El Plan de Igualdad de la UCLM, un documento que llega con más de una década de retraso: “Es más fácil mejorarlo que partir de cero”

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establecía como obligatorios los planes de igualdad de las Universidades españolas. No sólo eso, sino que el texto además señalaba qué contenidos debían tener dichos documentos, así como los objetivos que se pretendían alcanzar por parte de las instituciones educativas superiores. Sin embargo, la Universidad de Castilla-La Mancha acaba de ratificar su Plan hace menos de un mes. Es decir, más de 14 años después de la aprobación de la normativa orgánica.

En el recientemente aprobado documento se señala que en 2016 se aprobaron distintas normativas, como el protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la UCLM. Nunzia Castelli, presidenta del comité de empresa del personal Docente Investigador-Laboral de la UCLM, explica, sin embargo, que desde entonces apenas se han registrado casos que hayan sido detectados por el protocolo. En los últimos cinco años, recalca, no pueden ser más de una decena.

Es por eso que replantar dicho protocolo, así como el Plan Concilia de la Universidad fueron uno de los puntos clave a la hora de negociar el Plan de Igualdad. “El equipo rectoral anterior decidió tomar esta iniciativa alrededor de octubre de 2019 para que fuese triunfo suyo”, afirma. Pero en 2020 llega el COVID y “todo se paraliza, porque las prioridades pasaron a ser otras”. Se retoma nuevamente en octubre de 2020, con una nueva regulación, cuando ya se habían convocado elecciones para el 3 de diciembre. “El antiguo equipo quería quedarse la medalla del Plan, pero necesitaban aprobarlo antes de la campaña electoral”.

“Entonces metieron una prisa endiablada, yo me estresé de la angustia porque es algo muy complicado e importante, complejo y que no puede negociarse en cuatro días. Entonces negociamos este Plan con 85 medidas, pero aceptamos firmarlo si se revisaba el protocolo contra el acoso y el Plan Concilia”, afirma Castelli. Aceptaron firmarlo así, recalca, porque se trata de dos cuestiones “fundamentales” y que necesitaban más trabajo. En el Plan de Igualdad se habla de corresponsabilidad en varias ocasiones, así como también de conciliación, especialmente en el caso de tener menores o personas con dependencia a su cargo.

Por ejemplo, se señala que se deben fomentar que las reuniones internas en la UCLM “no interfieran con la vida personal o familiar”, por lo que no deban extenderse más allá de las 18.00 horas. Es una de las propuestas del eje número 5, llamado 'Corresponsabilidad', con doce acciones propuestas. En cuanto al protocolo contra el acoso, explica que “parece que no había funcionado muy bien” porque las actuaciones registradas han sido “escasísimas”. “Algunas medidas de conciliación están en el plan, pero no es uno estricto para ello. Y es que la regulación legal es distinta si eres funcionario laboral, y las exigencias de conciliación son distintas según tu posición dentro de la Universidad, si eres PAS o PDI”, señala Castelli.

“Es un paso adelante importante, aunque necesita revisarse”

Sin embargo, desde el comité son optimistas en relación al nuevo equipo rectoral. “Su compromiso con la igualdad se ha reforzado con la delegada para la igualdad [María José Romero], que a efectos prácticos es una vicerrectora. Por ahora el plan es aceptable, se valora positivamente que existe porque es más fácil mejorar que inventarse algo que no existe. Es un paso adelante importante, aunque necesita revisarse”, concluye la profesora de Derecho Laboral.

María José Romero explica que este plan cumple una obligación de garantía que la Universidad debe cumplir, por ser una “entidad responsable de la educación superior”, entre cuyos valores y obligaciones se encuentra la educación para la igualdad de hombres y mujeres. Sin olvidar, resalta, que la Universidad es una empresa y tiene obligaciones con sus trabajadores y funcionarios. “Me gusta subrayar el carácter trascendental de la actividad sindical en la negociación del plan de igualdad. Jurídicamente es indiferente la conformidad o no de un equipo rectoral, la legitimidad para negociar un plan de igualdad se fundamenta en la actuación de la comisión paritaria con la participación de la representación sindical y empresarial. Políticamente yo creo que cumplir una obligación legal de más de 14 años, es una satisfacción y sobre todo una tranquilidad para cualquier equipo rectoral pues no tenerlo tiene importantes consecuencias”, afirma.

Además, la delegada del rector para políticas de igualdad, recalca que el Plan obedece a un nuevo marco normativo y que “no es de mínimos”. “En sus 12 ejes y 85 medidas hay propuestas innovadoras”, afirma. Por ejemplo, el eje 11, que está dedicado a las víctimas de violencia de género y el eje 12, dirigido al trabajo inclusivo con la orientación sexual, identidad y expresión de género. “También constituyen un punto fuerte todas las medidas dirigidas al desarrollo de la cultura y respeto al derecho a la igualdad y no discriminación y a la imagen institucional de la UCLM”.

Evitar “cualquier tipo de discriminación”

Romero afirma que el documento puede servir para garantizar la igualdad de toda la comunidad educativa. “Es el único instrumento jurídico laboral que nace del acuerdo pactado tras un proceso de negociación bilateral, obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, se adoptan 85 acciones negociadas una por una, tras la realización del diagnóstico de situación, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre las mujeres y hombres de la UCLM.

En cuanto a las condiciones que quedan pendiente, como señalaba Castelli, Romero afirma que lo que “procedería ahora” sería retomar las negociaciones con los sindicatos para poder ampliar el acuerdo sobre conciliación, que data de 2017, y así poder incorporar las nuevas reformas legales introducidas en la materia. “Constituiría un valor añadido incorporar los avances que en materia de corresponsabilidad los tribunales del orden social y contencioso-administrativo han dictaminado”, afirma la también experta en derecho laboral. “Es necesario incorporar la perspectiva de género en la docencia, la investigación, la innovación y la transferencia del conocimiento del forma transversal y permanente y en todas las políticas que emanen de los órganos de gobierno de la UCLM”, reflexiona la delegada.

En este sentido, señala que si “concebimos la UCLM como una institución comprometida y vinculada estrechamente con la sociedad del conocimiento, trasmisora de valores y respeto los derechos y libertades, por ende, debe incorporar la perspectiva de género como instrumento preciso en su actuación diaria y es perfectamente compatible con todos los fines y compromisos de la UCLM”. Por eso, recalca, se necesita “voluntad política, formación, compromiso y dedicación”. “Percibo que hay un clamor en la UCLM como institución comprometida y vinculada estrechamente con la sociedad del conocimiento, trasmisora de valores y respeto de los derechos y libertades, por ende debe incorporar la perspectiva de género como instrumento preciso en su actuación diaria y es perfectamente compatible con todos los fines y compromisos que estatutariamente desarrolla la Universidad”.