RTVE: Cambiar para sobrevivir

Dudan los analistas de si estamos en la tercera o en la cuarta revolución industrial. De lo que no dudan es de que el cambio global que se va a producir a partir del año 2020 transformará nuestras vidas profundamente, ya que los avances tecnológicos incidirán, aún más que ahora, directamente en las personas, en sus trabajos, en sus formas de relacionarse, en los modelos organizativos, en las rutinas diarias, en sus valores esenciales, modificando de manera disruptiva conductas y con ello el paisaje creado por los humanos en nuestro planeta.

¿Qué sentido tiene en un proceso como el que estamos viviendo la existencia de una radio televisión pública como RTVE? Esta pregunta daría para más de un debate…eso sí, sólo podría ser emitido en una radio televisión pública porque los programadores de las radio y televisiones comerciales pensarían que no daría audiencia y lo rechazarían. El simple hecho de que exista un espacio público para este diálogo ya justificaría una existencia que, en lo esencial, nos permitiría dotarnos de herramientas para generar información, conocimiento y sabiduría. Entendida información como aquello que pasa; conocimiento como lo que aprendemos al elaborar los datos de lo que ha pasado, y sabiduría por lo que debemos de hacer, actuar, con el conocimiento adquirido para alcanzar un mayor grado de consciencia como especie.

Una RTVE que genere sabiduría y se convierta en referente mundial para ciudadanos de todo el mundo que hablen español, o que quieran hablarlo, sería el mayor de los retos que podríamos proponernos ante la situación actual de profundos cambios tecnológicos que, a su vez, están generando enormes cambios sociales y de conducta. Adelantarnos a esta situación, convertirnos en referentes es el mayor servicio público que podríamos ofrecer. Y para ello es preciso contar con un plan en el que participen los ciudadanos de este país y compartan las necesidades que tienen ahora de RTVE como servicio público y las que tendrán en unos años.

La BBC, el espejo en el que nos gustaría reflejarnos, ya ha hecho ese trabajo y ha determinado que la demanda de los ciudadanos globales se basa en estas palabras:

Actualízame, inspírame, sorpréndeme, edúcame, mantenme al tanto, dame perspectiva

Poner en práctica estos cinco mandatos ciudadanos nos podría poner sobre la pista de los cambios necesarios a abordar en RTVE. Considerando las dimensiones de RTVE, a muchos les parecerá muy ambicioso el objetivo de convertirnos en referente, casi imposible de alcanzar si comprobamos las cifras de RTVE y vemos su cada vez más reducido papel en el mundo, diminuto con los grandes gigantes que están acaparado el mercado audiovisual global (Netflix, HBO, Amazon, Apple, Disney), arrinconando la televisión de pago en EE.UU. y amenazando todos los modelos actuales de explotación de contenidos audiovisuales.

¿Qué puede hacer RTVE en ese escenario? RTVE es singular porque es especialista en la creación de contenidos en español y puede presentarse como una gran productora de contenidos si hubiera voluntad política para defender un proyecto pensado a diez años vista para los 575 millones de hispanohablantes que hay en el mundo, un proyecto que generaría riqueza, multitud de empleos y difusión de nuestra cultura, conocimiento y forma de interpretar el mundo.

Poco tiene que importar su tamaño actual y mucho una idea esencial recogida en su mandato fundacional: el servicio a los demás, entendidos los demás de la manera más amplia posible: los ciudadanos del mundo. Si la ciudadanía siente que desde RTVE hacemos una labor diaria de servicio a los demás y, al mismo tiempo, valora que una gran parte de ese trabajo es suyo, que ha participado en él, estaremos en el camino. Es indispensable en la era digital, la apertura de los grandes medios de comunicación a la participación ciudadana.

De servicio a los demás, de personas y de valores, son pioneros los estilos llamados ner y teal, modelos organizativos tan novedoso e innovadores que enuncian una forma de relacionarnos con nuestro ámbito laboral evolucionadísima, nada que ver con los modelos desarrollados desde comienzos del siglo pasado con la irrupción del taylorismo y su predicamento en pos de la eficiencia que dejaban en un segundo plano necesidades esenciales de los seres humanos.

Pensar en eficiencia en el siglo XXI supone poner en el centro de las organizaciones a los seres humanos y sus valores, tanto de los trabajadores como de los usuarios de lo que ofrece una organización. Llevado al caso RTVE, esto supone humanizarla, llevarla al más alto grado de consciencia posible.

Estos principios son los que motivaron a Fernando Escobar Ruiz, ingeniero industrial, a trabajar durante muchos meses en un trabajo fin de máster titulado Innovación organizativa en RTVE basada en el modelo de Frédéric Laloux. Un trabajo que ha tenido como tutora principal a Ana Moreno Romero, coordinadora del Grupo de Investigación en Organizaciones Sostenibles (GIOS) de la Universidad Politécnica de Madrid. Las conclusiones de esta investigación ofrecen resultados muy a tener en cuenta para el futuro de RTVE como se puede comprobar.

- Se han identificado deficiencias en el modelo de gestión de RTVE que se deben en gran medida a la importante jerarquización de la organización, con una toma de decisiones en cascada y una gran separación entre los directivos y el resto de la organización. Esto produce una importante dificultad a la hora de adaptarse a los cambios.Se han identificado deficiencias en el modelo de gestión de RTVE que se deben en gran medida a la importante jerarquización de la organización

- El análisis de la estructura organizativa de RTVE empleando la metodología de Laloux la coloca a gran distancia del modelo teal, muestra que sus prácticas organizativas principales son las propias de una organización ámbar conformista. Sin embargo, se han identificado intentos de incorporar prácticas como la meritocracia y una mayor eficiencia, en el año 2006, que no se tradujeron en importantes cambios, llegando incluso a ralentizar los procesos.

- Se han identificado incoherencias en la cultura de RTVE que dificultan la motivación de los trabajadores. Esta afirmación surge tras haber constatado el importante grado de insatisfacción de los profesionales de RTVE con algunos aspectos relevantes de la organización, como la cultura, falta de autonomía y falta de comunicación interna. Se han identificado incoherencias en la cultura de RTVE que dificultan la motivación de los trabajadores. Esta afirmación surge tras haber constatado el importante grado de insatisfacción de los profesionales de RTVE con algunos aspectos relevantes de la organización, como la cultura, falta de autonomía y falta de comunicación interna.

RTVE se encuentra aún lejos de presentar las características propias de una

organización teal. Sin embargo, se han identificado una serie de palancas de cambio que posibilitarían la evolución de RTVE hacia un tipo de organización más moderna. Estas palancas serían la función pública como propósito, el alto compromiso de los profesionales con la misión pública que compensa la insatisfacción que manifiestan y la existencia de “huecos organizativos” dentro de la jerarquía de RTVE que permite la aparición de espacios con un cierto grado de autogestión.organización teal. Sin embargo, se han identificado una serie de palancas de cambio que posibilitarían la evolución de RTVE hacia un tipo de organización más moderna. Estas palancas serían la función pública como propósito, el alto compromiso de los profesionales con la misión pública que compensa la insatisfacción que manifiestan y la existencia de “huecos organizativos” dentro de la jerarquía de RTVE que permite la aparición de espacios con un cierto grado de autogestión

En definitiva, la investigación ha permitido demostrar que el modelo organizativo de RTVE ha quedado algo obsoleto, por lo que sería interesante introducir cambios que mejoren el bienestar de los profesionales que la componen. la investigación ha permitido demostrar que el modelo organizativo de RTVE ha quedado algo obsoleto

La innovación organizativa en una organización pública como RTVE es algo deseable, ya que un mejor servicio público nos beneficia a todos como ciudadanos.

Ante estas conclusiones, no parece que las personas sean lo que más importa actualmente en RTVE, ni parece que el propósito, servir a los demás, sea fácilmente asumible. Una de las preguntas realizadas a los miembros de la plantilla era la siguiente:

¿Hay algún o alguno de los valores que son esenciales en tu vida que no ves en tu lugar de trabajo y te gustaría que formaran parte de la cultura de la empresa? Estas son algunas de las respuestas que se recibieron:

Compañerismo interdepartamental (en el departamento sí lo tenemos)

Honestidad, generosidad y rectitud.

Para mí valores como la independencia, la honestidad, la horizontalidad de trato, la capacidad de intentar sacar lo mejor de uno mismo y de los demás, no están en la cultura empresarial de la Corporación, desde mi punto de vista.

Oír a los que más saben. Valorar a los mejores.

No me considero parte de esa empresa

Alguna manera de fomentar una conciencia y espíritu crítico. Que el espectador tenga suficiente criterio para distinguir y formar su opinión sobre contenidos con auténtico interés y descartar las falacias, los dogmas, y los asuntos huecos. Una programación seria que huya de lugares comunes, del amarilismo, del morbo y las intoxicaciones, criterios falaces y distracciones que buscan aturdir al espectador.

Fomentar el desarrollo personal. Valores culturales, aunque no tengan una relación directa con el puesto de trabajo y/o la producción del mismo

Más comprensión, empatía, reconocimiento y respeto.

Principalmente la valoración de las personas. Hemos llegado a un momento en el que somos herramientas.

El respeto y la honestidad y sobre todo la responsabilidad.

Respeto al trabajo y a las personas. Transparencia. Participación de decisión y gestión. Entorno de seguridad necesario para construir. Modelo de convivencia laboral basado en la razón, la igualdad y la libertad. Acceso y participación de la ciudadanía y de los trabajadores en todas sus dimensiones, también en la presupuestaria. Independencia funcional con respeto a los poderes políticos, empresariales y religiosos.

A la vista de estos resultados parece necesario un cambio que lleve a la Corporación a otro modelo organizativo en el que los trabajadores sientan que comparten el centro de la organización con los usuarios y que sus valores están representados en el lugar en el que trabajan.

Para llevar a cabo esta tarea se podría comenzar imitando a la BBC, creando dos foros de participación sobre la nueva RTVE, uno interno y otro externo.

El interno tendría el cometido de establecer un diálogo entre los trabajadores de RTVE que facilite la identificación de los valores compartidos, la actualización del concepto de servicio público y la optimización de los procedimientos a nivel humano.

El foro externo, por otro lado, tendría como objetivo detectar las necesidades que tienen los usuarios de un servicio público multimedia e interactivo como el que ofrece RTVE ahora y podría ofrecer en un futuro próximo. Actualízame, inspírame, sorpréndeme, edúcame, mantenme al tanto, dame perspectiva, deberían de tener su propia versión en RTVE a través de un diálogo estrecho entre los usuarios y la propia organización.

Iniciar estos dos foros de participación daría muchas pistas sobre qué RTVE necesitamos, y allanaría el camino a todas las personas que comparten el sueño de convertir esta casa en un referente global como servicio público, del que podamos sentirnos orgullosos.

TIPOS DE ORGANIZACIONES:

(FUENTE: REINVENTAR LAS ORGANIZACIONES. FRÉDÉRIC LALOUX. EDITORIAL ARPA)

Organizaciones ROJAS

Constante ejercicio de poder para mantener alineadas las tropas. El aglutinante de las organizaciones es el miedo. Altamente reactivas, foco a corto plazo. Prospera en entornos caóticos.

- Ejemplos actuales: La mafia, las pandillas callejeras, las tribus urbanas.

- Avances revolucionarios: División del trabajo y autoridad de mando.

- Metáfora guía: Una manada de lobos.

Organizaciones ÁMBAR.

Funciones altamente formales de una pirámide jerárquica. Mando y control (qué y cómo) de arriba abajo. Se valora sobre todo la estabilidad a través de procesos rigurosos. El futuro es una repetición del pasado.

- Ejemplos actuales: Iglesia católica, fuerzas armadas, la mayoría de las instituciones del gobierno, sistemas de educación pública

- Avances revolucionarios: Funciones formales (jerarquías estables y escalables) y procesos (perspectivas a largo plazo)

- Metáfora guía: El ejército.

Organizaciones NARANJA

La meta es vencer a la competencia; conseguir beneficios y crecimiento. La innovación es clave para mantenerse a la cabeza. Gestión por objetivos (mando y control sobre el qué; libertad en el cómo)

- Ejemplos actuales: Empresas multinacionales, escuelas privadas concertadas.

- Avances revolucionarios: Innovación, responsabilidad y meritocracia.

- Metáfora guía: una máquina.

Organizaciones VERDES

Dentro de la clásica estructura piramidal, se enfoca a la cultura y al empoderamiento para lograr una motivación extraordinaria de los empleados.

- Ejemplos actuales: Organizaciones impulsadas por la cultura (Southwest Airlines, Ben & Jerry’s…)

- Avances revolucionarios: Empoderamiento, cultura impulsada por valores, modelo de grupos de interés.

- Metáfora guía: La familia.

Organizaciones TEAL

Basadas en la confianza como modo esencial de relación entre colegas en un entorno donde toda la información es compartida y donde la toma de decisiones se realiza usando el proceso de los consejos (cualquier persona puede tomar una decisión pero antes debe de consultar a las partes afectadas y a los expertos en la materia). Cada trabajador tiene total responsabilidad por la organización. Todos tienen la misma valía básica que se desarrolla en un entorno emocionalmente y espiritualmente seguro.

- Ejemplos actuales: Buurtzorg. Sector de salud. Holanda. 7000 empleados. Sin afán de lucro. AES. Sector energético. Global. 40.000 empleados. Con afán de lucro. ESBZ. Educación. Alemania. 1500 personas incluidos profesores alumnos y padres. Financiación pública. Sin afán de lucro. Patagonia. Textil. Estados Unidos. 1350 empleados. Con afán de lucro.

- Avances revolucionarios: Autogestión. Relaciones entre iguales sin necesidad de jerarquía ni consenso.

Plenitud. Se desarrollan prácticas que invitan a recuperar nuestra integridad interior y acudir al lugar de trabajo pertrechados con todo lo que somos. Propósito evolutivo. Poseen una vida y un sentido de orientación propio.

- Metáfora guía: organismo vivo o sistema vivo.