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Paternidad, maternidad y percepciones relacionadas con el trabajo

No cabe duda que es necesario un trabajo profundo, social y político,  para eliminar los estereotipos por razón de género que coartan y limitan tanto a las mujeres como a los  hombres. 

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Diversas investigaciones nos muestran que las madres que trabajan son penalizadas debido al conflicto que se percibe entre dos esquemas cognitivos que prevalecen en nuestra sociedad: la "madre ideal" y el "trabajador ideal" (Viladot y Steffens, en prensa). Las normas sociales prescriben que las madres (pero no los padres) actúen como cuidadoras principales de sus hijos y participen intensivamente en su crianza. Las expectativas sociales para las madres contradicen el esquema que define al trabajador ideal como alguien que da prioridad al trabajo sobre todos los demás compromisos. Como resultado, la gente asume que las madres trabajadoras están menos comprometidas y, por lo tanto, son menos eficientes en el trabajo.

Además de afectar a la carga de trabajo general de las mujeres y a las tareas contrapuestas que tienen que compaginar, la maternidad también afecta al modo en que las madres que trabajan fuera del hogar son vistas por los demás. Las madres parecen encarnar la esencia de la feminidad (Okimoto y Heilman, 2012). ¿Qué implica esto para las carreras de las mujeres (y para las carreras de los hombres) que tienen hijos?

 

Percepciones sobre las características personales de las madres y los padres.

 

Tanto los estudios experimentales como los estudios de campo desarrollados en este ámbito investigativo nos muestran que la maternidad es más perjudicial para las madres que la paternidad para los padres. Las madres, puesto que representan a la mujer prototípica más que las mujeres sin hijos, parecen menos competentes y con menos encaje en empleos de tipo masculino que las mujeres y los hombres sin hijos e incluso que los padres (Heilman y Okimoto, 2008). A esto se le ha dado el nombre de "pena de la maternidad" o "muro materno".

En un estudio bastante reciente, se les proporcionó a los participantes información escrita sobre mujeres y hombres que tenían o no tenían hijos y  se les pidió que puntuaran en diversos apartados, tales como competencia, compromiso con el trabajo y otras cuestiones. Pues bien, a las madres se les percibió como menos comprometidas con sus trabajos, menos disponibles y menos asertivas que los  trabajadores (hombres y mujeres) sin hijos (Fuegen, Biernat, Haines y Deaux,  2004). Además, las madres que trabajan son menos valoradas que los padres que trabajan, y se da por supuesto que son peores madres que los padres y que las madres que no trabajan, en especial si han decidido trabajar por una cuestión de realización personal y  no por una necesidad económica (Brescoll y Uhlmann, 2005; Okimoto y Heilman, 2012). Es importante señalar que todavía se ignora si estos resultados son extrapolables a las madres con niños más allá de la edad preescolar.

Se ha observado un prejuicio similar en contra de los hombres que violan los roles tradicionales de género: los padres que trabajaban a jornada completa dan la impresión de ser más competentes que aquellos que lo hacen a jornada reducida (ver también  Vinkenburg, van Engen, Coffeng y Dikkers, 2012), pero no se ha observado el mismo beneficio para las madres que trabajaban a jornada completa (Etaugh y Folger, 1998). Además los padres que se quedan en casa por permiso parental son menos apreciados que las madres que se quedan en casa (Brescoll y Uhlmann, 2005). En la misma línea de investigaciones se ha encontrado que los padres trabajadores parecían menos comunales (o empáticos) que los padres que se quedaban en casa (Bridges, Etaugh y Barnes-Farrell, 2002; ver también  Park, Smith y Correll, 2008).

Las madres que trabajaban por razones económicas fueron valoradas como menos comunales que los padres que trabajaban por las mismas razones. Al mismo tiempo, dichas madres fueron valoradas como  más asertivas que estos padres (Riggs, 1997). En este estudio, los niños tenían alrededor de un año de edad, y los padres planeaban quedarse en casa durante todos los años de la infancia de sus hijos. Creemos que la mejor explicación para este patrón de resultados la proporciona la teoría del rol social. La conducta de alguien que decide elegir un rol de género atípico parece más reveladora que si actuara en línea con los roles tradicionales de género. Así que si un padre decide quedarse en casa con su hijo,  se supone que debe de ser muy comunal, y si una madre decide trabajar por motivos económicos, se supone que debe de ser muy asertiva.

Pero aún hay más: las madres no son tan sólo juzgadas a menudo como menos competentes que otras mujeres; las madres que trabajan también son juzgadas como menos comunales que las que se quedan en casa (Riggs, 1997).  Todo este conjunto de resultados nos lleva a considerar que las madres trabajadoras se encuentran en una situación de "sin salida" (Cuddy et al., 2004, p. 702):“Las mujeres perdieron competencia percibida y ganaron calidez percibida cuando se convirtieron en madres", mientras que “cuando los hombres trabajadores se convirtieron en padres, mantuvieron la competencia percibida y ganaron calidez percibida” (Cuddy et al., 2004, p. 711). 

 

¿Cómo afectan en el ámbito laboral las percepciones sobre las características personales de las mujeres que son madres y de los hombres que son padres?

 

Las madres tenían menos posibilidades de ser contratadas o ascendidas comparadas con las mujeres sin hijos, mientras que las posibilidades para los padres en la misma situación no se vieron afectadas (Cuddy, Fiskey Glick, 2004; Fuegen et al., 2004; Heilman y Okimoto, 2008). Cuando se preguntó sobre qué aspirante no debía ser tomado en consideración para una posición de liderazgo de tipo masculino, el 62% de los participantes eliminaron a la madre,  frente al padre o a la mujer o al hombre sin hijos (Heilman y Okimoto, 2008). A las madres se les concedieron menos recomendaciones para que fueran seleccionadas en otras situaciones laborales porque los participantes las consideraban menos asertivas (es decir, menos independientes, menos líderes) y menos competentes (incluyendo menos productivas y menos eficaces) que los demás candidatos  (ver también  Cuddy et al., 2004).

Curiosamente, a los padres se les exigió menos que a las madres y a los hombres sin hijos, en relación, por ejemplo, al compromiso del número de horas de trabajo que los participantes de una investigación les requerirían a los solicitantes para un trabajo antes de contratarles (Fuegen et al., 2004; Fuegen y Endicott, 2010). En otras palabras, a los padres se les exigió pasar menos horas en la oficina que a los hombres y las mujeres sin hijos,  y que a las madres (ver Benard y Correll, 2010, para descubrimientos similares).

Un amplio experimento ha producido un conjunto especialmente coherente y preocupante de resultados. Las madres parecían menos competentes y menos comprometidas con el trabajo que las no-madres y que los hombres con o sin hijos. Los participantes exigieron a las madres unos resultados en las pruebas para ser contratadas superiores a los resultados exigidos a los otros grupos para el mismo propósito. Al mismo tiempo, los salarios que se les ofrecieron eran más bajos, recibieron menos recomendaciones de contratación, así como una menor probabilidad de ser recomendadas para la gestión o para ascensos (Correll, Benardy Paik, 2007).

Las mujeres sin hijos tenían seis veces más probabilidades de recibir una recomendación para ser contratadas que las que eran madres. En contraste, los padres parecieron más comprometidos con el trabajo que los que no eran padres, se les permitían más retrasos, se les ofrecían salarios más altos, se les recomendaba más a menudo para la dirección, tenían más posibilidades de ser propuestos para ascensos, y, de alguna manera, tenían más posibilidades de ser contratados que otros hombres sin hijos (Correll et al., 2007). Este patrón fue replicado, en general, en un estudio más reciente (Benard y Correll, 2010). Complementando sus descubrimientos de laboratorio, en un segundo estudio, Correl y colaboradores enviaron más de 1.200 solicitudes en respuesta a ofertas de empleo. Las mujeres sin hijos recibieron más del doble de llamadas que las madres con una cualificación idéntica.

En un estudio realizado en el contexto del mundo académico estadounidense se recopilaron datos tanto de los profesores jóvenes como del cuerpo docente senior (King, 2008). A pesar de ocupar posiciones formalmente similares, las madres ganaban menos dinero que los padres. El cuerpo docente senior esperaba menos avances profesionales de las madres que de los padres. Al mismo tiempo, las madres declararon estar más involucradas en su trabajo y tener un mayor compromiso que los padres. Pese a que no hubo diferencias entre padres y madres en el deseo de progresar, los supervisores (en el estudio, los supervisores eran los evaluadores) percibieron a las madres como menos involucradas y menos flexibles que los padres. A su vez, las calificaciones de estos supervisores estaban relacionadas con la promoción profesional. Los resultados de este estudio  son relevantes ya que muestran una divergencia entre la perspectiva de las madres y sus supervisores en relación con el rendimiento laboral; es decir, los supervisores juzgan  a las madres peor de lo que las madres se juzgan a sí mismas, lo que demuestra que las impresiones de los supervisores determinan en parte el éxito de la carrera profesional. Una explicación probable  de la divergencia de perspectiva encontrada entre las madres y los supervisores son los estereotipos de género: a causa del “muro maternal” descrito anteriormente, el compromiso de las madres con sus empleos y la motivación de logro relacionado con sus trabajos son subestimados.

¿Pueden escapar las mujeres de la sanción de la maternidad? Un reciente estudio español demostró que sí pueden, dejando clara y explícita su vocación por el trabajo (Aranda &Glick, 2014). Las madres que indicaron a quienes las contrataban y a sus jefes que estaban entregadas con el trabajo recibieron (por parte de los participantes en la investigación)  recomendaciones de contratación tan buenas como los padres consagrados a la familia y al trabajo. Tan sólo las mujeres que indicaron estar entregadas a sus familias recibieron menos recomendaciones. Un patrón similar se encontró para la asignación de recursos y oportunidades laborales.

De los resultados obtenidos  en las diversas investigaciones citadas es fácil deducir que  la clave para acabar con la discriminación de las madres trabajadoras basada en los estereotipos es un cese de la distribución desigual entre padres y madres del trabajo doméstico y el cuidado de los niños, o que por lo menos ceda la percepción de que las mujeres se consagrarán a las tareas domésticas y al cuidado de los niños en detrimento de sus empleos (Aranda y Glick, 2014). Algunos estudiosos sugieren que las mujeres que se dedican responsablemente a sus trabajos deberían asegurarse de corregir suposiciones erróneas en contextos relacionados con el trabajo.

No cabe duda que es necesario un trabajo profundo, social y político,  para eliminar los estereotipos por razón de género que coartan y limitan tanto a las mujeres como a los  hombres. 

 

Bibliografia

 

Aranda, B. y Glick, P. (2014). Signaling devotion to work over family undermines the moth­erhood penalty. Group Processes & Intergroup Relations, 17, 91–99.

Benard, S. y Correll, S. J. (2010). Normative discrimination and the motherhood penalty. Gender & Society, 24, 616–646.

Brescoll, V. L. y Uhlmann, E. L. (2005). Attitudes toward traditional and nontraditional parents. Psychology of Women Quarterly, 29, 436–445.

Bridges, J. S., Etaugh, C. y Barnes-Farrell, J. (2002). Trait judgments of stay-at-home and employed parents: A function of social role and/or shifting standards? Psychology of Women Quarterly, 26, 140–150.

Correll, S. J., Benard, S. y Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology, 112, 1297–1338.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T. y Glick, P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice. Journal of Social Issues, 60, 701–718.

Etaugh, C. y Folger, D. (1998). Perceptions of parents whose work and parenting behaviors deviate from role expectations. Sex Roles, 39, 215–223.

Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E. y Deaux, K. (2004). Mothers and fathers in the workplace: How gender and parental status influence judgments of job-related competence. Journal of Social Issues, 60, 737–754

Fuegen, K. y Endicott, N. F. (2010). Evidence of shifting standards in judgments of male and female parents’ job-related ability. Current Research in Social Psychology, 15, 53–61.

Heilman, M. E. y Okimoto, T. G. (2008). Motherhood: A potential source of bias in employ­ment decisions. Journal of Applied Psychology, 93, 189–198.

King, E. B. (2008). The effect of bias on the advancement of working mothers: Disentangling legitimate concerns from inaccurate stereotypes as predictors of advancement in academe. Human Relations, 61, 1677–1711.

Okimoto, T. G. y Heilman, M. E. (2012). The “bad parent” assumption: How gender stereo­types affect reactions to working mothers. Journal of Social Issues, 68, 704–724.

Park, B., Smith, J. A. y Correll, J. (2008). ‘‘Having it all’’ or ‘‘doing it all’’? Perceived trait attributes and behavioral obligations as a function of workload, parenthood, and gender. European Journal of Social Psychology, 38, 1156–1164.

Riggs, J. M. (1997). Mandates for mothers and fathers: Perceptions of breadwinners and care givers. Sex Roles, 37, 565–580.

Viladot, Ma. A. y Steffens C. M. (en prensa). El género en el trabajo: perspectiva socio-psicológica. Barcelona: UOC Publishing

Vinkenburg, C. J., van Engen, M. L., Coffeng, J. y Dikkers, J. S. E. (2012). Bias in employ­ment decisions about mothers and fathers: The (dis)advantages of sharing care responsi­bilities. Journal of Social Issues, 68, 725–741.

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