La brecha salarial en la Universidad no se está cerrando, sino que crece

La clave, dicen, está en los detalles. En este caso, en los complementos salariales. La brecha salarial en el sistema universitario tiene un valor medio del 12,7%, según el estudio Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas, realizado por el Ministerio de Universidades en colaboración con la ANECA y la CRUE y en el que han participado todas las universidades públicas. Y esta diferencia se debe básicamente a estos complementos, unos extras en la nómina que constituyen la forma a través de la cual se retribuyen los méritos investigadores y de participación en proyectos o actividades de investigación, formación o gestión, desvela el informe. Este elemento presenta una diferencia de salarios entre hombres y mujeres del 19,1%, mientras el salario base se queda en el 1,8%.

Esto quiere decir que ellas realizan menos laborales que las estrictamente ligadas a su puesto de trabajo, que requieren una mayor dedicación temporal y disponibilidad. Y esta no dedicación de tiempo extra se da fundamentalmente en la edad en la que las mujeres son madres, según explica el ministerio. “Al inicio de la carrera del personal docente e investigador no hay apenas diferencias salariales. A medida que avanza esta carrera profesional, en concreto entre los 30-39 años, la brecha tiende a su máximo coincidiendo con la edad de mayor acceso a la carrera docente”, analiza Universidades.

Es importante señalar que coincide con la franja de edad en la que las mujeres y los hombres suelen iniciar proyectos familiares, pero son las segundas las que ven su carrera y sueldo afectados por ello. Con el paso del tiempo tiende a relajarse y estabilizarse, manteniéndose en torno al 5%“, argumenta Universidades.

Esta es la segunda edición de este informe sobre brecha salarial, que arrancó en fase piloto en 2021. Y la evolución no es alentadora: entonces –aunque solo participaron 20 universidades– la brecha salarial era del 10,9% y la diferencia en los complementos del 16,9%. Dos años después, ambos indicadores han crecido.

Los sexenios y proyectos son cosa de ellos

El informe comienza explicando que ya desde la composición de las plantillas universitarias se dan diferencias. Los hombres son mayoría en los escalafones superiores (un 73,2% de los catedráticos son varones y un 57,1% de profesores titulares) mientras los números se igualan en las inferiores (50,3% de mujeres en la categoría de contratado/a doctor/a y 51% en ayudante doctor/a). “Este hecho se corresponde con la existencia del denominado techo de cristal, que se relaciona con las barreras indirectas existentes para la promoción profesional de las mujeres y que, en este caso, mantienen a las profesoras en la base y /o las categorías intermedias de la carrera académica”, explica el ministerio. Esto es, existe una “sobrerrepresentación” de hombres en las categorías superiores de la universidad.

Cuando se analiza en detalle dónde está esa diferencia salarial, el ministerio destaca “los elevados valores de la brecha media en los complementos por sexenios (28,5%) y, sobre todo, por proyectos (47,3%). En ambos casos se trata de complementos ligados a la progresión en la carrera académica”. En el caso específico de los sexenios –periodos de investigación de seis años demostrables mediante publicaciones en revistas científicas de alto impacto– Universidades señala que es especialmente revelador porque estos complementos “no están directa y exclusivamente ligados con la antigüedad, sino con la acumulación y reconocimiento de méritos en investigación y transferencia del conocimiento. Por ello, las brechas de género se muestran más amplias”.

De nuevo, los datos parecen respaldar esta teoría: un 65,5% de las mujeres PDI no tienen ningún sexenio reconocido frente a un 59,6% de los hombres. En el otro extremo, entre los trabajadores de Universidades con más de seis sexenios reconocidos solo una de cada cuatro (28,8%) son mujeres.

Las propuestas

El ministerio recuerda que la nueva ley de Universidades (LOSU) incluye algunas medidas contra la brecha de género y hace alusión específica a la brecha salarial en su preámbulo. Entre ellas, “se especifica que las comisiones de evaluación y selección de las convocatorias y proyectos serán de composición paritaria”, “se promoverán proyectos científicos con perspectiva de género, la paridad en los equipos de investigación y el aumento de mujeres como investigadoras principales” y se favorecerá cuando la contratación del género menos representado en el departamento o facultad correspondiente cuando haya empates entre candidatos (también los hombres).

Por último, el estudio explica que “los sesgos de género vigentes en las instituciones universitarias a menudo no son reconocidos o son de carácter sutil, lo que hace difícil su identificación”, pero son reales como demuestra por ejemplo la brecha salarial. El actual sistema, añade, no favorece que se corrijan estas diferencias: “El hecho de que la promoción profesional recaiga sobremanera en la evaluación de méritos de investigación y transferencia que incorporan estos sesgos de género, refuerza los mecanismos discriminación existentes en el comienzo de la carrera laboral y contribuye a ahondar en la desigualdad de género”. Y cierran con una advertencia sobre los planes de futuro: “En el caso del reconocimiento de los sexenios, el hecho de que se reconozcan sexenios de transferencia del conocimiento e innovación al PDI que cuente con sexenios de investigación ya reconocidos contribuye también a que las desigualdades de hombres y mujeres en la consolidación de méritos académicos y promoción laboral sean más amplias”.