Madrid cuenta con una gran concentración de personal e infraestructuras de investigación: el 21% de las universidades y el 29% de los centros del CSIC del país, a pesar de contar solo con el 14% de la población. La principal causa es el “efecto capital” en un sistema estatal muy centralizado. Sin embargo, tiene niveles de inversión e infraestructuras propias de I+D+i inferiores al de otras Comunidades debido a una apuesta poco decidida en este sector. Por ello, ni la gran masa crítica de investigadores y tecnólogos ni el gran volumen de inversión estatal y europea han servido para convertir a Madrid en una de las regiones clave del espacio europeo de investigación.
En un artículo anterior propusimos tres líneas de trabajo para mejorar la gestión de infraestructuras y proyectos de I+D+i. Aquí abordamos uno de los grandes problemas de la I+D+i de España en general, y de Madrid en particular: las carencias en recursos humanos y la precariedad laboral de una buena parte de su personal laboral.
Proponemos ahora cuatro conjuntos de medidas dirigidas para la mejora de las condiciones de trabajo de los y las académicas, investigadores, técnicas y administrativos relacionados con la I+D+i. El objetivo es introducir cambios estructurales profundos en las políticas científicas de la Comunidad de Madrid, que la conviertan en un destino realmente atractivo para que científicas y tecnólogos desarrollen sus carreras profesionales. Estas medidas son:
El primer paso es reconocer la acreditación en los diferentes niveles de profesorado como un motor en la carrera de todos los miembros de Personal Docente e Investigador (PDI) de las universidades públicas madrileñas. Hacerlo dotaría a las universidades de recursos y libertad para estabilizar a las profesionales contratadas que demuestren un desempeño adecuado y garantizar una adecuada progresión en la carrera académica. Esta medida es imprescindible para dotar a las universidades públicas madrileñas de una plantilla estable acorde a sus necesidades de docencia e investigación, revertiendo la 'uberización' de dichos puestos. En este momento, casi todas las universidades públicas madrileñas incumplen la normativa que prepara el Ministerio de Universidades en los criterios referidos a la temporalidad de docentes e investigadoras.
Una parte de estos problemas se deben a la inoperancia de la Fundación para el Conocimiento Madri+d, que asumió en 2013 la ejecución de los procesos de evaluación antes realizados por la Agencia de Calidad, Acreditación y Prospectiva (ACAP) de la CAM, pero que no ha desarrollado ninguna actividad tangible hasta la fecha. Mientras se termina de aclarar su papel en las evaluaciones de titulaciones y profesores, sería recomendable salir del impasse actual utilizando como base de la progresión profesional las acreditaciones a nivel nacional que proporcionan la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) para el PDI, y la Agencia Nacional de Evaluación y Prospectiva (ANEP) para el personal investigador. Estas dos agencias públicas nacionales certifican que profesoras universitarias e investigadores tengan el nivel mínimo de docencia e investigación necesario para acceder a diferentes tipos de contratos en el caso del PDI, o contratos indefinidos mediante la certificación I3 en el caso de las investigadoras.
Mantener contratados a profesores por debajo de la categoría que tienen acreditada a nivel nacional, realizando en la práctica las funciones de las categorías superiores que tienen reconocidas, equivale a subemplearlos. Por ello, la acreditación como Profesora Contratada Doctora o como Investigador I3 debería traducirse en su contratación indefinida, que el empleador debe cumplir en un tiempo razonable, nunca superior a dos años desde la acreditación y/o la entrada en la universidad u Organismo Público de Investigación (OPI). Y lo mismo debe ocurrir con la progresión profesional a los niveles superiores de la carrera profesional de PDI.
Implementar esta medida ayudaría a todas las universidades públicas madrileñas a cumplir los requisitos de calidad y estabilidad laboral del profesorado de la nueva ley. Además, fomentaría la excelencia investigadora y docente, al hacer depender la estabilización laboral y progresión en la carrera del cumplimiento de unos objetivos determinados, y no de meros criterios de antigüedad (como a veces ocurre ahora, especialmente en la carrera docente). Para ello, sería importante transformar las carreras docente e investigadora en un sistema justo y efectivo de tenure-track es decir, de contratos temporales que se consolidan automáticamente en fijos tras una evaluación exitosa del desempeño mediante una supervisión activa, exigente y transparente por la ACAP, la ANECA y/o la ANEP.
Las nuevas leyes actualmente en desarrollo por los ministerios de Universidades y Ciencia e Innovación parecen seguir este camino. Aunque quedan bastantes dudas acerca del diseño inicial propuesto por ambos ministerios (ver por ejemplo aquí, aquí y aquí), esa estabilización obligatoria basada en una evaluación externa podría resolver buena parte de los problemas endémicos de precariedad de la carrera investigadora, asegurando a la vez que la progresión laboral esté basada en el desempeño adecuado de las funciones, como debe exigirse a todos los empleados públicos.
El proceso necesario para alcanzar este objetivo debe comenzar por incrementar la financiación e implantar criterios de evaluación y procesos de revisión transparentes en las convocatorias de Atracción de Talento y de Proyectos de Investigación. Es imprescindible potenciar el programa de Atracción de Talento de la CAM, por el que se contratan jóvenes doctoras durante 3 o 4 años (en dos modalidades: “con experiencia” y “jóvenes”) y, sobre todo, fomentar la excelencia en sus procesos de selección. Esto requiere especial atención porque este programa de captación de talento, recientemente implantado por la CAM, ha sido criticado por falta de transparencia.
De igual manera, sería imprescindible que tanto las facilidades a la progresión entre niveles profesionales como la concesión prioritaria de proyectos en convocatorias regionales, que actualmente otorga la CAM, estuvieran sometidas a una evaluación clara del desempeño previo de los beneficiarios. Al menos inicialmente, sería aconsejable realizar estas evaluaciones a través de la ANEP, cuyos servicios son utilizados rutinariamente por otras CCAA. Aunque la ANEP también necesita mejorar la transparencia y garantismo de sus evaluaciones, estas son actualmente más rigurosas y garantistas que las de las agencias madrileñas de evaluación. A más largo plazo se deberían introducir criterios adicionales de transparencia: evaluación en dos rondas con remisión de evaluaciones detalladas y opción para contestarlas –siguiendo el modelo de agencias como NSF (EEUU), NERC (Reino Unido) o FWF (Austria); control estricto del conflicto de intereses; limitaciones a la endogamia en la selección de evaluadoras; y cumplimiento real de los procesos de garantía (consideración real de las alegaciones por evaluadores independientes).
Varias convocatorias altamente competitivas europeas y nacionales de I+D+i dejan sin financiar muchos proyectos e investigadores muy bien evaluados y con gran potencial de transformación, pero para los que no alcanza el presupuesto. Además, el retraso acumulado por concurrir a diferentes convocatorias, y reformular y reescribir esos proyectos en diferentes formatos implica una gran cantidad de tiempo de las investigadoras e investigadores que podría dedicarse a tareas más productivas. Por ello, proponemos líneas específicas de financiación para captar y retener estos investigadores y proyectos bien evaluados mediante un proceso de preselección rápida basado en las evaluaciones de las convocatorias europeas H2020 (ahora Horizonte Europa) como ERC, Marie Skłodowska-Curie Actions (MSCA) y otros programas de Excellent Science, y nacionales como Plan Estatal de I+D+i, Juan de la Cierva y Ramón y Cajal. Financiar algunos de estos proyectos con fondos propios de la CAM atraería o retendría a científicos con buena proyección internacional, a la vez que incentivaría la captación de estos recursos competitivos en los que la probabilidad de éxito es siempre muy baja.
Para ello no sería necesario crear un nuevo programa específico de financiación, sino aumentar los recursos de las convocatorias ya existentes para que puedan incluir este tipo de proyectos, e implementar una vía de evaluación que permita una entrada ágil de solicitudes ya evaluadas en otras convocatorias. En una primera fase, se haría una evaluación por áreas temáticas de los proyectos o convocatorias de personal basada en la puntuación obtenida en dichas convocatorias, en dos modalidades – proyectos y personal, otorgando un rango de presupuesto preliminar a cada solicitud. Una parte de ellos se podría proponer para financiar con menor presupuesto y duración, como proyectos exploratorios. En el caso de personal, proyectos ERC que hubieran llegado a la última fase de selección y suplentes de los primeros puestos de la convocatoria Ramón y Cajal recibirían un contrato similar o se incluirían en la modalidad “con experiencia” de atracción de talento y un proyecto de investigación, y MSCA que han recibido “seal of excellence” y suplentes Juan de la Cierva uno similar a la modalidad “jóvenes”.
En una segunda fase, los proyectos preseleccionados presentarían un presupuesto y relación de objetivos específicos adaptados al del nivel de subvención preconcedido. Esto permitiría tanto retener talento en Madrid como atraerlo, así como financiar de manera continuada equipos excelentes que no consiguen acceder a financiación en áreas infrafinanciadas. Un presupuesto plurianual de estas convocatorias permitiría realizar ajustes en el caso de que determinados proyectos sean desestimados en esta segunda fase, o no se llegue a utilizar todo el presupuesto destinado a esta línea de financiación.
Crear una verdadera carrera de técnicas y gestores científicos de I+D+i puede tener un efecto transformador en la ciencia madrileña. Los técnicos de investigación son claves para realizar tareas esenciales y a menudo muy especializadas, mantener servicios comunes y gestionar los laboratorios. Una plantilla adecuada y estable de técnicas mejora tanto la productividad como la calidad de la ciencia que se produce, especialmente para los grupos de tamaño pequeño y mediano que componen el grueso de nuestro sistema de I+D+i.
Actualmente, desarrollar una carrera profesional como técnico de I+D+i es extremadamente complicado, especialmente en las facultades de ciencias, porque el bajo nivel de financiación de los proyectos de investigación y el bloqueo administrativo a la contratación fija (más allá de las plazas de funcionaria, que salen con cuentagotas) dificultan mantener una plantilla estable en universidades y OPIs. Además, la mayoría de programas de contratación se dirigen a técnicas junior (en formación), lo que limita mucho la estabilización de técnicos con experiencia y niveles elevados de formación y especialización. Favorecer la estabilidad y la capacitación continua del personal técnico permitiría que estas contribuyeran de forma activa a: 1) la formación de estudiantes de grado y doctorandos; 2) la realización de tareas de gestión científico-técnica en los grupos de investigación, unidades de servicio y/o centros de investigación; y 3) la transferencia a la administración o a las empresas con base tecnológica.
Por ello, proponemos ampliar la contratación de técnicos y gestoras de I+D+i más allá de los contratos de formación de garantía juvenil existentes actualmente, mediante una línea básica de contratación seguida de dos nuevas líneas de consolidación. La primera, similar a las ya existentes, incluiría la contratación por periodos cortos (hasta 3 años) para dar apoyo a proyectos financiados por administraciones (Plan Estatal, CAM, UE, fundaciones públicas). Las líneas de consolidación serían: 1) subprogramas de formación avanzada (similares a contratos de Personal Técnico de Apoyo) seguidos de contratos de consolidación sometidos a evaluación del desempeño; y 2) programas de formación continua, con acreditación de niveles de experiencia crecientes (también sometida a evaluación del desempeño), que posibiliten la progresión posterior a lo largo de la escala profesional.
Hemos visto con frecuencia que la política de I+D+i institucional prefiere crear nuevos centros, comprar equipamientos o construir infraestructuras, a consolidar el capital humano. Esto es paradójico porque los edificios vacíos y los equipos infrautilizados no generan conocimiento ni patentes. Afianzar la carrera científica y técnica con criterios de calidad y con garantías laborales es crucial e insoslayable para retener el talento y lograr el posicionamiento que le corresponde a la Comunidad de Madrid en el contexto internacional de investigación e innovación.
En resumen, es fundamental incrementar la financiación y mejorar el funcionamiento de la investigación pública. La creación de un ecosistema de innovación público-privada, objetivo repetido de nuestros dirigentes, solo será efectiva si incluye una apuesta decidida por la I+D pública. Es cierto que no podemos generar una ciencia de excelencia sin aumentar la magra inversión actual, entre las más bajas de Europa, y que la llegada de los fondos europeos es una gran oportunidad para ello. Pero, si no nos replanteamos a fondo el modelo de gestión y creación de capital humano que tiene que haber detrás, la inversión no dará sus frutos. Tenemos que pensar colectivamente si le vamos a dar o no prioridad a un modelo económico basado en el conocimiento, y no tanto en el ladrillo y el turismo.
Sobre este blog
Ciencia Crítica pretende ser una plataforma para revisar y analizar la Ciencia, su propio funcionamiento, las circunstancias que la hacen posible, la interfaz con la sociedad y los temas históricos o actuales que le plantean desafíos. Escribimos aquí Fernando Valladares, Raquel Pérez Gómez, Joaquín Hortal, Adrián Escudero, Miguel Ángel Rodríguez-Gironés, Luis Santamaría, Silvia Pérez Espona, Ana Campos y Astrid Wagner.
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