, sobre la que ha afirmado que “está en el 'top 3' a nivel mundial”, supone ya “un gran desafío”. En este punto, ha advertido de que ninguna de las cuatro plantas de Michelin en España --Vitoria, Lasarte-Oria, Aranda de Duero u Valladolid- “tiene futuro asegurado más de diez años”. “Es muy duro de decirlo, pero esto es lo que dice nuestro patrón cuando viene a visitarnos”, ha afirmado. “El pasado no garantiza el futuro”, ha advertido, por lo que ha apelado a la “responsabilidad” de todas las personas que trabajan en Michelin para garantizar que “la siguiente generación” pueda continuar en la compañía si así lo desea.

Confebask augura un déficit de 240.907 trabajadores para 2035

La competitividad empresarial se ha tratado este miércoles también por parte de la patronal vasca Confebask, que es muy crítica igualmente con lo que considera altos niveles de absentismo, aunque en esta ocasión ha abordado el impulso a la competitividad en una jornada desde lo que ha denominado el “reto demográfico”. Según un estudio elaborado por leteam para la patronal vasca, y que se ha presentado este miércoles en una jornada celebrada en el Palacio Euskalduna de Bilbao, Euskadi podría acumular un déficit de 240.907 personas trabajadoras para 2035 “si no se actúa a tiempo” y la brecha estimada hasta ese año supondría 22.606 millones de euros de PIB no generado.

El estudio señala que el reto demográfico se ha convertido en una “brecha estructural de talento” que condiciona la competitividad de Euskadi y apunta que la disponibilidad de talento en Euskadi está sometida a una “presión creciente” debido a la combinación de “dificultades de contratación, envejecimiento y desajuste de cualificaciones”. Así, si hace diez años el 41% de las empresas tenía dificultades para encontrar perfiles adecuados y ahora la tasa es del 91%. Además, en 2045 una de cada tres personas tendrá más de 65 años y habrá casi 90.000 personas menos activas que en 2025. Por otra parte, el 82% de la demanda de las empresas se sitúa en seis familias de estudios universitarios, pero solo un 38% de los egresados se concentra en ellas.

Confebask considera que la inmigración es una palanca imprescindible para sostener la población activa, aunque considera que los flujos actuales y su inserción laboral aún son “insuficientes”. En este sentido, Confebask plantea desarrollar una “política activa de inmigración para el empleo” con la incorporación de listas dinámicas de ocupaciones de difícil cobertura, con especial atención a las vacantes técnicas e industriales, proyectos piloto de formación y contratación en origen, procedimientos de homologación académica más ágiles y un servicio especializado de información y acompañamiento para las empresas que contraten talento internacional.

Por otra parte, para retener el talento, el estudio considera que “debe mejorar las ofertas laborales para evitar salidas y favorecer el retorno”. En concreto, constata que existe un núcleo de personas cualificadas que sale por motivos profesionales y que podría retornar “ante mejores oportunidades”, de manera que el reto es ofrecer oportunidades profesionales suficientemente competitivas para fidelizar el talento local y facilitar su retorno“.