8M: Plans d’igualtat i lluita contra la bretxa salarial per a una discriminació laboral zero
El dret fonamental de la igualtat entre dones i homes constitueix un valor cabdal i una necessitat essencial en una societat democràtica. Aquest dret ha estat reconegut legalment des de fa temps, però no és efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni és igual per a totes les dones. Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies posa el focus en les desigualtats existents en el món laboral i destaca la importància dels plans d’igualtat i la lluita contra la bretxa salarial per erradicar la discriminació que pateixen les dones a la feina. A partir d’avui, les empreses de més de 100 persones treballadores estan obligades a tenir un pla d’igualtat. D’altra banda, les empreses que ja tenien obligació de tenir-los (les de més de 150 persones treballadores) tenen de termini per adaptar-se fins al 14 de gener de 2022.
És una evidència que per a les dones és més difícil accedir al mercat laboral, quedar-s’hi, promocionar-se i és especialment punyent el fet que cobrin sistemàticament menys que els homes per feines d’igual valor: és el que anomenem bretxa salarial. El Departament de Treball està absolutament compromès amb la lluita contra la bretxa salarial de gènere, una discriminació que atempta contra la meitat de la societat, així com en el compliment rigorós de la normativa per evitar situacions discriminatòries.
Les desigualtats retributives deriven majoritàriament de la desigualtat i la discriminació estructural que pateixen les dones en tots els àmbits de la vida, i, en particular, de la infravaloració del treball que duen a terme i de la manca de corresponsabilitat en l’assumpció de les tasques de cura. També cal tenir en compte l’anomenat “sostre de vidre”, la barrera invisible que representen les limitacions amb què es troben les dones per a ascendir fins als càrrecs de més responsabilitat, o el “terra enganxós”, la dificultat per accedir i mantenir-se en l’ocupació. Aquestes situacions impedeixen el desenvolupament de la seva carrera professional en condicions d’igualtat. Altres causes de les desigualtats són les diferències en l'experiència laboral remunerada a per la dedicació a tasques de cura o que les dones treballin en gran mesura en sectors de menys nivell salarial.
Les dones guanyen un 22,2% menys
Segons l’estudi “La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones” de l’Observatori del Treball i Model Productiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, les dones cobraven el 2018 de mitjana un 22,2% menys que els homes. El seu salari mitjà anual va ser 6.350 euros inferior (22.290€ per 28.640€).
També subratlla que la bretxa salarial ha baixat vuit dècimes respecte el 2017 i posa en relleu que s’ha escurçat un 3,8% entre 2014 i 2018. Una altra dada especialment significativa, que representa l’anomenat “sostre de vidre”, és que les dones assoleixen el seu màxim salarial entre els 35 i 44 anys (23.847€), mentre que els homes a partir dels 55 anys (32.313€).
Malgrat aquest descens, la desigualtat en els sous continua sent una de les manifestacions més agudes de la discriminació que pateixen les dones a la feina, a més d’una de les principals causes de l’empobriment femení.
Suport a empreses i entitats per incorporar la igualtat d’oportunitats
La implantació de plans d’igualtat a les empreses i administracions públiques, juntament amb la prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe i la lluita contra la bretxa salarial, són elements clau per combatre la discriminació laboral de les dones.
La Direcció General d’Igualtat del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies va destinar 1.305.000€ el 2020 -i una dotació extraordinària de 472.605€ durant la Covid-19- a l’impuls de plans i actuacions de suport a les empreses i entitats dedicats a incorporar la igualtat d’oportunitats.
Durant l’any passat es van realitzar 26 accions formatives sobre igualtat a les empreses, a més d’accions d’assessorament i acompanyament en l’anàlisi de la bretxa salarial a les seves organitzacions. També s’ha elaborat el curs Igualtat retributiva, auditoria salarial i registre salarial i s’han publicat dues guies, Recomanacions per gestionar l’impacte de la COVID-19 en el mercat laboral des de la perspectiva de gènere i Trencant mites sobre la bretxa salarial de gènere.
D’altra banda, el Departament va posar en marxa l’any passat l’eina de registre salarial, un recurs en línia per donar compliment a la normativa que estableix que totes les empreses estan obligades a portar un registre de retribucions.
Creixen un 115% les inspeccions sobre discriminació per raó de sexe
La Inspecció de Treball a Catalunya va incrementar l’any passat un 115% el nombre d’actuacions sobre discriminació per raó de sexe (que inclou bretxa salarial) i un 101% les relacionades amb la vigilància i el control de plans d’igualtat.
Concretament, es van realitzar 99 actuacions referents a discriminació per raó de sexe i 191 a plans d’igualtat i altres obligacions de la llei.
A partir d’aquest 8 de març les empreses de més de 100 persones treballadores estan obligades a tenir un pla d’igualtat. D’altra banda, les empreses que ja tenien obligació de tenir-los (les de més de 150 persones treballadores) tenen de termini per adaptar-se fins al 14 de gener de 2022.
