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Un estudio vincula el fracaso de Fagor Electrodomésticos a la nepotista política de contratación y el absentismo laboral

El análisis realizado por investigadores de la UPV/EHU cree que esos factores y su "jerarquía de dominación inversa" aceleraron su declive

Un estudio vincula el fracaso de Fagor Electrodomésticos a la nepotista política de contratación y el absentismo laboral

Un estudio de la UPV/EHU ha concluido que la política de recursos humanos y factores como el "nepotista" reclutamiento preferente de sus empleados entre descendientes de los miembros socios, una creciente tasa de absentismo laboral, sobre todo entre los socios jóvenes, un sistema de producción taylorista y una "jerarquía de dominación inversa" contribuyeron a acelerar el declive y posterior fracaso como proyecto empresarial de Fagor Electrodomésticos.

El trabajo, que ha sido llevado a cabo por un grupo de investigación de la Facultad de Economía y Empresa de la UPV/EHU, ha estudiado el choque que hubo entre la propiedad de los empleados y la gestión de recursos humanos en la cooperativa guipuzcoana.

Cinco años después de la quiebra del grupo de electrodomésticos, el equipo académico ha analizado la gestión de recursos humanos que se siguió en la cooperativa como uno de los factores que contribuyeron a su declive y el objetivo de sus autores ha sido que "al igual que muchas empresas aprendieron de su éxito en el pasado, esa experiencia fallida sirva a otras organizaciones para evitar el mismo final", según ha señalado en un comunicado de la UPV/EHU uno de sus autores, el profesor del departamento de Economía Financiera II, Imanol Basterretxea.

La política de reclutamiento preferente de descendientes de los miembros socios de la cooperativa, la creciente tasa de absentismo laboral, un sistema de producción taylorista y la jerarquía de dominación inversa son los cuatro factores relacionados con la gestión de recursos humanos que han estudiado los investigadores.

"El fracaso de Fagor ha sido estudiado en numerosos trabajos, y desde luego, las políticas de recursos humanos no fueron la razón principal que la llevaron a la quiebra, pero sí que acrecentaron sus problemas y dificultaron su salvación. Otros estudios académicos no habían tratado estos temas, y pensamos que merecían ser estudiados. La vocación de este trabajo ha sido analizar y dar a conocer los desaciertos que se han cometido en Fagor Electrodomésticos para que otros puedan aprender de ellos y evitar el mismo final", ha señalado Basterretxea.

Los autores del estudio han entrevistado a 25 personas involucradas con la cooperativa, la mayor parte de las cuales acumulaba una experiencia de más de 20 años en Fagor y que ejercieron variedad de roles, desde directivos hasta trabajadores, pasando por miembros del Consejo Social y el Consejo Rector.

DOBLE TASA DE ABSENTISMO

El profesor de la UPV/EHU ha señalado que también entrevistaron a personal directivo de la Corporación Mondragón, así como a altos cargos de distintas administraciones públicas involucradas en las negociaciones con Fagor encaminadas a evitar su quiebra.

A juicio de los investigadores, uno de los síntomas que mejor refleja el deterioro que sufría Fagor Electrodomésticos fue el incremento del absentismo laboral: "pasó de un 4% en la década de 1990 a casi el 8% en un periodo de diez años, mayor que el absentismo en empresas privadas españolas, y que se mantuvo así hasta la muerte de la cooperativa".

El análisis concluye que el dato de absentismo laboral "es opuesto" a lo que se observaba décadas antes, y el que se suponía en una empresa que es propiedad de sus trabajadores. Además eran precisamente los socios más jóvenes los que tenían un mayor número de procesos de baja, "cuando lo lógico sería que el absentismo fuera mayor entre las personas de mayor edad por el trabajo en cadena que desempeñaban. La mayoría de las personas entrevistadas opinaban que ese absentismo reflejaba la falta de compromiso y satisfacción que tenía el personal joven", continúa el informe.

La investigación propone dos motivos como desencadenantes de esa desmotivación en el personal. Por un lado, "la política de reclutamiento nepotista que se seguía, donde se daba prioridad a los descendientes de socios, dio lugar a que los jóvenes que se incorporaban dieran por seguro su puesto de trabajo, y, además, hubo problemas a la hora de transmitir la cultura cooperativa y la cultura de trabajo a las generaciones jóvenes", relata Basterretxea.

Por otro lado, buena parte de las cadenas de montaje de Fagor contaban con un sistema de producción taylorista, con tareas poco creativas y repetitivas. "La tipología de estos puestos de trabajo no se considera apropiada para ser realizada por socios cooperativistas, porque chocaba con las promesas de autonomía y participación propias del cooperativismo", añade el estudio.

LIDERAZGO DÉBIL

Por último, el trabajo académico ha observado cómo se generó en Fagor Electrodomésticos "una jerarquía de dominación inversa, sobre todo tras el despido del director general de la empresa, Pablo Mongelos, por presión del Consejo Social en 2006. Esta jerarquía de dominación inversa, con un liderazgo débil de la dirección, motivó la tardanza en la toma de decisiones duras e impopulares, como el cierre y traslado de líneas a la filial de Polonia, bajadas de sueldo, la realización de horas extraordinarias solidarias (sin sueldo), o reubicaciones a otras cooperativas".

A juicio de los investigadores, "la presión que ejercía el Consejo Social se veía acrecentada, además, por la generación de una cultura con un claro desequilibrio entre derechos y deberes. El socio sí se sentía socio trabajador pero cada vez menos copropietario de su empresa, lo que hacía que utilizara su voto en los órganos de gestión cooperativa más como trabajador (alienado por el sistema de trabajo Taylorista y desmotivado por las medidas de austeridad) que como propietario".

Los autores del estudio, Imanol Basterretxea, Iñaki Heras-Saizarbitoria y Aitziber Lertxundi concluyen que su análisis y la evolución de Fagor "pueden ser de interés para otras cooperativas, y otras entidades y empresas que comparten algunas de sus características, como los efectos que la seguridad laboral provoca en la satisfacción y absentismo de los socios cooperativistas, que son fácilmente extrapolables a otras entidades, como la administración pública".

Asimismo entienden que las consecuencias de las prácticas de reclutamiento nepotistas pueden ser igulamente trasladables a muchas otras empresas, sobre todo las familiares", concluyen.

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