Abuso de poder, discriminación o acoso: el machismo en el trabajo explicado en sentencias con perspectiva de género

“Juzgar con perspectiva de género no es una opción judicial sino una obligación normativa y vinculante”. Así se recoge en varias de las sentencias de las que es ponente la magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) Gloria Poyatos, que asegura que también es importante argumentar teniendo en cuenta este principio  “porque de lo contrario, estaríamos cumpliendo con el derecho internacional”. Fue pionera en aplicar esta mirada y premiada por la organización internacional Women's Link Worldwide en 2017 por la primera resolución judicial de España en incorporar la perspectiva de género. En lo que va de año ha aplicado esta mirada en varias sentencias, reconociendo así la vulneración de derechos fundamentales y justificando un cambio en la argumentación de resoluciones judiciales anteriores.

En el ámbito laboral, sigue existiendo una importante brecha entre hombres y mujeres. En el Archipiélago, por ejemplo, las mujeres copan el 78% de los contratos parciales y casi el 90% de las excedencias para cuidar. Además, la Macroencuesta de Violencia de Género ya reflejó que del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4% ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, el 18,1% ha sufrido acoso sexual en los últimos 4 años, y el 10,2% han sufrido este acoso en los últimos 12 meses. 

La magistrada explica que juzgar con perspectiva de género “significa aplicar el derecho de una forma diferente a como se ha hecho hasta el momento, evitar una aplicación mecánica, una aplicación rigorista que tiene por tendencia la exclusión de las mujeres en el acceso a la justicia es decir les limita o les impide acceder a la justicia”. Ejemplo de ello es una de sus más recientes sentencias donde reconoce a una mujer que sufrió acoso sexual en su puesto de trabajo una indemnización por daños morales y rechaza que el tiempo para reclamar esta reparación hubiera prescrito, como había concluido una resolución anterior. “Llevo mas de 20 años dedicada al derecho laboral y nunca he visto un acoso sexual tan grave como este, ni como abogada ni como jueza”, asegura. Por ello, el fallo recoge una amplia argumentación para demostrar por qué la mujer sí tenía derecho a ser reparada por daños morales. “Está muy apuntalada la sentencia”, aclara. 

En este fallo de febrero de 2022, se recoge que la denunciante dependienta de un comercio de electrodomésticos venía sufriendo en su puesto de trabajo “actuaciones de carácter sexual a diario por parte de su empresario” que consistían en acercamientos, susurros, mordiscos, besos, tocamientos, “​​llegando a abordar el interior de sus prendas íntimas a fin de acceder a sus zonas genitales”. La víctima decidió grabar distintos episodios de acoso y denunció, al igual que otra compañera que había sufrido acoso por parte del mismo empresario. La trabajadora estuvo de baja por ansiedad y el hombre fue condenado, pero el juzgado declaró prescrito un año después que se solicitara una indemnización por daños morales.

La magistrada expone que en casos de violencia de género, bajo la modalidad sexual, como acontece aquí, se “exige una justicia ágil para prevenir, investigar, castigar y conceder una indemnización reparadora por los actos de violencia contra las mujeres”. Además, insiste entre otras cosas en que sobre la tardanza en denunciar ya existe jurisprudencia, como una sentencia de 2019 del Tribunal Supremo, que destaca la estigmatización que produce en las víctimas la violencia de género, hasta el punto de llegar a considerarse culpables, siendo víctimas y “todo ello, las convierte en más víctimas aún, porque lo son del agresor, y lo son, también, del propio sistema en quien, en muchas ocasiones, no confían si no tienen la seguridad de que denunciar va a ser algo positivo para ellas y no algo negativo”

El abuso de poder en el contexto laboral es otro factor que influye en esta tardanza en denunciar ya que “no estamos ante una relación laboral más”, sino de una relación laboral en la que el empleador es a la vez el acosador. El relato fáctico revela la existencia de una pluralidad de actos de vejación, intimidación, menosprecio, degradación y humillación prolongados en el tiempo, “destinados a anular la libertad en un escenario del miedo, que llevó a la operaria a soportar tales vejaciones durante más de un año”. En este contexto de desigualdad, temor y abuso la magistrada recuerda la diferente socialización de hombres y mujeres, “que como resultado llevan a estas últimas, en muchos casos, a la sumisión, hasta que logran salir de la espiral. A esto último, se hizo referencia en la sentencia de la sala de 31 de mayo de 2020 donde se valoró la diferente socialización de mujeres y hombres, en la resolución del caso. 

Perspectiva de género e infancia

Gloria Poyatos recuerda a este periódico que “el propio derecho laboral discrimina cuidar, porque mientras cuidas, no cotizas, mientras cuidas, lo que estás haciendo no tiene valor curricular, por tanto, compites en desigualdad profesionalmente”. Por ello, es tan importante tener este factor en cuenta a la hora de resolver un caso. En otra de sus recientes sentencias incorpora además de la perspectiva de género la de infancia. En este caso, se trata de una trabajadora de una empresa de seguridad que solicitaba un cambio de horario en su trabajo para poder cuidar de su hijo ya que en ocasiones hace turnos de noche. Es víctima de violencia de género y no dispone de familiares que puedan hacerse cargo del pequeño mientras ella acude a su puesto. La compañía alegaba entre otras cosas que no existía turno de mañana en la empresa, aunque sí que hay un horario como tal para personal de otras áreas. 

La sentencia de febrero de este año de la que es ponente Gloria Poyatos hace alusión a la Ley de Violencia de Género de 2004, al Convenio de Estambul, la Constitución, la Ley de Igualdad, el Convenio de la OIT, entre otras directivas y normas para detallar que la conciliación es un derecho y que en su mayoría es ejercitado por las mujeres trabajadoras, por lo que existe “un importante impacto de género”. “Pero, además, existe otro impacto sobre el hijo de 5 años de la trabajadora que debe ser ponderado, en su calidad de causante de la petición de adaptación horaria, y que puede verse privado de su derecho a recibir el cuidado y atención familiar que requiere, en una fase esencial en su corta vida, en la que el niño necesita el contacto emocional derivado del vínculo afectivo que se establece con sus progenitores”. 

En este punto, detalla que “el interés superior del niño es un derecho” y recuerda que “los cambios físicos, emocionales y cognitivos, así como los requerimientos de un niño de 5 años son elevados a tan corta edad”, que supone la “plena transición de bebé a niño”. Se trata de “una fase que es sustancial el apego hacia la madre y el padre lo que exige una especial atención y cuidados en esta fase esencial en la vida del niño/a”. Además recalca que esta cuestión cobra mayor relevancia “si tenemos en cuenta el contexto de violencia intrafamiliar existente en este caso que exige una inversión cualitativamente mayor en su cuidado, que va a requerir no solo los mínimos necesarios para garantizar su equilibrio emocional”.

La jueza concluye, por otro lado, que se ha de tener en cuenta que la trabajadora solicitante del derecho a la adaptación horario pide una reordenación de su tiempo de trabajo “para dar las debidas atenciones a su hijo pero en ella concurren otras circunstancias de relevancia” y considera que esto debe tenerse en cuenta. También destaca que es víctima de violencia de género, madre separada con un niño de cinco años y que carece de otros familiares que puedan ayudarla con el cuidado de su hijo. Se trata pues de “circunstancias personales y familiares deben ser ponderadas como circunstancias que la colocan en una especial vulnerabilidad dificultando el ejercicio de su trabajo en los turnos de trabajo rotativos que tiene asignados, entre ellos el turno de tarde/noche ofrecido como alternativa por la empresa”. La sentencia recoge que la empresa muestra su oposición a la petición horaria por razones organizativas, pero en realidad existen otros departamentos, como contabilidad que han sido ocupados por personas trabajadoras de la misma categoría profesional que la trabajadora y en los que ella misma ha prestado sus servicios anteriormente. 

La discriminación de las Kellys 

También fue una sentencia pionera de Gloria Poyatos la que reconoció en 2019 que el trabajo de las camareras de piso conlleva peligrosidad. En ella se hace referencia a la dureza del trabajo, que con el tiempo deriva en problemas en los tendones, músculos y huesos. Además, recordaba que las sentencias han estado tradicionalmente impregnadas de estereotipos en el ámbito laboral y en su amplia argumentación destaca que se debe imponer al hotel Hesperia, en Lanzarote, la multa más elevada por no haber llevado a cabo la evaluación ergonómica de los puestos de las camareras de piso. 

CCOO ha conseguido que tanto el TSJC como el Tribunal Supremo falle a favor de las camareras de piso al declarar ilegal la brecha salarial existente en diversos hoteles del sur de Tenerife. En algunos casos, ellas cobraban 139 euros por plus de productividad, mientras que ellos 640 euros. Esther Martín, delegada sindical de CCOO, ha explicado en otras ocasiones a este periódico que se trata de un tipo de discriminación directa, pero en otros casos la discriminación es indirecta, como por ejemplo, en que sean las mujeres quienes ocupen esos contratos a tiempo parcial “porque lo impone el mercado laboral y porque seguimos asumiendo casi en exclusiva los roles de cuidado”. 

Gloria Poyatos añade que cuando las discriminaciones son indirectas, “son sutiles y soterradas, es muy difícil detectarlas, pero están ahí y las estadísticas te recuerdan en todos los ámbitos las brechas de género que existen pues allá donde miren y en el ámbito del derecho laboral es un paradigma de la discriminación de las mujeres porque se ha construido de espaldas a la perspectiva de género y a las experiencias de las mujeres”.

La magistrada considera que la perspectiva de género, que ya se ha introducido en la carrera de derecho como optativa, debería ser una asignatura obligatoria. “La discriminación y la violencia está soterrada, pensamos que ya lo conquistamos todo con la igualdad jurídica y eso no es así”, apunta. Como ejemplo, expone que los cuidados excluyan a las mujeres del sistema y esto influya en la cotización y en que se compita en clara desigualdad.