Luces y sombras del esperado Plan de Igualdad de la Junta: por qué las expertas dudan de su impacto real

El I Plan de Igualdad de la Administración de la Junta de Extremadura (2026-2030) llega con una singularidad: es el primero que aprueba la Administración autonómica para ordenar sus políticas de igualdad dirigidas a su propio personal, 15 años después de la aprobación de la Ley de Igualdad de Extremadura. El documento ha recibido una valoración mayoritariamente favorable entre especialistas consultadas por elDiario.es Extremadura, aunque todas coinciden en una idea: su verdadero examen no empieza con la aprobación, sino con su aplicación.

Las voces consultadas reconocen que el plan presenta una estructura sólida, basada en un diagnóstico previo, incorpora una auditoría retributiva, fija objetivos y mecanismos de seguimiento y ha sido negociado con la representación sindical. Sin embargo, también identifican carencias que podrían limitar su impacto: ausencia de una memoria económica detallada desde el inicio, falta de objetivos cuantificados, indicadores centrados más en la actividad que en los resultados y escasos mecanismos para corregir desviaciones durante su ejecución.

Un paso que llega tarde, pero necesario

El pedagogo y agente de igualdad con trayectoria en formación y políticas públicas, Alfonso Pérez Cabrera, considera que la mera aprobación del documento “es una muy buena noticia”, especialmente porque llega a cubrir un vacío que se mantenía desde hace años. A su juicio, el plan aporta un marco común para coordinar las políticas de igualdad desarrolladas por las distintas consejerías y organismos de la Junta y consolida herramientas como el protocolo frente al acoso laboral.

También valora que el documento reconozca el papel desempeñado por las mujeres extremeñas en la conquista de derechos. No obstante, lamenta una ausencia que considera significativa: el texto prácticamente evita mencionar el feminismo como movimiento impulsor de esos avances.

“Resulta llamativo que no aparezca la palabra feminismo ni se haga referencia al carácter estructural del patriarcado como origen de las desigualdades”, sostiene. En cambio, observa numerosas referencias a las masculinidades igualitarias o proigualitarias, sin un tratamiento equivalente hacia la formación feminista.

Un documento técnicamente sólido

La jurista y especialista en Igualdad Amalia Marugán Rebollo realiza una valoración esencialmente técnica y considera que el documento está bien construido desde el punto de vista metodológico. Destaca que parte de un diagnóstico cuantitativo y cualitativo, incorpora una auditoría retributiva, recoge la percepción de la plantilla mediante encuestas, establece responsables, cronograma, indicadores y un sistema de evaluación continua.

Para Marugán, uno de sus principales aciertos reside en la coherencia interna del documento. “Existe una conexión clara entre el diagnóstico, los objetivos y las medidas previstas”, explica.

En su opinión, las 89 actuaciones responden directamente a las desigualdades detectadas durante el análisis previo: la segregación horizontal y vertical, las dificultades de promoción profesional, la conciliación, la igualdad retributiva o la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de recursos humanos.

No obstante, también apunta posibles mejoras. Entre ellas, priorizar determinadas actuaciones estratégicas y reforzar los indicadores de resultado para conocer con mayor precisión el impacto real de las medidas. Marugán insiste en que todavía es pronto para juzgar la eficacia del plan porque acaba de aprobarse. “El verdadero reto será comprobar mediante el seguimiento previsto si consigue reducir las desigualdades detectadas”, resume.

El presupuesto, la gran incógnita

La socióloga Chaty Vigo coincide en que se trata de un plan amplio y técnicamente solvente, pero cree que el principal interrogante está fuera del propio texto: cómo se financiará. A su juicio, el documento incorpora elementos poco habituales en otros planes, como la salud laboral con perspectiva de género, la comunicación no sexista o una estructura de gobernanza institucional, además de un sistema formal de seguimiento con reuniones semestrales, informes anuales y evaluaciones intermedia y final.

Sin embargo, considera que existe una debilidad importante. “No se cuantifica desde el principio cuánto costará ejecutar cada medida ni de qué partidas saldrá el dinero”, señala.

Vigo advierte además de que buena parte de los indicadores previstos miden actividad administrativa, el número de personas formadas, protocolos elaborados o reuniones celebradas, pero no permiten saber si realmente disminuyen las desigualdades.

En su opinión, el éxito del plan debería medirse en 2030 con preguntas mucho más concretas: si hay más mujeres ocupando puestos de responsabilidad, si se ha reducido la brecha salarial o si existe una distribución más equilibrada de los cuidados.

Su conclusión es clara: “Aprobar el plan es solo el punto de partida”.

Riesgo de burocratización

Precisamente esa preocupación por la eficacia práctica aparece también en otras valoraciones. Entre las cuestiones que consideran ambiguas figura la falta de mecanismos claros para exigir responsabilidades si alguna consejería incumple las medidas previstas. También cuestionan que el sistema de evaluación pueda acabar convirtiéndose en un ejercicio burocrático si las fichas de seguimiento se limitan a cumplimentarse como un trámite administrativo.

Las expertas consultadas echan igualmente en falta mecanismos ágiles para modificar el plan si alguna actuación demuestra ser ineficaz antes de que concluya el periodo 2026-2030, así como incentivos para aquellos departamentos que obtengan mejores resultados en materia de igualdad.

El mayor riesgo, resumen, es que el documento termine generando una intensa actividad administrativa —comisiones, reuniones, informes y protocolos— sin capacidad suficiente para transformar las dinámicas reales de promoción profesional, acceso a puestos de responsabilidad o igualdad retributiva.

Violencia de género: avances y ausencias

La abogada Merche Fernández Escobero considera que el plan institucionaliza la igualdad y ordena actuaciones en ámbitos fundamentales como la selección de personal, la promoción profesional, las retribuciones, la conciliación, la salud laboral, el acoso o la violencia de género. Sin embargo, entiende que podría haber sido más exigente.

Entre las cuestiones que echa en falta cita metas cuantificadas, indicadores de impacto más precisos, una auditoría retributiva más detallada y, especialmente, la ausencia de un protocolo urgente específico para situaciones de violencia de género.

En términos generales, define el documento como “un plan bien orientado”, aunque insiste en que su eficacia dependerá de la concreción de las medidas, los recursos disponibles y la capacidad real de seguimiento durante los próximos cuatro años.

En este sentido, Pérez Cabrera, por su parte, sí valora positivamente el capítulo dedicado a la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, al considerar que consolida medidas de apoyo ya existentes y refuerza la protección integral tanto en el ámbito laboral como en la esfera personal.

Más dudas

La especialista en políticas de igualdad y evaluación, Ana Santos, también plantea varias dudas técnicas sobre la formulación y evaluación del Plan, especialmente en lo relativo a la coherencia entre objetivos, indicadores y medidas. Señala que, aunque el diseño parece prever una primera fase de definición de criterios seguida de una medición continuada de indicadores, algunos —como el porcentaje de tribunales con composición equilibrada o el número de designaciones revisadas— sugieren más bien la necesidad de auditorías específicas sobre procesos concretos, lo que introduce ambigüedad metodológica si no se explicita. Esta falta de cierre en la definición de las medidas, advierte, puede dar lugar a interpretaciones dispares en su aplicación. Asimismo, cuestiona que en el área retributiva las medidas se limiten en gran medida al cumplimiento formal del Real Decreto 902/2020, algo frecuente pero llamativo dada la complejidad de las auditorías salariales, de las que cabría esperar propuestas más sustantivas. Por último, muestra incomodidad ante el enfoque de ciertas acciones en el área de selección, como la promoción de la incorporación de hombres en ámbitos feminizados con indicadores específicos desde el segundo año, mientras que medidas análogas para corregir la infrarrepresentación femenina se posponen, lo que introduce un desequilibrio difícil de justificar en la lógica global del plan.

Pese a los matices, existe un elemento sobre el que prácticamente todas las personas consultadas coinciden: el valor del consenso alcanzado durante su elaboración. El diálogo con las organizaciones sindicales, la existencia de un diagnóstico previo y la planificación de un sistema de seguimiento ofrecen, en opinión de las expertas, una base más sólida que la de otros planes que se limitan a formular declaraciones de intenciones.

Ahora bien, todas introducen la misma advertencia. La calidad técnica del documento no garantiza por sí sola su éxito. Será la ejecución, el presupuesto disponible, la voluntad política y la evaluación periódica de los resultados los que determinen si este primer Plan de Igualdad logra modificar las desigualdades detectadas o acaba convirtiéndose en un documento bien elaborado, pero con escasa incidencia sobre la realidad cotidiana de las más de decenas de miles de personas que trabajan en la Administración de la Junta de Extremadura.