El Supremo avala un despido por ofensas sexuales a un subordinado durante una actividad motivacional fuera del horario de trabajo

El Tribunal Supremo ha avalado el despido disciplinario de un empleado de McDonalds por unos hechos que tuvieron lugar en el transcurso de una actividad motivacional para la plantilla fuera del centro y del horario de trabajo. La Sala de lo Social ha inadmitido el último recurso presentado por el gerente de un restaurante de esta franquicia en Tenerife a quien se le imputó en la carta de despido un incumplimiento contractual de las normas de conducta, consistente en “ofensas físicas de naturaleza sexual” a un subordinado en una jornada promovida y costeada por la empresa para favorecer el buen ambiente entre la plantilla. En contra de la tesis defendida por el demandante en este pleito, para el alto tribunal estas actividades y, por tanto, todo lo que ocurra en ellas no pueden considerarse ajenas al ámbito de la relación laboral.

Los hechos que provocaron el despido del gerente, que llevaba 26 años en la empresa y cobraba más de 3.600 euros al mes, ocurrieron en noviembre de 2018 en una casa alquilada para la celebración de una de estas actividades motivacionales semestrales que McDonalds recomienda y paga a sus empleados para que se relacionen fuera del restaurante. Según recoge la sentencia de primera instancia, ratificada primero por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) y ahora por el Supremo, la asistencia es voluntaria y no computa como horario laboral. A quienes quieran acudir pero figuren en los turnos de trabajo de ese día se les sustituye y no tienen que recuperar la jornada. Es la propia plantilla la que decide qué hacer y dónde a partir de un presupuesto previamente asignado por la empresa. Los gerentes siempre acuden para ejercer de supervisores y está prohibido el consumo de alcohol.

Según el relato de hechos probados, la celebración se prolongó hasta la noche y ocho de los empleados decidieron pernoctar en la casa alquilada. Entre ellos se encontraba el gerente, que durante la jornada le comentó a otro trabajador que “tendrían que dormir juntos al no haber camas para todos” y que, ya de madrugada, entró en su habitación y se acostó en la misma cama. La resolución judicial recoge que el subordinado salió llorando del lugar y les dijo a sus compañeros que su superior le había tocado sus partes íntimas. Al día siguiente, interpuso una denuncia que dio pie a un procedimiento penal pendiente y causó baja. La empresa inició una investigación, entrevistó a los ocho empleados y les pidió que relataran por escrito lo ocurrido. El gerente admitió que se había metido en la cama de otro empleado, pero negó los tocamientos y afirmó que “a lo sumo le habría rozado” al acostarse.  

Once días después le entregaron una carta de despido en la que, además, le recordaban que en esa celebración se había consumido alcohol (se gastaron 109 euros para ese fin, según la factura aportada) pese a que estaba prohibido, al igual que la pernocta. 

El reciente auto del Supremo da firmeza al fallo previo del TSJC, que a su vez había ratificado la valoración de la prueba documental y testifical realizada “sin tacha alguna” por el Juzgado de lo Social 1 de Santa Cruz de Tenerife. El demandante presentó, como última bala, un recurso de casación para la unificación de doctrina. Su abogada aportó como sentencia de contraste una resolución firmada en marzo de 2018 por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) sobre unos hechos que, en su opinión, guardaban similitud con los enjuiciados en este caso y que, sin embargo, habían dado lugar a un pronunciamiento opuesto al del juzgado canario. El TSJA había declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador que había acosado con comentarios de índole sexual a otra empleada y superior jerárquica cuando se encontraba dentro de su vehículo a primera hora de la mañana tras dejar a su hijo en el colegio. 

La Sala de lo Social del Supremo rechaza el argumento del demandante y defiende que los supuestos de hecho son distintos, por lo que no aprecia la identidad requerida para estimar el recurso. En la sentencia de Andalucía el acto que motiva el despido tiene lugar “en la vía pública”, “fuera del tiempo y lugar de trabajo” y sin relación alguna con este, por lo que empresario “carece de poder disciplinario”. En cambio, en el caso de Tenerife la acción ocurre en el marco de una actividad “promovida y costeada” por la empresa de forma periódica. Además, la persona despedida acudió a esa celebración “en calidad de empleado” de la empresa de restaurantes de comida rápida. Es decir, aunque lo que la compañía denomina ofensa física de naturaleza sexual ocurriera fuera del centro y del horario de trabajo, la fiesta en la que se produjo sí que tiene una “relación directa” con el ámbito laboral. 

En el fallo ahora confirmado por el Supremo, la Sala de lo Social del TSJC había rechazado otro de los argumentos esgrimidos por el gerente despedido, que había solicitado revisar la valoración de la prueba al entender que no había quedado acreditada “la realidad, gravedad y culpabilidad” de los incumplimientos contractuales que se le atribuían en la carta, esto es, el acoso sexual a su subordinado y que se había vulnerado su derecho a la presunción de inocencia. En su respuesta al recurso, el alto tribunal canario precisaba que los despidos se enmarcan en el ámbito de la jurisdicción social y no suponen la aplicación del derecho penal ni incluyen juicio sobre su culpabilidad o inocencia. Los tribunales del ámbito laboral deben valorar si las pruebas permiten considerar “razonable” la conclusión del empresario, circunstancia que, a juicio de la sentencia, concurre en este caso tras el estudio de las testificales y de los escritos que la dirección de McDonalds pidió a los empleados participantes que redactaran.

Tanto el TSJC como el Supremo reprochan, además, a la abogada que llevó el caso la “formalización defectuosa” de los recursos y la “falta de relación precisa y circunstanciada” para defender su tesis de que el despido debía ser declarado improcedente. Esa indefinición es la razón del rechazo a otro de los motivos alegados por el demandante, el de la “falta de proporcionalidad” de la decisión adoptada por la empresa sobre la base de la teoría gradualista. 

El auto del Supremo, que convierte la sentencia en firme y, por tanto, avala el despido disciplinario del trabajador, no le impone el pago de las costas procesales, ya que el demandante tiene reconocido el beneficio de la justicia gratuita.