Tras la atención inicial a la emergencia de la COVID-19, que vuelvan los derechos sociales para los médicos

La emergencia sanitaria de la COVID-19 ha supuesto un cambio drástico en nuestra vida personal y profesional. El paso de un modelo presencial en el lugar de trabajo se ha transformado, en una parte relevante al menos del tejido productivo, en un sistema de teletrabajo y la vida social se ha convertido en estos últimos meses en una vida en red. Pero desde luego uno de los colectivos en los que esta situación ha impactado con mayor intensidad es el sanitario, personalmente porque se han contagiado en gran número, pasando esa barrera entre cuidador y paciente, en otros casos porque se han tenido que separar de sus familias para no contagiarlas y, por desgracia, porque una parte de ellos y ellas han perdido su vida por esta enfermedad en el ejercicio de su profesión. Al mismo tiempo, y mientras todo esto sucedía el colectivo sanitario se ha visto sumergido en una ola ciudadana que ha pasado de no atender sus reivindicaciones laborales a encumbrarles a la categoría de héroes y heroínas.

Ahora, cuando las fases se van superando, el personal sanitario tiene miedo a una vuelta atrás, se sienten agotados y demandan co-responsabilidad en el cuidado. En este momento en el que ahora estamos es donde la responsabilidad compartida es, no sólo una obligación social, sino también moral. En este contexto de responsabilidades, el respeto a las condiciones legales y convencionales de las condiciones laborales del personal sanitario es un imperativo normativo y social. Por ello, volver a la normalidad, al menos, debe implicar el cumplimiento de los convenios y acuerdos colectivos de este sector profesional. En este sentido, en Catalunya el cuadro de convenios y acuerdos colectivos aplicables al sector sanitario es muy complejo; por un lado y en el ámbito sectorial existen diversos acuerdos y convenios que regulan las condiciones de trabajo del personal estatutario de l’Institut Català de la Salut, las del personal sanitario de sanidad concertada y las del personal que presta sus servicios en la sanidad privada. Por otro lado, hospitales, como el Clínic, San Pau, Hospital del Mar, Vall d'Hebron entre otros, tienen convenios colectivos propios.

Todos estos convenios y acuerdos colectivos regulan las condiciones de trabajo del personal sanitario, entre las que se encuentran la jornada ordinaria, la jornada extraordinaria, el régimen de turnos, las guardias, los descansos mínimos, los permisos, las vacaciones y el salario, entre otras condiciones. Pero este marco regulador de las condiciones de trabajo dejó de aplicarse respecto a dichas condiciones de trabajo por razón de las previsiones del R.D 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaraba el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19. Esta última norma, situaba a todas las autoridades civiles sanitarias de las administraciones públicas del territorio nacional, así como los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas (entre los que se integran el personal facultativo, es decir el personal médico, que forma parte del personal que trabaja en los centros sanitarios y al que aplaudimos cada tarde) bajo las órdenes directas del Ministro de Sanidad en cuanto fuera necesario para la protección de personas, bienes y lugares, “pudiendo imponerles servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza”.

El alcance de esta última previsión fue rápidamente desarrollado por diversas órdenes ministeriales, que en síntesis posibilitaron, entre otras medidas, en primer lugar la imposición al personal sanitario de nuevas condiciones respecto a la jornada ordinaria, horas extraordinarias, horarios, guardias, reducciones de jornada, descansos, permisos, licencias y vacaciones que suponen la inaplicación temporal de la regulación contenida en los acuerdos y convenios colectivos respecto al régimen de tales condiciones. Se reconocía a las autoridades sanitarias competentes en cada Comunidad Autónoma, la posibilidad durante un periodo inicial de tres meses, de adoptar medidas dirigidas al régimen de prestación de servicios del personal sanitario como la posibilidad de imponerles cualquiera que fuera su categoría profesional, servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza, o encomendar funciones distintas de las correspondientes al puesto de trabajo, categoría o especialidad, acordar la suspensión temporal de las exenciones de guardias por razones de edad y adoptar medidas en materia de jornada de trabajo, descanso, permisos, licencias, vacaciones y reducciones de jornada.

Las únicas limitaciones recogidas en la citada Orden que debían respetarse en cada Comunidad Autónoma respecto a la adopción de las anteriores medidas, se dirigían a garantizar en todo caso, que la suma de los descansos que debieran tener lugar en el conjunto de una semana no fuera inferior a 70 horas –con un promedio de descanso entre jornadas de trabajo de diez horas– y que todas las medidas se adoptaran con el fin de contribuir a la correcta prestación asistencial o de los dispositivos de prevención, control o seguimiento y finalmente que su aplicación se realizara con carácter gradual, utilizando de manera racional los recursos humanos disponibles y que no fueran de aplicación a las mujeres que se encontrasen en estado de gestación. En este marco, las autoridades sanitarias competentes de cada comunidad autónoma, tenían la posibilidad de dictar las resoluciones, disposiciones e instrucciones interpretativas que, en su esfera específica de su actuación, fueran necesarias para garantizar la eficacia de las anteriores medidas.

En este sentido y en Catalunya, la Instrucción 1/2020 del Servei Català de Salut, estableció que la protección de la salud de la ciudadanía debía ponerse por delante de otras situaciones y contextos a nivel laboral, debiéndose resolver este posible conflicto a favor de la protección de la salud pública, aspecto éste no exento de polémica ¿implicaba esta afirmación que la salud de la ciudadanía se situaba por delante de otras situaciones y contextos a nivel laboral que pudieran comprometer la salud del personal sanitario? Al margen de lo anterior esta Instrucción también establecía la necesidad de las entidades del sistema sanitario integral de utilización pública en Catalunya (y en concreto del órgano de gobierno o de gestión competente en materia de recursos humanos) de adoptar medidas especiales en materia de salud pública, previstas en el estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, que fueran necesarias, por el tiempo imprescindible y de forma motivada, ante la concurrencia en los centros sanitarios de circunstancias concretas que imposibilitaran el normal mantenimiento de la asistencia sanitaria con los recursos humanos disponibles en relación a la situación excepcional de emergencia sanitaria.

En segundo lugar, se han impuesto nuevas condiciones de trabajo también para los médicos residentes, que alteran el régimen de prestación de servicios prevista en la ley para este colectivo. Se determina la prórroga automática de los contratos de relación laboral especial que todos los residentes tienen suscritos, cualquiera que sea la especialidad en la que estén realizando la formación sanitaria especializada y cualquiera que sea el año que estén cursando, con mención especial a la necesidad de las comunidades autónomas de garantizar la percepción de las retribuciones que les correspondan atendiendo a las funciones que efectivamente realicen, siempre que conlleven un mayor grado de autonomía y menor nivel de supervisión que el que les correspondiera antes de la prórroga de contrato.

Es la autoridad sanitaria competente de la comunidad autónoma quien podrá determinar que los residentes de cualquier año de formación y de cualquier especialidad, presten servicios en Unidades con especial necesidad. Las Unidades podrán estar en su mismo centro, en centro diferente de la misma comunidad autónoma o de distinta comunidad autónoma. En estos casos, quedarán suspendidas las rotaciones en curso o programadas de los residentes, para que estos puedan prestar servicios en dichas Unidades y se procederá a adaptar los itinerarios formativos, con el fin de que los residentes adquieran las competencias en control de las enfermedades y las situaciones de emergencia.

La aplicación de todas estas disposiciones legales y reglamentarias elaboradas para el personal sanitario con ocasión de la declaración del estado de alarma han llevado a una situación tremendamente injusta para dicho personal en cuanto a sus condiciones de trabajo que no se corresponden con la abnegación, diligencia, especial dedicación y disciplina con la que afrontaron la emergencia provocada por la COVID–19 desde su aparición hasta nuestros días. Para entender esta afirmación basta con analizar cómo se produjo el cambio de condiciones de trabajo respecto al personal facultativo (personal médico) desde el inicio de esta crisis sanitaria, como se ha gestionado posteriormente y que consecuencias ha tenido en sus nóminas.

En los primeros momentos de esta emergencia sanitaria, de un día para otro y bajo las normas legales y reglamentarias del estado de alarma, tal como ha relatado recientemente el personal médico de diversos hospitales en los medios de comunicación y fuentes sindicales, los departamentos de recursos humanos y equipos gerenciales empezaron a tomar decisiones respecto al cambio de condiciones de trabajo, que se producían de un día para otro y que llegaban a conocimiento del trabajador por conductos escasamente formalizados, como mails de las jefaturas de servicio o incluso por WhatsApps de compañeros o compañeras de servicio. Eran los primeros momentos de emergencia, lo esencial era la atención y cuidado de la salud de la ciudadanía, y los médicos no pensaban en las condiciones contractuales, sino en salvar vidas y en favorecer su disponibilidad horaria para tal función, desde un punto de vista ético y moral. De la noche al día, les indicaron que debían abandonar su jornada habitual para realizar otra totalmente distinta y absolutamente extenuante en algunos servicios, como el caso del personal intensivista o el personal de anestesiología, situada en la primera línea para el cuidado de los enfermos más graves de COVID-19.

Debe recordarse que estos facultativos, al igual que los de otros servicios, antes del estado de alarma, parten de una jornada estándar de 37,5 o 40 horas a la semana, pudiendo realizar de dos a cuatro guardias de 24 horas al mes y algunas horas más realizadas al margen de las anteriores. La estructura salarial para todos ellos esta formada por el salario base, algunos complementos salariales, más una serie de percepciones extras, entre las que se encuentra las “guardias”. Estas guardias pueden ser de diversos tipos: “Guardias de presencia física” con diversa retribución según se realicen en día laborable o en festivo, considerándose en muchos casos las tardes de quirófano como guardias de presencia física en día laborable; “Guardias localizables”, que se cobran de diferente manera, en función de los pactos de cada servicio o programa, según se trate de guardias localizadas o de guardias de disponibilidad. Al respecto, cuando un facultativo localizado ha de ir al hospital, en la mayoría de programas, la guardia se paga entonces como de “presencia física”. En todo caso, en la estructura salarial de los facultativos previa a la COVID-19, “las guardias” son una parte del salario importante en sus nóminas, que debe pagarse en función de los convenios y acuerdos colectivos que le son de aplicación.

A partir de la declaración del estado de alarma, desde un inicio se anula la mayoría de trabajo extra habitual de estos facultativos y tan sólo se mantienen algunas, muy pocas, guardias localizadas y algunas de presencia física del 16 de marzo al 30 de abril. Los facultativos intensivistas y de anestesiología asignados a UCIS (estos últimos en aquellos centros con menos personal disponible y con creación de unidades específicas COVID-19) pasan a realizar turnos de 12 horas en muchos centros en ciclos de tres días (12 horas de día, 12 horas de noche y un día de descanso) en los que se entra en el turno que toque, con independencia de que este caiga en un día descanso semanal o en festivo. Dado que las Unidades de críticos y algunas plantas requieren asistencia muy exigente, este es el único sistema de turnos que puede hacer frente a tal situación. En algunas ocasiones, la carga de trabajo se incrementa aún más por las bajas de otros facultativos contagiados, cuyo trabajo debe gestionarse por los facultativos presentes que no hayan causado baja.

A ello se le suma, basándose igualmente en la habilitación del estado de alarma, cambios sucesivos de turno y ubicación, impuestos por la dirección de los centros, o por las jefaturas de servicios, y comunicados en ocasiones con menos de 24 horas de antelación, solicitando también a los facultativos estar disponibles en casa para acudir en cualquier momento al hospital si es necesario – sin que tal situación se considere como guardia localizable – especialmente en casos en que se participa en la creación de las nuevas unidades de COVID críticos o no, que se van abriendo según las necesidades de la pandemia y a requerimiento de las direcciones de diversos centros hospitalarios. En este contexto de emergencia sanitaria, todos estos cambios impuestos por razón del estado de alarma han llevado en muchos casos al personal médico, ya sea en las UCIS o en planta, a realizar una jornada superior a la de los meses precedentes a la declaración del estado de alarma, pero con una menor retribución. La suspensión del calendario de guardias de 24 horas habituales físicas, en ocasiones de las guardias localizadas y de las jornada extras, como las tardes fuera de horario ordinario retribuidas, que cuentan con una retribución mayor, y la realización en su lugar de un aumento de la jornada de trabajo en el marco de un sistema de turnos extenuante, pasa a retribuirse en buena parte de los centros con el mismo valor con el que se pagan las horas de una jornada ordinaria, complementada en algún centro con algún plus de nocturnidad o festivo, pero no con la retribución propia de guardias o de otros extras habituales.

Cabe recordar que para una buena parte del personal médico – el de la sanidad concertada –las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria, se han pagado como horas extraordinarias, cuyo valor regulado en convenio colectivo es en este caso el mismo que el de una hora ordinaria. Dado que la COVID–19 ha significado un número considerable de horas extraordinarias, los sindicatos están reivindicando que se pague un valor por hora extra superior al de la hora ordinaria. La principal reivindicación existente al respecto es que las horas extraordinarias realizadas se paguen por encima del valor de la hora ordinaria que marca el Convenio colectivo que les es de aplicación.

Dicho valor se acordó en su día pare desincentivar la realización de horas extraordinarias y favorecer el reparto de empleo con nuevas contrataciones, pero la actual situación ha llevado a la necesidad de un gran número de horas extraordinarias basadas en la fuerza mayor, que no parece justo que ahora se retribuyan como ordinarias. Al margen de los anterior, la única merma salarial para el personal de la sanidad concertada, tiene que ver con el siempre polémico pago de las DPO’s, que tanto antes y como después de la COVID–19 suele ser bastante controvertido por el cuestionamiento permanente de su pago.

Por los anteriores motivos, la retribución del personal médico durante el mes de marzo a abril ha sido menor en algunos centros hospitalarios y puede serlo aún más si los extras de abril que se pagan a mes vencido en la nómina de mayo siguen el mismo criterio erróneo e injusto para su retribución que el relatado, pese al considerable aumento de jornada que se ha impuesto al personal médico, de lunes a viernes, en fin de semana o en festivo y de día o de noche.

Esta merma salarial se agrava aún más en el caso de los médicos residentes. Respecto a estos, se impuso una movilidad funcional, es decir un cambio de funciones, pasando a realizar guardias COVID–19 de servicios de críticos i UCIS, o COVID NO críticos, que luego no han cobrado como guardia física ordinaria, al entender algunos centros que no se trataba de una guardia de su especialidad y que por tanto no podía considerarse como “guardia física” siendo por tanto sus retribuciones extras de ese mes, menores o incluso inexistentes en algún caso, respecto trabajadores con sueldos de mileuristas y que ahora han visto que su salario pasaba a integrase en algún caso tan sólo por el sueldo base.

Junto a las anteriores situaciones, la declaración del estado de alarma también supuso el paso de parte del personal médico al teletrabajo (al igual que parte del personal de administración) – decidido unilateralmente y sin acordar ni colectiva ni individualmente los términos para su realización. Ello no ha impedido que algunos centros estén cuestionando a posteriori el cumplimiento de condiciones de ejecución del teletrabajo, que no han firmado ni exigido en ningún momento, poniendo en duda en algún caso las horas realizadas en régimen de teletrabajo y solicitando por parte del centro de recuperación de las mismas. Al margen del teletrabajo, algunos médicos recibieron la comunicación de permanecer en sus domicilios cuando su presencia no era necesaria en los centros hospitalarios, sin pasar al teletrabajo y sin especificar la situación en qué quedaban sus contratos.

Estas decisiones motivaron la intervención sindical para aclarar la situación jurídica de estos trabajadores y trabajadoras, ofreciéndose diversas respuestas por parte de los centros. En algunos casos, cuando se ha enviaba a casa al personal encomendándole algún tipo de tarea, se ha respondido por los centros que dichas horas son un permiso retribuido no recuperable; en otras ocasiones, cuando no se han asignado tareas, de forma unilateral el centro ha calificado tales horas como un permiso retribuido recuperable, sin que en ningún caso se siga un procedimiento negociado colectivamente para determinar el régimen de estos permisos y su recuperación.

Tras el relato de todas estas situaciones puede extraerse las siguientes conclusiones desde el plano jurídico respecto a los cambios que ha supuesto la declaración del estado de alarma respecto a las condiciones de trabajo referidas a su jornada y salario. Desde el punto de vista de los derechos colectivos de los trabajadores, en ocasiones las decisiones unilaterales adoptadas por las direcciones de los centros se han adoptado sin ningún tipo de participación por parte de los representantes de personal (integradas por las Juntas de personal, los comités de empresa o por los delegados sindicales) a los que no se les ha informado, consultado o sometido a su acuerdo, ninguno de tales cambios.

Esta forma de proceder –justificable los primeros días de emergencia sanitaria por la abrupta e inesperada irrupción de la COVID–19 que centraba todos los esfuerzos en la atención sanitaria –pierde su justificación jurídica con el paso de los días, en los que esta excepción basada en la individualización de las condiciones de trabajo pasa a ser la regla general, con incumplimiento de derechos colectivos reconocidos en la legislación y en los convenios y acuerdos colectivos que no han decaído con la declaración del estado de alarma. Desde el punto de vista individual, si bien la declaración del estado de alarma faculta la adopción de determinadas medidas (cambios de horarios, cambio de jornada, imposición de turnos, etc.) no permite la inaplicación de derechos individuales que no han decaído con dicha declaración, regulados en los acuerdos y convenios colectivos, como la necesidad de preavisar tales situaciones en los términos que estos dispongan, o la necesidad de especificar su régimen jurídico – como sucedería en los casos de teletrabajo o de permisos domiciliarios– o la obligación de retribuir la jornada conforme a la verdadera naturaleza de las horas realizadas, partiendo de una interpretación finalista e integradora de tales acuerdos y convenios colectivos, que sirva para reconducir situaciones arbitrarias como la consistente en retribuir con menos salario que un mes normal el incremento de jornada que han tenido el personal médico durante esta emergencia sanitaria de la COVID-19. Es necesario que todo ese esfuerzo se vea recompensado con una retribución complementaria que tenga en cuenta la especial dedicación que han tenido en esta difícil crisis. Por otra parte, el estado de alarma no ha suspendido la obligación legal de los empleadores públicos de evaluar los riesgos psicosociales en los centros de trabajo derivados de estos cambios de condiciones de trabajo con el fin de adoptar las medidas preventivas que resulten necesarias para salvaguardar la salud de tales profesionales. En este sentido, los cambios producidos en la organización del trabajo derivados del estado de alarma han supuesto un exceso de exigencias psicológicas del trabajo por la necesidad de trabajar más tiempo, con más carga de trabajo, de forma rápida o irregular, tomando decisiones difíciles y de forma rápida, sin poder gestionar las emociones. Tampoco se ha podido decidir cuándo hacer un descanso o cómo adaptar la jornada a las necesidades familiares, despareciendo por completo este margen de autonomía para el trabajador, ni se ha contado en ocasiones con el suficiente apoyo por parte de los superiores para gestionar esta situación en trabajos que requerían una labor del trabajador en condiciones de aislamiento, roto en las UCIS tan sólo por alguna señal de ánimo de compañeros y compañeras de trabajo.

A ello se le unen ahora la falta de compensaciones del trabajo, el trato injusto y la falta de reconocimiento del trabajo realizado, manifestado con la disminución de salario que quieren practicar algunos centros hospitalarios para retribuir el incremento de jornada por el que han pasado el personal médico. Todos estos factores son también riesgos psiscosociales que no han sido evaluados tal como exige la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. De nada de esto se ha hablado con la representación de los trabajadores y tampoco se ha adoptado ninguna medida de prevención para paliar esta situación por parte de las direcciones hospitalarias tal como exige la ley.

Largo recorrido de normas legales y convenios y acuerdos que se podrían resumir, después de la explicación detallada, en que una situación de emergencia, que ha exigido respuestas extremas en cuanto al descuelgue de los convenios y acuerdos colectivos, se ha producido sin el procedimiento más garantista de derechos laborales que recoge el Estatuto de los Trabajadores, suponiendo para los médicos una alteración total de sus funciones, tiempos de trabajo y de su distribución. Ahora bien no se puede entender de la normativa que se justifique de facto una reducción salarial y una consolidación de la unilateralidad en la imposición de cambios por parte de los empleadores que no tiene ningún soporte legal. Cumplamos con los médicos como lo han hecho ellos, seamos conscientes de que no sólo los necesitaremos si hay un rebrote de la pandemia, sino que son un servicio esencial cada día para la comunidad. Tenemos que entender que hasta los héroes y heroínas también tienen derechos laborales.