“Sin régimen sancionador no habrá igualdad salarial entre mujeres y hombres”

Países como Islandia o Alemania han aprobado medidas este inicio de 2018 para hacer efectiva la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En España existe desde 2007 una ley de igualdad de género que recoge que no puede haber discriminación salarial –algo que, de hecho, se incluye hasta en la Constitución–, pero, según el INE, los hombres siguen ganando al menos un 13% más que las mujeres (UGT eleva la cifra hasta un 23%). Mercè Claramunt, abogada y miembro de Dones Juristes, considera que nada cambiará mientras la ley no obligue a las empresas a rendir cuentas ante la Administración y a tener en cuenta las diferencias salariales más sutiles: las que tienen que ver con complementos, horas extras y reducciones de jornada. “Es aquí donde se ensancha la brecha”, alerta Claramunt. 

¿Qué impide cerrar la brecha salarial por género en España teniendo una ley que estipula que no debe haber discriminación en el ámbito laboral?

La ley de igualdad española es una exposición de motivos, de buenas voluntades. No hay un régimen sancionador ni obligaciones a las empresas para hacer nada. Por lo tanto, no se puede hacer efectiva la igualdad salarial sin voluntad política, que es lo que sucede ahora. Hay que saludar cualquier ley por su efecto ejemplificador, pero si el tiempo pasa y no se hace efectiva, no hay políticas ni cambia nada, puede tener el efecto contrario: mandas un mensaje de que la ley se puede obviar y no pasa nada.

La no discriminación de género aparece incluso en la Constitución. ¿Por qué está tan lejos la legislación de la realidad?

Está en la Constitución, en el Estatuto de los Trabajadores... ¡Sólo faltaría! En el caso de los salarios, es obvio que si dos trabajadores integran la misma categoría, trabajan las mismas horas, en las mismas condiciones... y la empresa les paga diferente, esto es algo que puedes ganar fácilmente en un tribunal. Porque sería absolutamente ilegal. Pero es que es bastante impensable que un hombre y una mujer que son auxiliares de administrativo en la Seat de 8 a 14 h cobren distinto. 

¿Donde está el problema entonces?

Las discriminaciones indirectas, sutiles. Tienen que ver con las horas extraordinarias, los complementos, las categorías diferentes para trabajos iguales... Puede pasar que un auxiliar administrativo y un técnico hagan el mismo trabajo, que puede ser atender pedidos, sin estar en la misma categoría salarial. Otra cuestión que pasa en España es la feminización de muchas profesiones, porque muchas mujeres optan por trabajos que tienen que ver con los cuidados de las personas... Y en el imaginario estas están menos valoradas. En definitiva, las mujeres tenemos contratos más precarizados, y esto ahonda en la brecha salarial. Es decir, que si bien constitucionalmente está prohibido cobrar distinto, hay múltiples factores que hacen que esto ocurra. Y con las bajas por maternidad ya ni te cuento. 

¿Deberían las empresas rendir cuentas ante la Administración por la brecha salarial?

Claro.

¿Esto pasa?

No, porque la ley se lo permite. Es escandaloso. Los artículos en los que se habla de planes de igualdad para las empresas de más de 250 trabajadores no se concreta. No se explicita qué hay que recoger en el plan, con qué plazos, qué seguimiento se hace, qué consecuencias conlleva no hacerlo... No deben rendir cuentas de nada. Las leyes de Alemania y Islandia penalizan el no hacer, pero la española lo que se hace es favorecer el hacer. 

Ha afirmado que una de las claves es la falta de un régimen sancionador claro.

Es que si el incumplimiento no conlleva consecuencias, luego dependes de la voluntad política, y ahora mismo es débil. Lo hemos visto con las medidas contra la violencia de género, con las dificultades de poner sobre la mesa los primerso 200 millones del Plan de Igualdad. En resumen, sin régimen sancionador no hay igualdad, porque lo fías todo a las ganas de cumplir de una sociedad machista. 

¿Esto hace que sean pocas las mujeres que denuncian discriminación salarial? 

Se denuncia solo cuando es flagrante. Porque no se puede denunciar el hecho de cobrar menos si decides acabar de trabajar al mediodía porque tienes que ir a casa aunque pierdas un complemento salarial. Lo que se denuncia más es la discriminación vertical. La dificultad de promocionar y acceder a puestos de responsabilidad. Y esto tiene que ver con la mirada del que hace la promoción, el director, que suele ser masculina, porque los hombres copan los organismos de poder. 

En Alemania las mujeres podrán tener información para saber si cobran menos. ¿Le parece esta una buena solución?

La información es poder. Nos caeríamos de espaldas con las grandes empresas, que a menudo se amparan en la protección de datos para no facilitar esta información. Pero en Alemania, siguiendo una directiva europea, han hecho que se pueda acceder a la información de la media de varias personas de una categoría o empresa, sin caer en problemas de protección de datos. Si no tienes información, a veces no te llegas a cuestionar la discriminación horizontal. Aparte que lo tendrán penalizado. 

Hay expertos que alertan que también existe brecha salarial cuando los trabajadores negocian su contrato con las empresas.

Estoy convencida. La capacidad de negociación de los hombres es superior, en primer lugar porque el receptor suele ser hombre. Segundo, porque tienen mayor percepción de su derecho a tener promociones, dinero, incentivos… Más que las mujeres, que socialmente estamos con el imaginario de que los cuidados penalizan. ¿Hay brecha salarial a la hora de negociar individualmente? Seguro. 

¿Qué papel habría que reservar a la Inspección de Trabajo?

Es fundamental, porque tiene competencias en todo tipo de ámbito laboral. Sería el primer organismo que debería velar por la igualdad. Pero volvemos a lo mismo: necesita herramientas. Si voy a Inspección a denunciar un caso de discriminación indirecta, es difícil que no que lo detecten, pero sí que se llegue a sancionar. Vuelvo al inicio. Lo que necesitamos es una ley que sea menos programática y más efectiva. Que cuando habla de “programas de mejora a la empleabilidad de las mujeres” no diga que sus objetivos son “aumentar”, “avanzar”... Que diga que se hará. En el plan de igualdad en empresas de más de 250 habitantes dice que estas firmas “deberán dirigirse a la elaboración...” ¿Esto qué es? Yo soy jurista y sé que con esto nunca podrás sancionar a nadie por incumplimiento.