Discriminación salarial de género: la importancia de la transparencia
La discriminación salarial por razón de género es un problema socioeconómico y empresarial de enorme magnitud tanto en este país como en muchos otros. En líneas generales, los estudios estiman que las mujeres cobran aproximadamente un 30% menos que los hombres. Sin embargo, y a pesar de que la patronal española culpa de esta brecha a los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de las mujeres (capacidad de negociar y de asumir riesgos), muchos otros consideramos que el tamaño de la brecha depende de la mentalidad de los empleadores, directivos o gerentes de las empresas. Dado el modelo económico empresarial elegido por las asociaciones empresariales de este país basado en la baja calidad de empleo y totalmente alejado de la innovación, es normal que el salario sea visto como un inconveniente o como un problema, y no como una recompensa merecida y justa por parte de un trabajador. Desde ese prisma, si se puede pagar menos a alguien por ser mujer, bienvenido sea.
No pretendo en este artículo recoger datos ni estadísticas que confirmen la brecha salarial de género. Una brecha que se refleja en que la remuneración media de las mujeres asalariadas es menor que la de los hombres, lo cual implica que las mujeres trabajan menos, en puestos peor remunerados, y en mayor medida a jornada parcial. Además, las empresas pagan menos a las mujeres que tienen los mismos puestos que los hombres (discriminación directa), y las empresas suelen contratar con una categoría inferior a las mujeres, a pesar de que su aportación sea la misma o incluso superior a la de los hombres con categorías superiores (discriminación indirecta). Esta última resulta más difícil de detectar, y es utilizada también en la administración pública. Sin embargo, la ley obliga a pagar lo mismo a hombres y mujeres por un trabajo que contribuya lo mismo, independientemente del puesto o categoría.
Ante esto, queda claro que urge buscar soluciones. La primera solución que nos viene a la cabeza es la educación. Educar desde la infancia sobre igualdad, y también a nuestros directivos, gerentes o empresarios sobre la importancia de eliminar tal brecha. Sin embargo, los efectos los obtendremos en el medio y largo plazo.
Adicionalmente, para que las empresas contraten a más mujeres, en puestos más relevantes y a jornadas completas requiere de medidas que incentiven su contratación y promoción, y penalicen a las empresas en las que la mayoría de empleados sean hombres o que solo haya hombres en los equipos directivos. Además, habría que penalizar a las empresas que abusan de contratos temporales para mujeres. En el caso de la discriminación directa e indirecta salarial antes mencionada, la transparencia salarial puede resultar crucial. Sin embargo, parece ser que la mayoría de las empresas de este país son reacias a esta medida, mientras que la mayoría de las mujeres la aplauden.
La transparencia salarial consiste en que toda persona que forma parte de una organización o empresa sepa o pueda saber las recompensas y remuneraciones que reciben todos los miembros de tal organización. Y por qué no también personas ajenas a la empresa. De esta manera, cualquier persona podría exigir a la dirección de la empresa una remuneración justa, teniendo en cuenta que existe una ley, tal y como hemos mencionado anteriormente, que obliga a pagar a todas las personas, hombres y mujeres, lo mismo por un trabajo que genere el mismo valor. De acuerdo con la última Encuesta Global sobre Transparencia del portal de búsqueda de empleo Glasdoor, a casi el 70% de los trabajadores les gustaría saber lo que gana cada miembro de la empresa para saber si su salario es el justo.
¿Cuál es el efecto de la transparencia salarial en las organizaciones? En las organizaciones que lo aplican existe un mayor grado de igualitarismo, es decir, hay menos diferencia salarial entre el que más cobra y el que menos. Cuando hay transparencia es más difícil justificar por qué algunas personas cobran 200 veces el sueldo mínimo de su empresa, como ocurre de media en las empresas del Ibex 35. Dado que este grado de desigualdad resulta insultante, permite vislumbrar fácilmente si el salario de las mujeres es menor, aportando lo mismo o incluso más. En definitiva, la transparencia suele conseguir reducir el elitismo y la discriminación de género.
Imponer la transparencia en las empresas implica obligarlas a que lo sean y penalizar fuertemente a las que no y más aún si se producen discriminaciones por razón de género. Es verdad que el gobierno de M. Rajoy había hablado de transparencia, pero no de transparencia para que sus trabajadores sepan lo que cobran todos en la empresa, sino de obligar a las empresas grandes a mostrar sus salarios a inspectores que harían supuestamente auditorías a algunas de esas empresas. Actualmente se tiene en mente que la transparencia sea obligatoria únicamente para empresas de más de 250 trabajadores. En Islandia, las empresas de al menos 25 empleados deben auditar sus sueldos para obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. En países como Alemania, las trabajadoras pueden conocer el sueldo medio de sus compañeros varones con puesto similar y reclamar la misma remuneración.
La transparencia salarial la suelen llevar a cabo empresas y organizaciones innovadoras en las que se fomenta la experimentación, la confianza, el diálogo, la participación, el aprendizaje, la autonomía, y en las que se asume que el salario que recibe un empleado debe ser una recompensa justa por su trabajo, y que si no es así generará desmotivación en este. En estas empresas suele haber muy poca diferencia salarial entre los que más y los que menos cobran, y desde luego menos discriminación salarial de género.
Obviamente la clave está en la educación, en la mentalidad de los dirigentes empresariales, en su postura sobre el modelo económico empresarial, en que opten por un modelo innovador y rechacen el modelo actual de baja calidad del empleo que conlleva discriminaciones salariales y laborales sobre las mujeres. La imposición de la transparencia salarial podría ser, además de un mecanismo preventivo, un pequeño empujón o un incluso un catalizador para este nuevo modelo innovador.
