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Diez lecciones que podemos aprender de los durísimos procesos de selección de Silicon Valley

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Diez lecciones que podemos aprender de los durísimos procesos de selección de Silicon Valley

'Data scientists', desarrolladores web, expertos en seguridad de la información... Las compañías necesitan tantos profesionales TI que no dan abasto. De hecho, según el Consejo de Colegios de Ingenieros Informáticos de Madrid, en el próximo lustro el mercado demandará medio millón de profesionales de estos perfiles y no será nada fácil encontrarlos. No en vano, la tasa de paro de los titulados en informática, y especialmente de los científicos de datos, se sitúa entre las más bajas de España.

En Estados Unidos, 10 de entre las 25 mejores profesiones a las que dedicarse en 2016, tanto por salario como por posibilidad de promoción y por número de vacantes, están relacionadas con las tecnologías de la información. 'Data scientist', arquitecto de soluciones y desarrollador móvil encabezan la lista según un estudio de la plataforma de búsqueda de empleo Glassdoor.

Ahora bien, ¿cómo puede tu compañía cazar al profesional idóneo para el puesto y al mismo tiempo no convertir en una pesadilla el proceso de selección? Fijarte en las empresas de la cuna de la tecnología puede ayudarte en la tarea.

Un proceso de selección difícil no desanima al candidato. La compañía Get VoiP ha demostrado que la sencillez no da la felicidad. Tras analizar cientos de calificaciones realizadas por desarrolladores en Glassdoor que habían pasado por un proceso de selección en las 30 compañías tecnológicas más famosas, su análisis concluye que los procesos más difíciles no son los que los candidatos perciben como peores.

Las entrevistas de Google son las consideradas como más difíciles, pero un 56 % calificaba la experiencia como positiva y solo un 15 % como negativa. En el caso de Twitter, sucedía lo contrario. De los 13 gigantes tecnológicos, sus entrevistas ocupaban el noveno puesto por orden de dificultad y un 42 % de los entrevistados tenía una opinión negativa del proceso.  

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Los gigantes no seleccionan candidatos de una sola vez. Con la única excepción de Cisco y su proceso de selección más sencillo, los candidatos de las otras 12 empresas tecnológicas analizadas por GetVoiP tuvieron que someterse a un mínimo de tres fases para intentar conseguir el puesto, desde la tradicional llamada telefónica a la evaluación 'online' (como en el caso de Twitter o Amazon), conversación por videollamada o entrevista presencial. Los aspirantes a trabajar en Amazon, Facebook, Apple, Google, Intel, Twitter o Uber han de superar al menos cuatro fases para demostrar su valía.

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Las entrevistas de trabajo presenciales siguen de moda. Por mucho que los gigantes tecnológicos se hayan subido al carro del teletrabajo y compañías como Amazon, Apple o IBM apuesten ya porque parte de su personal realice sus funciones desde casa, los ingenieros de 'software' siguen teniendo que acudir a las oficinas para someterse a las pruebas. Hasta las empresas que proporcionan tecnologías para que nos podamos comunicar en cualquier parte apuestan por conocer al candidato cara a cara, todo un ejemplo a seguir.  

Elegir lleva cada tiempo.... Los datos de Get VoiP demuestran que los informáticos no pasan a formar parte de la compañía de un día para otro: los procesos duran entre dos semanas (Cisco, Yahoo y Uber) y cuatro o más (Apple, Google, Twitter). Un estudio de Glassdoor señala además que la mayoría de las firmas tardan cada vez más en seleccionar a sus futuros trabajadores. Según los datos de 344.250 entrevistas en diferentes empresas de seis países, los procesos duran una media de 23 días, 12 días más que hace cinco años.  

...pero a los afectados no les importa. No pienses que a los potenciales empleados se les agota la paciencia cuando esperan tu llamada para saber si siguen optando al puesto. Al menos eso es lo que sugieren los datos de Glassdoor. Pese a que los procesos de 'recruitment' de Apple y Google duran más (en el caso del gigante de Mountain View, algunos candidatos afirman que la compañía ha tardado incluso seis meses en proponerles una oferta), más de la mitad de candidatos consideraban que la experiencia era positiva. Sin embargo, los aspirantes a trabajar en Yahoo o Uber, que solo tenían que someterse a las pruebas durante dos semanas, se mostraban más decepcionados con la experiencia.  

Eso sí, si no consiguen el trabajo no se muestran tan felices: un diseñador de experiencia de usuario británico se quejaba de que tuvo que someterse a cinco videollamadas y seis horas de entrevistas con doce personas diferentes en Cupertino sin conseguir el puesto finalmente en Apple.

También parece lógico que la posibilidad de trabajar en una de las empresas más punteras del mundo aumente su paciencia, por lo que tal vez tus procesos de selección deban ser más breves, especialmente si sabes que más compañías pueden estar potencialmente interesadas en ese candidato.

Un proceso de selección difícil no desanima al candidato

Las preguntas absurdas siguen de moda (aunque sirvan para poco). "¿Por qué la Tierra es redonda?" "Elige una ciudad y estima cuántos afinadores de piano trabajan allí". "Si tuvieras que elegir entre dos superpoderes (ser invisible o volar), ¿cuál elegirías?" Estas tres preguntas han sido planteadas por profesionales de recursos humanos de Twitter, Google y Microsoft, respectivamente. Aunque la mayoría de empresas de Silicon Valley interrogan a los candidatos sobre estos imaginativos asuntos, lo cierto es que las respuestas sirven para muy poco. Al menos esa es la conclusión de la firma de la gran G, que admitió que los acertijos eran una completa pérdida de tiempo. Pese a ello, parece que en California no están dispuestos a renunciar a ellos.

El secreto de Google: la “entrevista científica”. El vicepresidente sénior de Recursos Humanos, Laszlo Bock, desveló hace unos meses la filosofía de 'recruitment' de la compañía: combinar las entrevistas estructuradas de comportamiento y situación con evaluaciones de habilidad cognitiva, meticulosidad y liderazgo. Para ayudar a los entrevistadores a poner nota a estas capacidades, han creado una herramienta interna, qDroid, que le sugiere preguntas según esos atributos. Aunque la mayoría de cuestiones son bastante genéricas, Bock defiende que lo importante es ser capaz de identificar correctamente cuándo las respuestas son brillantes.

Los gigantes no seleccionan candidatos de una sola vez

No dejes que el jefe haga la entrevista. El gigante de Mountain View trata de demostrar al candidato que es una empresa sin jerarquías, en la que los futuros compañeros de equipo tienen voz y voto. Por eso, a las entrevistas de trabajo también acuden otros empleados con los que el candidato tendrá que convivir, e incluso un entrevistador que no tiene relación con el equipo para garantizar que está evaluando sin prejuicios.

Los detalles del proceso no tienen por qué ser un secreto. Como no podía ser de otra forma, una página de Facebook, 'Facebook Careers', está exclusivamente dedicada a promocionar las bondades de trabajar en la compañía de Mark Zuckerberg. A diferencia de Facebook, Apple o Twitter, que se limitan a promocionar la empresa en sus páginas corporativas para seducir al candidato, Google apuesta por la transparencia y explica qué procedimiento sigue a la hora de elegirlos, además de dar algunos consejos a los futuros entrevistados.  

Haz que disfruten del proceso para que se acuerden de ti (y te recomienden). Para Laszlo Bock, encargado de conseguir los mejores profesionales en Google, no solo hay que evaluar a los candidatos, sino que deben "enamorarse de ti". Según el directivo, esto puede ayudar a que recomienden a otros profesionales de su entorno echar el currículum en tu empresa incluso si no han sido seleccionados. Además, cabe la posibilidad de que en un futuro te interese colaborar con ese profesional, por lo que es importante que le hayas transmitido una buena imagen de la compañía.  

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Las imágenes de este artículo son propiedad, por orden de aparición, de reynermedia, Get VoIP (2, 3 y 4)  Chris Potter y  Adrian Libotean

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